員工薪酬分配方案（精選24篇）

　　為確保事情或工作順利開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案是計劃中內(nèi)容最為復(fù)雜的一種。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編幫大家整理的員工薪酬分配方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　員工薪酬分配方案 篇1

　　一. 總則

　　第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。

　　二. 工資結(jié)構(gòu)

　　第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

　　第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。

　　第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

　　第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三. 工資系列

　　第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

　　第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

　　第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

　　第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

　　第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

　　第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1:

　　四. 工資計算方法

　　第十六條 工資計算公式:

　　應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

　　實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目

　　固定工資=工資總額×40%

　　績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

　　第十七條 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)員工所屬的.崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

　　第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。

　　第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé);項目部成員考核由其項目經(jīng)理負(fù)責(zé)。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

　　注1:原則上管理層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績效工資由項目部承擔(dān)。

　　注2:總經(jīng)理績效工資計算方法:總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5。總經(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負(fù)責(zé)的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

　　第二十條 為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表:

　　五. 薪級調(diào)整

　　第二十一條 原則上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。

　　第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。

　　六. 關(guān)于員工工資

　　第二十三條 員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。(1)公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn);(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。

　　第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

　　第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

　　第二十七條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。

　　第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

　　七. 工資發(fā)放

　　第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應(yīng)按以下公式計算:日工資額=當(dāng)月工資/20.92。

　　第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

　　第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

　　第三十二條 加班工資:在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。

　　第三十三條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資，即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額=當(dāng)月績效工資÷20.92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。

　　第三十四條 員工請假、休假時工資標(biāo)準(zhǔn)，按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第三十五條 員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

　　第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達(dá))之日起停發(fā)工資。

　　第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時，當(dāng)事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。

　　第三十八條 公司集會或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。

　　八. 福利與補(bǔ)貼

　　第三十九條 視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補(bǔ)貼:

　　1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月，每人每月30元;7~9月，每人每月10元。

　　2.節(jié)日補(bǔ)助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補(bǔ)貼。

　　3.生日禮物為公司蓋章的.生日賀卡和生日蛋糕券。

　　4.員工結(jié)婚，公司贈送一定數(shù)額的禮金。

　　5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問金。

　　6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔(dān)。

　　第四十條 通訊補(bǔ)貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為400元/月;司機(jī)按實際發(fā)生額的70%報銷，報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補(bǔ)貼另定。

　　第四十一條 住房補(bǔ)貼:每月補(bǔ)貼50元。

　　第四十二條 誤餐補(bǔ)貼:每月補(bǔ)貼90元。

　　第四十三條 交通補(bǔ)貼:每月補(bǔ)貼50元。

　　第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當(dāng)員工固定工資未達(dá)到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數(shù)為其辦理保險。

　　九. 附則

　　第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。

　　第四十六條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　員工薪酬分配方案 篇2

　　為推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革，切實做好我單位績效工資分配工作，根據(jù)《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實施績效工資工作部署會議精神，結(jié)合我單位的實際情況，制定績效工資分配實施方案。

　　一、基本情況

　　我單位是財政撥款(財政補(bǔ)助、自收自支)單位，主要職能是人員編制數(shù)為xx名，在崗正式職工xx名。其中：專業(yè)技術(shù)人員xx名，管理人員xx名，工勤技能人員xx名。

　　二、指導(dǎo)思想和基本原則

　　(一)指導(dǎo)思想

　　事業(yè)單位實施績效考核和績效工資，要適應(yīng)事業(yè)單位改革的總體要求，以增強(qiáng)活力和提高服務(wù)水平為導(dǎo)向，以建立科學(xué)的績效考核機(jī)制、工資水平合理決定機(jī)制和有效的激勵約束機(jī)制為目的，通過績效考核規(guī)范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進(jìn)我單位創(chuàng)新發(fā)展。

　　(二)基本原則

　　1、堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。

　　2、堅持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。

　　3、實行總量調(diào)控，內(nèi)部搞活。

　　三、實施范圍和時間

　　實施范圍：我單位在編、在職、在崗正式職工。

　　實施時間：20xx年4月1日。

　　四、績效工資的核定

　　充分發(fā)揮績效工資分配的`激勵導(dǎo)向作用。分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜。績效工資總量分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3(6:4、5:5)，基礎(chǔ)性績效工資按照專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員所對應(yīng)的職務(wù)、級別，按市人事局、市財政局統(tǒng)一核定標(biāo)準(zhǔn)，按月發(fā)放。獎勵性績效工資根據(jù)在崗、在編人員工作任務(wù)完成情況及工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，年底根據(jù)考核結(jié)果，在市人事局、市財政局核定的績效工資額度內(nèi)核定。

　　五、績效考核

　　(一)考核內(nèi)容

　　采取個人總結(jié)自評、單位考核的方式，年終對職工進(jìn)行績效考核。考核辦法分為德、能、勤、績、廉五個方面內(nèi)容，實行百分制辦法，具體如下：

　　1、德(xx分)

　　學(xué)習(xí)貫徹黨和國家的方針、政策，服從領(lǐng)導(dǎo)，聽從安排;遵守職業(yè)道德和社會公德，忠于職守，顧全大局。

　　2、能(xx分)

　　熟悉本職業(yè)務(wù)及相關(guān)政策法規(guī)、理論知識和專業(yè)技術(shù)，工作能力強(qiáng)，業(yè)務(wù)素質(zhì)高;善于協(xié)調(diào)各種關(guān)系，具有創(chuàng)新精神和處事能力。

　　3、勤(xx分)

　　遵守規(guī)章制度、考勤制度，積極參與單位組織的各種活動和參與單位管理。

　　4、績(xx分)

　　按照崗位說明書，從以下幾方面考核：

　　工作作風(fēng)：責(zé)任心強(qiáng)、扎實主動、團(tuán)結(jié)協(xié)作、盡職盡責(zé);

　　工作任務(wù)：圓滿高效完成本職工作任務(wù)情況;

　　工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高、協(xié)調(diào)能力強(qiáng);

　　工作效率：快捷、穩(wěn)妥、效益明顯。

　　5、廉(分xx)

　　廉潔自律、遵紀(jì)守法、執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)相關(guān)規(guī)定。

　　(二)考核程序

　　1、個人總結(jié)、自評;

　　2、考核組堅持公開、公平、公正的.原則，聽取職工個人意見，評出個人績效考核分?jǐn)?shù)，取得考核結(jié)果;

　　3、將職工個人考核結(jié)果進(jìn)行公示;

　　4、公示無異議后，參照考核分?jǐn)?shù)，發(fā)放獎勵性績效工資。

　　六、獎勵性績效工資的分配

　　依據(jù)考核結(jié)果，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進(jìn)行分配，不得平均分配。

　　七、組織實施

　　我單位將認(rèn)真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績效工資制度，獎勵性績效工資專款專用。在市人事局、市財政局、主管局等相關(guān)部門的指導(dǎo)下，嚴(yán)格把握政策和程序，做好實施績效工資中的各項工作，維護(hù)穩(wěn)定，促進(jìn)和諧，推動單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。

　　員工薪酬分配方案 篇3

　　第一條公司績效考核工資方案是調(diào)節(jié)公司全體員工工作積極性的重要手段，與公司原有的員工量化考核、崗位獎勵等相關(guān)制度一起構(gòu)成行之有效的公司員工隊伍激勵管理機(jī)制。為提高公司全體員工工作積極性和工作效率，努力為公司創(chuàng)造更大經(jīng)濟(jì)效益，杜絕不穩(wěn)定因素，根據(jù)公司的實際情況，特制定本方案。

　　第二條本辦法中績效考核工資方案主要體現(xiàn)公司全體員工這一集體的年度貢獻(xiàn)，以是否完成當(dāng)年利潤總額預(yù)算指標(biāo)（以下簡稱利潤預(yù)算指標(biāo)）來實施薪酬方案，完成利潤預(yù)算指標(biāo)則給予公司全體員工績效收入獎勵，不能完成利潤預(yù)算指標(biāo)則對公司全體員工績效收入進(jìn)行扣減。

　　第三條本辦法中績效考核工資項目為員工考核年度的年終獎金和下一年度的獎勵工資（浮動工資+考核工資，標(biāo)準(zhǔn)詳見附表）。

　　第四條當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)的確定，由公司財務(wù)部門根據(jù)上一年度公司實際經(jīng)營情況進(jìn)行預(yù)算，經(jīng)公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，上報xxx集團(tuán)有限公司（以下簡稱集團(tuán)公司）審核批準(zhǔn)。

　　第五條公司設(shè)立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，董事長任組長，副總經(jīng)理任副組長，由綜合辦公室、財務(wù)部、調(diào)度指揮部、督查保衛(wèi)部、押運管理部、金融服務(wù)部、后勤保障部7個部門負(fù)責(zé)人任組員，下設(shè)績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，由財務(wù)部負(fù)責(zé)人主持績效考核工作中具體利潤預(yù)算指標(biāo)的初步編定、全體員工績效收入的核準(zhǔn)及發(fā)放等相關(guān)工作。

　　第六條公司績效考核工作對象

　　本辦法績效考核工作對象為公司全體現(xiàn)職員工，含公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部和普通員工。

　　第七條公司績效考核工作原則：

　　1、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊精神的原則；

　　2、激勵奮斗拼搏的原則；

　　3、當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)貼合實際的原則；

　　4、排除員工隊伍不穩(wěn)定因素的原則。

　　第八條未能完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)的薪酬方案：

　　1、公司全體員工（含公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部）一律不發(fā)放當(dāng)年度年終獎金；

　　2、公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部在下一年度每月按未完成利潤預(yù)算指標(biāo)的百分比扣減獎勵工資，實現(xiàn)實質(zhì)性減薪（詳見附表）；

　　3、公司普通員工（公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部除外）下一年度獎勵工資不進(jìn)行扣減；

　　第九條完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)100%的.薪酬方案：

　　全體員工一次性發(fā)放當(dāng)年度年終獎金。

　　第十條超額完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)10%以上（含10%）的薪酬方案：

　　1、全體員工一次性發(fā)放當(dāng)年度年終獎金；

　　2、超額完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)，按超額利潤稅后提取50%分配給股東，提取50%給全體員工一次性發(fā)放績效年終獎金。

　　3、績效年終獎金的發(fā)放辦法。績效年終獎金由公司超額部分利潤稅后提取的50%組成，隨著員工年終獎金一起發(fā)放。其中績效年終獎金的20%分配給公司領(lǐng)導(dǎo)班子，績效年終獎金的20%分配給公司管理干部（公司領(lǐng)導(dǎo)班子不參與分配），績效年終獎金的60%分配給員工（公司領(lǐng)導(dǎo)班子和管理干部不參與分配）。

　　4、在下一年度按超額完成利潤預(yù)算指標(biāo)的配比每月加發(fā)獎勵工資給全體員工（詳見附表）。

　　第十一條此辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行，由公司績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。

　　員工薪酬分配方案 篇4

　　為進(jìn)一步規(guī)范我局事業(yè)單位干部職工收入分配秩序，發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，調(diào)動事業(yè)單位人員的積極性和創(chuàng)造性，結(jié)合我局實際，經(jīng)局務(wù)會研究，全體干部討論，制定本方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　為落實好獎勵性績效工資分配政策，維護(hù)廣大干部職工利益，規(guī)范事業(yè)單位內(nèi)部分配辦法，各事業(yè)單位在縣人事、財政和主管部門核定的獎勵性績效工資總額內(nèi)，以責(zé)任為重點，以績效考核為核心，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，以調(diào)動廣大干部職工的積極性，努力推進(jìn)交通事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

　　二、實施范圍

　　本局財政核撥和實行聘用制事業(yè)單位在編的正式工作人員。20xx年12月實有在編事業(yè)人員16人。

　　三、分配比例

　　事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)績效工資和獎勵績效工資兩部分，基礎(chǔ)績效工資按縣人事局核定的標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)給，獎勵績效工資按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進(jìn)行分配，分配工作全過程實行公開操作，確保干部職工有知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，保障干部職工的合法權(quán)益。獎勵績效工資以基礎(chǔ)津補(bǔ)貼總額×÷計提，與績效考核掛鉤。根據(jù)縣公務(wù)員局通知，每人每月預(yù)留300元作為考核獎金。除預(yù)留部分，其余按月發(fā)放。

　　四、兌現(xiàn)辦法

　　獎勵績效工資的兌現(xiàn)辦法分為月度兌現(xiàn)和兌現(xiàn)。㈠月獎勵績效工資兌現(xiàn)辦法。除預(yù)留部分，其余按月發(fā)放，月發(fā)放額見附表。出現(xiàn)以下情況停發(fā)當(dāng)月獎勵績效工資。

　　⑴因違法違紀(jì)受到處分的，停發(fā)當(dāng)月獎勵績效工資。情節(jié)嚴(yán)重的，停發(fā)后續(xù)月獎勵績效工資。

　　⑵受上級機(jī)關(guān)效能告誡的，停發(fā)當(dāng)月獎勵績效工資。情節(jié)嚴(yán)重的，停發(fā)后續(xù)月獎勵績效工資。

　　⑶違反《明溪縣交通運輸局20xx工作考評辦法（試行）》和《明溪縣交通運輸局機(jī)關(guān)考勤制度》相關(guān)規(guī)定的`。

　　㈡考核獎金兌現(xiàn)辦法。按縣委組織部、公務(wù)員局相關(guān)通知要求統(tǒng)一進(jìn)行考核，分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格、不定等次等。考核結(jié)束后，根據(jù)縣委確定的考核等次兌現(xiàn)考核獎金（含第13個月工資），考核獎金按以下等次進(jìn)行兌現(xiàn)：優(yōu)秀4400元，合格3500元，基本合格2500元。出現(xiàn)以下情況停發(fā)當(dāng)年獎勵績效獎金。

　　⑴考核不合格的，停發(fā)當(dāng)年考核獎金。

　　⑵因違法違紀(jì)受到處分的，停發(fā)當(dāng)年考核獎金。

　　⑶一年內(nèi)被本級機(jī)關(guān)效能告誡一次，扣除當(dāng)年考核獎金30%；受上級機(jī)關(guān)效能告誡一次（含），扣除當(dāng)年考核獎金50%；受本級或上級機(jī)關(guān)效能告誡二次（含）以上的，停發(fā)當(dāng)年考核獎金。

　　⑷違反《明溪縣交通運輸局20xx工作考評辦法（試行）》和《明溪縣交通運輸局機(jī)關(guān)考勤制度》相關(guān)規(guī)定的。

　　以上月和獎勵績效扣除、停發(fā)和沒有領(lǐng)取的全部納入統(tǒng)籌金，經(jīng)局務(wù)會研究，做為單項優(yōu)秀獎予以獎勵。

　　五、其它事項

　　需完善調(diào)整及未盡事宜，由局領(lǐng)導(dǎo)小組召開會議研究決定后執(zhí)行。

　　六、執(zhí)行時間

　　本方案自20xx年1月1日起執(zhí)行。

　　員工薪酬分配方案 篇5

　　一、被考核人員范圍

　　1、各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；

　　2、隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；

　　3、崗位重要的科級人員。

　　二、考核程序

　　1、各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理；

　　2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。

　　三、考核方法

　　1、所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；

　　2、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；

　　3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的'方法。

　　四、考核時間

　　1、季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案；

　　2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。

　　注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

　　五、考核內(nèi)容

　　1、崗位職責(zé)考核指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價。基本要素由工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。

　　2、能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

　　3、品德考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

　　4、學(xué)識考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進(jìn)行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的.管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。

　　5、組織紀(jì)律考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。

　　六、考核等級

　　1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；

　　2、B級(良好級)85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出；

　　3、C級(合格級)75—84分工作成果均達(dá)到

　　目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；

　　4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到；

　　5、E級(極差級)64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

　　七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)

　　1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。

　　（1）考核成績?yōu)锳級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%；

　　（2）考核成績?yōu)锽級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；

　　（3）考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資；

　　（4）考核成績?yōu)镈級者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；

　　（5）考核成績?yōu)镋級者，當(dāng)月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；

　　（6）連續(xù)3個季度考核成績?yōu)锳，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%；

　　（7）全年業(yè)績考核成績達(dá)到4個A者，下年度工資額增加10%。

　　2、年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。

　　（1）年度考核成績?yōu)锳級者，享受A類年終獎；

　　（2）年度考核成績?yōu)锽級者，享受B類年終獎；

　　（3）年度考核成績?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎；

　　（4）年度考核成績?yōu)镈級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；

　　（5）年度考核成績?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。

　　八、考核紀(jì)律

　　1、考核人考核時必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對相關(guān)部屬予以過高評價；考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；

