員工薪酬分配方案（精選19篇）
為了確保事情或工作有序有效開展，往往需要預先制定好方案，方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編幫大家整理的員工薪酬分配方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
員工薪酬分配方案 1
總則：
公司的事業(yè)基礎依賴于每位員工的努力，每位員工根據(jù)自己的能力、貢獻的市場價值公平地獲得相應的報酬，公司實行崗位薪資制，是依據(jù)公司的發(fā)展目標、經(jīng)濟效益及員工在一定時期內(nèi)完成的工作量、工作復雜程度，支付給員工的貨幣報酬。
一、薪資組成
基本工資+崗位工資+工齡工資+管理工資+項目提成+公司福利。
二、基本工資及標準
1、定義：員工薪資中的基本部分，是根據(jù)員工的學識、經(jīng)驗、職位的重要程度、社會工資水準及人才的社會價值等因素確定的。
2、基本工資標準：800元/月
三、崗位工資及標準
1、定義：員工在不同的崗位完成目標后而得到的薪資。是根據(jù)員工工作業(yè)績、個人能力與素質(zhì)而確定的。
四、管理工資
定義：為公司部門管理人員設管理工資。
如達不到公司部門管理要求的，管理工資取消。
五、提成工資：（或分紅）：
一、定義：
項目提成：針對公司項目，視員工參與項目的完成情況、員工在項目實施中的角色而定的項目提成。
二、分配原則與比例：
1、效益提成評估原則：
1.多勞多得（分情況）
2.按業(yè)務技能熟練評估
3.分階段支付（內(nèi)部項目）
2、效益提成比例：
①業(yè)務人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。(詳見公司提成制度表）
②設計人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見公司提成制度表）
③工程人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見公司提成制度表）
六、工齡工資
一、定義：按照職工工齡決定的工資，激勵員工多努力工作，多做貢獻。
二、工資標準：
員工連續(xù)請假超過12天或病假超過15天，取消工齡按新員工待遇執(zhí)行并重新計算工齡（總經(jīng)理特批的除外）。
被公司開除辭退或者違反國家法律法規(guī)者當年工齡工資不予以計算和發(fā)放，已發(fā)放的，將在當月工資內(nèi)予以扣除。
七、公司福利
其他：包括全勤獎、節(jié)假日過節(jié)費、通訊補助、餐補、年終獎、其他獎金等。全勤獎：如未發(fā)生遲到、早退、請假發(fā)全勤獎50元/月通訊補助：部門經(jīng)理級別通訊費每月100元/月餐補：員工用餐補助工作日每餐10元/天
節(jié)假日過節(jié)費：每個節(jié)日發(fā)放100元/人（或以禮品的形式發(fā)放）
年終獎：公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績，每年發(fā)放一次，對公司所有員工予以鼓勵。年終獎的支付標準根據(jù)公司經(jīng)營狀況和利潤確定報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。對于已離職或領取當月申請離職者取消領取資格。
八、加班工資
1.平時公司要求加班的，屬公司項目的`，給予計算加班工資，足日按日工資計算，足時按小時工資計算。
計算方法：日工資=月工資收入÷上班天數(shù)
小時工資=月工資收入÷(上班天數(shù)x8小時）
2.節(jié)假日加班：根據(jù)公司情況調(diào)整為按平時日工資的2倍計算。
3.周末日加班：按平時日工資的1.5倍計算。
九、薪資確立與審批
1.員工的薪資由總經(jīng)理確定和批準。
2.員工崗位工資及其它附加工資每年年底由主管領導根據(jù)考核結果確定。每次薪資變動應履行審批程序，并及時將變動情況以書面形式存入員工檔案。
3.員工薪資確認及審批中以下人員不在調(diào)薪范圍：
①年終業(yè)績考核不合格者。
②調(diào)薪當月辦理調(diào)離手續(xù)者。
③因病、生育、學習等原因不在崗全年累計5個月（含5個月）以上者。
④工作時間未滿3個月者。
⑤受到懲戒處分者。
⑥全年事假累計15日以上、曠工連續(xù)2日以上、遲到早退累計20次以上的員工。
4.新進公司員工的試用期薪資由行政部先考核上班，經(jīng)過試用期被正式聘用的，執(zhí)行公司正式薪資標準，且試用期間按正式工資待遇補齊。
5.薪資的支付規(guī)定：
①薪資的計算時間為每月的月初至當月的月末，并于次月的15日發(fā)放；薪資支付日當天若逢節(jié)假日，則休假日的前一天（或后一天）發(fā)放。
②.新員工進入公司當月按實際出勤天數(shù)計算薪資，每天的薪資以月薪除以上班天數(shù)確定。工作不滿7天者不支付當月薪資，下月不補發(fā)。
③員工由于離職或發(fā)生內(nèi)部調(diào)動、停職、復職及死亡等，嚴格按實際出勤天數(shù)發(fā)放薪資。
④公司與員工發(fā)生解除勞動合同等事項，應依據(jù)所簽訂的《勞動合同》和公司有關規(guī)定等支付經(jīng)濟補償金或生活補助費，其支付的經(jīng)補償金或生活補助費，應以基本工資額度計數(shù)。
⑤下列各項每月直接從員工個人薪資中扣除：
個人薪資所得稅；各類罰款；個人應支付的養(yǎng)老保險金；個人應支付的失業(yè)保險金；個人應支付的醫(yī)療保險金；每月應償還公司的借款、或其他扣款、罰款。
員工薪酬分配方案 2
一、被考核人員范圍
1、各分支機構的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
2、隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
3、崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1、各分支機構的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理；
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法
1、所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次；
2、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、考核時間
1、季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；
2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1、崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價。基本要素由工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構成。
2、能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4、學識考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的.管理學識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
2、B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；
3、C級(合格級)75—84分工作成果均達到
目標任務要求標準；
4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到；
5、E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的.。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當本分支機構編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
（1）考核成績?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%；
（2）考核成績?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%；
（3）考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資；
（4）考核成績?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
（5）考核成績?yōu)镋級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
（6）連續(xù)3個季度考核成績?yōu)锳，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%；
（7）全年業(yè)績考核成績達到4個A者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
（1）年度考核成績?yōu)锳級者，享受A類年終獎；
（2）年度考核成績?yōu)锽級者，享受B類年終獎；
（3）年度考核成績?yōu)镃級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎；
（4）年度考核成績?yōu)镈級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
（5）年度考核成績?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
1、考核人考核時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關部屬予以過高評價；考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予免去全月獎金；
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。被考核管理人員未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正；
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
員工薪酬分配方案 3
一.總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
二.工資結構
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。
第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三.工資系列
第九條公司根據(jù)不同職務性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1:
四.工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的.崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
第十九條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1:原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2:總經(jīng)理績效工資計算方法:總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5。總經(jīng)理的.收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務津貼，具體如下表:
五.薪級調(diào)整
第二十一條原則上公司在每個財務年度結束后，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調(diào)整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應關系見表4。
六.關于員工工資
第二十三條員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。
第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調(diào)整。
第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七.工資發(fā)放
第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。
第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。
第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條工資誤算、誤發(fā)時，當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條公司集會或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。
八.福利與補貼
第三十九條視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補貼:
1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月，每人每月30元;7~9月，每人每月10元。
2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚，公司贈送一定數(shù)額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問金。
6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。
第四十條通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷，報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條住房補貼:每月補貼50元。
第四十二條誤餐補貼:每月補貼90元。
第四十三條交通補貼:每月補貼50元。
第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數(shù)為其辦理保險。
九.附則
第四十五條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。
第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。
員工薪酬分配方案 4
一、目的
