銷售薪酬方案

時間：2023-02-20 16:29:38 方案我要投稿

銷售薪酬方案

　　為了確保事情或工作能無誤進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？以下是小編為大家整理的銷售薪酬方案，希望對大家有所幫助。

銷售薪酬方案

銷售薪酬方案1

　　面對當(dāng)前原材料和能源價格連續(xù)上漲以及新勞動合同法實施的前提下，公司的成本已經(jīng)大幅度上漲，而漲工資必然帶來人工成本的增加，對企業(yè)而言無疑也是更沉重的負(fù)擔(dān)。那么，如何調(diào)，調(diào)多少，怎樣調(diào)；公司調(diào)薪將決定哪些因素；這就是今天呈報這個方案的目的！

　　一、了解支付薪酬的作用

　　——薪酬除了作為支付給員工的勞動報酬之外，還是激勵員工的重要因素。

　　關(guān)健點：能夠激勵員工更努力的工作，才是公司決定調(diào)薪的關(guān)鍵。

　　二、把握調(diào)薪需考慮的因素

　　——調(diào)薪是為了能夠激勵員工努力工作了，但以下因素也是需要考慮的：

　　1、薪酬是剛性的，而員工對薪酬是否滿意則取決于其心理預(yù)期，通常員工會進(jìn)行外部對比、內(nèi)部對比、和自己以前對比、和自己的付出程度對比、和自己的能力增長對比等多項對比后綜合產(chǎn)生是否滿意的判斷。

　　2、如果企業(yè)把員工的薪酬作為投資來看待的話，是否追加投資需要根據(jù)投資回報情況來決定——能否以及能在多大程度上激勵員工。

　　3、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)的人力成本所占比例和企業(yè)的整體薪酬相對于市場平均水平的高低也是需要考慮的關(guān)鍵因素。

　　三、調(diào)薪參考建議

　　1、根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益調(diào)薪：企業(yè)可以根據(jù)利潤的情況，按照一定比例在利潤或者新增利潤里提取一定金額作為調(diào)薪的總額。

　　2、根據(jù)人力成本調(diào)薪：企業(yè)還可以通過建立起企業(yè)業(yè)績與企業(yè)人工成本總額掛鉤的機(jī)制，以充分發(fā)揮人工成本的激勵作用，實現(xiàn)付出最小成本、獲得最大收益的效果。人工成本分析機(jī)制是薪酬管理的三大基礎(chǔ)工程之一，也是實現(xiàn)以最小人力成本獲得最大收益的'有效手段。人工成本分析的方法通常包括歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法和勞動分配推算法。最常用的指標(biāo)是人工成本率（人事費用率）和人工成本利潤率。它們的計算公式分別是：

　　人工成本率=當(dāng)期總?cè)斯こ杀?當(dāng)期銷售額

　　人工成本利潤率=當(dāng)期總?cè)斯こ杀?當(dāng)期利潤總額

　　提示：當(dāng)前各地勞動保障機(jī)構(gòu)每年都發(fā)布相關(guān)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可供參考，一個成熟的行業(yè)的人工成本率往往是一個常數(shù)。

　　3、根據(jù)薪酬相對市場水平高低調(diào)薪：企業(yè)的薪酬策略是決定調(diào)薪策略的導(dǎo)向標(biāo)，公司應(yīng)該以薪酬策略為導(dǎo)向，結(jié)合市場薪酬水平來決定調(diào)薪高度。

　　四、調(diào)薪取決員工的價值高低

　　——主要由員工對企業(yè)的價值高低來決定。員工對于企業(yè)的價值一般由以下四個因素決定：

　　1、崗位價值：崗位本身對公司的價值，一般體現(xiàn)在崗位價值評估的結(jié)果上；

　　2、績效價值：員工在崗位上所創(chuàng)造的實際價值，即取得的績效成果，一般可以通過績效考核結(jié)果來確定；

　　3、個人價值：員工的能力、熟練程度和素質(zhì)對工作的影響，一般可以體現(xiàn)在素質(zhì)能力評估和技術(shù)等級評定上；

　　4、稀缺價值：員工的能力在市場上的稀缺程度。

　　——首先，依據(jù)全年績效成績合計或統(tǒng)算來決定調(diào)，具體操作可以按比例選拔，也可以按考核絕對分?jǐn)?shù)劃分。

　　——其次，根據(jù)崗位價值和個人價值的加總結(jié)果來進(jìn)行排序，從而決定誰調(diào)的多，誰調(diào)的少。具體操作可以崗位價值為主，個人價值為輔助。