　　2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予免去全月獎金；

　　3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。被考核管理人員未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；

　　4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正；

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

　　員工薪酬分配方案 篇6

　　一、目的

　　一個設(shè)計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調(diào)動勞動者積極性的最主要手段。為了加強(qiáng)員工薪酬、的統(tǒng)一管理，合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，幫助各級主管進(jìn)一步理解薪酬方案的實施方法，使公司員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現(xiàn)，、以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展

　　二、管理職責(zé)

　　(一)人力資源部負(fù)責(zé)公司薪酬政策的策劃和制定。應(yīng)做好調(diào)研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善

　　(二)勞動工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊的制定，并與財務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。

　　(三)財務(wù)管理部門主要是側(cè)重資金的管理，嚴(yán)格執(zhí)行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務(wù)科目，加強(qiáng)預(yù)算和正確反映使用情況

　　(四)公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察。

　　三、薪酬管理的基本原則

　　(一)公平性原則

　　不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價值相當(dāng)?shù)男匠?在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。

　　(二)認(rèn)可性原則

　　首先是要得到國家法律和政策的認(rèn)可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規(guī)定應(yīng)給勞動都應(yīng)有的保障，在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時還應(yīng)得到廣大員工的認(rèn)可，這樣會起到更好的激勵作用。

　　(三)公正性原則

　　薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評估結(jié)果，職位評估的核心是各職位對公司的貢獻(xiàn)的相對價值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。

　　(四)適度性原則

　　是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求;上限應(yīng)能對員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵作用。

　　(五)平衡性原則

　　指薪酬系統(tǒng)的各個方面平衡，薪酬體系設(shè)計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。

　　四、薪酬總額設(shè)計

　　(一)薪酬總額釋義

　　薪酬總額是在公司和各子公司完全達(dá)到年度經(jīng)營計劃和目標(biāo)的基礎(chǔ)上的人力成本總各，也是公司年度人力成本控制的標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標(biāo)、經(jīng)營效益情況等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標(biāo)，所核發(fā)的超額績效工資另行規(guī)定。

　　(二)薪酬總額的構(gòu)成

　　公司薪酬總額由以下六個部分構(gòu)成

　　1.高層經(jīng)理薪酬總額

　　2.總經(jīng)理基金

　　3.預(yù)留薪酬

　　4.保險福利

　　5.特殊職位津貼

　　6.可支配薪酬總額

　　在以上薪酬總額的構(gòu)成中前五項：高層經(jīng)理總額、總經(jīng)理基金、預(yù)留薪酬、保險福利、特殊職位津貼等，屬于專款專用，、不能夠挪作可支配薪酬總額

　　(三)高層經(jīng)理薪酬總額

　　這是指實行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)情況直接掛鉤，根據(jù)公司目前政策。

　　(四)總經(jīng)理基金

　　1.使用范圍

　　(1)對于做出特殊貢獻(xiàn)和實出貢獻(xiàn)人員獎勵;

　　(2)公司對外交誼的'招待與禮品費用;

　　(3)根據(jù)行業(yè)(市場)薪酬水平，調(diào)節(jié)特殊職位薪酬水平。

　　2.總經(jīng)理基金的確定

　　人力資源部在年度計劃中提出基金預(yù)算的建議，由公司決策層和人力資源部協(xié)商確定。目前暫按產(chǎn)品銷售額的1.5%提取

　　3.總經(jīng)理基金的使用

　　公司總經(jīng)理擁有該基金的使用決定權(quán)，部門經(jīng)理和其他高層經(jīng)理擁有建議權(quán)，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。

　　(五)預(yù)留薪酬

　　1.使用范圍

　　依據(jù)公司年度人員需求計劃，為體年度招募員工預(yù)留薪酬總額

　　2.預(yù)留薪酬的確定

　　每財務(wù)年度開始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計劃，由公司決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據(jù)，確定本年度的預(yù)留薪酬總額。

　　3.預(yù)留薪酬的使用

　　符合年度人員需求計劃的新招募人員，由所在部門部長提出薪酬建議，公司總經(jīng)理決定。對于超計劃招募人員，在招募前應(yīng)提交申請，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案。

　　(六)保險福利

　　按照公司福利管理體系設(shè)計方案，公司福利使用范圍分為基礎(chǔ)福利、中級福利、高級福利三大類，保險福利分兩種情況，一是國家政策規(guī)定的部分，公司完全按規(guī)定執(zhí)行，對于由企業(yè)自己掌握的保險福利，則按公司效益靈活掌握。核算保險福利總額應(yīng)參照公司“福利管理體系設(shè)計方案”。

　　(七)特殊職位津貼

　　1.使用范圍

　　這是針對在工作職責(zé)、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補(bǔ)貼。目前公司涉及到這方面的有以下職位：

　　(1)財務(wù)部門的出納員及營業(yè)部門的收銀員，因日常工作中出現(xiàn)差錯由自己負(fù)責(zé)，可每月補(bǔ)貼100元

　　(2)從事高溫、高空、危險、有毒、有害的崗位人員每月可補(bǔ)貼150-300元，具本由人力資源部核定。

　　(3)長期在外埠工作，應(yīng)補(bǔ)充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補(bǔ)貼額應(yīng)視不同地區(qū)由人力資源部核定。

　　(4)其他由于工作的原因使本人支出費用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出正常水平的，可由各部門主管申請，由人力資源部核定

　　2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態(tài)的人員不享受特殊津貼：

　　(1)試用期內(nèi)的人員

　　(2)各類休假期內(nèi)的人員

　　(3)臨時抽調(diào)執(zhí)行其他工作任務(wù)，離開原崗位人員。

　　(八)可支配薪酬總額

　　用于核發(fā)公司員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達(dá)成目標(biāo)的基礎(chǔ)績效工資的總額。

　　五、員工薪酬設(shè)計

　　(一)員工薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎(chǔ)工資和基礎(chǔ)績效工資和超績效工次，其他收入包括了津貼、福利、保險、。基礎(chǔ)績效工資和超績效工資組成了績效工資。

　　(二)其他收入

　　其他收入是指津貼、福利、保險的總和。所有員工都有其他收入，但核發(fā)的內(nèi)容不一定相同，有的項目都一樣，大家都有的如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工作餐補(bǔ)貼等;有的項目則只能是某些職、位才能核發(fā)如特殊津貼等。每個員工的其他收入，由人力資源部按照公司“福利體系設(shè)計方案”的政策規(guī)定進(jìn)行核定。

　　(三)基本收入

　　1.員工的基本收入由兩部分組成：基本工資(占基本收入的60%)與基礎(chǔ)績效工資(占基本收入的40%)

　　2.基礎(chǔ)工資的考核依據(jù)是出勤

　　3.基礎(chǔ)績效工資的考核依據(jù)是工作目標(biāo)(任務(wù))

　　(四)超額績效工資

　　這是通常所說的獎金，指完成本期工作目標(biāo)(任務(wù))之外的超額部分應(yīng)得的報酬。

　　(五)員工薪酬發(fā)放實例及政策說明

　　假設(shè)某員工的其他收入(津貼、福利、保險)為200元;基本收入1000元其中基礎(chǔ)工資600元(基本收入的60%)，基礎(chǔ)績效工資400元(基本收入的40%);當(dāng)月工作超產(chǎn)經(jīng)核定超額績效工資為300元。

　　1.、該員工當(dāng)月就得薪酬為：

　　其他收入+基本收入+超額績效工資=200元+1000元+300元=1500元

　　2.如果該員工完成當(dāng)月任務(wù)，但沒有超產(chǎn)，則就得薪酬為：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元

　　3.如果該員工完成當(dāng)月任務(wù)，則應(yīng)根據(jù)其未完成的工作量在基礎(chǔ)績效工資內(nèi)扣除，但最多只能將400元扣完則不再扣除。

　　4.如果公司因業(yè)務(wù)不足或停電等原因致使員工放假一個月，則當(dāng)月的其他收入200元與基礎(chǔ)績效工資400元均應(yīng)停發(fā)，員工當(dāng)月只能領(lǐng)取基礎(chǔ)工資600元

　　5.以上沒有計算員工的其他扣款與其他獎項。如果員工有缺勤或違紀(jì)處罰等制度規(guī)定應(yīng)扣工資的，應(yīng)在當(dāng)月薪酬總額中扣除;同樣若員工有其他特殊貢獻(xiàn)如合理化建議獎等也應(yīng)按規(guī)定發(fā)給。

　　六、員工基本收入的設(shè)計

　　員工的基本收入就是指日常說的員工基本工資，只有確定了基本工資才能進(jìn)而按比重確定出員工的基礎(chǔ)工資與績效工資。同時基本工資的核定，關(guān)系以每個員工的切身利益，這也是薪酬體系中，員工最關(guān)注也是最敏感的環(huán)節(jié)，所以要重點研究與設(shè)計。

　　公司對員工基本工資可分三大系列，即管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列;每個系列下面又可分四個不同的系列;每個不同的類別下面又按工作強(qiáng)度分為三個不同的級別，具體如下：

　　(一)管理崗位系列基本工資設(shè)定表

　　類別強(qiáng)度科級主管人員及助理股級（室）負(fù)責(zé)人員組長或骨干管理人員一般管理人員第一級4000300022001600第二級3500260019001400第三級3000220016001200

　　(二)技術(shù)崗位系列基本工資設(shè)定表

　　類別強(qiáng)度高級工程師工程師助理工程師技術(shù)員第一級4000320026002200第二級3600290024002100第三級3200260022002000

　　(三)操作崗位系列基本工資設(shè)定表

　　類別強(qiáng)度操作技術(shù)難度很大操作有一定的難度操作簡單操作非常簡單第一級240016001000600第二級20001300800500第三級16001000600400

　　(四)有關(guān)說明

　　1.強(qiáng)度是按工作量的大小，或勞動的強(qiáng)度來劃分級別的

　　2.類別是按工作責(zé)任的大小，、或技術(shù)的高低來劃分的等級的

　　3.部長以上高層管理者為年薪制不在此設(shè)計范疇，但每月預(yù)支的薪酬額可按管理崗位系列的最高等級支付，到年終再總結(jié)算。

　　七、員工崗位工作分析

　　工作分析是確定員工職位基本收入(基本工資)的前提，工作分析同時也是崗位設(shè)置、人員招聘、績效考核的依據(jù)，是職位評估前的重要工作。工作分析的主要產(chǎn)出是職位說明書。

　　(一)工作分析的主要內(nèi)容

　　1.對組織中全部工作進(jìn)行有效的分解

　　2.確定各崗位的工作職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限以及組織內(nèi)處的各種關(guān)系

　　3.確定崗位的績效指標(biāo)

　　4.提出崗位任職者的基本要求

　　(二)工作分析要素

　　1.做什么(what)：分析崗位的具體職責(zé)內(nèi)容

　　2.為什么做(why):分析崗位設(shè)置的具體目的

　　3.在哪里做(where)：分析工作環(huán)境、工作地點等因素

　　4.何時做(when)：分析工作時間及頻率;

　　5.什么人做(who):分析應(yīng)當(dāng)由具備什么樣素質(zhì)的人來做

　　6.為誰做(whom):明確本崗位對誰負(fù)責(zé)，以及工作的前后關(guān)系;

　　7.如何做(how):分析工作流程及工作的方式與方法

　　(三)工作分析步驟

　　1.確定工作分析的目標(biāo)

　　2.確定工作分析的側(cè)重點;

　　3.確定欲收集的信息

　　4.選定收集信息的方法

　　5.信息量收集與整理

　　6.確認(rèn)與調(diào)整

　　7.形成職位說明書

　　(四)當(dāng)發(fā)生以下事件時必須進(jìn)行工作分析，并形成新的職位說明書

　　1.新的組織建立時，分解、確定各項工作的內(nèi)容

　　2.組織發(fā)展變化產(chǎn)生新的工作內(nèi)容時;

　　3.制度發(fā)生重要變革;

　　4.由于新技術(shù)、新方法、新工藝的出理使工作性質(zhì)發(fā)生變化時。

　　(五)職位說明書應(yīng)當(dāng)包括如下關(guān)鍵內(nèi)容

　　職位名稱、所屬部門、直接上級、下屬職位、工作目的、主要職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)外關(guān)聯(lián)、主要權(quán)限、晉升替代、知識技能、教育程度、工作經(jīng)驗、所需培訓(xùn)等。

　　八、員工職位評估

　　職位評估是系統(tǒng)地測定職位在整體組織結(jié)構(gòu)中價值的技術(shù)

　　(一)目的

　　1.建立企業(yè)的.職位體系：明確劃分職位級別，便于了解職位間的相互關(guān)系，有利于科學(xué)組織招聘、員工晉升等工作。

　　2.建立具有公平性的薪酬制度：公平調(diào)整組織中間的薪酬差異：公平反映員工對企業(yè)的投入和貢獻(xiàn)大小;相對企業(yè)外部同類職位具有公平性和一定的競爭性。

　　3.建立職位發(fā)展體系：通過職位結(jié)構(gòu)體系的建立，為各個職位系列建立發(fā)展計劃，并配合績效管理對績效持續(xù)保持優(yōu)秀的員工建立晉升晉職的通道

　　(二)意義

　　1.確定職位的相對價值，使得不同的工作之間可以進(jìn)行比較：

　　2.保證職位體系的平衡與薪酬制度的公平(依據(jù)職位的工作內(nèi)容等關(guān)鍵內(nèi)容進(jìn)行評估，在職位本身發(fā)生重大變化時，需要重新評估職位的相對價值)

　　(三)職位評估的方法步驟

　　1.選擇可比較的因素。在企業(yè)中各職位之間進(jìn)行比較的因素一般是以下四個方面：

　　(1)職位對企業(yè)的重要及所擔(dān)負(fù)的工作責(zé)任大小

　　(2)完成職位的工作任務(wù)所需要的知識與技能的難易程度;

　　(3)該職位所處的工作環(huán)境及工作條件的狀況;

　　(4)職位工作量的大小及工作需要支付的勞動強(qiáng)度大小

　　2.聯(lián)系職位說明書進(jìn)行分析。一旦選擇好可比較因素后，就要把這些因素與工作分析的工作描述聯(lián)系起來進(jìn)行評估

　　3.找出基準(zhǔn)崗位。基準(zhǔn)崗位是指其他崗位能與其比較而確定相對價值的崗位。基準(zhǔn)崗位是一種參照點，應(yīng)謹(jǐn)慎選擇，最好照范圍廣的崗位作為基準(zhǔn)崗位，三個工資系列，每個系列都應(yīng)確定出基準(zhǔn)崗位

　　4.確定基準(zhǔn)崗位工資。為了防止個人的認(rèn)識偏誤，可成立一個評委會，根據(jù)每一個可比較因素來確定基準(zhǔn)崗位工資，以及相關(guān)的工資范圍。確定工資的依據(jù)主要是市場價格。

　　5.對所有崗位的工資都予以確定。因為有基準(zhǔn)崗位工資可參照，其他崗位可以以此為比較，根據(jù)不同的崗位確定出不同的職位工資。

　　6.評估結(jié)果的綜合平衡。為保證各職系之間薪酬的公平性，必須將管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列相互進(jìn)行對比、衡量修正，使整個薪酬體系通能整合平衡之后，各職位的相對價值，更加準(zhǔn)確和公正。

　　九、員工薪酬調(diào)整

　　(一)影響員工薪酬調(diào)整的因素

　　人力資源部將根據(jù)以下因素的發(fā)生情況及時對員工的薪酬予以調(diào)整，具體如下：

　　1.員工的學(xué)歷、司齡發(fā)生變化時;

　　2.績效考核結(jié)果引起的調(diào)整;

　　3.員工職位職責(zé)發(fā)生調(diào)整變動;

　　4.公司機(jī)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整對人員重新組合時;

　　5.經(jīng)過總經(jīng)理書面批準(zhǔn)的特殊薪酬調(diào)整

　　(二)對員工高學(xué)歷的薪酬調(diào)整

　　公司為了迎接知道經(jīng)濟(jì)時代的挑戰(zhàn)，加快公司員工隊伍知識結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，鼓勵員工在職學(xué)習(xí)和吸引高學(xué)歷人才加盟，特實行對高學(xué)歷員工薪酬津貼制度

