企業(yè)激勵方案
為了確保工作或事情能高效地開展,常常需要提前進行細(xì)致的方案準(zhǔn)備工作,方案具有可操作性和可行性的特點。方案要怎么制定呢?下面是小編為大家收集的企業(yè)激勵方案,歡迎閱讀與收藏。
企業(yè)激勵方案1
為強化教師工作效益意識,全力打造“比實績、比奉獻、比教學(xué)藝術(shù)、比團結(jié)拼搏”的進取精神,全面提高教學(xué)質(zhì)量,經(jīng)中心學(xué)校研究,綜合全類教育的實際情況,本著一切從實際出發(fā)的工作原則,特制定此方案。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
1、成立教學(xué)質(zhì)量獎懲工作領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)全鎮(zhèn)教育教學(xué)過程各環(huán)節(jié)工作的督查、考核、評價;負(fù)責(zé)全鎮(zhèn)獎懲數(shù)據(jù)的收集、審核及結(jié)果的計算;負(fù)責(zé)對教師的詢問進行解釋。
組長:胡家寶(中心學(xué)校校長)
副組長:桂騰忠(中心學(xué)校教導(dǎo)主任)
潘成林(中心學(xué)校辦公室主任)
保明魏(中心學(xué)校總務(wù)主任)
張興亮(中心學(xué)校工會主席)
成員:各完小校長
2、成立中心學(xué)校教學(xué)常規(guī)工作檢查考核組及教學(xué)質(zhì)量檢測核算組。
組長:桂騰忠
成員:張興亮、王國書
職責(zé):
(1)、負(fù)責(zé)每周到各學(xué)校檢查教學(xué)常規(guī)工作,并及時兌現(xiàn)獎懲;
(2)、負(fù)責(zé)每月一次教學(xué)常規(guī)工作通報;
(3)、負(fù)責(zé)組織每學(xué)期的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測、評卷及質(zhì)量統(tǒng)計分析。
3、成立教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測獎懲核算組
組長:潘成林
成員:何昌紅、潘金廣
職責(zé):
(1)、負(fù)責(zé)根據(jù)教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測核算組提供的分?jǐn)?shù),嚴(yán)格按方案計算獎懲;
(2)、負(fù)責(zé)將計算出的獎懲結(jié)果報領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過;
(3)、負(fù)責(zé)獎懲金額的兌現(xiàn);
(4)、負(fù)責(zé)初定懲調(diào)人員名單,提供領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過。
二、工作原則
1、堅持客觀公正、透明考核數(shù)據(jù)的原則。考核、評價、督查客觀、公正、實事求是,每月及學(xué)期考核的成績在校內(nèi)公示,接受教師監(jiān)督及查詢。
2、堅持向少數(shù)民族地區(qū)傾斜的工作原則。對在樂峰村委會工作的教師實行成績加分。
3、堅持向關(guān)鍵崗位傾斜的原則。適當(dāng)提高畢業(yè)班教師每分值的獎勵金額。
4、堅持履職考核、職務(wù)評聘、評先推優(yōu)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等與教學(xué)質(zhì)量掛鉤的工作原則。
三、獎懲時限:以學(xué)期為單位考核。
四、崗位系數(shù)計算:每個教師的教學(xué)崗位按所任教學(xué)科和學(xué)生數(shù)綜合計算工作量崗位系數(shù)。即:在村小任教的教師,工作崗位分別按任教年級及學(xué)科的幾分之幾計算每一個學(xué)科的獎懲分值;完小任教的教師分以下兩種情況考核計算獎懲分值:1、學(xué)生數(shù)崗位系數(shù):班級學(xué)生數(shù)在41人及以上的按1個崗位計算;31—40人的按0.9個崗位計算;21—30的按0.8個崗位計算10—20人的按0.7個崗位計算,10人以下的按0.6個崗位計算;2、學(xué)科崗位系數(shù):同時任語文、數(shù)學(xué)教學(xué)的各按0.5個崗位計算;同時任語文、科學(xué)或數(shù)學(xué)、科學(xué)的,語文、數(shù)學(xué)按0.625個崗位計算,科學(xué)按0.375個崗位計算,以此類推
五、獎懲項目及實施細(xì)則:
(一)、期末檢測成績獎懲。
1、學(xué)生數(shù)的界定:以首次錄入學(xué)籍學(xué)生數(shù)計算(正常轉(zhuǎn)學(xué)、休學(xué)、死亡等手續(xù)齊全的除外)。
2、學(xué)科成績獎懲
(1)、非新接替班級的獎懲:學(xué)科平均分每高于類平均分1分獎40元,每低于類平均分1分懲40元(其中小學(xué)高級教師懲60元);
(2)、新接替班級的獎懲:
a、上學(xué)年末統(tǒng)測成績高于類平均分的:本學(xué)期(年)成績在原基礎(chǔ)上有下降,但下降后仍高于類平均,則獎金按高出類平均分的分?jǐn)?shù)計算,每高1分獎40元;若本學(xué)期(年)成績低于類平均,則按在原基礎(chǔ)上下降的分?jǐn)?shù)計懲,每下降1分懲40元(其中小學(xué)高級教師懲60元)。
b、上學(xué)年末統(tǒng)測成績低于類平均分的:每上升1分獎30元,每下降1分懲40元(其中小學(xué)高級教師懲60元)。
(3)、村小學(xué)生自然升級到完小就讀的`,原學(xué)科成績的計算按并入學(xué)生的成績加原班學(xué)生的成績計算。完小教師跟班走的不按新接替班級計算。
3、樂峰村委會任教的教師因存在語言障礙,一至六年級語文、數(shù)學(xué),三至六年級科學(xué)加類總平均分與學(xué)校總平均分之差分值的60%,科學(xué)所加分按60%計算。類平均按加分后的分?jǐn)?shù)計算。
4、畢業(yè)班教師的教學(xué)成績獎勵按非畢業(yè)班的1.3倍計獎。
5、完小領(lǐng)導(dǎo)的獎懲:本人所教學(xué)科平均分占50%;完小校長、副校長、教務(wù)主任、總務(wù)主任等為一個獎懲團體,另外50%的工作量按畢業(yè)班教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測的同類校平均分計算,學(xué)期教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測成績雖低于類平均分,但與五年級學(xué)年末監(jiān)測相比有上升者,每上升1分獎20元。校平均分排名全鎮(zhèn)倒數(shù)第一的完小,給予校長黃牌警告或解聘,若畢業(yè)班下學(xué)年末監(jiān)測成績?nèi)跃拥箶?shù)第一且成績在原基礎(chǔ)上無上升的完小,免去校長職務(wù),調(diào)離原學(xué)校任教。
6、任非統(tǒng)考科目的教師的獎懲:經(jīng)中心學(xué)校教學(xué)常規(guī)工作考核組考核為優(yōu)秀的獎200元,考核為合格的,不獎不懲,考核為差的懲500元。
7、其他教輔人員的獎懲:由完小按其工作職責(zé)進行考核,考核為優(yōu)的,個人成績按校總平均分的90%計算,考核為合格的,個人成績按校總平均分的80%計算,考核為差的,個人成績按校總平均分的70%計算,本人考核得分每高類平均分1分獎40元,每低類平均分1分懲40元。
8、長病假的教師按《績效工資分配方案》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
9、學(xué)科教學(xué)質(zhì)量獎懲結(jié)果計算公式:學(xué)科平均分高低類平均分的分?jǐn)?shù)X學(xué)生數(shù)崗位系數(shù)X學(xué)科崗位系數(shù)X每分值獎懲金額=獎懲結(jié)果。
(二)、教學(xué)常規(guī)工作獎懲
1、備課、作業(yè)(作文)布置與批改、單元檢測、教研活動(聽課、評課記錄、教研組活動記錄、集體備課教案)。備課按課時備,聽評課每周一節(jié),教研組活動以學(xué)科組為單位,每學(xué)科每兩周一次,集體備課每單元一次,作業(yè)批改語文(含語文百花園)、科學(xué)一課一次,作文每單元一次,數(shù)學(xué)每次課一次,單元檢測及時檢測,及時批改,同時做好簡要的質(zhì)量分析。此系列教學(xué)過程的考核實行及時兌現(xiàn),即每缺一項/次當(dāng)時計扣50元;
2、課堂教學(xué)實行隨機聽課,不備課即上課,一節(jié)扣50元。
3、教學(xué)計劃、總結(jié)。每缺一項扣50元。計劃不結(jié)合班級實際和學(xué)生情況制定或者是下載的視為缺項,總結(jié)不對學(xué)生的成績及形成原因進行分析,不對照計劃所要開展的工作進行完成情況的分析(包括數(shù)據(jù)分析)或者是下載的視為缺項。
4、以上所列教學(xué)常規(guī)各單項被中心學(xué)校考核為優(yōu)秀的教師,每項獎100元。
5、各完小每月必須按時上報教學(xué)常規(guī)考核結(jié)果到中心學(xué)校教導(dǎo)處,中心學(xué)校常規(guī)工作考核組將每周都到全鎮(zhèn)各學(xué)校檢查考核,若發(fā)現(xiàn)完小考核組考核成績與中心學(xué)校檢查到的結(jié)果有較大偏差的情況,每次懲考核組成員人均200元(含校長)。
(三)、其他待遇凡積極參加學(xué)校組織的教育教學(xué)活動及各項迎檢工作,教學(xué)成績居全鎮(zhèn)同級同學(xué)科前5名的教師,享有履職考核評優(yōu)、職務(wù)晉升優(yōu)先、表彰獎勵優(yōu)先、入選“三名”教師優(yōu)先、工作調(diào)動優(yōu)先等待遇。
六、獎金來源
1、懲金。
2、不足部分由中心學(xué)校自籌。
本方案報教育局審核批準(zhǔn)后執(zhí)行。
企業(yè)激勵方案2