一個設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調(diào)動勞動者積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬、的統(tǒng)一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，幫助各級主管進一步理解薪酬方案的實施方法，使公司員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現(xiàn)，、以促進企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展
二、管理職責
(一)人力資源部負責公司薪酬政策的策劃和制定。應做好調(diào)研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善
(二)勞動工資負責員工薪酬政策的具體實施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負責員工的工資表冊的制定，并與財務加強工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。
(三)財務管理部門主要是側重資金的管理，嚴格執(zhí)行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務科目，加強預算和正確反映使用情況
(四)公司總經(jīng)理負責薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察。
三、薪酬管理的基本原則
(一)公平性原則
不同職位的人員應獲得與其職位價值相當?shù)男匠?在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)認可性原則
首先是要得到國家法律和政策的認可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規(guī)定應給勞動都應有的保障，在薪酬中均應有體現(xiàn)。同時還應得到廣大員工的認可，這樣會起到更好的激勵作用。
(三)公正性原則
薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對公司的貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。
(四)適度性原則
是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個適當?shù)膮^(qū)間內(nèi)運行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求;上限應能對員工產(chǎn)生強烈的激勵作用。
(五)平衡性原則
指薪酬系統(tǒng)的各個方面平衡，薪酬體系設計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。
四、薪酬總額設計
(一)薪酬總額釋義
薪酬總額是在公司和各子公司完全達到年度經(jīng)營計劃和目標的基礎上的人力成本總各，也是公司年度人力成本控制的標準，是根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標、經(jīng)營效益情況等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標，所核發(fā)的超額績效工資另行規(guī)定。
(二)薪酬總額的構成
公司薪酬總額由以下六個部分構成
1.高層經(jīng)理薪酬總額
2.總經(jīng)理基金
3.預留薪酬
4.保險福利
5.特殊職位津貼
6.可支配薪酬總額
在以上薪酬總額的構成中前五項：高層經(jīng)理總額、總經(jīng)理基金、預留薪酬、保險福利、特殊職位津貼等，屬于專款專用，、不能夠挪作可支配薪酬總額
(三)高層經(jīng)理薪酬總額
這是指實行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經(jīng)營目標的實現(xiàn)情況直接掛鉤，根據(jù)公司目前政策。
(四)總經(jīng)理基金
1.使用范圍
(1)對于做出特殊貢獻和實出貢獻人員獎勵;
(2)公司對外交誼的招待與禮品費用;
(3)根據(jù)行業(yè)(市場)薪酬水平，調(diào)節(jié)特殊職位薪酬水平。
2.總經(jīng)理基金的確定
人力資源部在年度計劃中提出基金預算的建議，由公司決策層和人力資源部協(xié)商確定。目前暫按產(chǎn)品銷售額的1.5%提取
3.總經(jīng)理基金的使用
公司總經(jīng)理擁有該基金的使用決定權，部門經(jīng)理和其他高層經(jīng)理擁有建議權，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。
(五)預留薪酬
1.使用范圍
依據(jù)公司年度人員需求計劃，為體年度招募員工預留薪酬總額
2.預留薪酬的確定
每財務年度開始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計劃，由公司決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據(jù)，確定本年度的預留薪酬總額。
3.預留薪酬的使用
符合年度人員需求計劃的新招募人員，由所在部門部長提出薪酬建議，公司總經(jīng)理決定。對于超計劃招募人員，在招募前應提交申請，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案。
(六)保險福利
按照公司福利管理體系設計方案，公司福利使用范圍分為基礎福利、中級福利、高級福利三大類，保險福利分兩種情況，一是國家政策規(guī)定的部分，公司完全按規(guī)定執(zhí)行，對于由企業(yè)自己掌握的保險福利，則按公司效益靈活掌握。核算保險福利總額應參照公司“福利管理體系設計方案”。
(七)特殊職位津貼
1.使用范圍
這是針對在工作職責、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補貼。目前公司涉及到這方面的有以下職位：
(1)財務部門的出納員及營業(yè)部門的收銀員，因日常工作中出現(xiàn)差錯由自己負責，可每月補貼100元
(2)從事高溫、高空、危險、有毒、有害的崗位人員每月可補貼150-300元，具本由人力資源部核定。
(3)長期在外埠工作，應補充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補貼額應視不同地區(qū)由人力資源部核定。
(4)其他由于工作的原因使本人支出費用遠遠超出正常水平的，可由各部門主管申請，由人力資源部核定
2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態(tài)的人員不享受特殊津貼：
(1)試用期內(nèi)的人員
(2)各類休假期內(nèi)的人員
(3)臨時抽調(diào)執(zhí)行其他工作任務，離開原崗位人員。
(八)可支配薪酬總額
用于核發(fā)公司員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達成目標的基礎績效工資的總額。
五、員工薪酬設計
(一)員工薪酬結構
薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎工資和基礎績效工資和超績效工次，其他收入包括了津貼、福利、保險、。基礎績效工資和超績效工資組成了績效工資。
(二)其他收入
其他收入是指津貼、福利、保險的總和。所有員工都有其他收入，但核發(fā)的內(nèi)容不一定相同，有的項目都一樣，大家都有的如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工作餐補貼等;有的項目則只能是某些職、位才能核發(fā)如特殊津貼等。每個員工的其他收入，由人力資源部按照公司“福利體系設計方案”的政策規(guī)定進行核定。
(三)基本收入
1.員工的基本收入由兩部分組成：基本工資(占基本收入的60%)與基礎績效工資(占基本收入的40%)
2.基礎工資的考核依據(jù)是出勤
3.基礎績效工資的考核依據(jù)是工作目標(任務)
(四)超額績效工資
這是通常所說的.獎金，指完成本期工作目標(任務)之外的超額部分應得的報酬。
(五)員工薪酬發(fā)放實例及政策說明
假設某員工的其他收入(津貼、福利、保險)為200元;基本收入1000元其中基礎工資600元(基本收入的60%)，基礎績效工資400元(基本收入的40%);當月工作超產(chǎn)經(jīng)核定超額績效工資為300元。
1.、該員工當月就得薪酬為：
其他收入+基本收入+超額績效工資=200元+1000元+300元=1500元
2.如果該員工完成當月任務，但沒有超產(chǎn)，則就得薪酬為：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元
3.如果該員工完成當月任務，則應根據(jù)其未完成的工作量在基礎績效工資內(nèi)扣除，但最多只能將400元扣完則不再扣除。
4.如果公司因業(yè)務不足或停電等原因致使員工放假一個月，則當月的其他收入200元與基礎績效工資400元均應停發(fā)，員工當月只能領取基礎工資600元
5.以上沒有計算員工的其他扣款與其他獎項。如果員工有缺勤或違紀處罰等制度規(guī)定應扣工資的，應在當月薪酬總額中扣除;同樣若員工有其他特殊貢獻如合理化建議獎等也應按規(guī)定發(fā)給。
六、員工基本收入的設計
員工的基本收入就是指日常說的員工基本工資，只有確定了基本工資才能進而按比重確定出員工的基礎工資與績效工資。同時基本工資的核定，關系以每個員工的切身利益，這也是薪酬體系中，員工最關注也是最敏感的環(huán)節(jié)，所以要重點研究與設計。
公司對員工基本工資可分三大系列，即管理崗位系列、技術崗位系列、操作崗位系列;每個系列下面又可分四個不同的系列;每個不同的類別下面又按工作強度分為三個不同的級別，具體如下：
(一)管理崗位系列基本工資設定表
類別強度科級主管人員及助理股級（室）負責人員組長或骨干管理人員一般管理人員第一級4000300022001600第二級3500260019001400第三級3000220016001200
(二)技術崗位系列基本工資設定表
類別強度高級工程師工程師助理工程師技術員第一級4000320026002200第二級3600290024002100第三級3200260022002000
(三)操作崗位系列基本工資設定表
類別強度操作技術難度很大操作有一定的難度操作簡單操作非常簡單第一級240016001000600第二級20001300800500第三級16001000600400
(四)有關說明
1.強度是按工作量的大小，或勞動的強度來劃分級別的
2.類別是按工作責任的大小，、或技術的高低來劃分的等級的
3.部長以上高層管理者為年薪制不在此設計范疇，但每月預支的薪酬額可按管理崗位系列的最高等級支付，到年終再總結算。
七、員工崗位工作分析
工作分析是確定員工職位基本收入(基本工資)的前提，工作分析同時也是崗位設置、人員招聘、績效考核的依據(jù)，是職位評估前的重要工作。工作分析的主要產(chǎn)出是職位說明書。
(一)工作分析的主要內(nèi)容
1.對組織中全部工作進行有效的分解
2.確定各崗位的工作職責、任務、權限以及組織內(nèi)處的各種關系
3.確定崗位的績效指標
4.提出崗位任職者的基本要求
(二)工作分析要素
1.做什么(what)：分析崗位的具體職責內(nèi)容
2.為什么做(why):分析崗位設置的具體目的
3.在哪里做(where)：分析工作環(huán)境、工作地點等因素
4.何時做(when)：分析工作時間及頻率;
5.什么人做(who):分析應當由具備什么樣素質(zhì)的人來做
6.為誰做(whom):明確本崗位對誰負責，以及工作的前后關系;
7.如何做(how):分析工作流程及工作的方式與方法
(三)工作分析步驟
1.確定工作分析的目標
2.確定工作分析的側重點;
3.確定欲收集的信息
4.選定收集信息的方法
5.信息量收集與整理
6.確認與調(diào)整
7.形成職位說明書
(四)當發(fā)生以下事件時必須進行工作分析，并形成新的職位說明書
1.新的組織建立時，分解、確定各項工作的內(nèi)容
2.組織發(fā)展變化產(chǎn)生新的工作內(nèi)容時;
3.制度發(fā)生重要變革;
4.由于新技術、新方法、新工藝的出理使工作性質(zhì)發(fā)生變化時。
(五)職位說明書應當包括如下關鍵內(nèi)容
職位名稱、所屬部門、直接上級、下屬職位、工作目的、主要職責、衡量標準、內(nèi)外關聯(lián)、主要權限、晉升替代、知識技能、教育程度、工作經(jīng)驗、所需培訓等。
八、員工職位評估
職位評估是系統(tǒng)地測定職位在整體組織結構中價值的技術
(一)目的
1.建立企業(yè)的.職位體系：明確劃分職位級別，便于了解職位間的相互關系，有利于科學組織招聘、員工晉升等工作。
2.建立具有公平性的薪酬制度：公平調(diào)整組織中間的薪酬差異：公平反映員工對企業(yè)的投入和貢獻大小;相對企業(yè)外部同類職位具有公平性和一定的競爭性。
3.建立職位發(fā)展體系：通過職位結構體系的建立，為各個職位系列建立發(fā)展計劃，并配合績效管理對績效持續(xù)保持優(yōu)秀的員工建立晉升晉職的通道
(二)意義
1.確定職位的相對價值，使得不同的工作之間可以進行比較：
2.保證職位體系的平衡與薪酬制度的公平(依據(jù)職位的工作內(nèi)容等關鍵內(nèi)容進行評估，在職位本身發(fā)生重大變化時，需要重新評估職位的相對價值)
(三)職位評估的方法步驟
1.選擇可比較的因素。在企業(yè)中各職位之間進行比較的因素一般是以下四個方面：
(1)職位對企業(yè)的重要及所擔負的工作責任大小
(2)完成職位的工作任務所需要的知識與技能的難易程度;
(3)該職位所處的工作環(huán)境及工作條件的狀況;
(4)職位工作量的大小及工作需要支付的勞動強度大小
2.聯(lián)系職位說明書進行分析。一旦選擇好可比較因素后，就要把這些因素與工作分析的工作描述聯(lián)系起來進行評估
3.找出基準崗位。基準崗位是指其他崗位能與其比較而確定相對價值的崗位。基準崗位是一種參照點，應謹慎選擇，最好照范圍廣的崗位作為基準崗位，三個工資系列，每個系列都應確定出基準崗位
4.確定基準崗位工資。為了防止個人的認識偏誤，可成立一個評委會，根據(jù)每一個可比較因素來確定基準崗位工資，以及相關的工資范圍。確定工資的依據(jù)主要是市場價格。
5.對所有崗位的工資都予以確定。因為有基準崗位工資可參照，其他崗位可以以此為比較，根據(jù)不同的崗位確定出不同的職位工資。
6.評估結果的綜合平衡。為保證各職系之間薪酬的公平性，必須將管理崗位系列、技術崗位系列、操作崗位系列相互進行對比、衡量修正，使整個薪酬體系通能整合平衡之后，各職位的相對價值，更加準確和公正。
九、員工薪酬調(diào)整
(一)影響員工薪酬調(diào)整的因素
人力資源部將根據(jù)以下因素的發(fā)生情況及時對員工的薪酬予以調(diào)整，具體如下：
1.員工的學歷、司齡發(fā)生變化時;
2.績效考核結果引起的調(diào)整;
