獎金分配方案

時間：2023-06-10 15:44:53 方案我要投稿

獎金分配方案模板8篇

　　為了確保事情或工作有序有力開展，往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作，方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達(dá)到預(yù)期的效果和意義。那么問題來了，方案應(yīng)該怎么寫？以下是小編為大家收集的獎金分配方案8篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

獎金分配方案模板8篇

獎金分配方案篇1

　　一、目的：

　　為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實促進(jìn)工程部內(nèi)部力量的壯大，更好的服務(wù)于一線部門。

　　二、基本思路：

　　獎金與個人績效考核結(jié)果掛鉤，參照個人考勤情況，職務(wù)高低、工作表現(xiàn)，創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻(xiàn)等，依次進(jìn)行獎金分配。

　　三、獎金分配原則：

　　1、貫徹執(zhí)行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責(zé)，注重工作質(zhì)量，合理拉開差距的.原則，進(jìn)行獎金的分配。

　　2、部門在進(jìn)行內(nèi)部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻(xiàn)獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎，或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工。

　　3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。

　　四、細(xì)則

　　1、與考勤掛鉤：

　　1) 遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當(dāng)月獎金；

　　2) 請假按日獎金額*請假時間計發(fā)；

　　3) 有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當(dāng)月獎金；

　　4) 員工試用期內(nèi)不享受績效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金；

　　5) 員工當(dāng)月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎金；

　　員工當(dāng)月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎金；

　　6) 未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當(dāng)月獎金。

　　2、與工作態(tài)度掛鉤：

　　7) 違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金；

　　8) 不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，二次減發(fā)獎金50%；三次減發(fā)當(dāng)月獎金，態(tài)度惡劣者停發(fā)獎金兩個月；

　　9) 員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金；

　　3、與工作表現(xiàn)掛鉤：

　　1) 發(fā)生個人差錯或責(zé)任事故等，根據(jù)其后果的嚴(yán)重程度，在獎金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除。

　　2) 員工個人衛(wèi)生管理不到位，受到上級或質(zhì)檢部門罰款者，扣除本月10%獎金

　　3) 以組為單位，在各自的區(qū)域內(nèi)，衛(wèi)生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當(dāng)月10%的獎金，依次累加。

　　4) 設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象，受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的，經(jīng)查明情況屬實的，根據(jù)情況扣除該組及個人相應(yīng)的獎金。

　　4、與個人業(yè)績掛鉤：

　　1) 能為公司降低能源消耗,節(jié)約成本，提出合理化建議，經(jīng)實施考核卓有成效者，根據(jù)所作出的貢獻(xiàn)大小，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定后合理增加獎金；

　　2) 在工作中隨機(jī)應(yīng)變，服務(wù)周到細(xì)致，受到客人好評，給公司贏得良好口碑，受到領(lǐng)導(dǎo)嘉獎及其他部門認(rèn)可者，按一定比例增加獎金；

　　3) 在工作中積極進(jìn)取，宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理，收到公司質(zhì)檢表彰的；

　　4) 發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時采取措施，防止事故發(fā)生者，根據(jù)情況增加獎金發(fā)放；

　　5) 經(jīng)常加班加點(diǎn)工做，不計報酬、不計個人得失者，根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放；

　　6) 對本專業(yè)的工藝流程或設(shè)備設(shè)施管理、維護(hù)，提出合理化建議，節(jié)約物料消耗或延長工具使用壽命者，增加獎金發(fā)放；

　　7) 信息反饋及時，數(shù)據(jù)提交及時，領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)完成及時，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎金發(fā)放；

　　五、本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜，經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定，報主管副總批準(zhǔn)后執(zhí)行。

獎金分配方案篇2

　　轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習(xí)慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。

　　實踐中，企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊和個人三個層面的貢獻(xiàn)和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團(tuán)隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

　　封閉式年終獎金分配方案

　　步驟一：確定企業(yè)獎金包。

　　根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

　　第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的.分享比例為22%.如下表所示。

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。

　　步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。

　　部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價。考慮到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

　　舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。

　　步驟三：確定部門獎金包。

　　舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。

　　步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。

　　1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

　　步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

　　將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點(diǎn)數(shù)來計算），匯總。

獎金分配方案篇3

　　一、基本收費(fèi)

　　1.項目組計提比例統(tǒng)一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業(yè)）技術(shù)負(fù)責(zé)人計提比例為1%，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%）；