　　——最后，參考稀缺價值來決定特殊員工的漲薪幅度。

　　小結(jié)部分：

　　以上說的是在企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本合理的情況下參考的。但是還有一種情況是當(dāng)公司原來的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，那么公司還可以根據(jù)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的需要決定給哪些崗位調(diào)和調(diào)多少。

　　舉例：調(diào)整前的薪酬結(jié)構(gòu)中高端人才低于市場水平，普通員工則高于市場水平，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)顯然不利于調(diào)動關(guān)鍵人員的積極性。在調(diào)薪的時候，就可以顯著提高高端人才的工資，使工資曲線趨向合理。

　　此外，還有如何調(diào)的問題。

　　一般公司的薪酬結(jié)構(gòu)可以分為基本工資和績效工資兩部分，基本工資用于保證員工的基本收入，屬于固定部分；績效工資則由績效考核的結(jié)果而定，屬于浮動部分。那么，究竟調(diào)薪是調(diào)基本工資還是調(diào)績效工資，或者是二者都調(diào)呢？

　　所以，這要根據(jù)企業(yè)調(diào)薪的目的和企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)而定。具體來說：

　　1、為了提高員工保障：由于物價上漲，或者公司原來的薪酬水平就比較低，為了提高員工的保障程度而漲工資，那么就可以選擇漲基本工資。

　　2、為了調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：假如企業(yè)原來的基本工資部分過高，績效工資過低，績效考核起不到激勵作用，那么就可以借著調(diào)薪的機(jī)會上漲績效工資；反之，如果企業(yè)的基本工資部分過低，員工缺少保障，心態(tài)不穩(wěn)定，那么也可以借著調(diào)薪的機(jī)會上漲基本工資。

　　3、同步調(diào)薪：如果企業(yè)原來的薪酬結(jié)構(gòu)合理，調(diào)薪是例行上漲，那么也可以按照原來基本工資與績效工資額的比例來分配上調(diào)的部分工資。

　　提示：無論是制定怎樣的調(diào)薪規(guī)則，企業(yè)最好在事先進(jìn)行公開說明，使員工有所了解。臨時制定規(guī)則和不公布規(guī)則的調(diào)薪，是最容易引起員工不滿意的作法。

　　五、如何調(diào)薪使員工最滿意

　　調(diào)薪是可以依據(jù)前面所述根據(jù)科學(xué)的手段和方法來確定的，而怎樣實際操作才能使員工最滿意則有賴于調(diào)薪藝術(shù)。

　　1、調(diào)薪需要良好的溝通

　　調(diào)薪時刻要讓大多數(shù)人滿意就需要經(jīng)理們進(jìn)行良好的溝通：

　　2、征得高層的支持：在正式公布調(diào)薪方案之前，一定要征得高層的理解和支持，要把調(diào)薪政策、依據(jù)、策略、額度向高層進(jìn)行說明。最重要的是，高層領(lǐng)導(dǎo)者不要在執(zhí)行過程中因為“人情”而干涉或反對調(diào)薪。有了高層的大力支持，調(diào)薪的工作就成功了一半。

　　3、征得員工的理解：成功的另外一半就需要員工的理解了，HR需要就薪酬理念和政策、調(diào)薪政策、評價標(biāo)準(zhǔn)、影響薪酬的因素等與員工進(jìn)行充分的溝通。例如針對不同層級或不同績效表現(xiàn)的員工，公司的調(diào)薪政策如何；再比如調(diào)薪的幅度和公司經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系等。其實影響員工滿意與否的關(guān)鍵還是公平，只要公平、公開，相信員工都能夠理解。由于企業(yè)文化不同，以上所述未必都能公開傳達(dá)，這要根據(jù)具體情況而論。當(dāng)然，有些東西一般是不能談?wù)摰模蔷褪钦{(diào)薪的具體數(shù)字。