3.員工職位職責發(fā)生調(diào)整變動;
4.公司機構發(fā)生重大調(diào)整對人員重新組合時;
5.經(jīng)過總經(jīng)理書面批準的特殊薪酬調(diào)整
(二)對員工高學歷的薪酬調(diào)整
公司為了迎接知道經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)，加快公司員工隊伍知識結構的轉變，鼓勵員工在職學習和吸引高學歷人才加盟，特實行對高學歷員工薪酬津貼制度
1.員工在原有核定的薪酬基準情況下，對以下學歷者給予津貼并按每月在工資中發(fā)放：
(1)碩士以上學歷者月津貼為200元
(2)大學本科學歷者月津貼為100元
(3)大專學歷者月津貼為50元
2.人力資源部對高學歷者辦理津貼時應做好學歷證書(原件)的驗證工作
3.員工學歷發(fā)生變化需要調(diào)整薪酬時辦理程序如下：
(1)由員工填寫《員工工資調(diào)整報告》
(2)將調(diào)資報告及學歷證書提交公司人力資源部審核
(3)人力資源部審核后，退還學歷證書留下影印件并在調(diào)資報告中簽署意見后報總經(jīng)理審批。
(4)總經(jīng)理審批同意后，由人力資源部在月末工資變動報表中確認并通知財務執(zhí)行。
(三)對員工入司期間司齡的薪酬調(diào)整
為促進公司員工熱愛公司以公司為家和增強團隊的聚合力，公司實行司齡薪酬津貼制度
1.凡在公司服務一年以上者，從第二年開始月薪增加20元，以后每年圴按20元增加
2.凡離職后，又重新進入公司者，以前司齡不得計算，按新入司重新計算司齡。
3.員工病假、事假、產(chǎn)假及脫產(chǎn)停薪求學者，不影響連續(xù)司齡的計算。但長達一年的假期應扣除司齡。
4.司齡薪酬調(diào)整本人不必申請，由公司人力資源部按到期時間直接造表報總經(jīng)理批示后執(zhí)行
(四)員工績效考核對薪酬的調(diào)整
公司需要的是能夠完成本職工作任務的稱職的員工。通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了酌情扣發(fā)基礎績效工資之外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理：
1.如果連續(xù)三個月不能完成任務則降低該員工基本工資一個級別
2.如果降低一級工資后該員工能在今后三個月內(nèi)能連續(xù)完成工作任務則應恢復該員工的原工資級別。
3.如果該員工降一級基本工資后繼續(xù)不能完成工作任務，公司將調(diào)整該員工的工作崗位。
4.如果員工調(diào)整工作崗位后仍繼續(xù)有三個月不能完成新崗位的工作任務，則公司對該員工予以辭退
(五)當崗位職責發(fā)生重大調(diào)整時對薪酬的調(diào)整
這種情況應按以下程序執(zhí)行：
1.由員工所在部門擬寫工資調(diào)整報告交公司人力資源部;
2.重新進行職位評估
3.評估結果由人力資源部進行整合
4.人力資源部將評估結果及工資水平與員工所在部門主得溝通并確認
5.由員工所在部門分管副總經(jīng)理審批同意
6.報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
員工薪酬分配方案 5
第一章總則
第一條目的
為了規(guī)范xxx有限公司（以下簡稱“公司”）高管人員的薪酬發(fā)放及績效考核工作，建立有效的激勵和約束機制，結合公司實際情況，制定本辦法。
第二條適用范圍
本辦法所稱公司高管人員包括在公司領薪的董事長、總經(jīng)理、首席科學家、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)等；經(jīng)董事長批準，按本辦法考核管理的核心骨干人員和特殊引進人員。
第三條考核方式
公司高管人員的經(jīng)營業(yè)績考核，實行年度考核與年度經(jīng)營計劃、年度預算和管理任務相結合，結果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度。
第四條基本原則
（一）實事求是原則
績效考核以公司經(jīng)營和管理目標為基準，以年度實際完成的經(jīng)營指標和管理成果為依據(jù)，對經(jīng)濟形勢、行業(yè)狀況等客觀因素影響予以統(tǒng)籌考慮，綜合分析確定公司考核目標值，使業(yè)績考核工作更加符合實際。
（二）責權利相統(tǒng)一原則
公司經(jīng)營業(yè)績完成情況與公司工資總額的增減相聯(lián)系，并與公司高管人員的任免、獎懲等直接掛鉤，建立有效的激勵約束機制和建立健全科學合理、可追溯的經(jīng)營責任制。
（三）資本收益最大化原則
按照資產(chǎn)保值增值的原則，突出公司利潤、經(jīng)濟增加值等資本收益性經(jīng)營指標的權重，實現(xiàn)資本收益最大化。
（四）可持續(xù)發(fā)展原則
公司績效管理服務于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，在確保資產(chǎn)保值增值的基礎上，以科學發(fā)展觀為指導，促進公司優(yōu)化資產(chǎn)質(zhì)量、提高經(jīng)營和管理水平，不斷增強公司核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。
第二章組織機構
第五條機構組成
公司高管薪酬與考核管理機構由董事會、績效管理委員會和人力資源管理部門組成，各機構總體定位如下：
（一）董事會是高管薪酬與考核管理的決策機構。
（二）董事會下設的績效管理委員會是實施高管薪酬和績效考核的管理機構，董事長為績效管理委員會主任。
（三）公司人力資源管理部門是績效管理委員會下設的日常辦事機構，負責績效管理委員會確定的績效管理方案具體實施。
第六條董事會工作職責
根據(jù)《董事會議事規(guī)則》，行使以下職權：
（一）審議批準公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》方案及修訂案；
（二）監(jiān)督公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的日常實施情況；
（三）聽取績效管理委員會關于公司高管薪酬發(fā)放情況與績效考核情況的匯報。
第七條績效管理委員會工作職責
（一）公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的制定與修訂，報董事會批準；
（二）組織并審核公司高管經(jīng)營業(yè)績考核及綜合表現(xiàn)評價工作過程及結果；
（三）提出特殊貢獻獎的方案，報董事會批準后實施。
（四）董事會授予的其它職權。
第三章薪酬構成
第八條薪酬結構
公司高管人員的薪酬由基本年薪、績效薪金、特殊貢獻獎構成，均為稅前金額。
基本年薪按月發(fā)放；績效薪根據(jù)考核結果確定，作為對完成經(jīng)營目標程度的獎勵,下年度內(nèi)根據(jù)上年度考核結果兌現(xiàn)；特殊貢獻獎為非常規(guī)薪資項目，根據(jù)實際情況確定。
第九條基本年薪及標準
基本年薪是公司高管人員當年度的基本保障性收入，主要依據(jù)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、所承擔的戰(zhàn)略責任、上年度營業(yè)收入、利潤總額、資產(chǎn)總額、職工年平均工資等因素確定。
第十條績效薪金及標準
績效薪金主要反映公司年度業(yè)績考核指標的實際完成情況，績效薪的計算公式如下：
W績效薪金=W基本年薪×K
其中K為績效薪金系數(shù)，與公司年度績效考核指標的完成情況掛鉤。考核結果與績效系數(shù)的對應關系見《高管人員薪酬及考核實施細則》。
第十一條特殊貢獻獎
特殊貢獻獎對正常生產(chǎn)經(jīng)營之外發(fā)生的重大事項的.專項獎勵，獎勵給整個高管人員。特別貢獻獎必須以資本利益最大化為基礎，以因高管勤勉盡責、勇于奉獻、努力創(chuàng)新等為股東所創(chuàng)造的超額價值為前提。以下情況，高管人員可獲得特別貢獻獎，具體金額由績效管理委員會確定。
1.公司經(jīng)營戰(zhàn)略突破、業(yè)績大幅度增長、扭虧為盈、重大經(jīng)營難題的解決。
2.當公司取得重大管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、投資取得顯著成效，公司獲得航天集團、政府、行業(yè)等特別嘉獎。
3.當公司超額完成目標利潤時，可按照(利潤完成值-利潤目標值)的一定比例計算特別貢獻獎。
第四章績效考核
第十二條考核周期與時間
公司年度績效考核周期為每年的1月1日至12月31日，每年3月31日之前完成上年度的績效考核工作。
第十三條考核方式
每個考核年度結束后，人力資源管理部門依據(jù)公司編制的年度財務報告，通過對董事會批準下達的經(jīng)濟指標目標值與實際完成值比較，
對高管進行經(jīng)濟指標考核計算，并組織完成管理指標的考核。
人力資源管理部門根據(jù)考核結果提交高管的績效薪金額的發(fā)放草案，提交績效管理委員會審核，報董事會批準。
第十四條年度業(yè)績考核
年度業(yè)績考核指標由經(jīng)濟指標、管理指標兩部分組成。經(jīng)濟指標的權重為80%，管理指標的權重為20%。
1.經(jīng)濟指標
經(jīng)濟指標包括利潤總額、營業(yè)收入、新簽合同額、貨款回收率等，具體考核計分辦法見《高管人員薪酬及考核實施細則》。
2.管理指標
管理指標評價主要從戰(zhàn)略管理、安全管理、內(nèi)部控制、團隊建設、創(chuàng)新發(fā)展、風險管理六個方面進行測評。具體考核計分辦法見《高管人員薪酬及考核實施細則》。
3.考核得分計算
年度績效考核得分＝經(jīng)濟指標部分得分×80％＋管理指標部分得分×20%。
4.考核結果使用
根據(jù)考核得分將考核結果分為多個等級，分別對應相應的績效薪系數(shù)K，績效系數(shù)K與基薪的乘積即得到績效薪金。
第十五條考核目標確定
為有效保障公司整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，考核目標確定按以下流程確立：
任期經(jīng)營目標：由公司經(jīng)營層根據(jù)公司總體發(fā)展目標要求和歷史業(yè)績情況，提出各項經(jīng)營指標的目標建議值，報董事會審議。董事會
根據(jù)宏觀經(jīng)濟形勢、公司經(jīng)營與投資情況、任期內(nèi)的戰(zhàn)略發(fā)展要求等確定經(jīng)營考核的目標項目及目標值，形成董事會決議。
年度經(jīng)營目標：根據(jù)任期經(jīng)營目標進行分解，得到任期內(nèi)每年度的具體經(jīng)營目標，并依據(jù)每年度經(jīng)營工作的.重點確定出年度的考核指標及目標值，簽訂《年度目標責任書》，作為考核的依據(jù)。第十六條高管個人考核
1.高管人員的薪酬結構與總經(jīng)理薪酬結構一致，分為基本年薪、績效薪金、特殊貢獻獎；
2.高管其他人員基本年薪由總經(jīng)理根據(jù)職務及職責分工以總經(jīng)理基本年薪為基數(shù)在0.6-0.9的范圍內(nèi)確定，每年核定一次；
3.績效薪金與公司的績效薪金系數(shù)K以及本人年度考核結果系數(shù)K個人掛鉤：W績效薪金=W基本年薪×K×K個人。
第五章監(jiān)督與管理
第十七條薪酬兌現(xiàn)
1.公司高管人員基本年薪按月平均發(fā)放；
2.公司高管人員績效薪金、特殊貢獻獎，根據(jù)考核辦法規(guī)定按期發(fā)放。
第十八條限制激勵條件
1.高管人員任職期間，出現(xiàn)下列情形之一者，不予發(fā)放年度績效薪金和特殊貢獻獎，若當年績效薪金已發(fā)放的，應予以追回：
1)嚴重違反公司各項規(guī)章制度，受到公司內(nèi)部嚴重警告以上處分的；
2)嚴重損害公司利益的；
3)發(fā)生重大安全事故、重大質(zhì)量事故、重大泄密事件或決策失誤導致嚴重損失的；
4)因重大違法違規(guī)行為被監(jiān)管機構予以處罰的；
5)績效管理委員會認為不應發(fā)放年度績效薪酬與獎勵的其他情形。
2.高管人員在年度內(nèi)，因個人原因離職、辭職或被免職的離職，不享受年度績效薪金和特殊貢獻獎。
第六章附則
第十九條高管兼職報酬約定
公司高管人員兼任其他職務的，以一個主要崗位為準，不得多頭兼得；在子公司兼職的，不得在子公司領取報酬；除本辦法考核管理的年薪獎勵外，一律不得另外領取其他各種名義的工資、獎金等。第二十條解釋權
本辦法由公司績效管理委員會負責解釋。
第二十一條執(zhí)行時間
本辦法由董事會審議通過，于20xx年7月1日起執(zhí)行。
員工薪酬分配方案 6
第一章總則
第一條適用范圍
本方案適用于中信華南（集團）東莞公司（以下簡稱公司）本部在崗在編人員。
第二條目的
制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵作用。
第三條原則
遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
第四條依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任。
第五條總體水平
公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。
第二章薪酬體系
第六條公司員工分成3個職系，分別為管理職系、技術職系、行政事務職系。針對這3職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制；與月度績效相關的崗級工資制。
第七條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經(jīng)營班子成員。
第八條實行崗級工資制的員工是公司經(jīng)營班子成員以外的員工。第九條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。
第三章薪酬結構
第十條
公司員工收入包括以下幾個組成部分：
（一）固定工資包括：基本工資，崗級工資，工齡工資，學歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼；
（二）浮動工資，包括績效工資、年底獎金；
（三）附加工資，包括工地補貼、交通補貼、通訊補貼以及四項統(tǒng)籌等。
第十一條固定工資
（一）固定工資=基本工資+工齡工資+崗級工資+資格津貼
其中，資格津貼即為學歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼，這部分津貼按公司相關文件規(guī)定執(zhí)行。
（二）基本工資：每月800元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。
（三）工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，在中信華南集團內(nèi)部的工齡工資為20元/年，中信華南集團外的工齡為10元/年。中信華南集團內(nèi)部工齡自進入中信華南集團的單位起開始計算。
（四）崗級工資：按照崗位評價的結果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。