　　2.非主導(dǎo)專業(yè)（造價占10%以內(nèi)的專業(yè)）的造價乘2系數(shù)后再進(jìn)入項目組內(nèi)部產(chǎn)值分配及獎金計算。

　　二、追加收費(fèi)

　　1.項目組計提比例統(tǒng)一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業(yè)）技術(shù)負(fù)責(zé)人計提比例為1%，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%）。

　　三、全過程跟蹤項目駐現(xiàn)場辦公人員（現(xiàn)場開會之類不計）補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)

　　市區(qū)近郊、大市范圍、省內(nèi)、省外的工作日補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區(qū)另定。

　　四、其他說明

　　1.項目管理獎計提比例為，項目（專業(yè)）技術(shù)負(fù)責(zé)人計提比例為％，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5％，上述計提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。

　　2.鋼筋：外聘人員鋼筋費(fèi)用按元/噸計算，內(nèi)聘人員鋼筋費(fèi)用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按元/噸從土建結(jié)構(gòu)專業(yè)中扣除。

　　3.外聘勞務(wù)費(fèi)

　　⑴基本收費(fèi)：以外聘人員實際完成的造價為基數(shù)，計提比例為‰；非主導(dǎo)類專業(yè)的造價乘2系數(shù)；

　　⑵追加收費(fèi)：以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數(shù)，計提比例為％。

　　4.全過程跟蹤項目基本收費(fèi)劃分：日常跟蹤部分占%，編制和審核部分占40%。

　　5.主導(dǎo)專業(yè)與非主導(dǎo)專業(yè)的區(qū)分，原則上以報告中的'造價匯總表為判斷依據(jù)。

　　6.項目經(jīng)理可根據(jù)項目具體情況對項目組內(nèi)部獎金進(jìn)行微調(diào)（調(diào)整范圍為20%）。

　　7.各項目負(fù)責(zé)人必須在發(fā)票開具后10日內(nèi)計算完成。

　　本規(guī)定由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)解釋，并于20xx年第3季度起實行，以前的獎金分配辦法同時廢止。

獎金分配方案篇4

　　步驟一：確定企業(yè)獎金包。

　　根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定能夠發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

　　第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2。5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2。5%～5。0%之間時，則提取凈利潤的'8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于5。0%～7。5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。

　　步驟二：確定企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。

　　部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評價。思考到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不好將各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：透過對各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評價，能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1。2～0。8]之間，方法貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0。1。通常各部門的方法貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

　　舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)。

　　步驟三：確定部門獎金包。

　　舉例：假如某部門A對公司方法貢獻(xiàn)系數(shù)為1。2，部門績效系數(shù)為1。1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。

　　步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。

　　1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實際狀況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1。3/1。4。

　　步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

　　將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也能夠根據(jù)職位價值評價點(diǎn)數(shù)來計算），匯總。

獎金分配方案篇5

　　兩種加盟資格、七大獎項、十一個級別。

　　優(yōu)勢：業(yè)績永遠(yuǎn)累計不歸零、級別只升不降、享受上屬推廣獎的10%。

　　當(dāng)個人一次性銷售或消費(fèi)達(dá)8640元產(chǎn)品，即可申請成為公司的經(jīng)銷商。可獲得以下回饋：

　　（1）長期享受未病工程產(chǎn)品買一贈一（5折）優(yōu)惠。

　　（2）長期享受末病工程產(chǎn)品3折優(yōu)惠。

　　（3）長期享受銷售和分享產(chǎn)品的獎勵。

　　（4）免費(fèi)培訓(xùn)火療技術(shù)（市場價5000——8000元）

　　（5）免費(fèi)培訓(xùn)產(chǎn)品搭配和產(chǎn)品銷售技巧。

　　（6）可以有資格考到公司的全國通用的康復(fù)師資格證書。

　　（7）可獲得一個網(wǎng)上辦公平臺。

　　一、品牌推廣獎：（周結(jié)周發(fā)）

　　1、一個VIP顧客資格（960）只需要建立A、B兩個業(yè)務(wù)區(qū)，兩區(qū)按1920PV：1920PV的比例計算消費(fèi)額，可獲取每對220元推廣獎，每周最高達(dá)1萬元。