　　4、調(diào)薪需要借用直線經(jīng)理的力量

　　調(diào)薪不僅僅是HR部門的事，既然涉及到每位員工，為了更好的實施有必要借助直線經(jīng)理的力量。事實上，直線經(jīng)理也樂于向漲薪的員工傳達(dá)這一信息，這有助于他們更好的進(jìn)行管理。

　　會議溝通：會議溝通是一種正式的口頭溝通方式，通過會議溝通可以引起各部門負(fù)責(zé)人對事情的重視。因此，調(diào)薪前期，可以安排由高層參加的調(diào)薪碰頭會議，HR經(jīng)理在會議上重點強(qiáng)調(diào)本次調(diào)薪的策略與政策、調(diào)薪的理由、金額及理由與依據(jù)和調(diào)薪的流程與注意事項等，并請總經(jīng)理當(dāng)眾表態(tài)，嚴(yán)格要求所有人員按照規(guī)則執(zhí)行。在公開的場合、正式的溝通會議，公開地宣布規(guī)則，公司總經(jīng)理當(dāng)眾提出要求，相信“人情”味再濃的公司，也不會再有中高層人員跳出來提出與規(guī)則相違背的意見。

　　由直線經(jīng)理與員工進(jìn)行溝通：作為直屬主管，直線經(jīng)理應(yīng)該引導(dǎo)員工正面地看待“調(diào)薪”一事，讓他知道公司愿意給你“加碼”，是期望你未來有更卓越的工作表現(xiàn)，或是可以承擔(dān)更多的工作職責(zé)，或是業(yè)績數(shù)字更為亮眼，而員工要競爭的對象便是過去的自己、要挑戰(zhàn)的是以前的紀(jì)錄，而非計較其它同仁的薪資和調(diào)薪幅度。

　　5、調(diào)薪需要有效化解員工不滿

　　調(diào)薪總會有員工不滿，不怕不滿意，就怕沒有正式的渠道化解不滿。如果任由員工四處散播他的不滿，遲早會引起他人的共鳴，最終像滾雪球一樣不滿越滾越大。因此，必須建立投訴機(jī)制，包括明確規(guī)定受理員工調(diào)薪投訴的部門是哪個，員工投訴的程序是什么，需要準(zhǔn)備的材料有哪些等。一般的，接受和處理投訴的部門可以由HR人員、部門主管及一兩位高管組成。建立投訴機(jī)制，不僅可以化解員工不滿，還可以防止在調(diào)薪過程中有人弄虛作假。

　　總之，調(diào)薪既需要科學(xué)工具也需要藝術(shù)手段，希望HR們能夠在調(diào)薪環(huán)節(jié)上，通過科學(xué)的方法和工具奠定調(diào)薪的基礎(chǔ)，通過藝術(shù)的措施和手段規(guī)范調(diào)薪的管理，從而使老板滿意調(diào)薪的目的與結(jié)果，使員工滿意調(diào)薪的過程與結(jié)果，實現(xiàn)全員滿意、皆大歡喜！

銷售薪酬方案2

　　一、項目背景

　　北京某服裝服飾公司在業(yè)界有一定品牌知名度，公司經(jīng)過十年左右的發(fā)展，迎來了二次創(chuàng)業(yè)的時候，公司領(lǐng)導(dǎo)審勢度勢、高瞻遠(yuǎn)矚，請來著名的百年方略（北京）咨詢有限公司為其做管理咨詢項目，項目組入住企業(yè)后，與企業(yè)緊密配合，在經(jīng)過前期診斷、組織優(yōu)化、崗位說明書、崗位價值評估后，為企業(yè)量身定做了薪酬管理制度，得到了企業(yè)的高度評價。