第十二條浮動工資
（一）浮動工資包括績效工資、年底獎金幾種形式。
（二）績效工資與月度的考核結果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。
（三）年底獎金與年度考核結果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎上對管理崗位的一種激勵。年底獎金下年初支付。
第十三條附加工資
（一）附加工資=四項統(tǒng)籌+工地補貼+交通補貼+通訊補貼
（二）附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。
（三）四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。
（四）工地補貼、交通補貼、通訊補貼按公司相關規(guī)定執(zhí)行。
第四章崗級工資
第十四條崗級工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗級工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資崗級。
第十五條崗級工資的用途
崗級工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數(shù)：
（一）績效工資的計算基數(shù)；
（二）年底獎金的計算基數(shù)；
（三）加班費的計算基數(shù)；
（四）事病假工資計算基數(shù)；
（五）外派受訓人員工資計算基數(shù)；
（六）其他基數(shù)。
第十六條確定崗級工資的原則
（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；
（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；
（三）針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；
（四）參考企業(yè)實際的收入狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。
第十七條工資崗級的確定
（一）工資分級列等。根據(jù)崗位評價的結果形成《崗位崗級分布圖》，把各崗位分級列等。按照崗位評價的結果，在最低分120分和最高分1000分之間共劃分出22級。其中600分以下每隔30分為一級；600分以上每隔40分為一級。
（二）確定初始崗級。按照崗位評價的分數(shù)將各個崗位對應到相應職系、相應崗級。
（三）按聘任崗級進行調(diào)整。根據(jù)員工的`實際崗位，以及個人業(yè)績、經(jīng)驗對應到相應職系中的相應崗級。
第十八條崗級工資的計算方法
（一）崗級工資=點值×工資薪點
（二）工資薪點：取各級別的中值分數(shù)段的基點為該級別的工資薪點。
（三）點值：點值需要根據(jù)工資的整體工資水平來確定，而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營效益隨時進行調(diào)整。目前暫定為5元/點。
第五章年薪制度
第十九條年薪制適用于公司的經(jīng)營班子成員。具體辦法見《經(jīng)營層的激勵與考核辦法》。
第六章崗級工資制
第二十條崗級工資制的工資結構
中層崗級工資制收入=固定工資+績效工資+附加工資+年終獎注：中層包括經(jīng)理（主任）、副經(jīng)理（副主任）、項目代表。一般員工崗級工資收入=固定工資+績效工資+附加工資+年終雙薪
其中，固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼（即學歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼）
績效工資與員工每月的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出。績效工資辦法如下：
月度績效工資=（基本工資+崗級工資）×月度考核系數(shù)×部門考核系數(shù)注：部門經(jīng)理的直接用部門考核系數(shù)作為個人考核系數(shù)無另外月度考核系數(shù)
第二十一條年底獎金的確定
（一）中層的年底獎金只有在公司完成了年度經(jīng)營計劃指標時才能得到，其數(shù)額按公司具體規(guī)定發(fā)放或按下式進行計算：
年終效益獎＝12×崗級工資×職務調(diào)節(jié)系數(shù)×公司考核系數(shù)×個人考核系數(shù)
其中，月固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼
職務調(diào)節(jié)系數(shù)為0.6-1；
公司考核系數(shù)，按照年初和上級公司所定的考核指標、考核辦法計
算得出。特別的，當凈利潤指標小于目標值時，公司總考核系數(shù)為零。
（二）中高層以外的員工年底獎金以雙薪的形式發(fā)放。
第七章工資調(diào)整
第二十二條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結合。
第二十三條公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點點值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。
第二十四條個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。
（一）根據(jù)考核結果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結果為兩“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”或以上者，工資崗級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結果為“不合格”下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工進行待崗處理。
（二）崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資崗級變動為相應崗位當前職稱系列的工資崗級。
第二十五條工資崗級調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資崗級與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對應的初始崗級有差距，則該級差保留，在調(diào)整后崗位、崗級系列對應工資崗級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資崗級。
第二十六條工資崗級調(diào)整過程中，若目前崗級已經(jīng)達到相應崗位最高檔次，則工資崗級不再變動。
第八章工資特區(qū)
第二十七條設立工資特區(qū)的目的
設立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
第二十八條設立工資特區(qū)的原則
（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；
（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
第二十九條工資特區(qū)人才的選拔
特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第三十條工資特區(qū)人才的淘汰
針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
（一）考核總分低于預定標準；
（二）人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。
第三十一條工資特區(qū)人員總數(shù)不超過公司員工總數(shù)的10%。
員工薪酬分配方案 7
為進一步規(guī)范我局事業(yè)單位干部職工收入分配秩序，發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，調(diào)動事業(yè)單位人員的積極性和創(chuàng)造性，結合我局實際，經(jīng)局務會研究，全體干部討論，制定本方案。
一、指導思想
為落實好獎勵性績效工資分配政策，維護廣大干部職工利益，規(guī)范事業(yè)單位內(nèi)部分配辦法，各事業(yè)單位在縣人事、財政和主管部門核定的獎勵性績效工資總額內(nèi)，以責任為重點，以績效考核為核心，建立科學規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，以調(diào)動廣大干部職工的積極性，努力推進交通事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、實施范圍
本局財政核撥和實行聘用制事業(yè)單位在編的正式工作人員。20xx年12月實有在編事業(yè)人員16人。
三、分配比例
事業(yè)單位績效工資分為基礎績效工資和獎勵績效工資兩部分，基礎績效工資按縣人事局核定的標準按月發(fā)給，獎勵績效工資按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，分配工作全過程實行公開操作，確保干部職工有知情權、參與權、監(jiān)督權，保障干部職工的合法權益。獎勵績效工資以基礎津補貼總額×÷計提，與績效考核掛鉤。根據(jù)縣公務員局通知，每人每月預留300元作為考核獎金。除預留部分，其余按月發(fā)放。
四、兌現(xiàn)辦法
獎勵績效工資的兌現(xiàn)辦法分為月度兌現(xiàn)和兌現(xiàn)。㈠月獎勵績效工資兌現(xiàn)辦法。除預留部分，其余按月發(fā)放，月發(fā)放額見附表。出現(xiàn)以下情況停發(fā)當月獎勵績效工資。
⑴因違法違紀受到處分的，停發(fā)當月獎勵績效工資。情節(jié)嚴重的，停發(fā)后續(xù)月獎勵績效工資。
⑵受上級機關效能告誡的，停發(fā)當月獎勵績效工資。情節(jié)嚴重的，停發(fā)后續(xù)月獎勵績效工資。
⑶違反《明溪縣交通運輸局20xx工作考評辦法（試行）》和《明溪縣交通運輸局機關考勤制度》相關規(guī)定的。
㈡考核獎金兌現(xiàn)辦法。按縣委組織部、公務員局相關通知要求統(tǒng)一進行考核，分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格、不定等次等。考核結束后，根據(jù)縣委確定的`.考核等次兌現(xiàn)考核獎金（含第13個月工資），考核獎金按以下等次進行兌現(xiàn)：優(yōu)秀4400元，合格3500元，基本合格2500元。出現(xiàn)以下情況停發(fā)當年獎勵績效獎金。
⑴考核不合格的，停發(fā)當年考核獎金。
⑵因違法違紀受到處分的，停發(fā)當年考核獎金。
⑶一年內(nèi)被本級機關效能告誡一次，扣除當年考核獎金30%；受上級機關效能告誡一次（含），扣除當年考核獎金50%；受本級或上級機關效能告誡二次（含）以上的，停發(fā)當年考核獎金。
⑷違反《明溪縣交通運輸局20xx工作考評辦法（試行）》和《明溪縣交通運輸局機關考勤制度》相關規(guī)定的。
以上月和獎勵績效扣除、停發(fā)和沒有領取的全部納入統(tǒng)籌金，經(jīng)局務會研究，做為單項優(yōu)秀獎予以獎勵。
五、其它事項
需完善調(diào)整及未盡事宜，由局領導小組召開會議研究決定后執(zhí)行。
六、執(zhí)行時間
本方案自20xx年1月1日起執(zhí)行。
員工薪酬分配方案 8
第一條公司績效考核工資方案是調(diào)節(jié)公司全體員工工作積極性的重要手段，與公司原有的員工量化考核、崗位獎勵等相關制度一起構成行之有效的公司員工隊伍激勵管理機制。為提高公司全體員工工作積極性和工作效率，努力為公司創(chuàng)造更大經(jīng)濟效益，杜絕不穩(wěn)定因素，根據(jù)公司的實際情況，特制定本方案。
第二條本辦法中績效考核工資方案主要體現(xiàn)公司全體員工這一集體的年度貢獻，以是否完成當年利潤總額預算指標（以下簡稱利潤預算指標）來實施薪酬方案，完成利潤預算指標則給予公司全體員工績效收入獎勵，不能完成利潤預算指標則對公司全體員工績效收入進行扣減。
第三條本辦法中績效考核工資項目為員工考核年度的年終獎金和下一年度的獎勵工資（浮動工資+考核工資，標準詳見附表）。
第四條當年利潤預算指標的確定，由公司財務部門根據(jù)上一年度公司實際經(jīng)營情況進行預算，經(jīng)公司負責人批準后，上報xxx集團有限公司（以下簡稱集團公司）審核批準。
第五條公司設立績效考核工作領導小組，董事長任組長，副總經(jīng)理任副組長，由綜合辦公室、財務部、調(diào)度指揮部、督查保衛(wèi)部、押運管理部、金融服務部、后勤保障部7個部門負責人任組員，下設績效考核工作領導小組辦公室，由財務部負責人主持績效考核工作中具體利潤預算指標的初步編定、全體員工績效收入的核準及發(fā)放等相關工作。
第六條公司績效考核工作對象
本辦法績效考核工作對象為公司全體現(xiàn)職員工，含公司領導班子、管理干部和普通員工。
第七條公司績效考核工作原則：
1、強調(diào)團隊精神的.原則；
2、激勵奮斗拼搏的原則；
3、當年利潤預算指標貼合實際的原則；
4、排除員工隊伍不穩(wěn)定因素的原則。
第八條未能完成當年利潤預算指標的'薪酬方案：
1、公司全體員工（含公司領導班子、管理干部）一律不發(fā)放當年度年終獎金；
2、公司領導班子、管理干部在下一年度每月按未完成利潤預算指標的百分比扣減獎勵工資，實現(xiàn)實質(zhì)性減薪（詳見附表）；
3、公司普通員工（公司領導班子、管理干部除外）下一年度獎勵工資不進行扣減；
第九條完成當年利潤預算指標100%的薪酬方案：
全體員工一次性發(fā)放當年度年終獎金。
第十條超額完成當年利潤預算指標10%以上（含10%）的薪酬方案：
1、全體員工一次性發(fā)放當年度年終獎金；
2、超額完成當年利潤預算指標，按超額利潤稅后提取50%分配給股東，提取50%給全體員工一次性發(fā)放績效年終獎金。
3、績效年終獎金的發(fā)放辦法。績效年終獎金由公司超額部分利潤稅后提取的50%組成，隨著員工年終獎金一起發(fā)放。其中績效年終獎金的20%分配給公司領導班子，績效年終獎金的20%分配給公司管理干部（公司領導班子不參與分配），績效年終獎金的60%分配給員工（公司領導班子和管理干部不參與分配）。
4、在下一年度按超額完成利潤預算指標的配比每月加發(fā)獎勵工資給全體員工（詳見附表）。
第十一條此辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行，由公司績效考核工作領導小組辦公室負責解釋。
員工薪酬分配方案 9
為推進事業(yè)單位收入分配制度改革，切實做好我單位績效工資分配工作，根據(jù)《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實施績效工資工作部署會議精神，結合我單位的實際情況，制定績效工資分配實施方案。