　　2、一個經(jīng)銷商資格（6720）只需要建立A、B兩個業(yè)務(wù)區(qū)，兩區(qū)按1920PV：1920PV的'比例計算消費(fèi)額，可獲取每對260元推廣獎，每周最高達(dá)5萬元。

　　二、培育獎：（周結(jié)周發(fā)）

　　當(dāng)A、B業(yè)務(wù)區(qū)首次各累積達(dá)到19X960PV時，可一次性獲得3000元的回饋。

　　三、合作獎：（周結(jié)月發(fā)）

　　1、享受直接上屬推廣獎的10%；

　　2、享受下屬第二、五、八層推廣獎的10%；

　　獲取上下合作獎的條件：

　　個人累積完成1000PV零售（一次完成，無限享受）；

　　個人當(dāng)月完成300PV零售；

　　個人當(dāng)周完成一次1920PV：1920PV。

　　四、銷售獎：

　　（零售業(yè)績累計完成達(dá)2、8萬，獎勵21%，月結(jié)月發(fā)）

　　個人或團(tuán)隊零售業(yè)績累積達(dá)：

　　業(yè)績PV：1千~6千→6千~1、2萬→1、2~2萬→2~2、8萬→2、8萬

　　級別：一星二星三星四星五星

　　回饋額：9%12%15%18%21%

　　條件：個人零售業(yè)績當(dāng)月不低于300PV。

　　五、卓越獎：

　　（零售業(yè)績的1、5%，月結(jié)月發(fā)）

　　任何個人當(dāng)月個人零售達(dá)到20000PV，即可享受1、5%全球零售業(yè)績分紅。

　　六、管理獎：

　　（零售業(yè)績的29%，月結(jié)月發(fā)）

　　級別合格五星部門管理獎緊縮代平均收入/年

　　初級經(jīng)理1T16%（6%5%5%）3~~5萬

　　中級經(jīng)理2T20%（6%5%5%4%）5~~10萬

　　高級經(jīng)理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30萬

　　鉆石經(jīng)理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50萬

　　皇冠經(jīng)理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100萬

　　皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100萬以上

　　（12345678）代條件：當(dāng)月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV

　　T——合格的五星部門；

　　GX——個人小組業(yè)績（包括個人業(yè)績、非五星部門業(yè)績、不合格五星部門業(yè)績）；

　　G——個人業(yè)績；

　　七、福利獎：（月結(jié)月發(fā)）

　　1、中級經(jīng)理及以上，享受1%旅游基金；

　　2、高級經(jīng)理及以上，再享受1%全球分紅；

　　3、鉆石經(jīng)理及以上，再享受1%全球分紅；

　　4、皇冠經(jīng)理及以上，再享受1%全球分紅及1%購車基金（累計到20萬元獎名車一部）；

　　5、皇冠大使，再享受1%全球分紅及1%購房基金（累計到100萬元獎豪宅一套）。

獎金分配方案篇6

　　1. 目的

　　為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。

　　2. 適用范圍

　　技術(shù)、開發(fā)部全體成員。(參與開發(fā)項目的其他技術(shù)人員)

　　3．基本原則

　　以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據(jù)，結(jié)合部門實際，力求公平，充分體現(xiàn)個人價值，兼顧團(tuán)隊。

　　4．項目獎金發(fā)放步驟

　　1）市場部下發(fā)《新產(chǎn)品開發(fā)建議書》。

　　2）技術(shù)、開發(fā)部部長下發(fā)《產(chǎn)品設(shè)計任務(wù)書》，根據(jù)部門當(dāng)時人員配置情況，確定項目負(fù)責(zé)人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式?jīng)Q出項目負(fù)責(zé)人。

　　3）項目負(fù)責(zé)人根據(jù)項目開展需要確定項目組成員，并編制《產(chǎn)品設(shè)計計劃書》。

　　4）根據(jù)分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。

　　5）項目小組完成開發(fā)任務(wù)。

　　6）項目驗收、確認(rèn)。

　　7）發(fā)放項目獎金。

　　5．項目獎金分配比例的確定

　　5.1 項目獎金總體分配比例項目總獎金30%交由部門平均分配。

　　項目總獎金70%交由項目組分配，項目負(fù)責(zé)人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進(jìn)行分配（原則上項目負(fù)責(zé)人的比例不低于50%）。