　　1.員工在原有核定的薪酬基準(zhǔn)情況下，對以下學(xué)歷者給予津貼并按每月在工資中發(fā)放：

　　(1)碩士以上學(xué)歷者月津貼為200元

　　(2)大學(xué)本科學(xué)歷者月津貼為100元

　　(3)大專學(xué)歷者月津貼為50元

　　2.人力資源部對高學(xué)歷者辦理津貼時應(yīng)做好學(xué)歷證書(原件)的驗證工作

　　3.員工學(xué)歷發(fā)生變化需要調(diào)整薪酬時辦理程序如下：

　　(1)由員工填寫《員工工資調(diào)整報告》

　　(2)將調(diào)資報告及學(xué)歷證書提交公司人力資源部審核

　　(3)人力資源部審核后，退還學(xué)歷證書留下影印件并在調(diào)資報告中簽署意見后報總經(jīng)理審批。

　　(4)總經(jīng)理審批同意后，由人力資源部在月末工資變動報表中確認(rèn)并通知財務(wù)執(zhí)行。

　　(三)對員工入司期間司齡的薪酬調(diào)整

　　為促進(jìn)公司員工熱愛公司以公司為家和增強(qiáng)團(tuán)隊的聚合力，公司實行司齡薪酬津貼制度

　　1.凡在公司服務(wù)一年以上者，從第二年開始月薪增加20元，以后每年圴按20元增加

　　2.凡離職后，又重新進(jìn)入公司者，以前司齡不得計算，按新入司重新計算司齡。

　　3.員工病假、事假、產(chǎn)假及脫產(chǎn)停薪求學(xué)者，不影響連續(xù)司齡的計算。但長達(dá)一年的假期應(yīng)扣除司齡。

　　4.司齡薪酬調(diào)整本人不必申請，由公司人力資源部按到期時間直接造表報總經(jīng)理批示后執(zhí)行

　　(四)員工績效考核對薪酬的調(diào)整

　　公司需要的是能夠完成本職工作任務(wù)的稱職的員工。通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了酌情扣發(fā)基礎(chǔ)績效工資之外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理：

　　1.如果連續(xù)三個月不能完成任務(wù)則降低該員工基本工資一個級別

　　2.如果降低一級工資后該員工能在今后三個月內(nèi)能連續(xù)完成工作任務(wù)則應(yīng)恢復(fù)該員工的原工資級別。

　　3.如果該員工降一級基本工資后繼續(xù)不能完成工作任務(wù)，公司將調(diào)整該員工的工作崗位。

　　4.如果員工調(diào)整工作崗位后仍繼續(xù)有三個月不能完成新崗位的工作任務(wù)，則公司對該員工予以辭退

　　(五)當(dāng)崗位職責(zé)發(fā)生重大調(diào)整時對薪酬的調(diào)整

　　這種情況應(yīng)按以下程序執(zhí)行：

　　1.由員工所在部門擬寫工資調(diào)整報告交公司人力資源部;

　　2.重新進(jìn)行職位評估

　　3.評估結(jié)果由人力資源部進(jìn)行整合

　　4.人力資源部將評估結(jié)果及工資水平與員工所在部門主得溝通并確認(rèn)

　　5.由員工所在部門分管副總經(jīng)理審批同意

　　6.報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

　　員工薪酬分配方案 篇7

　　總則：公司的事業(yè)基礎(chǔ)依賴于每位員工的努力，每位員工根據(jù)自己的能力、貢獻(xiàn)的市場價值公平地獲得相應(yīng)的報酬，公司實行崗位薪資制，是依據(jù)公司的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)效益及員工在一定時期內(nèi)完成的工作量、工作復(fù)雜程度，支付給員工的貨幣報酬。

　　一、薪資組成

　　基本工資+崗位工資+工齡工資+管理工資+項目提成+公司福利。

　　二、基本工資及標(biāo)準(zhǔn)

　　1、定義：員工薪資中的基本部分，是根據(jù)員工的學(xué)識、經(jīng)驗、職位的重要程度、社會工資水準(zhǔn)及人才的社會價值等因素確定的。

　　2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：800元/月

　　三、崗位工資及標(biāo)準(zhǔn)

　　1、定義：員工在不同的崗位完成目標(biāo)后而得到的薪資。是根據(jù)員工工作業(yè)績、個人能力與素質(zhì)而確定的。

　　四、管理工資

　　定義：為公司部門管理人員設(shè)管理工資。

　　如達(dá)不到公司部門管理要求的，管理工資取消。

　　五、提成工資：（或分紅）：

　　一、定義：

　　項目提成：針對公司項目，視員工參與項目的完成情況、員工在項目實施中的角色而定的項目提成。

　　二、分配原則與比例：

　　1、效益提成評估原則：

　　1.多勞多得（分情況）

　　2.按業(yè)務(wù)技能熟練評估

　　3.分階段支付（內(nèi)部項目）

　　2、效益提成比例：

　　①業(yè)務(wù)人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。 (詳見公司提成制度表）

　　②設(shè)計人員從其承攬的`工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見公司提成制度表）

　　③工程人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見公司提成制度表）

　　六、工齡工資

　　一、定義：按照職工工齡決定的工資，激勵員工多努力工作，多做貢獻(xiàn)。

　　二、工資標(biāo)準(zhǔn)：

　　員工連續(xù)請假超過12天或病假超過15天，取消工齡按新員工待遇執(zhí)行并重新計算工齡（總經(jīng)理特批的除外）。

　　被公司開除辭退或者違反國家法律法規(guī)者當(dāng)年工齡工資不予以計算和發(fā)放，已發(fā)放的，將在當(dāng)月工資內(nèi)予以扣除。

　　七、公司福利

　　其他：包括全勤獎、節(jié)假日過節(jié)費、通訊補(bǔ)助、餐補(bǔ)、年終獎、其他獎金等。全勤獎：如未發(fā)生遲到、早退、請假發(fā)全勤獎50元/月通訊補(bǔ)助：部門經(jīng)理級別通訊費每月100元/月餐補(bǔ)：員工用餐補(bǔ)助工作日每餐10元/天

　　節(jié)假日過節(jié)費：每個節(jié)日發(fā)放100元/人（或以禮品的形式發(fā)放）

　　年終獎：公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績，每年發(fā)放一次，對公司所有員工予以鼓勵。年終獎的支付標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司經(jīng)營狀況和利潤確定報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。對于已離職或領(lǐng)取當(dāng)月申請離職者取消領(lǐng)取資格。

　　八、加班工資

　　1.平時公司要求加班的，屬公司項目的，給予計算加班工資，足日按日工資計算，足時按小時工資計算。

　　計算方法：日工資=月工資收入÷上班天數(shù)

　　小時工資=月工資收入÷(上班天數(shù)x8小時）

　　2.節(jié)假日加班：根據(jù)公司情況調(diào)整為按平時日工資的2倍計算。

　　3.周末日加班：按平時日工資的1.5倍計算。

　　九、薪資確立與審批

　　1.員工的薪資由總經(jīng)理確定和批準(zhǔn)。

　　2.員工崗位工資及其它附加工資每年年底由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定。每次薪資變動應(yīng)履行審批程序，并及時將變動情況以書面形式存入員工檔案。

　　3.員工薪資確認(rèn)及審批中以下人員不在調(diào)薪范圍：

　　①.年終業(yè)績考核不合格者。

　　②.調(diào)薪當(dāng)月辦理調(diào)離手續(xù)者。

　　③.因病、生育、學(xué)習(xí)等原因不在崗全年累計5個月（含5個月）以上者。

　　④.工作時間未滿3個月者。

　　⑤.受到懲戒處分者。

　　⑥.全年事假累計15日以上、曠工連續(xù)2日以上、遲到早退累計20次以上的員工。

　　4.新進(jìn)公司員工的試用期薪資由行政部先考核上班，經(jīng)過試用期被正式聘用的，執(zhí)行公司正式薪資標(biāo)準(zhǔn)，且試用期間按正式工資待遇補(bǔ)齊。

　　5.薪資的支付規(guī)定：

　　①.薪資的計算時間為每月的月初至當(dāng)月的月末，并于次月的15日發(fā)放；薪資支付日當(dāng)天若逢節(jié)假日，則休假日的前一天（或后一天）發(fā)放。

　　②.新員工進(jìn)入公司當(dāng)月按實際出勤天數(shù)計算薪資，每天的薪資以月薪除以上班天數(shù)確定。工作不滿7天者不支付當(dāng)月薪資，下月也不補(bǔ)發(fā)。

　　③.員工由于離職或發(fā)生內(nèi)部調(diào)動、停職、復(fù)職及死亡等，嚴(yán)格按實際出勤天數(shù)發(fā)放薪資。

　　④.公司與員工發(fā)生解除勞動合同等事項，應(yīng)依據(jù)所簽訂的《勞動合同》和公司有關(guān)規(guī)定等支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或生活補(bǔ)助費，其支付的經(jīng)補(bǔ)償金或生活補(bǔ)助費，應(yīng)以基本工資額度計數(shù)。

　　⑤.下列各項每月直接從員工個人薪資中扣除：

　　個人薪資所得稅；各類罰款；個人應(yīng)支付的養(yǎng)老保險金；個人應(yīng)支付的失業(yè)保險金；個人應(yīng)支付的醫(yī)療保險金；每月應(yīng)償還公司的借款、或其他扣款、罰款。

　　員工薪酬分配方案 篇8

　　一、調(diào)薪的目的

　　1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度，提升員工工作的積極性、責(zé)任感，凝聚員工勞動奉獻(xiàn)的價值觀，促進(jìn)公司長期穩(wěn)定發(fā)展。

　　2、建立公司員工調(diào)薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

　　二、調(diào)薪的'原則

　　1、調(diào)薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。

　　2、調(diào)薪采取正常調(diào)整(工齡調(diào)薪)和個別調(diào)整(季度考核調(diào)薪、年度調(diào)薪、績效獎勵)相結(jié)合的原則。

　　3、調(diào)薪堅持以競爭性和激勵性為準(zhǔn)則，注重考查實際表現(xiàn)和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。

　　三、調(diào)薪對象及資格

　　1、調(diào)薪對象為經(jīng)過試用考核轉(zhuǎn)正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。

　　2、員工任職期間工作努力，業(yè)務(wù)熟練，態(tài)度端正，責(zé)任心強(qiáng)，執(zhí)行力強(qiáng)，績效優(yōu)異，勝任或超過現(xiàn)崗位任職要求。

　　3、調(diào)薪對象必須在最近一年內(nèi)的考核中成績?yōu)檩^好以上者。

　　4、如有以下情況，取消年度調(diào)薪資格：

　　（1）年度內(nèi)累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天；年度內(nèi)事假病假合并累計15天以上者。

　　（2）年度內(nèi)曠工累計3天（含）以上者。

　　（3）態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責(zé)任心差，不遵守公司規(guī)章制度，工作中出現(xiàn)重大失誤，不能勝任崗位要求的。

　　四、調(diào)薪時間及幅度

　　1、本方案適用于年度性調(diào)薪，依據(jù)公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調(diào)薪于每年的三至四月進(jìn)行。

　　2、年度性調(diào)薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化

　　員工薪酬分配方案 篇9

　　第一章總則

　　第一條目的：

　　為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實際情況特制定本制度。

　　第二條適用范圍：

　　本制度適用于本公司所有員工。

　　第三條制定的原則：

　　1、戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展;

　　2、市場競爭力導(dǎo)向原則：強(qiáng)調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達(dá)到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力;

　　3、公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平;

　　4、績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作積極性。

　　第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

　　1、工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任;

　　2、工作的復(fù)雜性;

　　3、勞動強(qiáng)度;

　　4、工作的環(huán)境。

　　第二章薪酬性質(zhì)劃分

　　第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

　　第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

　　第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

　　第三章薪酬構(gòu)成

　　后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。

　　銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎金和出差/加班補(bǔ)貼及個人銷售提成、團(tuán)隊獎和超額獎等銷售工資構(gòu)成。

　　第八條工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。

　　第九條后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎計算方式為：業(yè)績獎/21.75天x享有比例x在崗天數(shù);員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。

　　第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。

　　月度績效獎金：后勤員工的績效按月評定和發(fā)放，月度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定;

　　季度績效獎金：銷售員工的績效按季度評定和發(fā)放，具體時間為每季度的第二個月發(fā)放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定;

　　年度績效獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

　　第十一條激勵獎是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。

　　激勵評定獎：激勵評比的項目有：

　　1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎等;

　　2.銷售團(tuán)隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等;

　　3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專員;

　　4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

　　第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進(jìn)本公司各部門共同進(jìn)步，特設(shè)“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。

　　第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設(shè)立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的'半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務(wù)部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

　　第十四條其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。

　　第十五條具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。

　　第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：

　　基本薪資=工資總額+業(yè)績獎

　　事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)

　　曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045

　　曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09

　　病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x

　　遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015

　　年假扣款=業(yè)績獎金/21.75x年假

　　婚假扣款=業(yè)績獎金/21.75x婚假天數(shù)

　　喪假扣款=業(yè)績獎金/21.75x喪假天數(shù)

　　產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)

　　工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計x0.025x工作失誤個數(shù)

　　詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”

　　第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團(tuán)隊提成和超額獎三部分構(gòu)成;店長銷售提成由團(tuán)隊提成和超額獎兩部分構(gòu)成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團(tuán)隊提成和超額獎兩部分構(gòu)成。

　　第四章薪酬調(diào)整

　　第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種。

　　第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。 第二十條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動等原因或根據(jù)績效考核結(jié)果對員工工資級別進(jìn)行的調(diào)整。

　　第五章薪酬發(fā)放

　　第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

　　第二十二條公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。

　　第二十三條若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。

　　第二十四條每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

　　第六章薪資保密原則

　　第二十五條薪資保密的整體要求

　　薪資作業(yè)人員須確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關(guān)的內(nèi)容和數(shù)據(jù)者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣除其5-10個工作失誤;

　　薪資確認(rèn)操作：由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因?qū)е聠螕?jù)丟失對本公司造成影響者，公司視情節(jié)輕重扣除其3-10個工作失誤;

　　員工收到薪資方案保存在電腦時，須設(shè)置“打開權(quán)限密碼”保存薪資方案，未按公司規(guī)定進(jìn)行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節(jié)輕重扣除其3-8個工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關(guān)信息造成嚴(yán)重影響者，公司將視情節(jié)輕重扣除其3-10個工作失誤;

　　公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個工作失誤;情節(jié)嚴(yán)重者，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

　　部門負(fù)責(zé)人在與新進(jìn)員工確定薪資時，須及時宣導(dǎo)薪資保密意識。如因部門負(fù)責(zé)人未及時宣導(dǎo)到位導(dǎo)致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負(fù)責(zé)人須負(fù)連帶責(zé)任，公司將視情節(jié)輕重扣除部門負(fù)責(zé)人1-5個工作失誤;

　　各部門經(jīng)理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達(dá)，傳達(dá)內(nèi)容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣除3-10個工作失誤;

　　主管人員向下級普通員工傳達(dá)薪資方案時，須按不同職位分別傳達(dá)，或采用一對一的方式進(jìn)行傳達(dá)，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣其2-8個工作失誤;

　　任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時向有關(guān)部門匯報;

　　人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監(jiān)管。

　　以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

　　第七章附則

　　第二十六條本制度未盡事項另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

　　第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。

　　第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。

　　員工薪酬分配方案 篇10

　　第一章 總則

　　第一條 適用范圍

　　本方案適用于中信華南（集團(tuán)）東莞公司（以下簡稱公司）本部在崗在編人員。

　　第二條 目的

　　制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻(xiàn)掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵作用。

　　第三條 原則

　　遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

　　第四條 依據(jù)

　　薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。

　　第五條 總體水平

　　公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。

　　第二章 薪酬體系

　　第六條 公司員工分成3個職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、行政事務(wù)職系。針對這3職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與月度績效相關(guān)的崗級工資制。

　　第七條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經(jīng)營班子成員。

　　第八條 實行崗級工資制的員工是公司經(jīng)營班子成員以外的員工。

　　第九條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

　　第三章 薪酬結(jié)構(gòu)

　　第十條 公司員工收入包括以下幾個組成部分：

　　（一） 固定工資包括：基本工資，崗級工資，工齡工資，學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼；

　　（二） 浮動工資，包括績效工資、年底獎金；

　　（三） 附加工資，包括工地補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼以及四項統(tǒng)籌等。

　　第十一條 固定工資

　　（一） 固定工資=基本工資+工齡工資+崗級工資+資格津貼

　　其中，資格津貼即為學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼，這部分津貼按公司相關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