一、基本情況
我單位是財政撥款(財政補助、自收自支)單位，主要職能是人員編制數(shù)為xx名，在崗正式職工xx名。其中：專業(yè)技術人員xx名，管理人員xx名，工勤技能人員xx名。
二、指導思想和基本原則
(一)指導思想
事業(yè)單位實施績效考核和績效工資，要適應事業(yè)單位改革的總體要求，以增強活力和提高服務水平為導向，以建立科學的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過績效考核規(guī)范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進我單位創(chuàng)新發(fā)展。
(二)基本原則
1、堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
2、堅持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。
3、實行總量調(diào)控，內(nèi)部搞活。
三、實施范圍和時間
實施范圍：我單位在編、在職、在崗正式職工。
實施時間：20xx年4月1日。
四、績效工資的核定
充分發(fā)揮績效工資分配的`激勵導向作用。分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的.工作人員傾斜。績效工資總量分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3(6:4、5:5)，基礎性績效工資按照專業(yè)技術人員、管理人員、工勤人員所對應的職務、級別，按市人事局、市財政局統(tǒng)一核定標準，按月發(fā)放。獎勵性績效工資根據(jù)在崗、在編人員工作任務完成情況及工作量和實際貢獻等因素，年底根據(jù)考核結果，在市人事局、市財政局核定的績效工資額度內(nèi)核定。
五、績效考核
(一)考核內(nèi)容
采取個人總結自評、單位考核的方式，年終對職工進行績效考核。考核辦法分為德、能、勤、績、廉五個方面內(nèi)容，實行百分制辦法，具體如下：
1、德(xx分)
學習貫徹黨和國家的方針、政策，服從領導，聽從安排;遵守職業(yè)道德和社會公德，忠于職守，顧全大局。
2、能(xx分)
熟悉本職業(yè)務及相關政策法規(guī)、理論知識和專業(yè)技術，工作能力強，業(yè)務素質(zhì)高;善于協(xié)調(diào)各種關系，具有創(chuàng)新精神和處事能力。
3、勤(xx分)
遵守規(guī)章制度、考勤制度，積極參與單位組織的各種活動和參與單位管理。
4、績(xx分)
按照崗位說明書，從以下幾方面考核：
工作作風：責任心強、扎實主動、團結協(xié)作、盡職盡責;
工作任務：圓滿高效完成本職工作任務情況;
工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高、協(xié)調(diào)能力強;
工作效率：快捷、穩(wěn)妥、效益明顯。
5、廉(分xx)
廉潔自律、遵紀守法、執(zhí)行黨風廉政建設相關規(guī)定。
(二)考核程序
1、個人總結、自評;
2、考核組堅持公開、公平、公正的原則，聽取職工個人意見，評出個人績效考核分數(shù)，取得考核結果;
3、將職工個人考核結果進行公示;
4、公示無異議后，參照考核分數(shù)，發(fā)放獎勵性績效工資。
六、獎勵性績效工資的分配
依據(jù)考核結果，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進行分配，不得平均分配。具體為：
(一)xxxx
(二)xxxx
七、組織實施
我單位將認真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績效工資制度，獎勵性績效工資專款專用。在市人事局、市財政局、主管局等相關部門的指導下，嚴格把握政策和程序，做好實施績效工資中的各項工作，維護穩(wěn)定，促進和諧，推動單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。
員工薪酬分配方案 10
第一章總則
第一條目的：
為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規(guī)基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。
第二條適用范圍：
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則：
1、戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展;
2、市場競爭力導向原則：強調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力;
3、公平性原則：關注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平;
4、績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調(diào)動員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
1、工作的目標、任務與責任;
2、工作的復雜性;
3、勞動強度;
4、工作的環(huán)境。
第二章薪酬性質(zhì)劃分
第五條公司根據(jù)職務性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
第三章薪酬構成
后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。
銷售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。
第九條后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎計算方式為：業(yè)績獎/21.75天*享有比例*在崗天數(shù);員工未嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額，上級領導可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。
第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關規(guī)定將員工績效考核結果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。
月度績效獎金：后勤員工的績效按月評定和發(fā)放，月度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定;
季度績效獎金：銷售員工的績效按季度評定和發(fā)放，具體時間為每季度的第二個月發(fā)放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定;
年度績效獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第十一條激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進而設立的.。
激勵評定獎：激勵評比的項目有：
1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等;
2.銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等;
3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員;
4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統(tǒng)“人事資料“文件夾。
第十四條其他補貼、津貼等相關福利。
第十五條具體細則參看相應管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：
基本薪資=工資總額+業(yè)績獎
事假扣款=基本薪資/21.75*事假天數(shù)
曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資*0.045
曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資*0.09
病假扣款=基本薪資/21.75*病假天數(shù)*
遲到早退扣款=工資總額*遲到早退次數(shù)*0.015
年假扣款=業(yè)績獎金/21.75*年假
婚假扣款=業(yè)績獎金/21.75*婚假天數(shù)
喪假扣款=業(yè)績獎金/21.75*喪假天數(shù)
產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎金/21.75*產(chǎn)假天數(shù)
工作失誤扣款=應發(fā)合計*0.025*工作失誤個數(shù)
詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”
第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。
第四章薪酬調(diào)整
第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種。
第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結構調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第二十條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，指公司由于員工職務變動等原因或根據(jù)績效考核結果對員工工資級別進行的調(diào)整。
第五章薪酬發(fā)放
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。
第二十三條若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。
第二十四條每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第六章薪資保密原則
第二十五條薪資保密的整體要求
薪資作業(yè)人員須確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關的內(nèi)容和數(shù)據(jù)者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣除其5-10個工作失誤;
薪資確認操作：由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因?qū)е聠螕?jù)丟失對本公司造成影響者，公司視情節(jié)輕重扣除其3-10個工作失誤;
員工收到薪資方案保存在電腦時，須設置“打開權限密碼”保存薪資方案，未按公司規(guī)定進行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節(jié)輕重扣除其3-8個工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關信息造成嚴重影響者，公司將視情節(jié)輕重扣除其3-10個工作失誤;
公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個工作失誤;情節(jié)嚴重者，上級領導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。
部門負責人在與新進員工確定薪資時，須及時宣導薪資保密意識。如因部門負責人未及時宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負責人須負連帶責任，公司將視情節(jié)輕重扣除部門負責人1-5個工作失誤;
各部門經(jīng)理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內(nèi)容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣除3-10個工作失誤;
主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時，須按不同職位分別傳達，或采用一對一的方式進行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣其2-8個工作失誤;
任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應及時向有關部門匯報;
人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監(jiān)管。
以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴重者，上級領導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。
第七章附則
第二十六條本制度未盡事項另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。
第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執(zhí)行。
員工薪酬分配方案 11
一、調(diào)薪的目的
1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度，提升員工工作的積極性、責任感，凝聚員工勞動奉獻的價值觀，促進公司長期穩(wěn)定發(fā)展。
2、建立公司員工調(diào)薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
二、調(diào)薪的原則
1、調(diào)薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。
2、調(diào)薪采取正常調(diào)整(工齡調(diào)薪)和個別調(diào)整(季度考核調(diào)薪、年度調(diào)薪、績效獎勵)相結合的原則。
3、調(diào)薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實際表現(xiàn)和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。
三、調(diào)薪對象及資格
1、調(diào)薪對象為經(jīng)過試用考核轉正，且必須在公司工作滿一年以上的'公司員工。
2、員工任職期間工作努力，業(yè)務熟練，態(tài)度端正，責任心強，執(zhí)行力強，績效優(yōu)異，勝任或超過現(xiàn)崗位任職要求。
3、調(diào)薪對象必須在最近一年內(nèi)的考核中成績?yōu)檩^好以上者。
4、如有以下情況，取消年度調(diào)薪資格：