　　5.2 工作難度及工作量的確定

　　5.2.1項目評估對項目難度進(jìn)行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。

　　大項目：整機(jī)設(shè)計，包含結(jié)構(gòu)、軟件、電路全新設(shè)計；

　　中項目：部分設(shè)計，結(jié)構(gòu)、軟件、電路部分全新設(shè)計；

　　小項目：局部設(shè)計，其中一部分設(shè)計。

　　對項目時間的評估參考：大項目：3－4個月以上；中項目：1－3個月；小項目：1周－1個月。

　　5.2.2開發(fā)難度等級的確定

　　1級：非常容易。有現(xiàn)成的方案，不需要重新構(gòu)思，不需要修改原理。只是移動或替換。

　　2級：容易。公司內(nèi)部有類似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

　　3級：困難。公司內(nèi)部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設(shè)計。

　　4級：比較困難。公司內(nèi)無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構(gòu)思形成新的方案。

　　5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀，達(dá)到同行業(yè)領(lǐng)先水平，需要做全新設(shè)計。

　　5.2.3工時系數(shù)的`確定

　　1級：占20%以下

　　2級：占21－40%

　　3級：占41－60%

　　4級：占61－80%

　　5級：占100%

　　5.2.4責(zé)任程度等級的確定

　　1級：結(jié)構(gòu)工程師

　　2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師

　　3級：項目負(fù)責(zé)人

　　5.2.5 各種系數(shù)權(quán)重比的確定

　　開發(fā)難度系數(shù)：50%

　　工時系數(shù)：40%

　　責(zé)任程度系數(shù)：10%

　　5.2.6系數(shù)百分比的分配

　　難度系數(shù)、工時系數(shù)、責(zé)任程度系數(shù)由公司規(guī)定形成固定的比例。難度系數(shù)等級由評估委員會投票計算得出。

　　工時系數(shù)等級由開發(fā)計劃中的每個工種占項目的工時百分比計算得出。責(zé)任程度等級由公司規(guī)定每個工種的等級。

　　5.2.7難度系數(shù)的評估

　　由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。

　　評估委員會由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長、開發(fā)部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程師共十人組成。

　　5.2.8舉例

　　項目組由：項目負(fù)責(zé)人、軟件工程師、硬件工程師、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程師，共5人組成；

　　項目組成員系數(shù)評定等級為：

　　難度系數(shù)：50% 工時系數(shù)：40% 責(zé)任程度系數(shù)：10%

　　項目負(fù)責(zé)人 4 3 3

　　軟件工程師 3 3 2

　　硬件工程師 2 2 2

　　結(jié)構(gòu)工程師 1 1 1

　　測試工程師 2 2 2

　　項目組成員各自所占權(quán)重為：

　　項目負(fù)責(zé)人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

　　軟件工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

　　硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　結(jié)構(gòu)工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0

　　測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　項目組成員獎金分配比例為：

　　項目負(fù)責(zé)人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%

　　軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%

　　硬件工程師：2. 0/11.4=17.54%

　　結(jié)構(gòu)工程師：1.0/11.4=8.77%

　　測試工程師：2. 0/11.4=17.54%

　　5.3 分配比例在項目開發(fā)前確定好，由項目負(fù)責(zé)人組織評估委員會進(jìn)行分配比例評定，并填寫《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。

　　5.4若項目開發(fā)過程中有人員調(diào)整及任務(wù)分配改變，或有人提出需要調(diào)整分配比例，在項目結(jié)束后，由項目負(fù)責(zé)人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，并重新填寫《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；

　　5.5記錄表一式三份，由項目負(fù)責(zé)人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務(wù)部；記錄表需經(jīng)項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發(fā)生變更，項目負(fù)責(zé)人應(yīng)及時通知綜合部與財務(wù)部，更換表格。

　　5.6項目開發(fā)完成后，產(chǎn)品后期升級維護(hù)不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護(hù)人員不是原項目開發(fā)組成員。

　　5.7改型產(chǎn)品應(yīng)參考原產(chǎn)品項目獎金分配比例重新評定分配比例。

　　5.8若開發(fā)項目有非技術(shù)開發(fā)部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術(shù)開發(fā)部其他項目獎金的分配。

　　6.項目獎金發(fā)放

　　6.1發(fā)放條件

　　整個項目驗收合格、所有技術(shù)資料歸檔后方可發(fā)放項目獎金。

　　6.2部門平均分配獎金發(fā)放

　　6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數(shù)以項目獎金發(fā)放時技術(shù)部和開發(fā)部成員人數(shù)為準(zhǔn)（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術(shù)、開發(fā)部正規(guī)編制人員。