　　（二） 基本工資：每月800元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。

　　（三） 工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻(xiàn)，在中信華南集團(tuán)內(nèi)部的工齡工資為20元/年，中信華南集團(tuán)外的工齡為10元/年。中信華南集團(tuán)內(nèi)部工齡自進(jìn)入中信華南集團(tuán)的單位起開始計算。

　　（四） 崗級工資：按照崗位評價的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。

　　第十二條 浮動工資

　　（一） 浮動工資包括績效工資、年底獎金幾種形式。

　　（二） 績效工資與月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。

　　（三） 年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對管理崗位的一種激勵。年底獎金下年初支付。

　　第十三條 附加工資

　　（一） 附加工資 =四項統(tǒng)籌+工地補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼+通訊補(bǔ)貼

　　（二） 附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。

　　（三） 四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

　　（四） 工地補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第四章 崗級工資

　　第十四條 崗級工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗級工資主要取決于當(dāng)前的.崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資崗級。

　　第十五條 崗級工資的用途

　　崗級工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項目的計算基數(shù)：

　　（一） 績效工資的計算基數(shù)；

　　（二） 年底獎金的計算基數(shù)；

　　（三） 加班費的計算基數(shù)；

　　（四） 事病假工資計算基數(shù)；

　　（五） 外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；

　　（六） 其他基數(shù)。

　　第十六條 確定崗級工資的原則

　　（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

　　（二） 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；

　　（三） 針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；

　　（四） 參考企業(yè)實際的收入狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

　　第十七條 工資崗級的確定

　　（一） 工資分級列等。根據(jù)崗位評價的結(jié)果形成《崗位崗級分布圖》，把各崗位分級列等。按照崗位評價的結(jié)果，在最低分120分和最高分1000分之間共劃分出22級。其中600分以下每隔30分為一級；600分以上每隔40分為一級。

　　（二） 確定初始崗級。按照崗位評價的分?jǐn)?shù)將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)職系、相應(yīng)崗級。

　　（三） 按聘任崗級進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)員工的實際崗位，以及個人業(yè)績、經(jīng)驗對應(yīng)到相應(yīng)職系中的相應(yīng)崗級。

　　第十八條 崗級工資的計算方法

　　（一） 崗級工資 = 點值 × 工資薪點

　　（二） 工資薪點：取各級別的中值分?jǐn)?shù)段的基點為該級別的工資薪點。

　　（三） 點值：點值需要根據(jù)工資的整體工資水平來確定，而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營效益隨時進(jìn)行調(diào)整。目前暫定為5元/點。

　　第五章 年薪制度

　　第十九條 年薪制適用于公司的經(jīng)營班子成員。具體辦法見《經(jīng)營層的激勵與考核辦法》。

　　第六章 崗級工資制

　　第二十條 崗級工資制的工資結(jié)構(gòu)

　　中層崗級工資制收入= 固定工資+績效工資+附加工資+年終獎 注：中層包括經(jīng)理（主任）、副經(jīng)理（副主任）、項目代表。 一般員工崗級工資收入= 固定工資+績效工資+附加工資+年終雙薪

　　其中，固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼（即學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼）

　　績效工資與員工每月的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出。績效工資辦法如下：

　　月度績效工資 =（基本工資+崗級工資）×月度考核系數(shù)×部門考核系數(shù) 注：部門經(jīng)理的直接用部門考核系數(shù)作為個人考核系數(shù)無另外月度考核系數(shù)

　　第二十一條 年底獎金的確定

　　（一）中層的年底獎金只有在公司完成了年度經(jīng)營計劃指標(biāo)時才能得到，其數(shù)額按公司具體規(guī)定發(fā)放或按下式進(jìn)行計算：

　　年終效益獎 ＝ 12 ×崗級工資 × 職務(wù)調(diào)節(jié)系數(shù) × 公司考核系數(shù) × 個人考核系數(shù)

　　其中，月固定工資= 基本工資 + 崗級工資 + 工齡工資 + 資格津貼

　　職務(wù)調(diào)節(jié)系數(shù)為0.6-1；

　　公司考核系數(shù)，按照年初和上級公司所定的考核指標(biāo)、考核辦法計

　　算得出。特別的，當(dāng)凈利潤指標(biāo)小于目標(biāo)值時，公司總考核系數(shù)為零。

　　（二）中高層以外的員工年底獎金以雙薪的形式發(fā)放。

　　第七章 工資調(diào)整

　　第二十二條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。

　　第二十三條 公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點點值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。

　　第二十四條 個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。

　　（一） 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果為兩“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”或以上者，工資崗級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理。

　　（二） 崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資崗級變動為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資崗級。

　　第二十五條 工資崗級調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資崗級與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對應(yīng)的初始崗級有差距，則該級差保留，在調(diào)整后崗位、崗級系列對應(yīng)工資崗級的基礎(chǔ)上按照該級差相應(yīng)提高或降低工資崗級。

　　第二十六條 工資崗級調(diào)整過程中，若目前崗級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位最高檔次，則工資崗級不再變動。

　　第八章 工資特區(qū)

　　第二十七條 設(shè)立工資特區(qū)的目的

　　設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。

　　第二十八條 設(shè)立工資特區(qū)的原則

　　（一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

　　（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；

　　（三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

　　第二十九條 工資特區(qū)人才的選拔

　　特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。

　　第三十條 工資特區(qū)人才的淘汰

　　針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。 有以下情況者自動退出人才特區(qū)：

　　（一） 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；

　　（二） 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。

　　第三十一條 工資特區(qū)人員總數(shù)不超過公司員工總數(shù)的10%。

　　員工薪酬分配方案 篇11

　　第一章 總 則

　　第一條 目的

　　為了規(guī)范xxx有限公司（以下簡稱“公司”）高管人員的薪酬發(fā)放及績效考核工作，建立有效的激勵和約束機(jī)制，結(jié)合公司實際情況，制定本辦法。

　　第二條 適用范圍

　　本辦法所稱公司高管人員包括在公司領(lǐng)薪的董事長、總經(jīng)理、首席科學(xué)家、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)等；經(jīng)董事長批準(zhǔn)，按本辦法考核管理的核心骨干人員和特殊引進(jìn)人員。

　　第三條 考核方式

　　公司高管人員的經(jīng)營業(yè)績考核，實行年度考核與年度經(jīng)營計劃、年度預(yù)算和管理任務(wù)相結(jié)合，結(jié)果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎懲相掛鉤的考核制度。

　　第四條 基本原則

　　（一）實事求是原則

　　績效考核以公司經(jīng)營和管理目標(biāo)為基準(zhǔn)，以年度實際完成的經(jīng)營指標(biāo)和管理成果為依據(jù)，對經(jīng)濟(jì)形勢、行業(yè)狀況等客觀因素影響予以統(tǒng)籌考慮，綜合分析確定公司考核目標(biāo)值，使業(yè)績考核工作更加符合實際。

　　（二）責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一原則

　　公司經(jīng)營業(yè)績完成情況與公司工資總額的增減相聯(lián)系，并與公司高管人員的任免、獎懲等直接掛鉤，建立有效的激勵約束機(jī)制和建立健全科學(xué)合理、可追溯的經(jīng)營責(zé)任制。

　　（三）資本收益最大化原則

　　按照資產(chǎn)保值增值的原則，突出公司利潤、經(jīng)濟(jì)增加值等資本收益性經(jīng)營指標(biāo)的權(quán)重，實現(xiàn)資本收益最大化。

　　（四）可持續(xù)發(fā)展原則

　　公司績效管理服務(wù)于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，在確保資產(chǎn)保值增值的基礎(chǔ)上，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，促進(jìn)公司優(yōu)化資產(chǎn)質(zhì)量、提高經(jīng)營和管理水平，不斷增強(qiáng)公司核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。

　　第二章 組織機(jī)構(gòu)

　　第五條 機(jī)構(gòu)組成

　　公司高管薪酬與考核管理機(jī)構(gòu)由董事會、績效管理委員會和人力資源管理部門組成，各機(jī)構(gòu)總體定位如下：

　　（一）董事會是高管薪酬與考核管理的決策機(jī)構(gòu)。

　　（二）董事會下設(shè)的績效管理委員會是實施高管薪酬和績效考核的管理機(jī)構(gòu)， 董事長為績效管理委員會主任。

　　（三）公司人力資源管理部門是績效管理委員會下設(shè)的日常辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效管理委員會確定的績效管理方案具體實施。

　　第六條 董事會工作職責(zé)

　　根據(jù)《董事會議事規(guī)則》，行使以下職權(quán)：

　　（一）審議批準(zhǔn)公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》方案及修訂案；

　　（二）監(jiān)督公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的日常實施情況；

　　（三）聽取績效管理委員會關(guān)于公司高管薪酬發(fā)放情況與績效考核情況的匯報。

　　第七條 績效管理委員會工作職責(zé)

　　（一）公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的制定與修訂，報董事會批準(zhǔn)；

　　（二）組織并審核公司高管經(jīng)營業(yè)績考核及綜合表現(xiàn)評價工作過程及結(jié)果；

　　（三）提出特殊貢獻(xiàn)獎的方案，報董事會批準(zhǔn)后實施。

　　（四）董事會授予的其它職權(quán)。

　　第三章 薪酬構(gòu)成

　　第八條 薪酬結(jié)構(gòu)

　　公司高管人員的薪酬由基本年薪、績效薪金、特殊貢獻(xiàn)獎構(gòu)成，均為稅前金額。

　　基本年薪按月發(fā)放；績效薪根據(jù)考核結(jié)果確定，作為對完成經(jīng)營目標(biāo)程度的獎勵, 下年度內(nèi)根據(jù)上年度考核結(jié)果兌現(xiàn)；特殊貢獻(xiàn)獎為非常規(guī)薪資項目，根據(jù)實際情況確定。

　　第九條 基本年薪及標(biāo)準(zhǔn)

　　基本年薪是公司高管人員當(dāng)年度的基本保障性收入，主要依據(jù)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任、上年度營業(yè)收入、利潤總額、資產(chǎn)總額、職工年平均工資等因素確定。

　　第十條 績效薪金及標(biāo)準(zhǔn)

　　績效薪金主要反映公司年度業(yè)績考核指標(biāo)的實際完成情況，績效薪的計算公式如下：

　　W 績效薪金=W 基本年薪×K

　　其中 K 為績效薪金系數(shù)，與公司年度績效考核指標(biāo)的完成情況掛鉤。考核結(jié)果與績效系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系見《高管人員薪酬及考核實施細(xì)則》。

　　第十一條 特殊貢獻(xiàn)獎

　　特殊貢獻(xiàn)獎對正常生產(chǎn)經(jīng)營之外發(fā)生的重大事項的專項獎勵，獎勵給整個高管人員。特別貢獻(xiàn)獎必須以資本利益最大化為基礎(chǔ)，以因高管勤勉盡責(zé)、勇于奉獻(xiàn)、努力創(chuàng)新等為股東所創(chuàng)造的超額價值為前提。以下情況，高管人員可獲得特別貢獻(xiàn)獎，具體金額由績效管理委員會確定。

　　1. 公司經(jīng)營戰(zhàn)略突破、業(yè)績大幅度增長、扭虧為盈、重大經(jīng)營難題的解決。

　　2. 當(dāng)公司取得重大管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、投資取得顯著成效，公司獲得航天集團(tuán)、政府、行業(yè)等特別嘉獎。

　　3. 當(dāng)公司超額完成目標(biāo)利潤時，可按照(利潤完成值-利潤目標(biāo)值) 的'一定比例計算特別貢獻(xiàn)獎。

　　第四章 績效考核

　　第十二條 考核周期與時間

　　公司年度績效考核周期為每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日，每年 3 月 31 日之前完成上年度的績效考核工作。

　　第十三條 考核方式

　　每個考核年度結(jié)束后，人力資源管理部門依據(jù)公司編制的年度財務(wù)報告，通過對董事會批準(zhǔn)下達(dá)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)目標(biāo)值與實際完成值比較，

　　對高管進(jìn)行經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核計算，并組織完成管理指標(biāo)的考核。

　　人力資源管理部門根據(jù)考核結(jié)果提交高管的績效薪金額的發(fā)放草案，提交績效管理委員會審核，報董事會批準(zhǔn)。

　　第十四條 年度業(yè)績考核

　　年度業(yè)績考核指標(biāo)由經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、管理指標(biāo)兩部分組成。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的權(quán)重為80%，管理指標(biāo)的權(quán)重為20%。

　　1. 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

　　經(jīng)濟(jì)指標(biāo)包括利潤總額、營業(yè)收入、新簽合同額、貨款回收率等，具體考核計分辦法見《高管人員薪酬及考核實施細(xì)則》。

　　2. 管理指標(biāo)

　　管理指標(biāo)評價主要從戰(zhàn)略管理、安全管理、內(nèi)部控制、團(tuán)隊建設(shè)、創(chuàng)新發(fā)展、風(fēng)險管理六個方面進(jìn)行測評。具體考核計分辦法見《高管人員薪酬及考核實施細(xì)則》。

　　3. 考核得分計算

　　年度績效考核得分＝經(jīng)濟(jì)指標(biāo)部分得分×80％＋管理指標(biāo)部分得分×20%。

　　4. 考核結(jié)果使用

　　根據(jù)考核得分將考核結(jié)果分為多個等級，分別對應(yīng)相應(yīng)的績效薪系數(shù)K ，績效系數(shù)K 與基薪的乘積即得到績效薪金。

　　第十五條 考核目標(biāo)確定

　　為有效保障公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，考核目標(biāo)確定按以下流程確立：

　　任期經(jīng)營目標(biāo)：由公司經(jīng)營層根據(jù)公司總體發(fā)展目標(biāo)要求和歷史業(yè)績情況，提出各項經(jīng)營指標(biāo)的目標(biāo)建議值，報董事會審議。董事會

　　根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、公司經(jīng)營與投資情況、任期內(nèi)的戰(zhàn)略發(fā)展要求等確定經(jīng)營考核的目標(biāo)項目及目標(biāo)值，形成董事會決議。

　　年度經(jīng)營目標(biāo)：根據(jù)任期經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行分解，得到任期內(nèi)每年度的具體經(jīng)營目標(biāo)，并依據(jù)每年度經(jīng)營工作的.重點確定出年度的考核指標(biāo)及目標(biāo)值，簽訂《年度目標(biāo)責(zé)任書》，作為考核的依據(jù)。 第十六條 高管個人考核

　　1. 高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)與總經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)一致，分為基本年薪、績效薪金、特殊貢獻(xiàn)獎；

　　2. 高管其他人員基本年薪由總經(jīng)理根據(jù)職務(wù)及職責(zé)分工以總經(jīng)理基本年薪為基數(shù)在 0.6-0.9 的范圍內(nèi)確定，每年核定一次；

　　3. 績效薪金與公司的績效薪金系數(shù) K 以及本人年度考核結(jié)果系數(shù) K 個人掛鉤：W 績效薪金=W 基本年薪×K × K 個人。

　　第五章 監(jiān)督與管理

　　第十七條 薪酬兌現(xiàn)

　　1. 公司高管人員基本年薪按月平均發(fā)放；

　　2. 公司高管人員績效薪金、特殊貢獻(xiàn)獎，根據(jù)考核辦法規(guī)定按期發(fā)放。

　　第十八條 限制激勵條件

　　1. 高管人員任職期間，出現(xiàn)下列情形之一者，不予發(fā)放年度績效薪金和特殊貢獻(xiàn)獎，若當(dāng)年績效薪金已發(fā)放的，應(yīng)予以追回：

　　1) 嚴(yán)重違反公司各項規(guī)章制度，受到公司內(nèi)部嚴(yán)重警告以上處分的；

　　2) 嚴(yán)重?fù)p害公司利益的；

　　3) 發(fā)生重大安全事故、重大質(zhì)量事故、重大泄密事件或決策失誤導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失的；

　　4) 因重大違法違規(guī)行為被監(jiān)管機(jī)構(gòu)予以處罰的；

　　5) 績效管理委員會認(rèn)為不應(yīng)發(fā)放年度績效薪酬與獎勵的其他情形。

　　2. 高管人員在年度內(nèi)，因個人原因離職、辭職或被免職的離職，不享受年度績效薪金和特殊貢獻(xiàn)獎。

　　第六章 附 則

　　第十九條 高管兼職報酬約定

　　公司高管人員兼任其他職務(wù)的，以一個主要崗位為準(zhǔn)，不得多頭兼得；在子公司兼職的，不得在子公司領(lǐng)取報酬；除本辦法考核管理的年薪獎勵外，一律不得另外領(lǐng)取其他各種名義的工資、獎金等。 第二十條 解釋權(quán)