　　其主要內(nèi)容與特色如下：

　　二、設(shè)計二級薪酬管理部門，從組織角度進(jìn)行嚴(yán)格管控

　　(一)公司總經(jīng)理辦公會（說明：公司發(fā)展壯大后可成立薪酬與考核委員會）負(fù)責(zé)制定、調(diào)整、修改公司的薪酬政策，薪酬管理制度。人事行政部負(fù)責(zé)擬訂、解釋、實施。

　　(二)公司年度薪酬變化時（例如薪酬晉升或崗位變化）時，由人事行政部提案，總經(jīng)理辦公會審定。

　　(三)工資日常核算中，人事行政部根據(jù)考勤記錄，及員工升、調(diào)、離、轉(zhuǎn)、退等變更信息，核算匯總工資，財務(wù)部負(fù)責(zé)審核發(fā)放工資。

　　(四)人事行政部負(fù)責(zé)保管各類有關(guān)薪酬批示文件和資料，如：調(diào)整薪酬的《通知》、政策變更文件、薪酬核算、統(tǒng)計、分析、報表等。

　　三、根據(jù)不同崗位特點，對薪酬職位體系設(shè)置，保證其科學(xué)系、系統(tǒng)性

　　為使薪酬管理科學(xué)化，適應(yīng)公司長期發(fā)展，薪酬職位體系分為管理、技術(shù)、銷售、生產(chǎn)、支持五類；五個層次即：高層（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層、主管層、班組層、操作層（見附表）；每個崗位設(shè)立薪酬入軌基準(zhǔn)值及向上六個晉升通道與向下二個通道（銷售人員按初級、中級、高級所對應(yīng)的薪酬進(jìn)行晉升）；在確定職級薪酬時，依據(jù)人員實際情況而定，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

　　崗位職系劃分

　　序列

　　管理職系

　　技術(shù)職系

　　銷售職系

　　生產(chǎn)職系

　　支持職系

　　高管

　　總經(jīng)理、營銷副總經(jīng)理、產(chǎn)品副總經(jīng)理、綜合管理副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理

　　中管

　　企管部經(jīng)理、市場部經(jīng)理、加盟銷售經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò)銷售部經(jīng)理、物流經(jīng)理、外采部經(jīng)理、采購部經(jīng)理、質(zhì)檢部經(jīng)理、萬絡(luò)信息部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、研發(fā)總監(jiān)、直營銷售部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理

　　主管

　　綜合主管、戰(zhàn)略主管、品牌形象主管、市場策劃主管、直營助理、客戶主管、加盟助力、銷售主管、網(wǎng)絡(luò)銷售主管、成衣庫管、面料庫管、設(shè)計師主管、技術(shù)主管、生產(chǎn)助理、車間主管、主料采購主管、輔料采購主管、設(shè)備網(wǎng)絡(luò)主管、數(shù)據(jù)信息主管、人事主管、行政主管

　　主設(shè)計師

　　組長

　　跟單員、采購專員、出納、會計、樣衣組長、拓展專員、空間設(shè)計、平面設(shè)計、陳列師

　　版師組長、設(shè)計師、成衣質(zhì)檢

　　直營銷售部店長、直營商品專員、加盟商品專員、網(wǎng)絡(luò)銷售商品專員、售前咨詢、售后咨詢

　　司機(jī)

　　員工

　　研發(fā)部助理

　　裁剪、樣衣、工藝員、版師、推版師、

　　直營銷售部店員

　　車間工人

　　成衣庫工、面料庫工

　　四、完善薪酬結(jié)構(gòu)，針對不同崗位設(shè)置不同薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬結(jié)構(gòu)由固定工資、浮動工資、附加工資、工資特區(qū)構(gòu)成，其明細(xì)如下所示：

　　績效工資

　　總經(jīng)理獎勵基金

　　國家法定福利

　　公司其他福利

　　基本工資

　　年功工資

　　設(shè)計獎金

　　提成工資

　　計件工資

　　年終獎

　　工資特區(qū)