　　6.2.2 新加入成員按照如下計算公式獲取相應(yīng)獎金：入職月數(shù)×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數(shù)），從下一年度開始，按12個月進(jìn)行分配。

　　6.2.2 剔除新成員所獲獎金，除以老成員總?cè)藬?shù)，即為各老成員所獲獎金。

　　6.3 項目開發(fā)完成后，若有項目組成員調(diào)離公司，其所得項目獎金歸入技術(shù)部和開發(fā)部共有。

　　6.4 項目開發(fā)完成后，若有項目組成員調(diào)離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調(diào)離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門所有；從調(diào)離之日起不再享有部門平均分配獎金。

　　6.5 產(chǎn)品在使用過程中，若因設(shè)計質(zhì)量問題，給用戶造成安全責(zé)任事故，扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項目獎金。

　　7．相關(guān)制度

　　《工資及獎金發(fā)放管理辦法》

　　8．相關(guān)記錄

　　《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》《項目獎金分配比例記錄表》

　　9．實施時間

　　本制度從20xx年xx月xx日開始執(zhí)行。本制度由技術(shù)開發(fā)部負(fù)責(zé)解釋。

　　編制：審核：批準(zhǔn)：

　　日期：日期：日期：

獎金分配方案篇7

　　適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的新形勢，更加合理、公平、規(guī)范、科學(xué)的進(jìn)行獎金的核算與分配，有效的調(diào)動醫(yī)院職工工作的積極性，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的作用，促進(jìn)醫(yī)院各項工作再上一個新臺階，更好的為社會提供高效、安全的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，我院采用科室成本核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配，即嚴(yán)格執(zhí)行國家機(jī)關(guān)政策，又降低了病人負(fù)擔(dān)，并促進(jìn)了醫(yī)院的發(fā)展，是目前醫(yī)院比較科學(xué)適用的一種方法。

　　1成本核算

　　1、1核算對象劃分

　　①臨床科室②醫(yī)技科室③輔助供應(yīng)部門④行政管理部門。（行政部門核算本文暫不討論）

　　1、2額定科室任務(wù)

　　1、2、1額定工作量

　　包括：工作時間、門診量、收治住院病人數(shù)、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、床位利用率、手術(shù)例數(shù)、新技術(shù)或新項目開展例數(shù)、專業(yè)設(shè)備利用率。

　　1、2、2額定耗費(fèi)量

　　包括：固定成本的額定和科室變動成本耗費(fèi)計劃定額的核定。

　　年固定成本定額=上年平均月占用量×12個月×（1+本年變動增減%）

　　年變動成本定額=上年平均月耗費(fèi)量×12個月×（1+本年收入增減%）

　　1、3科室收入核算范圍

　　1、3、1直接收入

　　掛號收入、床位費(fèi)、診察費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、會診費(fèi)、治療費(fèi)（含輸血、輸氧、注射費(fèi)、輸液費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi)、分娩等）、處置（換藥、灌腸、導(dǎo)尿、胃腸減壓、血糖測試、一次性衛(wèi)材等）、門診手術(shù)費(fèi)及麻醉費(fèi)、其它醫(yī)療收入（特需服務(wù)費(fèi)、家病往診費(fèi)、取暖費(fèi)等）。上述收入100%記入臨床科室。手術(shù)費(fèi)及麻醉費(fèi)按比例分別記入手術(shù)室和臨床手術(shù)科室。

　　1、3、2間接收入

　　化驗收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、X光檢查收入、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫(yī)學(xué)收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。

　　1、3、3科室收入

　　科室收入=直接收入+間接收入

　　1、3、4收入扣除項目

　　藥品收入不在收入核算范圍內(nèi)。

　　1、4科室成本核算范圍

　　1、4、1直接成本

　　臨床科室：人員費(fèi)用（含三險一金、夜餐費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、科室臨時工工資）、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費(fèi)用、清潔材料、科室設(shè)備耗材等。上述成本費(fèi)用100%記入臨床科室。