　　本辦法由公司績效管理委員會負(fù)責(zé)解釋。

　　第二十一條 執(zhí)行時間

　　本辦法由董事會審議通過，于 20xx年 7 月 1 日起執(zhí)行。

　　員工薪酬分配方案 篇12

　　一、設(shè)計原則

　　1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng);

　　2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別;

　　3、激勵原則：體現(xiàn)不同職位的不同價值，體現(xiàn)不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向，激勵員工奮發(fā)向上;

　　4、體現(xiàn)人才價值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。

　　5、著重解決以下幾個問題：

　　(1)工資與員工個人技能和能力脫鉤問題。現(xiàn)在，員工的工資在聘任時基本確認(rèn)，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。

　　(2)工資與公司整體績效不相關(guān)問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關(guān)心。

　　(3)工資與崗位不相關(guān)問題。崗位變動，薪酬隨之變動。

　　(4)調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)

　　員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：

　　員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資

　　對于銷售類員工來說，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績效工資，即：

　　銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資

　　三、崗位工資

　　本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次，并進(jìn)一步細(xì)分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業(yè)技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。

　　鑒于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分為15檔，根據(jù)崗位評價情況和IT行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，并推算出各等各檔工資數(shù)額(見下表：崗位技能等級工資表)

　　員工薪酬方案設(shè)計

　　崗位工資入等入檔的原則是：根據(jù)崗位評價入等，根據(jù)能力評價入檔。平時每年根據(jù)員工業(yè)績的高低、貢獻(xiàn)的大小，決定是否提升檔次。

　　四、績效工資

　　為了使員工的薪酬和公司效益、個人表現(xiàn)掛鉤，本方案設(shè)計了績效工資，由于每個員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能體現(xiàn)出員工的價值。

　　績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績效工資，由于銷售人員的績效工資必須和銷售業(yè)績掛鉤，業(yè)績指標(biāo)可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績效工資。

　　員工的月度績效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，月度績效工資基數(shù)等于其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5，即

　　月績效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5

　　月度績效工資和個人表現(xiàn)掛鉤，取決于員工季度績效綜合考評得分系數(shù)P。P的數(shù)值范圍在0～1之間。即

　　月績效工資=月績效工資基數(shù)×P=月度崗位工資×0.5×P

　　員工的月績效工資額按季度進(jìn)行確認(rèn)，按月進(jìn)行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評方法另定。

　　五、附加工資

　　1、附加工資的組成

　　附加工資由年功工資和公司規(guī)定的各種補(bǔ)助組成，設(shè)計年功工資的目的主要是提高員工對公司的忠誠度

　　2、年功工資的計算方法

　　進(jìn)公司的第一個自然年后的1月份開始，每年增加xx元。

　　3、對學(xué)歷和資歷的考慮

　　(1)取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資，在員工進(jìn)入公司定級時統(tǒng)一考慮。

　　(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為xx元

　　A、獲得初級職稱或思科CCNA證書的工資加xx元;

　　B、獲得中級職稱或思科CCNP證書的工資加xx元;

　　C、獲得高級職稱或思科CCIE證書的工資加xx元;

　　說明：職稱應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予承認(rèn)。

　　六、新員工工資的.確定

　　1、崗位學(xué)歷要求

　　在一般情況下，本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下：

　　(1)管理類：研究生;

　　(2)技術(shù)類、專業(yè)類、營銷類：本科;

　　(3)客服類：大專;

　　(4)其它崗位：中專或高中。

　　2、新員工工資的定級

　　新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專業(yè)是否對口等諸因素。

　　(1)學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的，一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級;

　　(2)所學(xué)專業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當(dāng)降低定級工資。

　　3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級工資不高于以下各檔次：

　　(1)中專或同等學(xué)歷者定級崗工資檔次為G3R1;

　　(2)大專或同等學(xué)歷者定級能工資檔次為G4R1;

　　(3)本科生定級崗位工資檔次為G5R1;

　　(4)碩士生定級崗位工資檔次為G6R1。

　　4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的定級工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。

　　5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。

　　七、管理人員的崗位工資

　　1、總監(jiān)及相當(dāng)崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加xx元;

　　2、部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加xx元;

　　2、部門副經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加xx元;

　　3、分部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加xx元;

　　4、其它負(fù)責(zé)人崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加xx元;

　　八、現(xiàn)有職工工資套改的辦法

　　1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定，將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級別檔次;

　　2、根據(jù)職工現(xiàn)任職的崗位、本人表現(xiàn)及相關(guān)情況對級別檔次作適當(dāng)微調(diào)，使其趨于合理，但原則上不降低職工收入;

　　九、其它說明

　　1、營銷類人員工資以業(yè)務(wù)提成為主，業(yè)務(wù)提成上不封頂，其崗位工資(底薪)確定后一般不予變動;

　　2、公司副職以上高管薪酬由董事會另行制定;

　　3、上述條款為原則意見，特殊情況由總經(jīng)理決定。

　　員工薪酬分配方案 篇13

　　一、權(quán)重系數(shù)

　　是指用于指導(dǎo)制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權(quán)重系數(shù)供標(biāo)準(zhǔn)各類人員薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)時作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標(biāo)準(zhǔn)，但標(biāo)準(zhǔn)時要體現(xiàn)向高風(fēng)險、高技術(shù)、高強(qiáng)度勞動和貢獻(xiàn)大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結(jié)合。在實際操作過程中，參照以下原則進(jìn)行：

　　1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；

　　2、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導(dǎo)意見；

　　3、根據(jù)醫(yī)院的實際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領(lǐng)導(dǎo)的期望目標(biāo)等。

　　二、臨床科主任年薪標(biāo)準(zhǔn)

　　年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標(biāo)任務(wù)、權(quán)力、利益、風(fēng)險融合在一起的分配模式。由于它有預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)壓力，又有達(dá)到目標(biāo)后的利益，同時承擔(dān)風(fēng)險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標(biāo)任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。

　　醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發(fā)展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。

　　年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風(fēng)險年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風(fēng)險年薪也高；年薪定的保守，風(fēng)險年薪也相應(yīng)比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風(fēng)險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。

　　為了增加風(fēng)險，還可以要求管理者交納一定的風(fēng)險金，風(fēng)險金也隨考核上下浮動。

　　嘉興新安國際醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風(fēng)險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風(fēng)險年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動。其計算方式為：X＝1/2W＋，X為實際所得年薪、W為設(shè)定的年薪、K為考核值，設(shè)定為100%。當(dāng)K值為100%時，實際年薪為設(shè)定年薪，當(dāng)K值大于100%時，實際年薪高于設(shè)定年薪，當(dāng)K值少于100%時，實際年薪低于設(shè)定年薪。

　　臨床科室還交納相當(dāng)于年薪設(shè)定額度50%的風(fēng)險金，風(fēng)險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風(fēng)險金上浮15%；K值為82%，風(fēng)險金下浮18%。

　　三、臨床醫(yī)生績效工資標(biāo)準(zhǔn)

　　醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內(nèi)容，目前我院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學(xué)歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實際職責(zé)、風(fēng)險、技術(shù)、業(yè)績和貢獻(xiàn)關(guān)系不大，難以起到激勵作用。標(biāo)準(zhǔn)一個好的醫(yī)生績效工資體系應(yīng)達(dá)到以下目的：

　　1、激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)；

　　2、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量；

　　3、吸引和留住優(yōu)秀人才；

　　4、增強(qiáng)團(tuán)隊精神；

　　5、培養(yǎng)醫(yī)生的責(zé)任心。

　　嘉興新安國際醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來標(biāo)準(zhǔn)各自的標(biāo)準(zhǔn)，舉例如下：心血管內(nèi)科績效分配標(biāo)準(zhǔn)

　　1、實行百分制考核。其中經(jīng)濟(jì)收入占70%，服務(wù)質(zhì)量占10%，勞動紀(jì)律占10%，醫(yī)療質(zhì)量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；

　　2、每做一例介入手術(shù)加1分；

　　3、不管病床的醫(yī)生（學(xué)科帶頭人）績效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。

　　舉例：某月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學(xué)科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術(shù)8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術(shù)6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術(shù)2例，D醫(yī)生收入12000元。計算如下：

　　①學(xué)科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)1.5＋3x2＋1.0＝6.1，每1.0系數(shù)的績效為15000÷6.1＝2459元，學(xué)科帶頭人的.績效為2459x1.5＝3688元；

　　②一般醫(yī)生的績效總額為：15000－3688＝11312元；

　　③分?jǐn)?shù)考核：經(jīng)濟(jì)分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎(chǔ)按比例計算。

　　A醫(yī)生的分?jǐn)?shù)為：70（經(jīng)濟(jì)）＋10（服務(wù)質(zhì)量）＋10（勞動紀(jì)律）＋8（醫(yī)療質(zhì)量）＋8（介入手術(shù)）＝106分；

　　B醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：58000/78000x70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；

　　C醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：49000/78000x70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；

　　D醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：12000/78000x70＋10＋10＋8＝38.77分；

　　醫(yī)生總分?jǐn)?shù)：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；

　　平均每分為：11312/304.79＝37.11元；

　　經(jīng)計算：A醫(yī)生106分x37.11＝3934元；B醫(yī)生為3194元；C醫(yī)生為2754元；D醫(yī)生為1439元。

　　眼科醫(yī)生績效舉例

　　某副主任醫(yī)生某月的績效工資計算：

　　①本科檢查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個人所得；（6160.5元＋1179元）x4%＝293.58元；

　　②住院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計入個人所得；（14272.94元＋1120元）x5%＝769.65元；

　　③醫(yī)護(hù)共同收入（算50%），按4.88%比例計入個人所得；655元x50%x4.88%÷6（醫(yī)生人數(shù)）＝2.66元；

　　④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26x7%＝54.69元；

　　⑤手術(shù)收入：397.82元；

　　⑥門診手術(shù)收入：2306.33元；

　　⑦病歷扣款：35元；

　　⑧藥品比例超標(biāo)扣款：95.08元；

　　⑨各項考核扣分：1.87分；

　　⑩收治入院病人32人獎320元；

　　個人績效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）x（100－1.87）%＋320＝4436.42元。

　　普外科醫(yī)生績效舉例

　　普外科共有醫(yī)生6名（主任除外），分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。

　　A組本月急診手術(shù)欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；

　　B組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。

　　A組和B組組長的計算步驟如下：

　　1.欠費計算：

　　A組扣5000x20%=1000元；

　　B組扣3000x40%=1200元；

　　2.晚夜班補(bǔ)助：

　　60x10+60x5=900元；

　　3.表揚信、退回紅包獎勵：

　　7x20%=140元；

　　4.可分配的總績效額：

　　15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

　　5.醫(yī)生總系數(shù)：

　　1.4x2+1.2x2+1.0+0.8=7；1.0的系數(shù)為：14910÷7=2130元；主治醫(yī)生的績效為：2556元；住院醫(yī)師的績效為：2130元；輪科醫(yī)生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130x1.4x2=5964元；

　　6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設(shè)500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319x10.07=3214元；B組組長的績效為：273x10.07=2750元；

　　7.各項獎懲在每位醫(yī)生的績效上進(jìn)行獎勵和扣款。

　　醫(yī)學(xué)專用科醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)

　　個人月工作量總分由醫(yī)學(xué)專用方式、醫(yī)學(xué)專用時間、特殊情況加分以及醫(yī)學(xué)專用質(zhì)量評分四部分組成：

　　1、醫(yī)學(xué)專用方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內(nèi)醫(yī)學(xué)專用：3分/臺；神經(jīng)阻滯醫(yī)學(xué)專用：2分/臺；基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)專用：1分/臺；醫(yī)學(xué)專用時間評分：1分/臺。

　　四、醫(yī)技科室人員績效標(biāo)準(zhǔn)

　　醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關(guān)科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質(zhì)。計件式方法一般是根據(jù)工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進(jìn)行績效考核，再將分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為金額。舉例如下：

　　B超室績效考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規(guī)彩超1分/人次；腔內(nèi)彩超1.5分/人次；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；

　　2、中、晚夜連班補(bǔ)助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；

　　3、科室個人分配計算方法：

　　①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學(xué)習(xí)及獎懲計分等；

　　②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補(bǔ)助及進(jìn)修培訓(xùn)人員工資等；

　　③考核工資等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配（系數(shù)：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同職稱需完成相應(yīng)的會診及教學(xué)等任務(wù)，70％用于日常工作計分分配；

　　④個人最終分配組成：基本工資＋30％職稱考核工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等。

　　放射科績效考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1、固定部分

　　①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；

　　②經(jīng)管費：即參與本組內(nèi)管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領(lǐng)與發(fā)放等，診斷與技術(shù)組各兩人，每人100元/月；

　　③教學(xué)費：診斷與技術(shù)組各300元，主要從事本組人員的教學(xué)，科研工作和集體閱片等；

　　④特殊補(bǔ)貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補(bǔ)100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補(bǔ)100元；

　　⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發(fā)放；

　　⑥晚夜班：由大科發(fā)放。

　　2、計件工資

　　①診斷組：A 每閱片一份，按1分計算（包括多部位）；B 特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。

　　②技術(shù)組：A 每暴光1次，按1分計算；B 每洗或打印膠片1張，按1分計算；C 特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復(fù)查， 3分/人次；其他特殊檢查參考以上； D 床旁片，按以上3倍計算。

　　檢驗科績效考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1、人員組合：

　　分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數(shù)的120％。

　　2、以工作量為計件工資的依據(jù)。每天工作實行百分制。

　　生化室：雜項化驗1分/項，電解質(zhì)1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標(biāo)本化驗1分/項，上機(jī)操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù)；

　　免疫組：乙肝全套（2.2/個），乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù)；

　　臨床組：分為體液（小便常規(guī)1分/個，大便常規(guī)0.5分/個，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個），血常規(guī)上機(jī)（30＋1x個數(shù)），網(wǎng)織紅2分/個，血型化驗（50＋3x個數(shù)），得出每天的分?jǐn)?shù)；

　　3、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗科質(zhì)量缺陷管理標(biāo)準(zhǔn)扣分；

　　4、勞動紀(jì)律：根據(jù)醫(yī)院勞動紀(jì)律管理考核辦法每缺一次扣50元；

　　5、科研教學(xué)：每講課一次獎勵50元；

　　舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

　　2006年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；

　　基礎(chǔ)工資：200（基本）＋100（初級）＋0（3年內(nèi)無工齡工資）＝300元；

　　本月講課一次獎50元，無檢驗質(zhì)量扣分，無違反勞動紀(jì)律。科室0.76元/分；

　　總績效：300＋4182.7x0.76＋50＝3529元。

　　五、護(hù)士長的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　護(hù)士長的薪酬標(biāo)準(zhǔn)既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。

　　月工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成：

　　1、崗位工資護(hù)士長均定為1300元／月；

　　2、績效工資50％根據(jù)工作量分配，50％考核工作質(zhì)量后分配。

　　具體辦法：

　　護(hù)士長薪酬總額=科主任平均年薪x40％；每位護(hù)士長績效工資總額=護(hù)土長月工資總額-1300元；

　　護(hù)士長計分方法：

　　1、所在科室一個月內(nèi)病危病人每例每天計1分；

　　2、所在科室一個月內(nèi)I級護(hù)理：病人每例每天計1分；

　　3、所在科室一個月內(nèi)出院病人每例次計1分；

　　計算每分值：全院護(hù)士長績效工資總額50％÷全院護(hù)士長累計得分總數(shù)=元／分，另50％績效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。

　　舉例：某院病區(qū)護(hù)士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元／年，月工資=4.6萬x80％÷12=3066元。

　　基礎(chǔ)工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50％即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。

　　計算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、I級護(hù)理病人共2410天，883元x22人÷（2302+2410）=4.12元。

　　該月某科室出院110人，危重病人、I級護(hù)理病人共253天，護(hù)士長計分253+110=363分。

　　該科護(hù)士長工作量收入=363x4.12=1495.56元。

　　如果該護(hù)士長工作質(zhì)量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。

　　年底考核工資：護(hù)士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：

　　1、與所在科室經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟(jì)效益得分；年底考核工資總額50%／全院病區(qū)科主任經(jīng)濟(jì)效益得分；總和x護(hù)士長所在科室經(jīng)濟(jì)效益得分。

　　2、各級人員對護(hù)士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護(hù)理部工作人員滿意度10%；所在科室護(hù)士滿意度30%；其他部門滿意度20%。