（1）年度內(nèi)累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天；年度內(nèi)事假病假合并累計15天以上者。
（2）年度內(nèi)曠工累計3天（含）以上者。
（3）態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責任心差，不遵守公司規(guī)章制度，工作中出現(xiàn)重大失誤，不能勝任崗位要求的。
四、調(diào)薪時間及幅度
1、本方案適用于年度性調(diào)薪，依據(jù)公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調(diào)薪于每年的三至四月進行。
2、年度性調(diào)薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化
員工薪酬分配方案 12
第一章總則
第一條目的
為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規(guī)基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則
戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；
市場競爭力導向原則：強調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；
公平性原則：關注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平；
績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調(diào)動員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級高低的'因素包括以下幾種：
工作的目標、任務與責任；
工作的復雜性；
勞動強度；
工作的環(huán)境。
第二章薪酬性質(zhì)劃分
第五條公司根據(jù)職務性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
第三章薪酬構成
后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。
銷售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。
員工薪酬分配方案 13
一、收、發(fā)、存方面（標注：考核項目）
1.所收進、入庫物品（含退貨入庫）數(shù)據(jù)準確率為100%（標注：考核內(nèi)容）
每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣5分（標注：扣分標準）短缺造成的損失另計（標注：備注）
2.保持所備、發(fā)物品的準確率為100%每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣5分因錯誤造成的投訴扣分另計
3.嚴格遵循生產(chǎn)訂單需求原則進行辦理備料和出庫發(fā)貨每發(fā)現(xiàn)一次違反扣5分違反造成的損失處罰另計
4.保持所轄物資庫存準確率為100%
每出現(xiàn)一項錯誤扣5分因錯誤造成的`損失處罰另計
5.庫存物料數(shù)量不能夠能夠滿足生產(chǎn)備料需求量時要及時預警每出現(xiàn)一次斷貨扣5分
二、日常管理作業(yè)
6.保持所轄物資碼放整齊、不得壓黃線，保持倉庫通道暢通。
每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
7.物品要按照ABC分類從外到內(nèi)、自下而上的順序進行分類擺放每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
8.保持地面干凈、整潔、無異物每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
9.嚴禁腳踏或坐在貨物上每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
10.保持所轄物品分類擺放整齊、無散亂現(xiàn)象每違反一次違反扣1分11.保持辦公桌上文件擺放整齊有序每違反一次違反扣1分
12.所轄物品不得有包裝箱張開現(xiàn)象每發(fā)現(xiàn)一次違反扣1分
13.對所轄庫區(qū)要進行每天一灑一掃、三天一拖每發(fā)現(xiàn)一次違反扣4分
14.液壓車托盤等在不用時要放在指定區(qū)域每違反一次扣2分
三、單據(jù)帳務
15.每天要按時將帳務輸入登記完畢（最遲不得隔天），準確率為100%每發(fā)現(xiàn)違反一次扣5分
16.單據(jù)要按照類型、日期、序號順序裝訂存放整齊、無遺失發(fā)現(xiàn)一次裝訂不齊扣5分遺失扣10分
四、其它方面
17.要嚴格遵循公司的相關制度及作業(yè)流程每違反一次扣3分行政處罰另計
18.同事之間要團結一致互相幫助，不得與同事吵架，不得帶香煙、火機等物品進入倉庫每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣5分
19.要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其它工作任務每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領導扣5分
五、獎勵加分
20.切合公司現(xiàn)狀對公司流程管理等提出建議并采納的視情況給予5—20分的獎勵行政獎勵另計
說明：
1）本表考核依區(qū)為小組，每組總分為100分。月末考核得分滿90分以上為優(yōu)秀，80-90分為合格，80分以下的為不合格。2）每周由倉儲經(jīng)理、主任和課長進行隨機檢查，檢查結果將公布在宣傳欄上。不合格的發(fā)出整改通知。
3）經(jīng)考核連續(xù)一個月得分均在90分以上者，在部門大會上通報表揚，并要求所大家作為楷模學習，并獎勵該員工45元獎金。
4）經(jīng)考核連續(xù)一個季度得分均在90分以上且得分最高者，得倉庫紅旗管理優(yōu)秀，并獎勵該員工100元獎金。
5）經(jīng)考核連續(xù)三個季度得到倉庫管理優(yōu)秀紅旗區(qū)域，該區(qū)域倉管員將作為本年度的部門優(yōu)秀員工提報人選，工薪晉一級及崗位晉升儲備基層管理者人選。
6）經(jīng)考核連續(xù)一個月得分均在80分以下者，在部門大會上通報批評，進行培訓教育，并罰款該員工50元。
7）經(jīng)考核連續(xù)一個季度得分均在80分以下且得分最低者，作書面檢討，并罰款該員工100元獎金。
8）連續(xù)三個季度考評為80分以下者，經(jīng)教育無改變，則辭退處理。
9）收貨、發(fā)貨、庫存準確率在月末盤點后統(tǒng)計出。
10）本考核標準自批準之日起開始實施。
員工薪酬分配方案 14
一、設計原則
1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應;
2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責任和不同水平的薪資差別;
3、激勵原則：體現(xiàn)不同職位的不同價值，體現(xiàn)不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向，激勵員工奮發(fā)向上;
4、體現(xiàn)人才價值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個問題：
(1)工資與員工個人技能和能力脫鉤問題。現(xiàn)在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應為優(yōu)秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。
(2)工資與公司整體績效不相關問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關心。
(3)工資與崗位不相關問題。崗位變動，薪酬隨之變動。
(4)調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
二、薪酬結構
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：
員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資
對于銷售類員工來說，業(yè)務提成取代上述工資構成中績效工資，即：
銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務提成+附加工資
三、崗位工資
本薪酬體系方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次，并進一步細分為十等，根據(jù)業(yè)務類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業(yè)技術類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務類和工勤類。
鑒于各個員工業(yè)務技能差異，為激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分為15檔，根據(jù)崗位評價情況和IT行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，并推算出各等各檔工資數(shù)額(見下表：崗位技能等級工資表)
員工薪酬方案設計
崗位工資入等入檔的原則是：根據(jù)崗位評價入等，根據(jù)能力評價入檔。平時每年根據(jù)員工業(yè)績的高低、貢獻的大小，決定是否提升檔次。
四、績效工資
為了使員工的薪酬和公司效益、個人表現(xiàn)掛鉤，本方案設計了績效工資，由于每個員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績效工資必須和崗位工資相關聯(lián)，才能體現(xiàn)出員工的價值。
績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績效工資，由于銷售人員的績效工資必須和銷售業(yè)績掛鉤，業(yè)績指標可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績效工資。
員工的'月度績效工資必須和崗位工資相關聯(lián)，月度績效工資基數(shù)等于其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5，即
月績效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5
月度績效工資和個人表現(xiàn)掛鉤，取決于員工季度績效綜合考評得分系數(shù)P。P的數(shù)值范圍在0～1之間。即
月績效工資=月績效工資基數(shù)×P=月度崗位工資×0.5×P
員工的月績效工資額按季度進行確認，按月進行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評方法另定。
五、附加工資
1、附加工資的組成
附加工資由年功工資和公司規(guī)定的各種補助組成，設計年功工資的目的主要是提高員工對公司的忠誠度
2、年功工資的計算方法
進公司的第一個自然年后的1月份開始，每年增加**元。
3、對學歷和資歷的考慮
(1)取消原薪酬體系中的學歷工資，在員工進入公司定級時統(tǒng)一考慮。
(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為**元
A、獲得初級職稱或思科CCNA證書的工資加**元;
B、獲得中級職稱或思科CCNP證書的工資加**元;
C、獲得高級職稱或思科CCIE證書的工資加**元;
說明：職稱應和目前所從事的業(yè)務相匹配，否則不予承認。
六、新員工工資的確定
1、崗位學歷要求
在一般情況下，本公司各崗位的最高學歷要求如下：
(1)管理類：研究生;
(2)技術類、專業(yè)類、營銷類：本科;
(3)客服類：大專;
(4)其它崗位：中專或高中。
2、新員工工資的定級
新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學歷和專業(yè)是否對口等諸因素。
(1)學歷高于崗位要求的最高學歷的，一般以崗位要求的最高學歷定級;
(2)所學專業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當降低定級工資。
3、應屆畢業(yè)生的定級工資不高于以下各檔次：
(1)中專或同等學歷者定級崗工資檔次為G3R1;
(2)大專或同等學歷者定級能工資檔次為G4R1;
(3)本科生定級崗位工資檔次為G5R1;
(4)碩士生定級崗位工資檔次為G6R1。
4、非應屆畢業(yè)生的定級工資較相應崗位、相關人員工資低4檔左右。
5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。
七、管理人員的崗位工資
1、總監(jiān)及相當崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加**元;
2、部門經(jīng)理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加**元;
2、部門副經(jīng)理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加**元;
3、分部門經(jīng)理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加**元;
4、其它負責人崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加**元;
八、現(xiàn)有職工工資套改的辦法
1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定，將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應的級別檔次;
2、根據(jù)職工現(xiàn)任職的崗位、本人表現(xiàn)及相關情況對級別檔次作適當微調(diào)，使其趨于合理，但原則上不降低職工收入;
九、其它說明
1、營銷類人員工資以業(yè)務提成為主，業(yè)務提成上不封頂，其崗位工資(底薪)確定后一般不予變動;
2、公司副職以上高管薪酬由董事會另行制定;
3、上述條款為原則意見，特殊情況由總經(jīng)理決定。
員工薪酬分配方案 15
1、待遇標準：
一般人員的待遇標準不能低于當?shù)厥袌銎骄剑休^強工作能力和重要工作崗位員工待遇可高于當?shù)厥袌銎骄健?/p>
2、待遇的結構：
待遇=底薪+月獎勵工資+工齡工資+業(yè)務提成+特別貢獻獎。
①底薪：一般參照當?shù)匦詻r和本行業(yè)實際水平，每月固定發(fā)放;