　　醫(yī)技科室：人員費(fèi)用（含“三險一金”、夜餐費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、科室臨時工工資）、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、消毒藥費(fèi)用、清潔材料、科室設(shè)備耗材、限額設(shè)備維修費(fèi)等。上述成本費(fèi)用100%記入醫(yī)技科室。

　　1、4、2間接成本

　　醫(yī)院管理成本和后勤保障供應(yīng)成本包括：行政職能和后勤人員、藥劑人員費(fèi)用、其他社會保障費(fèi)、辦公費(fèi)用、印刷費(fèi)、水電費(fèi)、電話、網(wǎng)絡(luò)通訊、取暖費(fèi)、取暖煤、差旅費(fèi)、車輛交通費(fèi)、維修費(fèi)、租賃費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、招待費(fèi)、污水處理、消防、設(shè)備年檢、制劑用煤氣、洗滌費(fèi)、廣告費(fèi)、宣傳費(fèi)、報刊雜志費(fèi)、手續(xù)費(fèi)、醫(yī)療賠償費(fèi)、貸款利息、福利費(fèi)、工會經(jīng)費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、委托加工費(fèi)、固定資產(chǎn)折舊、科研費(fèi)用、審計費(fèi)、網(wǎng)絡(luò)軟硬件費(fèi)、按財務(wù)規(guī)定限額的其它資本性支出等。

　　上述成本費(fèi)用醫(yī)院盡可能按量化定額標(biāo)準(zhǔn)的比例進(jìn)行分?jǐn)偅謩e記入臨床科室和醫(yī)技科室。常用的分?jǐn)偡椒ㄓ兄苯臃ā?quán)重分配法等。

　　科室支出=直接成本+間接成本

　　1、4、3支出扣除項目

　　藥品費(fèi)、專項補(bǔ)助和專用基金列支項目成本、離退休費(fèi)、職工獎金、交通肇事等費(fèi)用。

　　2績效考核

　　績效考核可采用百分制。

　　2、1工作效率考核25分。勞動強(qiáng)度：收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)（并按醫(yī)院規(guī)定的分類標(biāo)準(zhǔn)）、醫(yī)生完成門診人次、醫(yī)生負(fù)擔(dān)住院床數(shù)、；護(hù)士護(hù)理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺次數(shù)床位利用情況：床位利用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、術(shù)前平均住院日、出院患者平均住院日等。

　　2、2醫(yī)療質(zhì)量考核30分。診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、院內(nèi)感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無菌手術(shù)化膿率、差錯事故發(fā)生率、病歷書寫合格率；護(hù)理質(zhì)量優(yōu)良率、護(hù)理理論考試、技能考核達(dá)標(biāo)；大型設(shè)備檢查陽性率等。

　　2、3科室管理考核30分

　　服務(wù)質(zhì)量：要突出對服務(wù)流程的人性化，進(jìn)行病人滿意度調(diào)查，用服務(wù)對象的滿意程度來反映工作中的服務(wù)質(zhì)量，就醫(yī)患者滿意度不低于90%、無違紀(jì)違章和病人投訴現(xiàn)象。

　　科教工作：科室的帶教、參與繼續(xù)教育的各類培訓(xùn)、發(fā)表創(chuàng)新科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運(yùn)用與開展等。

　　勞動紀(jì)律：無遲到、早退、曠工，出勤率在90%以上、

　　2、4藥品比重考核15分

　　雖然在成本核算中藥品不計收入，但是有些醫(yī)生仍開大處方，增加了患者負(fù)擔(dān)，為了避免這種現(xiàn)象發(fā)生，我們根據(jù)不同科室制定出不同的藥品比重，用這個指標(biāo)來控制各科室的藥品收入。