　　薪酬總體結(jié)構(gòu)

　　固定工資

　　浮動工資

　　附加工資

　　崗位工資

　　(一)設(shè)置固定工資，保證員工基本生活需要

　　1.基本工資

　　1)基本工資執(zhí)行某公司現(xiàn)行基本工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2)按月發(fā)放。

　　3)試用期按80%發(fā)放。

　　2.崗位工資

　　1)崗位工資根據(jù)崗位價值評估調(diào)整以后的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　2)按月發(fā)放。

　　3)試用期按80%發(fā)放。

　　4)崗位工資每年根據(jù)年度考核情況與績效工資同時進(jìn)行基數(shù)調(diào)整。

　　3.年功工資

　　1)某公司工齡1-3年（含），每年30元，4-6年（含），每年40元，7年以上，每年50元。各工齡段分別累計計算。

　　2)按月發(fā)放。

　　(二)設(shè)立浮動工資，完善浮動工資結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)多樣化激勵特色

　　4.績效工資

　　u績效工資（高管以下）管理

　　1)績效工資指月度績效工資,按月檢查執(zhí)行情況，按季月度考核。

　　2)月度績效工資根據(jù)季度績效考核結(jié)果確定，于月度績效考核結(jié)束后一次性發(fā)放。

　　3)績效工資每年根據(jù)年度考核情況與崗位工資同時進(jìn)行基數(shù)調(diào)整。

　　u績效工資高管（年薪制）的管理

　　1)高管人員績效薪酬按年度發(fā)放（年薪制），根據(jù)年度績效考核（12個月平均考核分）結(jié)果兌現(xiàn)年度績效工資。

　　2)績效薪酬的70%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，其余30%延期兌現(xiàn)，在任期屆滿完成任期考核后兌現(xiàn)。

　　3)績效工資每年根據(jù)年度考核情況與崗位工資同時進(jìn)行基數(shù)調(diào)整。

　　u崗位工資與績效工資比例的設(shè)計（共性）

　　為了激勵員工提高績效，又促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)，根據(jù)五大職系的特點，不同的職系實行不同的崗位工資與績效工資比例。

　　職系

　　崗位工資與績效工資的比例

　　高層管理級（總經(jīng)理、助理、副總經(jīng)理）

　　6：4中層管理級（部門經(jīng)理）

　　7：3基層管理級（主管級、班組長級）

　　7：3執(zhí)行層（員工級）

　　8：2崗位工資與績效工資比例的設(shè)計（個性）

　　考慮到行業(yè)特點和崗位性質(zhì)，部分崗位個性化確定崗位工資與績效工資的比例。

　　職系

　　崗位工資與績效工資的比例

　　中層管理級（生產(chǎn)部經(jīng)理、質(zhì)檢部經(jīng)理）

　　6：4中層管理級（直銷、外埠、網(wǎng)絡(luò)）

　　3：7基層管理級（直營督導(dǎo)、助理、外埠督導(dǎo)）

　　3：7基層管理級（生產(chǎn)跟單員）

　　:執(zhí)行層（店員）

　　一定數(shù)額績效工資

　　u績效工資隨著考核結(jié)果的不同而變化，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)（建議考核第二年實施），見下表。

　　績效考核結(jié)果與考核系數(shù)對應(yīng)表

　　考核結(jié)果

　　優(yōu)（90—100）

　　良（80—89）

　　合格（70—79）

　　待改進(jìn)（60—69）

　　不合格（60以下）

　　考核系數(shù)

　　績效工資計算公式：實發(fā)績效工資=標(biāo)準(zhǔn)績效工資

　　考核系數(shù)

　　u對于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其基本工資和績效工資。績效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。