②月獎勵工資：為特設科目，是對工作優(yōu)秀盡職員工的一種獎勵手段，一般設定每月100元，特別優(yōu)秀或工齡較長的員工可長級。獎勵工資當月發(fā)放50%，年底發(fā)放50%，若中途辭職和被解雇，年底50%不再發(fā)放。
③工齡工資：這是為鼓勵員工樹立長期服務的觀念而設置的，一般每半年長一次，每組30至50元。
④業(yè)務提成：跟隨當月工資發(fā)放，美容師的提成應每天下班時就計算出來，以鼓勵美容師的積極性。
⑤特別貢獻獎：這是為對企業(yè)有特別貢獻的優(yōu)秀員工而設立，一般可隨時發(fā)放。
3、工資待遇的發(fā)放方式：
①當月的底薪、50%的獎勵工資、工齡工資、業(yè)務提成在下個月的.15日發(fā)放，中途經(jīng)批準辭職的員工應得的待遇隨單位開資時間統(tǒng)一結算發(fā)放，被解雇或擅自辭職的員工應得的待遇，一般在辦完手續(xù)后發(fā)放。
②年終發(fā)放的50%獎勵工資在下一年度春節(jié)發(fā)放，中途辭職、解雇的辦完離職手續(xù)后發(fā)放。
員工薪酬分配方案 16
第一章：總則
第一條：按照車間經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章：原則
第二條：按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度與車間經(jīng)濟效益增長幅度同步，職工平均實際收入增長幅度與車間勞動生產(chǎn)率增長幅度相適應的原則。
第三條：結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起車間規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條：以員工崗位職責、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、職責重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條：構造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第六條、計件工資的目的
員工實行計件工資制能夠準確地反映出勞動者實際付出的勞動量，對個人勞動投入與收入直接掛鉤，激勵作用顯著，同時反映勞動者之間的生產(chǎn)效率差別，體現(xiàn)多勞多得，員工也比較能理解這種公平性，它還能促使工人自覺地改善工作方法，提高技術水平和勞動生產(chǎn)率。
計件工資是指按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預先規(guī)定的計件單位來計算的工資。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用必須時間內(nèi)的勞動成果來計算勞動報酬。是指按完成產(chǎn)品的數(shù)量來計算報酬的一種工資形式。即，工資是用工人完成的合格產(chǎn)品數(shù)量乘以規(guī)定的計價單價計算得出的。計件工資可分個人計件工資和群眾計件工資。個人計件工資適用于個人能單獨操作而且能夠制定個人勞動定額的工種；群眾計件工資適用于工序過程要求群眾完成，不能直接計算個人完成合格產(chǎn)品的數(shù)量的工種。
第三章：的構成
一、原則：因事設崗、因崗定資（崗位基礎工資）、
因效（益)定獎(績效工資），在體現(xiàn)按勞分配的基礎上充分調(diào)動不同崗位員工的積極性和創(chuàng)造性。
二、工資構成：崗位基礎工資+崗位績效工資（績效工資基數(shù)某崗位價值系數(shù)某績效考核系數(shù)）。
三、工人在原計件工資的基礎上，增加齡績（工齡與成績）工資
來拉開同一崗位新老工人工資差和同崗同齡不同技術貢獻的工資差別。每級50元，一年工齡一級。
四、薪資制度
1、實行計件工資制的背景
工廠員工工資推行計件工資制，工廠生產(chǎn)的產(chǎn)品款式達一千余種。每種都有很多道加工工序，在這種狀況下，通常不宜實行計件工資
制，工人的心理很矛盾，他們渴望競爭，獲取高工資，但又求穩(wěn)定，期望能得到一分固定的收入，因此造成實行計時工資，不使用計件工資，在生產(chǎn)任務緊急時，要求工人加班，都是有制定加班費，所以，現(xiàn)工廠采用了一種特殊的計件工資制。五。計件測算基本方法
實行計件工資制的基本操作步驟如下：
將加工工序分解，如一個焊點等等，估算出合理必要的加工時間，再將不同的焊點等級歸類（不同的尺寸加工的時間不同）。焊點分為A、B等級焊點。再定出每一級焊點的加工時間做出合理的測算。
計件單價的計算。
計件工資跟計時工資底薪合理安排。
計件工資計算的主要依據(jù)是計件單價，即工人完成每一件產(chǎn)品的工資額。
計算公式如下：
計件工資。實行保底工資+計件工資+生產(chǎn)績效+全勤+工額外獎。如：1.當日計劃生產(chǎn)數(shù)量在10000PCS以上，換料次數(shù)在5次以內(nèi)（含5次），按件資計算。
2、若提前完成額定目標產(chǎn)量，超出部分按累積件資計算。3.個人主觀原因未能到達額定產(chǎn)量的，不另計薪資。件資單價=目標拉日產(chǎn)量×難度系數(shù)；
目標拉產(chǎn)量=理論工作時×IE產(chǎn)能周期×100%實際產(chǎn)量=當日拉生產(chǎn)數(shù)量；計件工資=件資單價×實際產(chǎn)量；不良折扣：
產(chǎn)出之不良品造成的浪費，以不良品數(shù)量從良品件資中按不良品單價的規(guī)則扣除相應的損耗。
不良品：①下一工序剔除的；②下一工段退貨的；③批量不良另案規(guī)定處理。
不良品單價：
無配件產(chǎn)品與不良裝配=件資單價某-100%；含低值配件與不良裝配類產(chǎn)品=件資單價某-200%；高成本類=件資單價某-400%；不良折扣=不良單價×不良數(shù)(5)補時工資：
1、在當日生產(chǎn)計劃中主要生產(chǎn)任務不足支持正常工作時間，當值人員分配到其它工作崗位，并有主管以上級干部簽名確認的有效記錄，計算補時工資。
2、因機械故障或其它因素影響到生產(chǎn)停滯1小時以上，作業(yè)人員理解其它工作安排的，可計算補時工資。
注：為便于操作，補數(shù)類生產(chǎn)訂單中，不作產(chǎn)品難度等級區(qū)分。補計工時
貼合補時工資條件的，需有當事人和現(xiàn)場管理有效記錄內(nèi)含時間、地點、誰、做了什么、做了多少、完成結果的`日報資料。并有主管以上級干部簽名確認的。生產(chǎn)作每日統(tǒng)計，否則補時工資無效。
補時金額=H×補計工時。日工資=總件件資-不良折扣
計件工資具體有以下幾種形式：
1、直接計件工資。計件工人按完成合格產(chǎn)品的數(shù)量和計件單價來支付工資；
2、間接計件工資。按工人所服務的計件工人的工作成績或所服務單位的工作成績來計算支付工資；
3、有限計件工資。對實行計件工資的工人規(guī)定其超額工資不得超過本人標準工資總額的必須百分比；
4、無限計件工資。對實行計件工資的工人超額工資不加限制；5.累進計件工資。工人完成定額的部分按同一計件單價計算工資，超過定額的部分，則按累進遞增的單價計算工資；
6、計件獎勵工資。產(chǎn)品數(shù)量或質(zhì)量到達某一水平就給予必須獎勵；
7、生產(chǎn)淡季的保底工資。生產(chǎn)淡季或產(chǎn)量較少的月份，計件工資達不到深圳最低工資標準的狀況下，從《計件工資發(fā)放（比率）單價》之外的額度中以其它工資形式補足員工最低工資標準。
8、工廠生產(chǎn)應為分計時跟計件兩種結合，才能合理安排生產(chǎn)成本。
采用計件法務必注意：
1、計件測算的對象是十分熟練的工作，操作程序務必要方法得體，如操作本用右手拿鉗，而由于習慣非要用左手，加工時頻繁倒手拿工具的員工不應作計件對象。再如因加工速度影響產(chǎn)品質(zhì)量，因款式及工序多而造成超多重復工作的也不應作為計件對象。
2、計件人員必須要用有工作經(jīng)驗的員工，用到計件后，基本不用監(jiān)督計件員工了。
定出所以產(chǎn)品工序的單價及計算方法后，相關領導審批后存檔。
員工薪酬分配方案 17
一、權重系數(shù)
是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權重系數(shù)供標準各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標準，但標準時要體現(xiàn)向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：
1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；
2、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導意見；
3、根據(jù)醫(yī)院的實際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領導的期望目標等。
二、臨床科主任年薪標準
年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發(fā)揮所能，并能有效地運用職權，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。
醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發(fā)展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。
為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。
嘉興新安國際醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風險年薪考核后根據(jù)結果上下浮動。其計算方式為：X＝1/2W＋，X為實際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時，實際年薪為設定年薪，當K值大于100%時，實際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時，實際年薪低于設定年薪。
臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風險金上浮15%；K值為82%，風險金下浮18%。
三、臨床醫(yī)生績效工資標準
醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內(nèi)容，目前我院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實際職責、風險、技術、業(yè)績和貢獻關系不大，難以起到激勵作用。標準一個好的醫(yī)生績效工資體系應達到以下目的：
1、激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標；
2、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量；
3、吸引和留住優(yōu)秀人才；
4、增強團隊精神；
5、培養(yǎng)醫(yī)生的責任心。
嘉興新安國際醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的標準和標準，而是根據(jù)各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來標準各自的標準，舉例如下：心血管內(nèi)科績效分配標準
1、實行百分制考核。其中經(jīng)濟收入占70%，服務質(zhì)量占10%，勞動紀律占10%，醫(yī)療質(zhì)量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；
2、每做一例介入手術加1分；
3、不管病床的醫(yī)生（學科帶頭人）績效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。
舉例：某月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術2例，D醫(yī)生收入12000元。計算如下：
①學科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)1.5＋3x2＋1.0＝6.1，每1.0系數(shù)的績效為15000÷6.1＝2459元，學科帶頭人的績效為2459x1.5＝3688元；
②一般醫(yī)生的績效總額為：15000－3688＝11312元；
③分數(shù)考核：經(jīng)濟分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎按比例計算。
A醫(yī)生的分數(shù)為：70（經(jīng)濟）＋10（服務質(zhì)量）＋10（勞動紀律）＋8（醫(yī)療質(zhì)量）＋8（介入手術）＝106分；
B醫(yī)生的分數(shù)：58000/78000x70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；
C醫(yī)生的分數(shù)：49000/78000x70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；
D醫(yī)生的分數(shù)：12000/78000x70＋10＋10＋8＝38.77分；
醫(yī)生總分數(shù)：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；
平均每分為：11312/304.79＝37.11元；
經(jīng)計算：A醫(yī)生106分x37.11＝3934元；B醫(yī)生為3194元；C醫(yī)生為2754元；D醫(yī)生為1439元。
眼科醫(yī)生績效舉例
某副主任醫(yī)生某月的績效工資計算：
①本科檢查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個人所得；（6160.5元＋1179元）x4%＝293.58元；
②住院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計入個人所得；（14272.94元＋1120元）x5%＝769.65元；
③醫(yī)護共同收入（算50%），按4.88%比例計入個人所得；655元x50%x4.88%÷6（醫(yī)生人數(shù)）＝2.66元；
④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26x7%＝54.69元；
⑤手術收入：397.82元；
⑥門診手術收入：2306.33元；
⑦病歷扣款：35元；
⑧藥品比例超標扣款：95.08元；
⑨各項考核扣分：1.87分；
⑩收治入院病人32人獎320元；
個人績效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）x（100－1.87）%＋320＝4436.42元。
普外科醫(yī)生績效舉例