　　3科室提獎核算辦法

　　①臨床科室

　　實發(fā)獎金=應(yīng)提取獎金額－績效考核扣獎

　　應(yīng)提取獎金額=收支結(jié)余×提取比例×調(diào)節(jié)系數(shù)-個人所得稅

　　收支結(jié)余=科室收入-科室支出

　　其中：提取比例可按權(quán)重系數(shù)法、階梯排列法、人均效益法等。

　　調(diào)節(jié)系數(shù)主要是平衡無法承擔(dān)全部成本，但勞動量又大的科室。

　　績效考核扣獎=分值×扣分

　　分值=應(yīng)提取獎金額÷100分（績效考核100分）

　　②醫(yī)技科室

　　可以按上述方法核算也可采用單機(jī)核算。

　　③輔助供應(yīng)部門按臨床平均獎計算。

　　④行政管理部門按上述三項的平均獎計算。

　　⑤干部獎金等級劃分，由醫(yī)院自定。

　　合理的獎金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展必不可少的一個手段。成本核算是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的基礎(chǔ)工作，醫(yī)院實行成本核算其目的是通過對醫(yī)院和醫(yī)療服務(wù)成本的核算以管理更新醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的'觀念，提高醫(yī)院全體員工的成本意識，減少浪費(fèi)，從而提高醫(yī)院的社會效益，增加醫(yī)院在市場經(jīng)濟(jì)條件下的競爭能力。但單純利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，對病人進(jìn)行不必要的檢查和治療，這樣必然會增加患者的負(fù)擔(dān)，另一方面，又會在降低才能本上下功夫，重復(fù)使用衛(wèi)材，其結(jié)果必然使醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降；單純以績效考核發(fā)放獎金，分配獎金來源與收入無關(guān)，這樣也不利于醫(yī)院的發(fā)展。

　　我們醫(yī)院采用的科室核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配核算辦法，是考核科室醫(yī)療服務(wù)效益的有效方法；有利于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；能正確反映科室的管理水平；有利于調(diào)動職工工作積極性；有利于醫(yī)院加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理。它采用多項復(fù)合性元素參與獎金核算，符合當(dāng)前醫(yī)療機(jī)構(gòu)財務(wù)管理的要求，值得醫(yī)院之間相互借鑒和實際應(yīng)用。

獎金分配方案篇8

　　為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達(dá)成公司的各項生產(chǎn)目標(biāo)，發(fā)奮提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享發(fā)奮工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：

　　1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標(biāo)產(chǎn)量。

　　2、各車間均到達(dá)目標(biāo)產(chǎn)量（**部**萬，**部*萬，**部**萬）。

　　3、各項品質(zhì)指標(biāo)以《****年7——12月質(zhì)量控制目標(biāo)》中確定的每月各項指標(biāo)為準(zhǔn)，80%的指標(biāo)達(dá)標(biāo)。

　　4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取

　　5、生產(chǎn)部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

　　二、考評：

　　1、考評是獎勵依據(jù)，各部門員工考評細(xì)則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認(rèn)，每月由各部門最高主管負(fù)責(zé)依考評細(xì)則對下屬進(jìn)行考評。

　　2、各部門均設(shè)有可量化的指標(biāo)，但某些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能需要其他部門帶給。（附：各部門的考評指標(biāo)及數(shù)據(jù)來源）。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關(guān)指標(biāo)的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。

　　3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準(zhǔn)確的人事部有權(quán)增減考評分?jǐn)?shù)，并根據(jù)考評成績計算獎金。

　　三、獎金來源：

　　1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎金，當(dāng)月效益到達(dá)公司目標(biāo)，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

　　2、根據(jù)廠內(nèi)此刻實際制程潛質(zhì)各車間報廢率設(shè)定如下：***報廢率≤1。5‰;***報廢率≤1。1‰;***報廢率≤0。9‰;外部客戶報廢率≤0。4%;（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高能夠修改各車間報廢率并以修改后的.數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)）

　　3、如果實際生產(chǎn)中的報廢低于設(shè)定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。

　　4、總獎金=（廠內(nèi)設(shè)定當(dāng)月報廢面積—當(dāng)月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金

　　此方案表示效益越好，品質(zhì)做的越好，報廢的越少獎金越多。

　　例：***部總生產(chǎn)***（萬），生產(chǎn)報廢**萬，設(shè)定報廢率為1。1‰說明實際生產(chǎn)減少報廢**萬。按成本價此**萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎勵。

　　4、若某車間當(dāng)月的報廢面積高于設(shè)定報廢面積的車間管理人員要承擔(dān)品質(zhì)扣款，扣款標(biāo)準(zhǔn)以考評細(xì)則為準(zhǔn)。當(dāng)月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標(biāo)的依考評細(xì)則，每個人均需扣款。

　　5、獎金計算：

　　總獎金

　　A、考評分值=

　　計獎金人員的考評總分（可計算出1分=Χ元）

　　B、個人獎金=個人考評分?jǐn)?shù)×個人級別系數(shù)×分值

　　C、不一樣級別系數(shù)設(shè)定為：

　　文員級系數(shù)：1