　　六、護(hù)士的績效工資標(biāo)準(zhǔn)

　　病房護(hù)士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔(dān)全部科室的治療、觀察任務(wù)，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗，承擔(dān)較重的壓力和責(zé)任。因此在確定績效時應(yīng)為最高的崗位。其他崗位中護(hù)理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗的專科護(hù)士承擔(dān)，負(fù)責(zé)一個小組病人的護(hù)理管理工作，也是分配考慮的重點。護(hù)士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強(qiáng)，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護(hù)理任務(wù)，嚴(yán)格三查七對，對執(zhí)行特別重要，因此她們的績效標(biāo)準(zhǔn)以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計算績效。

　　例如：某月某科護(hù)士供分配的績效工資總額為12446元，護(hù)士甲（組長）該月上班24天，組長崗位系數(shù)是1.0，她的得分為24x1.0＝24分；護(hù)士乙上晚班3個，得分為3x1.5＝4.5，晝班4個，4x2.5＝10分，其他班：7x0.7＝4.9，7x0.9＝6.3，3x1.0＝3分，該月共計28.7分；該科所有護(hù)士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4＝35.44元；甲護(hù)士：35.44x24＝850.56元；乙護(hù)士：35.44x28.7＝1017.22元。

　　非病區(qū)護(hù)士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術(shù)室護(hù)士績效考核標(biāo)準(zhǔn)：

　　手術(shù)分計分：洗手巡回（小手術(shù)2分/臺，中手術(shù)4分/臺，大手術(shù)6分/臺）；手術(shù)時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術(shù)按手術(shù)高的一個類型計分，無洗手護(hù)士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術(shù)加2分，體循加4分，感染手術(shù)處理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分

　　員工薪酬分配方案 篇14

　　為適應(yīng)公司發(fā)展，規(guī)范管理員工薪酬，特制定本制度。通過本制度，希望在公司內(nèi)部建立客觀、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配制度，以適應(yīng)不同部門的有效管理，同時激勵員工積極向上的進(jìn)取精神。

　　一、公司薪資結(jié)算時間：

　　計薪期限為上月26日至本月的25日；工資發(fā)放時間為每月20日，如遇節(jié)假日，順延發(fā)放時間。薪資的支付，除另有規(guī)定外，由公司財務(wù)部按月按期存入員工銀行帳戶。

　　二、薪資結(jié)構(gòu)：

　　員工薪資結(jié)構(gòu)由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補(bǔ)貼、崗位工資、職務(wù)津貼、技能工資、缺勤和個人所得稅等組成。

　　1、基本工資

　　公司每年參考地方政府當(dāng)年規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合本公司實際情況，制定本公司當(dāng)年基本工資標(biāo)準(zhǔn)；基本工資可隨崗位、部門不同而變化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于當(dāng)?shù)卣�府最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%；

　　2、加班工資

　　我公司一個月內(nèi)出勤時間為26天或27天，超出應(yīng)出勤時間按加班計算，加班時間應(yīng)先抵充請假時間，加班工資具體計算辦法如下：每小時加班工資=基本工資/26.5天/8hx150%；

　　3、出勤工資

　　根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！

　　4、社保補(bǔ)貼

　　本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔(dān)。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補(bǔ)貼，用于補(bǔ)助部分社會保險。

　　5、崗位工資

　　一般員工的崗位工資根據(jù)所在崗位的操作責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度、環(huán)境條件和技能水平，由公司綜合評估后確定每個具體崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，未列入的崗位沒有崗位補(bǔ)貼，在相同崗位工作的員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動而變動。

　　6、職務(wù)津貼

　　對擔(dān)任班組長、車間主任、部門主管等管理崗位的職務(wù)補(bǔ)貼，根據(jù)具體崗位職責(zé)、個人管理能力及水平在一定范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整；職務(wù)補(bǔ)貼隨職務(wù)的變動而變動，不擔(dān)任職務(wù)的，無職務(wù)補(bǔ)貼。

　　7、技能補(bǔ)貼

　　根據(jù)員工的技能水平以及在實際生產(chǎn)中所起的技能作用、工作表現(xiàn)等綜合因素而確定；當(dāng)員工調(diào)離相應(yīng)崗位，不再發(fā)揮該崗位作用時，無技能補(bǔ)貼；

　　8、缺勤

　　缺勤指：遲到早退、請病事假、曠工等。根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！

　　9、個人所得稅

　　員工應(yīng)按照國家規(guī)定繳納個人所得稅,員工在公司工作之個人所得稅由公司按規(guī)定統(tǒng)一扣繳。

　　三、福利

　　1、本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔(dān)。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補(bǔ)貼，用于補(bǔ)助部分社會保險。

　　2、公司免費提供食堂與宿舍。因生產(chǎn)需要上夜班時，公司免費提供夜宵。

　　3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補(bǔ)貼。

　　4、對在本公司工作每滿一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調(diào)100元（500元封頂），五年以上工齡補(bǔ)貼都為500元。

　　5、在一個計薪期內(nèi)，無遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿勤獎：30元。

　　6、所有老員工，開年上班準(zhǔn)時返廠的，憑票報銷往返車費（以火車票金額為標(biāo)準(zhǔn)），但保證在職時間不低于6個月。

　　四、獎勵與扣款

　　1、因表現(xiàn)突出或有特別貢獻(xiàn)的.，嘉獎員工獎勵50―100元，一年內(nèi)獲四次以上嘉獎的員工年終額外獎勵200。

　　2、被記功員工視貢獻(xiàn)程度大小由公司評定后給予一定的現(xiàn)金或物質(zhì)獎勵。

　　3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的，給予老員工200元/人的獎勵。

　　4、被記過或通報批評一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內(nèi)被記過或通報批評三次以上者，扣除10%的總薪資。

　　五、相關(guān)規(guī)定

　　1、試用期員工的工資結(jié)構(gòu)包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉(zhuǎn)正后員工按上述工資構(gòu)成結(jié)算。

　　2、該規(guī)定結(jié)合《考勤制度》執(zhí)行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據(jù)。

　　六、調(diào)薪管理辦法

　　1、調(diào)薪指員工除晉升調(diào)薪外，在原崗位中因?qū)＞�、績�?yōu)、貢獻(xiàn)而所獲得的薪資調(diào)整。

　　2、調(diào)薪類別分為試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪、年度性調(diào)薪、職務(wù)晉升調(diào)薪三種。

　　（1）試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪，經(jīng)用人部門和人事部評定為試用合格調(diào)薪自試用期滿的次月執(zhí)行。

　　（2）年度調(diào)薪人員必須滿足下列條件：

　　A：員工必須距轉(zhuǎn)正調(diào)薪時間在6個月及以上；

　　B：員工任職期間工作積極主動、績效優(yōu)異、工作技能提升較快、工作責(zé)任心強(qiáng)，或超過現(xiàn)崗位任職要求；

　　C：在一個計薪期內(nèi)，無遲到早退、無曠工，病事假平均不超過2天，無記過或通報處分。

　　D：各部門每月調(diào)薪人數(shù)占比為6%，調(diào)薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內(nèi)調(diào)薪不得超過兩次。因特別貢獻(xiàn)調(diào)薪者，調(diào)薪幅度和次數(shù)根據(jù)實際情況待定。

　　3、調(diào)薪流程

　　個人（部門）申請部門審核公司考核。

　　申請通過次月執(zhí)行，未通過反饋原因。

　　4、申請時間：要申請調(diào)薪的員工請于每月5日前向部門領(lǐng)導(dǎo)提出申請，領(lǐng)導(dǎo)審核后給予《員工加薪申請單》，并與15日前交綜合辦公室。

　　員工薪酬分配方案 篇15

　　一、引言

　　在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，勞動者通過轉(zhuǎn)讓勞動力的使用價值來實現(xiàn)其交換價值。因此，勞動力作為一種商品，薪酬是其交換價值―即“價格”的體現(xiàn)。而商品的價格通常由其供求關(guān)系決定，這意味著勞動者的薪酬首先由勞動力市場的供求情況決定。

　　除了作為勞動力的供給者，勞動者的另一身份是“社會人”，社會人的“需求”一直是一個重要的社會科學(xué)研究課題，1943年，美國心理學(xué)家Abraham H. Maslow（1908-1970）通過對人的行為和心理的系統(tǒng)研究，建立了一個從生存、安全、社交、尊重到自我實現(xiàn)的需求模型，即馬斯洛需求層次理論。勞動者為了滿足這些生存和發(fā)展的需求，就必須獲取足夠的勞動力交換價值，這對勞動力的價格將產(chǎn)生一定水平上的要求，因此，勞動者的需求是勞動力價格的重要影響因素。

　　而且，供求關(guān)系和勞動者的需求之間存在著相互影響，當(dāng)供求關(guān)系不緊張，勞動力市場供大于求，勞動者處于“競爭上崗”的地位時，勞動者的需求首先是滿足基本的生存需求，其他更高層次的需求會被暫時壓縮甚至放棄；而反之，當(dāng)供求關(guān)系緊張，勞動力市場供小于求時，勞動者處于“待價而沽”的地位，這意味著勞動者的基本生存需求將很容易得到滿足，此時，勞動者將提出更多的安全、社交甚至更高層次的需求。因此，勞動力的價格，即勞動者的報酬，實際上意味著在供求關(guān)系和人的需求的相互博弈中尋求著合理的平衡。

　　二、生產(chǎn)工人的供求關(guān)系和需求研究

　　1.從“民工潮”到“用工荒”

　　上世紀(jì)80年代，隨著國家經(jīng)濟(jì)改革措施的'推進(jìn)和一系列宏觀調(diào)控政策的頒布，大量農(nóng)民工進(jìn)入東南沿海等經(jīng)濟(jì)相對較發(fā)達(dá)的大城市務(wù)工，當(dāng)時農(nóng)民工的這種進(jìn)城務(wù)工風(fēng)潮被稱為“民工潮”，從市場供求關(guān)系來看，民工潮意味著大量的勞動力進(jìn)入市場，供求關(guān)系處于供大于求的狀態(tài)，豐富的勞動力供給企業(yè)的發(fā)展壯大提供了強(qiáng)有力的幫助，給城市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展注入強(qiáng)勁動力。

　　20xx年以來。我國沿海地區(qū)逐漸產(chǎn)生用工荒現(xiàn)象，20xx年7月15日《南方周末》報道《中國國情重大變化：遭遇20年來首次“民工荒”》，文章介紹，20xx年春節(jié)后福建省晉江市工業(yè)企業(yè)開工率80%-85%，其中陶瓷行業(yè)的開工率不足50%，珠三角加工制造類企業(yè)的工人缺口20xx年高達(dá)200萬人；而長沙3月份以來進(jìn)城做保姆的農(nóng)村婦女減少了70%……。此后十年間，“用工荒”現(xiàn)象愈演愈烈，在歷年的春節(jié)前后表現(xiàn)尤為激烈，且用工荒的現(xiàn)象逐漸從沿海地區(qū)向內(nèi)地擴(kuò)大，缺工類型也在逐步多樣化。

　　20xx年，根據(jù)經(jīng)濟(jì)觀察網(wǎng)2月28日《劉福垣：用工荒是很正常的》文章報道：據(jù)廣州市人力資源市場服務(wù)中心調(diào)查，廣州今年節(jié)后用工缺口將達(dá)12.33萬人。而中部城市武漢市也面臨同樣的問題，據(jù)武漢市人社局調(diào)查統(tǒng)計測算，今年武漢企業(yè)缺工9萬到11萬人，比去年增加1萬到2萬人。而參考人社部網(wǎng)站7月17日發(fā)布的《20xx年第二季度部分城市公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)市場供求狀況分析》發(fā)布的部分城市崗位需求和求職排行榜數(shù)據(jù)，用工荒的嚴(yán)峻形勢可見一斑。

　　而在愈演愈烈的用工荒現(xiàn)象中，技工荒的矛盾尤為突出，國際勞動組織的研究成果顯示，目前發(fā)達(dá)國家技術(shù)工人構(gòu)成中，高級技工以上者已占35%以上，中級占50%，初級占15%。相比之下，2010年底我國高技能人才占技能勞動者額比例僅為25.6%，與發(fā)達(dá)國家的水平相比還有明顯距離。高技能人才的短缺已經(jīng)是國內(nèi)各行業(yè)、各地區(qū)普遍存在的現(xiàn)象，例如，2010年，蘇州市全市技術(shù)工人初、中、高級比例為36：56：8，與制造業(yè)發(fā)達(dá)國家高技能人才比例相去甚遠(yuǎn)。而有關(guān)調(diào)查顯示，今后兩三年中，北京市的技能人才缺口總量達(dá)60萬人，其中，高級技工、技師、高級技師的缺口約為13萬人，產(chǎn)業(yè)發(fā)展與升級受到制約。

　　用工荒、技工荒的形成有經(jīng)濟(jì)發(fā)展、政策導(dǎo)向、勞動者結(jié)構(gòu)變化和需求變化等多種因素，但其直接導(dǎo)致的一個結(jié)果是使得地區(qū)和企業(yè)不斷提高勞動者的薪酬福利水平，盡可能的吸引和穩(wěn)定勞動者，緩解用工缺口。

　　2.“新生代”勞動者的顯著變化

　　勞動者結(jié)構(gòu)變化和需求變化是催生用工荒的一個重要原因。當(dāng)前構(gòu)成勞動者主體的16歲-30歲的人群，主要出生在上世紀(jì)80年代、90年代，他們成為當(dāng)今的“新生代”勞動者，他們在社會特征上與上一代勞動者（上世紀(jì)60-70年代）有著明顯不同。

　　（1）受教育程度普遍提高。自1985年提出9年義務(wù)制教育以來，從1990年到2010年，我國勞動人口以小學(xué)文化程度為主體提升為以初中文化程度為主體，據(jù)有關(guān)統(tǒng)計資料，1990年高中及以上文化程度勞動人口總規(guī)模為8400萬人，僅占勞動人口總數(shù)的13%；而20xx年同口徑人口總規(guī)模達(dá)到1億8000萬人，占勞動人口總數(shù)的24%。受教育程度的普遍提高使新生代勞動者的基本素質(zhì)有所提高，同時，這也使得新生代勞動者提高了對外界的感知程度，產(chǎn)生了更多的社會渴求和個人意識。

　　（2）就業(yè)動機(jī)發(fā)生顯著變化。隨著社會經(jīng)濟(jì)和政治條件的持續(xù)改善，大量的新生代勞動者就業(yè)動機(jī)不再是家庭生計，而是個人在城市中的生存與發(fā)展。家庭經(jīng)濟(jì)的持續(xù)改善，使新生代勞動者不必承擔(dān)過多的維持生計和養(yǎng)家糊口的壓力。而受教育程度的提高、城市的快速發(fā)展、網(wǎng)絡(luò)生活的飛速進(jìn)步、以及對傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)技能的不熟練，都使得使新生代勞動者更加傾向在城市中能夠獲得穩(wěn)定的生存、持續(xù)的發(fā)展和更多的個人成就。

　　員工薪酬分配方案 篇16

　　依據(jù)集團(tuán)公司經(jīng)營發(fā)展需要和社會發(fā)展水平，確保完成集團(tuán)公司20xx年經(jīng)營目標(biāo)，同時結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展需要，特制定薪資方案如下：

　　一、薪酬類型：員工實行月薪制

　　（一）各職能部門員工薪資標(biāo)準(zhǔn)由集團(tuán)公司出具。

　　（二）各子（分）公司員工薪資由各子（分）公司根據(jù)經(jīng)營情況及同行業(yè)薪資水平制定標(biāo)準(zhǔn)報集團(tuán)公司審批后執(zhí)行。

　　（三）財務(wù)體系員工薪資標(biāo)準(zhǔn)由集團(tuán)計劃財務(wù)部制定標(biāo)準(zhǔn)報集團(tuán)公司審批后執(zhí)行。

　　二、薪資構(gòu)成

　　薪資=基本工資+崗位工資+年功工資+職稱工資+績效工資

　　（一）基本工資：全體員工均按1000元/月計算。

　　（二）崗位工資：根據(jù)所在的崗位或從事的職務(wù)確定。

　　（三）年功工資：自員工入職之日起工齡滿一年標(biāo)準(zhǔn)為10元/月，每滿一年增加10元。

　　（四）職稱工資：

　　1、經(jīng)濟(jì)類(財務(wù)、人力資源、法律)：初級100元，中級200元/月，高級、注冊500元/月。

　　2、工程技術(shù)類：二級建造師300元/月；一級建造師、注冊執(zhí)業(yè)資格500元/月。

　　3、職業(yè)技能類：國家二級（技師）100元/月；國家一級（高級技師）200元/月。

　　4、房產(chǎn)體系派駐項目工作的專業(yè)技術(shù)人員按照建筑體系崗位職稱工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　（五）績效工資：按基本工資和崗位工資總額的10%核發(fā)。