普外科共有醫(yī)生6名（主任除外），分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。
A組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；
B組本月?lián)衿谑中g欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長的計算步驟如下：
1.欠費計算：
A組扣5000x20%=1000元；
B組扣3000x40%=1200元；
2.晚夜班補助：
60x10+60x5=900元；
3.表揚信、退回紅包獎勵：
7x20%=140元；
4.可分配的總績效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫(yī)生總系數(shù)：
1.4x2+1.2x2+1.0+0.8=7；1.0的系數(shù)為：14910÷7=2130元；主治醫(yī)生的績效為：2556元；住院醫(yī)師的績效為：2130元；輪科醫(yī)生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130x1.4x2=5964元；
6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319x10.07=3214元；B組組長的績效為：273x10.07=2750元；
7.各項獎懲在每位醫(yī)生的績效上進行獎勵和扣款。
醫(yī)學專用科醫(yī)生績效考核標準
個人月工作量總分由醫(yī)學專用方式、醫(yī)學專用時間、特殊情況加分以及醫(yī)學專用質(zhì)量評分四部分組成：
1、醫(yī)學專用方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內(nèi)醫(yī)學專用：3分/臺；神經(jīng)阻滯醫(yī)學專用：2分/臺；基礎醫(yī)學專用：1分/臺；醫(yī)學專用時間評分：1分/臺。
四、醫(yī)技科室人員績效標準
醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質(zhì)。計件式方法一般是根據(jù)工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數(shù)轉化為金額。舉例如下：
B超室績效考核標準
1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規(guī)彩超1分/人次；腔內(nèi)彩超1.5分/人次；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；
3、科室個人分配計算方法：
①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；
②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；
③考核工資等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配（系數(shù)：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4、正高1.8），不同職稱需完成相應的'會診及教學等任務，70％用于日常工作計分分配；
④個人最終分配組成：基本工資＋30％職稱考核工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等。
放射科績效考核標準
1、固定部分
①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞20年，500元/月；
②經(jīng)管費：即參與本組內(nèi)管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發(fā)放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；
③教學費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；
④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；
⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發(fā)放；
⑥晚夜班：由大科發(fā)放。
2、計件工資
①診斷組：A每閱片一份，按1分計算（包括多部位）；B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
②技術組：A每暴光1次，按1分計算；B每洗或打印膠片1張，按1分計算；C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；D床旁片，按以上3倍計算。
檢驗科績效考核標準
1、人員組合：
分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數(shù)的120％。
2、以工作量為計件工資的依據(jù)。每天工作實行百分制。
生化室：雜項化驗1分/項，電解質(zhì)1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；
免疫組：乙肝全套（2.2/個），乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；
臨床組：分為體液（小便常規(guī)1分/個，大便常規(guī)0.5分/個，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個），血常規(guī)上機（30＋1x個數(shù)），網(wǎng)織紅2分/個，血型化驗（50＋3x個數(shù)），得出每天的分數(shù)；
3、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗科質(zhì)量缺陷管理標準扣分；
4、勞動紀律：根據(jù)醫(yī)院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學：每講課一次獎勵50元；
舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5年）20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
20xx年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；
基礎工資：200（基本）＋100（初級）＋0（3年內(nèi)無工齡工資）＝300元；
本月講課一次獎50元，無檢驗質(zhì)量扣分，無違反勞動紀律。科室0.76元/分；
總績效：300＋4182.7x0.76＋50＝3529元。
五、護士長的薪酬標準
護士長的薪酬標準既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績效工資構成：
1、崗位工資護士長均定為1300元／月；
2、績效工資50％根據(jù)工作量分配，50％考核工作質(zhì)量后分配。
具體辦法：
護士長薪酬總額=科主任平均年薪x40％；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；
護士長計分方法：
1、所在科室一個月內(nèi)病危病人每例每天計1分；
2、所在科室一個月內(nèi)I級護理：病人每例每天計1分；
3、所在科室一個月內(nèi)出院病人每例次計1分；
計算每分值：全院護士長績效工資總額50％÷全院護士長累計得分總數(shù)=元／分，另50％績效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。
舉例：某院病區(qū)護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元／年，月工資=4.6萬x80％÷12=3066元。
基礎工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50％即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。
計算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元x22人÷（2302+2410）=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。
該科護士長工作量收入=363x4.12=1495.56元。
如果該護士長工作質(zhì)量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+1495.56=3678.56元。
年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：
1、與所在科室經(jīng)濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟效益得分；年底考核工資總額50%／全院病區(qū)科主任經(jīng)濟效益得分；總和x護士長所在科室經(jīng)濟效益得分。
2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。
六、護士的績效工資標準
病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗的專科護士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執(zhí)行特別重要，因此她們的績效標準以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計算績效。
例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲（組長）該月上班24天，組長崗位系數(shù)是1.0，她的得分為24x1.0＝24分；護士乙上晚班3個，得分為3x1.5＝4.5，晝班4個，4x2.5＝10分，其他班：7x0.7＝4.9，7x0.9＝6.3，3x1.0＝3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4＝35.44元；甲護士：35.44x24＝850.56元；乙護士：35.44x28.7＝1017.22元。
非病區(qū)護士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考核標準：
手術分計分：洗手巡回（小手術2分/臺，中手術4分/臺，大手術6分/臺）；手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術按手術高的一個類型計分，無洗手護士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術加2分，體循加4分，感染手術處理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分
員工薪酬分配方案 18
一、考核依據(jù)：
在原有績效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的`合理建議，經(jīng)學校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。
二、考核分配工作領導小組：
組長：xx
成員：xx
三、核算小組具體分工：
負責統(tǒng)籌安排。
負責教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。
負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。
負責后勤工作人員的考核分配工作。
負責解釋說明績效考核方案中的有關內(nèi)容。
負責合成匯總。
四、序時進度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進行核算；
1月13日——16日：會計室合成匯總；召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議；
1月17日——19日：考核結果公示；
1月20日：上報教育局。
員工薪酬分配方案 19
一、調(diào)薪的目的
1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度，提升員工工作的積極性、責任感，凝聚員工勞動奉獻的價值觀，促進公司長期穩(wěn)定發(fā)展。
2、建立公司員工調(diào)薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的.實現(xiàn)。
二、調(diào)薪的原則
1、調(diào)薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。
2、調(diào)薪采取正常調(diào)整(工齡調(diào)薪)和個別調(diào)整(季度考核調(diào)薪、年度調(diào)薪、績效獎勵)相結合的原則。
3、調(diào)薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實際表現(xiàn)和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。
三、調(diào)薪對象及資格
1、調(diào)薪對象為經(jīng)過試用考核轉正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。
2、員工任職期間工作努力，業(yè)務熟練，態(tài)度端正，責任心強，執(zhí)行力強，績效優(yōu)異，勝任或超過現(xiàn)崗位任職要求。
3、調(diào)薪對象必須在最近一年內(nèi)的考核中成績?yōu)檩^好以上者。
4、如有以下情況，取消年度調(diào)薪資格：
（1）年度內(nèi)累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天；年度內(nèi)事假病假合并累計15天以上者。
（2）年度內(nèi)曠工累計3天（含）以上者。
（3）態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責任心差，不遵守公司規(guī)章制度，工作中出現(xiàn)重大失誤，不能勝任崗位要求的。
四、調(diào)薪時間及幅度
1、本方案適用于年度性調(diào)薪，依據(jù)公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調(diào)薪于每年的三至四月進行。
2、年度性調(diào)薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化
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