　　1)一個月以內(nèi)，培訓(xùn)期間考核系數(shù)按照1計算。

　　2)三個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照0.9計算。

　　3)三個月到六個月，考核系數(shù)按照0.8計算。

　　4)六個月到一年，考核系數(shù)按照0.7計算。

　　5)一年以上的，考核系數(shù)按照0.5計算。

　　5.提成工資

　　1)第一步：按某公司目前辦法執(zhí)行，但要和庫存指標(biāo)相結(jié)合；

　　2)第二步：公司成本核算體系建立后，建議從毛利管理角度提成。

　　3)按月發(fā)放。

　　6.計件工資

　　1)按某公司現(xiàn)行辦法執(zhí)行。

　　2)按月發(fā)放。

　　7.設(shè)計獎金

　　1)設(shè)計獎金是為了獎勵研發(fā)、設(shè)計人員而設(shè)立的獎金。

　　2)設(shè)計獎金要和設(shè)計的適銷率、毛利率等指標(biāo)掛鉤。

　　3)公司管理部分要根據(jù)歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行測算，確定相關(guān)額度；

　　4)按周期發(fā)放。

　　8.年終獎

　　1)年終獎指公司根據(jù)年度利潤完成情況，提取的獎金總額，年終獎金總額=（當(dāng)年計劃利潤總額x10%）+（當(dāng)年超額計劃利潤總額x20%；）（建議）

　　2)年終獎的發(fā)放與崗位價值和考核相結(jié)合，獎金單位值=年終獎金總額/∑（個人年度績效考核分?jǐn)?shù)x崗位系數(shù)）

　　3)崗位系數(shù)按照崗位價值評估分?jǐn)?shù)計算

　　4)個人獲得的年終獎金=獎金單位值x（個人年度績效考核分?jǐn)?shù)x崗位系數(shù)）

　　5)按年發(fā)放，發(fā)放時間：次年的1月（春節(jié)前）

　　6)在某公司工齡不足一年，無年終獎。

　　9.總經(jīng)理獎勵基金

　　總經(jīng)理獎勵基金的來源為公司上年度利潤額，比例由總經(jīng)理確定，總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批發(fā)放，按不同實施階段發(fā)放，獎勵基金的獎勵范圍：

　　1)本年度在創(chuàng)收和成本控制方面

　　公司取得極其顯著的經(jīng)濟(jì)效益，其本人發(fā)揮了巨大作用。

　　2)本年度在公司經(jīng)營、管理、業(yè)

　　和技術(shù)等方面中取得突破性進(jìn)展，對公司效益、效率提升及來發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)。

　　3)本年度在創(chuàng)新、設(shè)計方面取得重大成果，經(jīng)評估能取得重大經(jīng)濟(jì)效益或?qū)緛懋a(chǎn)生重大貢獻(xiàn)。

　　4)本年度工作表現(xiàn)突出，工作努力，優(yōu)質(zhì)高效，超額或提前成任，成績非常突出，可以作學(xué)習(xí)典范。

　　5)遇有突發(fā)事件，勇于負(fù)責(zé)，積極搶救，措施得當(dāng)因而使公司我減少重大損失。

　　6)在公司遇到危機(jī)關(guān)頭，能夠挺生而出，互相協(xié)作，主動配合、勇挑重?fù)?dān)，不計個人得失，在幫助公司度過危機(jī)過程中表現(xiàn)突出。

　　7)主動舉報違規(guī)或侵害公司利益的重大事件。

　　8)提前發(fā)現(xiàn)隱患，并積極組織處理隱患，使公司免受重大損失。

　　9)本年度提出管理或業(yè)務(wù)方面有重大價值的改善提案，對公司發(fā)展產(chǎn)生重大促進(jìn)作用。

　　10)有其他先進(jìn)事跡，對企業(yè)貢獻(xiàn)突出，足為其他員工學(xué)習(xí)。

　　(三)明確附加工資部分，保障員工利益

　　1.國家法定福利部分

　　法定福利指公司按照國家規(guī)定為員工繳納各項社會保險。

　　2.公司其他補充福利

　　1)體檢：公司每年4月份組織全體員工進(jìn)行一次體檢。

　　2)通訊補助：公司根據(jù)員工職務(wù)級別和工作性質(zhì)決定是否發(fā)放與發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　3)餐費補助：公司每天中午為員工提供一次工作餐補助，特殊崗位適當(dāng)增加標(biāo)準(zhǔn)。