　　三、薪資發(fā)放

　　（一）公司員工當(dāng)月核發(fā)基本工資、崗位工資、職稱工資和績效工資。

　　（二）年功工資按年份計算，標(biāo)準(zhǔn)為每人每年10元，按月計發(fā)，逐年增加。

　　（三）每月15日前發(fā)放工資。

　　四、薪資標(biāo)準(zhǔn)

　　（一）集團(tuán)職能部室員工薪資標(biāo)準(zhǔn)：

　　一檔標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、具備本科學(xué)歷無工作經(jīng)驗的新入職員工。

　　2、現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)低于一檔標(biāo)準(zhǔn)的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至一檔。

　　二檔標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、具備本科學(xué)歷且有兩年工作經(jīng)驗，可以獨立工作的新入職員工。

　　2、現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)介于一檔與二檔標(biāo)準(zhǔn)的`在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至二檔。

　　3、駕駛員崗位按照二檔標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　三檔標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、具備本科以上學(xué)歷,三年以上同崗位工作經(jīng)驗的新入職員工。

　　2、現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)介于二檔與三檔標(biāo)準(zhǔn)的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至三檔。

　　3、為公司連續(xù)服務(wù)10年以上員工。

　　四檔標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、具備本科及以上學(xué)歷，中級職稱的新入職員工。

　　2、碩士研究生及以上從業(yè)人員。

　　四檔、五檔做為員工晉級檔。

　　晉升標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、年度優(yōu)秀員工可在下一年度直接晉升一檔。

　　2、年度績效考評成績優(yōu)秀者可由部門負(fù)責(zé)人推薦通過評審晉升一檔。

　　3、為公司爭得榮譽(yù)的員工可通過評審晉升一檔。

　　4、為公司提出創(chuàng)新建議一經(jīng)采納獲得收益可晉升一檔。

　　（二）審計監(jiān)察部員工工資參照集團(tuán)公司計劃財務(wù)部工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　（三）各子（分）公司員工薪資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)集團(tuán)公司年度預(yù)算或?qū)徟�方案�?zhí)行。各子（分）公司工資由各單位自行造冊，職能部門由財務(wù)部統(tǒng)一造冊，次月5日前，統(tǒng)一上報人力資源部審核，經(jīng)集團(tuán)公司審批后發(fā)放。

　　（四）試用期人員薪資：

　　1、試用期員工按崗位薪資的80%發(fā)放，不參與績效考核。

　　2、公司聘用的特殊人員試用期及工資另定。

　　（五）實習(xí)人員薪資：500元/月。

　　（六）實行提成工資的員工工資標(biāo)準(zhǔn)按制定的崗位提成方案執(zhí)行。

　　（七）返聘、外聘、掛職人員工資視具體崗位另行確定。

　　（八）病假薪資：病假期間的薪資，按照實際請假天數(shù)核發(fā)基本工資。即：病假薪資=實際請假天數(shù)×（月度基本工資1000元÷22天）。

　　（九）事假無薪資，按日扣除，日均工資按22天計算。

　　（十）婚假、喪假（含路程假）、年休假、計劃生育假薪資照發(fā)。

　　（十一）產(chǎn)假按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　五、福利待遇

　　（一）社保和公積金：公司員工轉(zhuǎn)正次月繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險，入職兩年經(jīng)集團(tuán)審批繳納住房公積金。社保及住房公積金繳納標(biāo)準(zhǔn)按照職位級別和年齡標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，如應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)低于社會保險管理機(jī)構(gòu)規(guī)定的最低基數(shù)則按最低基數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)繳納。

　　（二）節(jié)假日福利：法定休假按國家規(guī)定執(zhí)行，同時享受節(jié)日福利：元旦200元；春節(jié)（含肉孜節(jié)、古爾邦節(jié)）300元；五一100元；端午節(jié)100元；中秋節(jié)300元；十一100元；夏季旅游200元。

　　（三）采暖費：900元/年/人。

　　（四）獨生子女補(bǔ)貼：60元/年/人。

　　六、其他說明

　　（一）即有行政職務(wù)，又有專業(yè)技術(shù)職稱的，薪資按就高不就低的原則執(zhí)行；有職務(wù)的，不再享受職稱工資；有職稱但聘到非專業(yè)或技術(shù)崗位工作，也不享受職稱工資。

　　員工薪酬分配方案 篇17

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實際情況特制定本制度。

　　第二條 適用范圍

　　本制度適用于本公司所有員工。

　　第三條 制定的`原則

　　戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；

　　市場競爭力導(dǎo)向原則：強(qiáng)調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達(dá)到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；

　　公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平；

　　績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作積極性。

　　第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

　　工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任；

　　工作的復(fù)雜性；

　　勞動強(qiáng)度；

　　工作的環(huán)境。

　　第二章 薪酬性質(zhì)劃分

　　第五條 公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

　　第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

　　第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

　　第三章 薪酬構(gòu)成

　　后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。

　　銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎金和出差/加班補(bǔ)貼及個人銷售提成、團(tuán)隊獎和超額獎等銷售工資構(gòu)成。

　　第八條 工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。

　　員工薪酬分配方案 篇18

　　根據(jù)失效原因的分析可知，薪酬激勵計劃對員工動力、組織管理和經(jīng)濟(jì)效用方面都產(chǎn)生負(fù)面的影響。因此，企業(yè)的管理者需要創(chuàng)造某些特定的條件，消除那些產(chǎn)生反作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動力最大化。具體的方案如下：

　　弱化薪酬與任務(wù)的聯(lián)系

　　在企業(yè)中，當(dāng)金錢被過分強(qiáng)調(diào)時，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動力，妨礙員工獲得效率、質(zhì)量和內(nèi)在動因。因此，為了改變這種局面，企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務(wù)，改變薪酬成為完成工作任務(wù)的途徑和手段。當(dāng)管理者對員工支付薪酬時，首先，依據(jù)慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，采取員工的服務(wù)時間、擁有的培訓(xùn)、工作技能和所從事工作的復(fù)雜性等諸多因素來支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。

　　轉(zhuǎn)變績效評估的目的

　　從管理的角度看，當(dāng)績效評估體系過多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結(jié)果是充滿誤導(dǎo)、帶來不滿和破壞合作。因此，企業(yè)在進(jìn)行績效評估時，更多地強(qiáng)調(diào)改進(jìn)工作，而不是評價員工績效的優(yōu)劣。為了確保實現(xiàn)改進(jìn)的績效評估目的，需要做以下幾點工作：

　　1、強(qiáng)調(diào)績效評估的目的在于改進(jìn)員工的工作，而不是獎勵來提升員工的行為或者進(jìn)行等級評定或者競爭。

　　2、注重雙向溝通，把它看成一個交換想法、提出問題的機(jī)會，而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過尋找到員工自己所認(rèn)定的優(yōu)點和缺點的原因，并以一種平等的姿態(tài)同他們一起尋找解決方案。

　　3、激發(fā)員工的工作原動力。根據(jù)對員工主動性的分析可知，善待員工能夠調(diào)動員工的`積極性，這種內(nèi)在的原動力能夠進(jìn)一步帶來工作效率。因此，為了激發(fā)員工的工作原動力，管理者應(yīng)該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

　　（1）強(qiáng)化工作關(guān)系的協(xié)作性。運作良好的團(tuán)隊比員工的獨立工作更能發(fā)揮作用，也更能為自己的工作感到激動。因此，管理者需要促進(jìn)員工在工作上的合作性。首先，需要對新員工提供實現(xiàn)團(tuán)隊合作所必須的培訓(xùn)。其次，強(qiáng)化本部門內(nèi)部的協(xié)作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯(lián)系，弱化團(tuán)隊之間的競爭性。

　　（2）增加工作內(nèi)容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發(fā)性的管理方式，但是員工對自己的工作內(nèi)容不感興趣，他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負(fù)責(zé)任就成為員工的正常反應(yīng)。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過改變工作的設(shè)計方式，重新設(shè)計工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過管理者向員工強(qiáng)調(diào)工作的重要性，不僅要使員工們領(lǐng)略工作過程中所帶來的快樂，更要他們認(rèn)識到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團(tuán)隊帶來貢獻(xiàn)，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵員工去取得成績，更要為員工提供成功的機(jī)會。這種成功的機(jī)會可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據(jù)按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經(jīng)歷的角度來考慮，更要從員工的個人喜好的角度為員工分派任務(wù)；并且為員工機(jī)會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。

　　（3）確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機(jī)。因此，管理者應(yīng)該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。

　　第一、給員工們自己做決定的機(jī)會。允許員工自行設(shè)定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質(zhì)量進(jìn)行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務(wù)的優(yōu)先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。

　　企業(yè)要想最終做大做強(qiáng)，必須擁有一個優(yōu)秀的管理團(tuán)隊、必須擁有一群優(yōu)秀的“企業(yè)操盤手”！

　　第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負(fù)責(zé)和對企業(yè)工作的監(jiān)督；鼓勵員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當(dāng)管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。

　　員工薪酬分配方案 篇19

　　一、設(shè)計原則

　　1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng)；

　　2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別；

　　3、激勵原則：體現(xiàn)不同職位的不同價值，體現(xiàn)不同職系員工的'職業(yè)發(fā)展的方向，激勵員工奮發(fā)向上；

　　4、體現(xiàn)人才價值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。

　　5、著重解決以下幾個問題：

　　（1）工資與員工個人技能和能力脫鉤問題。現(xiàn)在，員工的工資在聘任時基本確認(rèn)，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。

　　（2）工資與公司整體績效不相關(guān)問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關(guān)心。

　　（3）工資與崗位不相關(guān)問題。崗位變動，薪酬隨之變動。

　　（4）調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)

　　員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：

　　員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資

　　對于銷售類員工來說，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績效工資，即：

　　銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資

　　三、崗位工資

　　本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次，并進(jìn)一步細(xì)分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業(yè)技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。

　　員工薪酬分配方案 篇20

　　一、合理設(shè)計薪酬水平；

　　1.1在設(shè)計薪酬水平前，做好對銷售人員的薪酬調(diào)查。包括：

　　1.1.1調(diào)查行業(yè)內(nèi)銷售人員的平均薪酬水平，特別是要調(diào)查與本企業(yè)營銷模式相同或相似的同行銷售人員的平均薪酬水平；

　　1.1.2調(diào)查競爭對手的銷售人員薪酬情況；

　　1.1.3調(diào)查區(qū)域間薪酬水平差異情況；

　　1.1.4了解本企業(yè)歷史薪酬制度，分析研究其優(yōu)點和缺點；

　　1.1.5了解本企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及規(guī)劃，特別要了解財務(wù)編制與費用預(yù)算，了解決策層對于薪酬制度的意見和建議；

　　1.1.6調(diào)查了解本企業(yè)銷售人員對當(dāng)前薪酬制度的滿意度情況，及對未來薪酬制度改革的'期望值。

　　1.2.在做好薪酬調(diào)查之后，再設(shè)計銷售人員的薪酬水平。

　　1.2.1做到內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平主要表現(xiàn)在不同崗位之間有薪酬差距，不同業(yè)績之間有薪酬差距；

　　1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動態(tài)的市場競爭力。

　　二、合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)；

　　2.1制定薪酬結(jié)構(gòu)的策略。

　　銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)策略常見的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；銷量占比制；費用包干制；階段考評制。

　　2.2，明確薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業(yè)績薪酬包括績效工資、業(yè)績提成、業(yè)績獎金、股份分紅等。

　　三、制定考核與激勵機(jī)制。

　　3.1優(yōu)化績效考核制度：

　　3.1.1以業(yè)績和結(jié)果為導(dǎo)向，嚴(yán)格績效考核制度，做到公平公正；

　　3.1.2科學(xué)制定考核目標(biāo)，量化與細(xì)分目標(biāo)；

　　3.1.3合理分配KPI指標(biāo)的權(quán)重，所有的KPI指標(biāo)中業(yè)務(wù)指標(biāo)應(yīng)占絕大部份權(quán)重，例如銷量、費率、客戶數(shù)量、回款等；

　　3.1.4讓績效考核與業(yè)績提成互補(bǔ)，找到業(yè)績持續(xù)上升的動力源，探索出成熟的贏利模式，再用績效考核去督導(dǎo)銷售人員把銷售計劃有效執(zhí)行；

　　3.1.5改革績效考核制度,找出績效考核漏洞并打上補(bǔ)丁，在實際運用中不斷完善績效考核的作用。

　　3.2 善用薪酬激勵：

　　3.2.1做好外部激勵，提升薪酬水平；

　　3.2.3做好內(nèi)部激勵，幫助員工成長，使員工與企業(yè)共同發(fā)展進(jìn)步。

　　員工薪酬分配方案 篇21

　　一、店長

　　底薪900+績效考核獎+工齡工資+全店現(xiàn)金1%提成+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎

　　1、績效考核獎：

　　（1）員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元

　　（2）員工紀(jì)律管理考核：20元

　　（3）工作表格管理考核：20元

　　（4）店內(nèi)衛(wèi)生管理考核：20元

　　（5）事務(wù)性工作管理考核：20元

　　（6）服務(wù)項目與促銷管理考核：20元

　　（7）服務(wù)流程管理考核：20元

　　（8）顧客投訴管理考核：20元

　　（9）會議與培訓(xùn)管理考核：20元

　　（10）設(shè)施、設(shè)備維護(hù)與維修管理考核：20元

　　（11）月度護(hù)理顧客人數(shù)考核獎：500元為基準(zhǔn)（到店護(hù)理顧客人數(shù)不低于300人，低于180人取消，不含免費體驗客人數(shù)，不含零售客人數(shù)）

　　2、全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎

　　（1）月度達(dá)成10萬：獎勵300元；季度達(dá)成30萬：獎勵500元；年度達(dá)成120萬：獎勵5000元

　　（2）月度達(dá)成15萬：獎勵500元；季度達(dá)成45萬：獎勵800元；年度達(dá)成180萬：獎勵8000元

　　二、經(jīng)理

　　底薪1000+績效獎金+工齡工資+全店銷售提成1%+全店現(xiàn)金收入0.5%+全店銷售任務(wù)達(dá)成獎

　　1、績效獎金：

　　（1）顧客服務(wù)憑證與檔案管理考核獎：100元

　　（2）月度銷售與服務(wù)計劃管理考核獎：100元

　　（3）月度護(hù)理人次考核獎：600元為基準(zhǔn)（月度護(hù)理不低于800人次，低于480人次取消，不含免費體驗客人數(shù)）

　　2、全店銷售任務(wù)達(dá)成獎

　　（1）月度達(dá)成10萬：獎勵300元；季度達(dá)成30萬：獎勵500元；年度達(dá)成120萬：獎勵5000元

　　（2）月度達(dá)成15萬：獎勵500元；季度達(dá)成45萬：獎勵800元；年度達(dá)成180萬：獎勵8000元

　　三、美容技術(shù)主管

　　底薪500+績效獎金+工齡工資+全店面部實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店面部實操任務(wù)達(dá)成獎+個人實操提成5%

　　1、績效獎金

　　（1）全員面部護(hù)理項目技術(shù)考核達(dá)標(biāo)獎：150元（全員面部護(hù)理項目實操技術(shù)考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當(dāng)月沒有面部項目技術(shù)培訓(xùn)與考核取消）

　　（2）面部護(hù)理項目數(shù)考核達(dá)標(biāo)獎：300元為基準(zhǔn)（月面部護(hù)理項目不低于1300項，低于800項取消，不含免費體驗護(hù)理）

　　（3）工資表格填寫考核獎：50元

　　2、全店面部實操任務(wù)達(dá)成獎：

　　（1）達(dá)成3萬：獎勵100元

　　（2）達(dá)成5萬：獎勵200元

　　四、美體技術(shù)主管

　　底薪500+績效獎金+工齡工資+全店身體實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店身體實操任務(wù)達(dá)成獎+個人實操提成5%

　　1、績效獎金：

　　（1）全員身體護(hù)理項目技術(shù)考核達(dá)標(biāo)獎：150元（全員身體護(hù)理項目實操技術(shù)考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當(dāng)月沒有面部項目技術(shù)培訓(xùn)與考核取消）

　　（2）身體護(hù)理項目數(shù)考核達(dá)標(biāo)獎：300元為基準(zhǔn)（月身體護(hù)理項目數(shù)不低于650項，低于400項取消，不含免費體驗護(hù)理）

　　（3）工資表格填寫考核獎：50元

　　3、全店面部實操任務(wù)達(dá)成獎：

　　（1）達(dá)成2萬：獎勵100元

　　（2）達(dá)成3萬：獎勵200元

　　五、美容師

　　底薪400+績效獎金+工齡工資+職稱工資+個人銷售現(xiàn)金提成（家居3%、課程1%）+個人現(xiàn)金收入提成1%+個人實操提成（指定客面部6%、身體8%；非指定客面部4%、身體6%）+個人實操冠軍獎+全店實操任務(wù)達(dá)成獎

　　1、績效獎金：

　　（1）顧客預(yù)約考核獎：100元為基準(zhǔn)（月度預(yù)約護(hù)理客人不低于60人次，低于40人才取消）

　　（2）月度護(hù)理人才考核獎：150元為基準(zhǔn)（月度護(hù)理部低于90人次，低于60人次取消，不含免費體驗護(hù)理）

　　（3）指定客維護(hù)考核獎：100元為基準(zhǔn)（月度指定客人數(shù)不低于30人，低于20人取消）

　　（4）工作表格填寫考核獎：50元

　　2、個人實操冠軍獎：

　　（全店個人實操冠軍實操金額—全店個人實操亞軍實操金額）×6%

　　3、全店實操任務(wù)達(dá)成獎：

　　（1）達(dá)成5萬：360×個人實操金額÷全店實操金額

　　（2）達(dá)成8萬：800×個人實操金額÷全店實操金額

　　六、前臺

　　底薪800+績效獎金+工齡工資+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎

　　1、績效獎金：

　　（1）現(xiàn)金管理考核獎：100元

　　（2）庫存管理考核獎：100元

　　（3）配料、配餐管理考核獎：100元

　　（4）電話管理考核獎：50元

　　（5）表格填寫考核獎50元

　　2、全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎：

　　（1）達(dá)成10萬：獎勵150元

　　（2）達(dá)成15萬：獎勵300元

　　七、說明

　　1、新顧客第一次消費說明：

　　（1）新顧客第一次進(jìn)店由顧問接待、咨詢并安排美容師給顧客進(jìn)行特色項目體驗

　　（2）新顧客第一次體驗后包卡，則計入實操美容師個人銷售業(yè)績，同事享受相應(yīng)實操提成；若顧客僅體驗或購買客裝產(chǎn)品，則顧客當(dāng)次消費不計入實操美容師銷售業(yè)績，僅享受相應(yīng)實操提成；顧客此次消費計入全店現(xiàn)金收入業(yè)績。

　　2、指定客

　　當(dāng)顧客分組并責(zé)任到人后，要求美容師每個月為客人服務(wù)3-4次，美容師能夠在前月為分配給自己的顧客至上服務(wù)2次，則該顧客計為此美容師當(dāng)月的指定客（若前一個月未能給責(zé)任客服務(wù)2次以上，但當(dāng)月服務(wù)超過3次，可以記為當(dāng)月指定客）

　　3、非指定客服務(wù)說明

　　（1）美容師必須首先服務(wù)好指定客

　　（2）當(dāng)美容師服務(wù)其他美容師的指定客時，產(chǎn)生的銷售50%計入其銷售業(yè)績中，并享受該次服務(wù)的`實操提成；銷售的另外50%計入責(zé)任美容師的銷售業(yè)績中

　　（3）當(dāng)美容師服務(wù)店內(nèi)尚未明確責(zé)任美容師的顧客時，不僅享受實操提成，同時該顧客產(chǎn)生的銷售全額計入其個人銷售業(yè)績中。

　　4、指定客服務(wù)說明：

　　（1）指定客預(yù)約或直接到店時，顧問優(yōu)先安排責(zé)任美容師服務(wù)；當(dāng)責(zé)任美容師護(hù)理已排滿或休假無法服務(wù)時，可建議顧客調(diào)整服務(wù)時間；若顧客必須服務(wù)，以該責(zé)任美容師同組的其他美容師為優(yōu)先安排。

　　（2）當(dāng)顧問發(fā)現(xiàn)指定客隊責(zé)任美容師服務(wù)不滿或指定客當(dāng)月未能到店做服務(wù)時，顧問在與顧客溝通后有權(quán)安排其他美容師為該顧客服務(wù)，并根據(jù)顧客的已經(jīng)決定是否更換責(zé)任美容師。

　　（3）當(dāng)指定客連續(xù)三個月未正常購買項目或產(chǎn)品時，店長有權(quán)將該顧客安排給另一個小組服務(wù)三次，并根據(jù)顧客是否產(chǎn)生購買行為決定是否給顧客換組。

　　5、現(xiàn)金收入達(dá)成任務(wù)制定說明

　　經(jīng)理有權(quán)根據(jù)美容院成長情況，在每年年末制定下一年度、季度及月度現(xiàn)金收入、銷售實操任務(wù)指標(biāo)。

　　6、實操業(yè)績說明

　　（1）實操業(yè)績按折實價計算

　　（2）贈送的課程只給美容師提4%提成，且不計入實操業(yè)績

　　7、贈送產(chǎn)品說明

　　促銷活動中贈送的產(chǎn)品不計入銷售業(yè)績

　　8、全勤獎?wù)f明

　　（1）全勤獎每月50元

　　（2）每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎

　　9、工齡工資說明

　　（1）工資每滿一年，每月增加工齡工資50元

　　（2）工齡工資300元封頂

　　10、職稱工資說明

　　（1）助理美容師：——（僅考核通過一套基礎(chǔ)面部護(hù)理收費及一套全身經(jīng)絡(luò)疏通手法）

　　（2）初級美容師：100元（面部基礎(chǔ)護(hù)理項目操作手法、身體基礎(chǔ)項目操作手法考核通過）

　　（3）中間美容師：200元（面部基礎(chǔ)護(hù)理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎(chǔ)項目操作手法、身體理療項目操作手法考核通過）

　　（4）高級美容師：300元（面部基礎(chǔ)護(hù)理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎(chǔ)項目操作手法、身體理療項目操作手法、面部與身體儀器課程操作手法考核通過）

　　（5）美容師技能職稱每年考核一次，按考核結(jié)果發(fā)放下一年度職稱工資。

　　員工薪酬分配方案 篇22

　　一、考核依據(jù)：

　　在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。

　　二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組長：xxx

　　成員：xxx

　　三、核算小組具體分工：

　　負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。

　　負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。

　　負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。

　　負(fù)責(zé)師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的'考核分配工作。

　　負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。

　　負(fù)責(zé)解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。

　　負(fù)責(zé)合成匯總。

　　四、序時進(jìn)度安排：

　　1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算；

　　1月13日——16日：會計室合成匯總；召開校長辦公會及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會議；

　　1月17日——19日：考核結(jié)果公示；

　　1月20日：上報教育局。

　　員工薪酬分配方案 篇23

　　一、調(diào)薪的目的

　　1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度，提升員工工作的積極性、責(zé)任感，凝聚員工勞動奉獻(xiàn)的價值觀，促進(jìn)公司長期穩(wěn)定發(fā)展。

　　2、建立公司員工調(diào)薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的.實現(xiàn)。

　　二、調(diào)薪的原則

　　1、調(diào)薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。

　　2、調(diào)薪采取正常調(diào)整(工齡調(diào)薪)和個別調(diào)整(季度考核調(diào)薪、年度調(diào)薪、績效獎勵)相結(jié)合的原則。

　　3、調(diào)薪堅持以競爭性和激勵性為準(zhǔn)則，注重考查實際表現(xiàn)和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。

　　三、調(diào)薪對象及資格

　　1、調(diào)薪對象為經(jīng)過試用考核轉(zhuǎn)正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。

　　2、員工任職期間工作努力，業(yè)務(wù)熟練，態(tài)度端正，責(zé)任心強(qiáng)，執(zhí)行力強(qiáng)，績效優(yōu)異，勝任或超過現(xiàn)崗位任職要求。

　　3、調(diào)薪對象必須在最近一年內(nèi)的考核中成績?yōu)檩^好以上者。

　　4、如有以下情況，取消年度調(diào)薪資格：

　　（1）年度內(nèi)累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天；年度內(nèi)事假病假合并累計15天以上者。

　　（2）年度內(nèi)曠工累計3天（含）以上者。

　　（3）態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責(zé)任心差，不遵守公司規(guī)章制度，工作中出現(xiàn)重大失誤，不能勝任崗位要求的。

　　四、調(diào)薪時間及幅度

　　1、本方案適用于年度性調(diào)薪，依據(jù)公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調(diào)薪于每年的三至四月進(jìn)行。

　　2、年度性調(diào)薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化

　　員工薪酬分配方案 篇24

　　當(dāng)今在以人為本的管理理念下，對企業(yè)核心員工的激勵有利于企業(yè)更好的生存和發(fā)展。核心員工是企業(yè)最重要的人力資源，他們從事著企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，為其創(chuàng)造了巨大的收益和利潤。薪酬激勵不僅是一種物質(zhì)激勵，它更加考慮到了員工成就感和自我價值的實現(xiàn)。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)組織的發(fā)展，導(dǎo)致核心員工的大量流失，積極地改善核心員工的薪酬激勵機(jī)制已經(jīng)迫在眉睫。

　　一、核心員工與薪酬

　　所謂核心員工，指任職于企業(yè)的重要崗位，控制企業(yè)的關(guān)鍵資源，掌握企業(yè)的關(guān)鍵技能，從事企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展做出特殊貢獻(xiàn)的高價值員工。企業(yè)的核心員工往往是勞動力市場供不應(yīng)求的人才，如企業(yè)高層管理者、高級技術(shù)人員或者是優(yōu)秀的銷售人員等等。

　　薪酬是指員工從企業(yè)中獲得的一切物質(zhì)的和非物質(zhì)的收益，它可以分為直接薪酬和間接薪酬兩大類，直接薪酬包括工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼等，間接薪酬包括各種福利、社會保障、精神報酬和發(fā)展機(jī)會。薪酬激勵既能滿足員工的生理需要，又可以在一定程度上滿足員工的成就感，達(dá)到精神激勵的作用。巧妙地運用薪酬激勵，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，而且可以吸引外來人才。

　　二、目前企業(yè)核心員工薪酬激勵現(xiàn)狀和問題

　　企業(yè)長足發(fā)展依靠的就是核心員工，對于核心員工的合理需求企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量滿足。但是通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，核心員工的流動率是相當(dāng)高的，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)與企業(yè)的薪酬激勵機(jī)制不合理是息息相關(guān)的。目前企業(yè)核心員工薪酬激勵現(xiàn)狀不容樂觀，問題層出不窮。

　　薪酬文化缺失、錯誤觀念橫行。現(xiàn)在的企業(yè)還沒有把薪酬當(dāng)作是一種文化來對待，即使有較少的企業(yè)意識到了薪酬文化的重要性，也只不過是在建設(shè)的初期。“薪酬即工資”的觀念仍舊存在于很多人的大腦當(dāng)中，這種錯誤的觀念使得企業(yè)的管理者認(rèn)為付出多少勞動就應(yīng)該得到多少報酬，根本不顧及對員工的激勵。

　　薪酬結(jié)構(gòu)缺少激勵要素。大公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括了基本工資、績效工資、福利、津貼和獎金等，在這樣的薪酬結(jié)構(gòu)中，固定薪酬占的比重較高，這與員工對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)沒有特別大的聯(lián)系;浮動薪酬的比例又較小，它與員工的績效是直接相連的。所以現(xiàn)在企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)無疑會挫敗核心員工的工作積極性，影響核心員工價值的發(fā)揮。

　　缺乏長效激勵。核心員工的研究或工作所取得的成果常常需要若干年以后才能顯示出來，由于企業(yè)缺乏長效激勵措施，導(dǎo)致了核心員工也只是注重眼前的利益，置企業(yè)長期發(fā)展于不顧。現(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵主要是依靠獎金和績效工資，較少使用資本要素、管理要素和技術(shù)要素等要素參與分配的方式。

　　績效考核不完善。薪酬激勵的基礎(chǔ)應(yīng)當(dāng)是績效考核，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行薪酬分配。現(xiàn)在的管理者對績效管理理念認(rèn)識不夠，沒有制定切實可行的績效考核體系并積極實施。企業(yè)中的核心員工不僅包括銷售人員，還包括了高層管理者和高級技術(shù)人員等，這些人員的績效應(yīng)當(dāng)如何來考核才能體現(xiàn)其價值，體現(xiàn)公平性原則，企業(yè)卻考慮得很少。

　　忽視精神激勵。核心員工是企業(yè)的高薪人群，物質(zhì)激勵的效果已經(jīng)明顯下降，他們希望有更好的精神生活，這時候企業(yè)往往不能兼顧。管理者不能片面地理解薪酬的價值，其實它是一種強(qiáng)有力的精神激勵，其中涵蓋了職業(yè)規(guī)劃、未來的發(fā)展空間以及學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會等等，將其好好利用，會收到雙方面激勵的效果。

　　這些問題的出現(xiàn)最主要的原因是錯誤的薪酬觀念的導(dǎo)向性。過去，管理者為激勵工作優(yōu)秀的員工而給予更多的晉升機(jī)會，而不管他的能力是否與崗位相匹配。這樣的激勵措施帶給核心員工一種信號――要想獲得更多的薪金報酬，唯有不斷地“往上爬”，而不管實際的績效，薪酬的激勵效果蕩然無存，而且給其他員工一種不平等的`感覺。績效薪酬的分配過多地考慮年資和等級，這樣的做法肯定會打擊新員工的工作熱情，影響他們的工作效率。

　　三、企業(yè)核心員工薪酬激勵機(jī)制改善

　　企業(yè)核心員工的重要性已經(jīng)不言而喻，對他們的激勵影響著企業(yè)未來的發(fā)展，他們掌握著企業(yè)的關(guān)鍵技能，創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤，是企業(yè)不可或缺的人才，所以企業(yè)越來越重視他們的需求。

　　樹立正確的薪酬價值觀。企業(yè)文化是企業(yè)價值觀的重要體現(xiàn)，良好的企業(yè)文化為薪酬的合理運行提供了環(huán)境支持，建立一種以績效為導(dǎo)向的文化氛圍，使員工樹立一種與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致的薪酬價值觀，只有這樣薪酬的激勵作用才會發(fā)揮效力。

　　采用動態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)。動態(tài)薪酬的實質(zhì)就是使員工的報酬與其貢獻(xiàn)率成正比，削減固定部分的比重，加大動態(tài)部分的報酬。這種動態(tài)薪酬是建立在完善的績效考核體系之上的，合理有效的績效可以為薪酬動態(tài)部分的確定提供有力的依據(jù)，而同級崗位之間則可以采用無等級的考核方法。

　　自助式薪酬。自助式薪酬是由美國學(xué)者約翰E特魯普曼提出的，是一種以員工為導(dǎo)向的薪酬體系結(jié)構(gòu)，這種薪酬機(jī)制強(qiáng)調(diào)了員工的重要性和參與性，根據(jù)員工的需求和愛好制定合適的薪酬體系，讓員工自由地選擇各種薪酬組合，這樣會增強(qiáng)員工的積極性。自助式薪酬更加重視非現(xiàn)金部分的薪酬，例如晉升和發(fā)展的機(jī)會、員工價值的自我實現(xiàn)等，將物質(zhì)激勵和精神激勵充分地結(jié)合起來。

　　利用“金手銬”，實施長效激勵。“金手銬”其實就是股權(quán)化薪酬，這種薪酬以股權(quán)分紅或者期權(quán)的方式實現(xiàn)，它將企業(yè)的利益與員工的利益結(jié)合在一起，讓核心員工更加重視企業(yè)未來的發(fā)展，而不僅僅是注重短期利益。股權(quán)激勵對于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低管理成本、提升管理效率、增強(qiáng)市場競爭力起到非常重要的作用。當(dāng)然這是一種收益與風(fēng)險并存的激勵手段，如果企業(yè)的效益不好，將會直接影響員工的薪酬高低。

　　核心員工是企業(yè)發(fā)展的支柱，企業(yè)應(yīng)當(dāng)秉承著以人為本的理念，合理設(shè)計薪酬激勵機(jī)制，以保證滿足核心員工的需求和價值，唯有如此，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使得員工與股東的權(quán)益得以雙贏。

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