　　4)交通補助：公司每月為員工提供

　　交通補貼，特殊崗位適當(dāng)增加標(biāo)準(zhǔn)；

　　(四)設(shè)立工資特區(qū)，吸引高層次人才

　　1.設(shè)立薪酬特區(qū)目的

　　設(shè)立薪酬特區(qū)，體現(xiàn)薪酬政策重點向?qū)业酶Ｓ休^大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人才傾斜，激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。

　　2.設(shè)立薪酬特區(qū)的原則

　　1)談判原則：特區(qū)薪酬以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。

　　2)保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對薪酬特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探。

　　3)限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

　　五、完善薪酬調(diào)整辦法，形成獎優(yōu)罰劣機(jī)制

　　(一)調(diào)整原則

　　1.所有崗位薪酬調(diào)整都必須經(jīng)過總經(jīng)理辦公會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行；

　　2.待崗、降級和處分的員工，自公司決定處分之日起計發(fā)待崗或降級后的崗位工資；被公安機(jī)關(guān)拘留的取消拘留期間個人的全部工資和福利。

　　3.工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位的最高等級，則工資等級不再變動。

　　4.核定調(diào)薪依據(jù)績效考核結(jié)果確定。

　　5.臨時調(diào)薪

　　員工遇有下列情形時，可由其部門直屬經(jīng)理向人事行政部申請該員工臨時調(diào)薪，以茲鼓勵。

　　（1）約定的轉(zhuǎn)正調(diào)薪。

　　（2）有特殊貢獻(xiàn)。

　　（3）中途錄用的員工，具有優(yōu)秀的技能與成績。

　　（4）為同行業(yè)間競相爭取的人才。

　　(二)不定期調(diào)整：由于崗位變動、業(yè)績突出等原因?qū)T工工資級別進(jìn)行的調(diào)整。

　　1.若發(fā)生崗位調(diào)整，則套入變動后崗位所在工資等級中與原級別最相近的崗位工資級別。

　　2.各崗位員工工資級別調(diào)整由公司總經(jīng)理或總經(jīng)理辦公會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人事行政部執(zhí)行。

　　3.工資等級上半月調(diào)整，自本月開始執(zhí)行，下半月調(diào)整，自次月開始執(zhí)行。

　　(三)年度考核調(diào)整

　　1.指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工工資級別進(jìn)行調(diào)整。

　　2.考核年度內(nèi)綜合評定考核結(jié)果為“優(yōu)”者，以及連續(xù)兩年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本崗位等級內(nèi)晉升一檔（向上調(diào)整達(dá)到本崗位工資等級最高檔后，若崗位不發(fā)生變動，則不再調(diào)整）。連續(xù)兩年考核結(jié)果為“合格”的員工工資等級在本崗位等級內(nèi)下降一檔；對于年度考核結(jié)果為“待改進(jìn)”的員工工資在本崗位工資等級內(nèi)下降一檔（若已經(jīng)達(dá)到本崗位工資等級最低檔，給予待崗或辭退）。

　　3.當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”者，給予待崗或辭退。

　　本薪酬制度的設(shè)計遵循如下原則

　　(一)公平原則

　　公平原則指員工所獲得的'薪酬應(yīng)與其對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)成正比，員工薪酬水平要與同等企業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似崗位的薪酬相接近。

　　(二)經(jīng)濟(jì)原則

　　薪酬制度還要考慮人工成本的投入產(chǎn)出效果，在目標(biāo)人才所能產(chǎn)生的價值與企業(yè)的支付能力之間取得平衡。

　　(三)激勵原則

　　激勵原則指公司內(nèi)部各級薪酬水平應(yīng)適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，向創(chuàng)造大部分價值的業(yè)績優(yōu)秀的員工傾斜。

　　(四)合法原則

　　薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。

　　(五)競爭原則

　　競爭原則是指公司注重人才的獲取，對所需要關(guān)鍵人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要略高于同行業(yè)的薪酬水平，以保證對所獲取人才的吸引力。