股權(quán)激勵的模式多達十余種,哪種股權(quán)激勵模式最適合自己公司,是股權(quán)激勵的核心問題,它直接決定了股權(quán)激勵的效果。應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司的實際情況與公司未來的戰(zhàn)略安排等來確定公司激勵模式的選擇。下面是小編帶來的20xx企業(yè)股權(quán)激勵計劃方案,雖然效果大,但是要謹(jǐn)慎使用哦。
股權(quán)激勵方案應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司要求和盡職調(diào)查所得的詳盡情況,按照公司股東的長遠利益最大化的原則進行設(shè)計。股權(quán)激勵方案設(shè)計的思路等的不同,會導(dǎo)致方案內(nèi)容的不同以及激勵效果的不同。但是,無論是哪一種設(shè)計方案,都會涉及八大模塊的內(nèi)容:
一、激勵模式的選擇(定模式)
股權(quán)激勵的模式多達十余種,哪種股權(quán)激勵模式最適合自己公司,是股權(quán)激勵的核心問題,它直接決定了股權(quán)激勵的效果。應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司的實際情況與公司未來的戰(zhàn)略安排等來確定公司激勵模式的選擇。
二、激勵對象的確定(定對象)
股權(quán)激勵的目的是對激勵對象予以激勵,達到長期業(yè)績目標(biāo)與短期業(yè)績目標(biāo)的平衡,與工資薪金的短期激勵效果相比,股權(quán)激勵更側(cè)重于企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此,在激勵對象的選擇上,應(yīng)選擇對企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)最有價值的關(guān)鍵員工。
激勵對象的'選擇應(yīng)堅持公司、公正、公開的原則,不能因為個人好惡而漏選或者多選擇激勵對象,這將導(dǎo)致公司的內(nèi)部員工情緒對立,不利于公司的經(jīng)營。
三、股票股份的來源或者購股資金的來源(定來源)
股權(quán)激勵計劃是一種需要激勵成本的計劃,激勵成本體現(xiàn)在兩個方面:一個是需要授予激勵對象股份或者股票,另一個是公司或者激勵對象需要為授予的股份或者股票支付購股資金。
股權(quán)激勵計劃的股份或者股票的來源包括向激勵對象定向增發(fā)股票、增資擴股、購買公司股票、原有公司的公司轉(zhuǎn)讓股份等等。
激勵對象的購股資金來源包括自籌資金、銀行借款、公司借款、年薪轉(zhuǎn)化或者股東借款等等。在股權(quán)激勵方案設(shè)計的需要激勵對象實際出資購股的情況下,激勵對象的購股資金來源成為一大問題,也是在進行股權(quán)激勵方案設(shè)計時需要慎重考慮的問題,要避免激勵對象的支付不能問題。
四、股權(quán)激勵涉及的股份總量以及單個激勵對象可獲上限(定激勵額度)
一般來說,上市公司全部股權(quán)激勵計劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計不得超過總股本的10%。而對于國有控股上市公司,還特別規(guī)定了首次實施股權(quán)激勵計劃授予的股權(quán)數(shù)量原則上應(yīng)控制在總股本的1%以內(nèi)。對于上市公司而言,非經(jīng)股東大會特別決議批準(zhǔn),對任何一名激勵對象授予的股權(quán)數(shù)量累計不得超過總股本的1%。總股本指最近一次實施股權(quán)激勵計劃時公司已發(fā)行的總股本。
對于非上市公司而言,股權(quán)激勵涉及的股份總量沒有限制性的規(guī)定,從理論而言,原有股東可以為了實行股權(quán)激勵計劃而出讓任意數(shù)量的股權(quán)激勵份額,但是,對于股權(quán)激勵模式而言,股東最高可以轉(zhuǎn)讓股權(quán)應(yīng)該以不失去自己對公司的控制權(quán)為限,如果失去了控制權(quán),則類似于管理層收購模式了。對于非上市公司的激勵對象而言,一般其累計獲得的股份總量最高不應(yīng)超過公司總股本的10%
五、行權(quán)條件及績效考核指標(biāo)設(shè)計(定約束條件)
在股權(quán)激勵方案中,行權(quán)條件的設(shè)計非常重要,其直接關(guān)系到股權(quán)激勵的效果,也是公司避免股權(quán)激勵可能存在的種種弊端的手段。關(guān)于等待期的約定、每次變現(xiàn)比例的約定、行權(quán)期間的約定、行權(quán)價格的確定、績效考核指標(biāo)的確定等都非常重要。其中,對激勵對象的考核一定要與業(yè)績掛鉤,一個是企業(yè)的整體業(yè)績指標(biāo),一個是激勵對象個人崗位的業(yè)績考核指標(biāo),兩都要有機地統(tǒng)一起來。
公司股權(quán)激勵方案設(shè)計績效考核指標(biāo)的設(shè)置須考慮公司的業(yè)績情況,原則上實行股權(quán)激勵后的業(yè)績指標(biāo)(如:每股收益、加權(quán)爭資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率等)不應(yīng)低于歷史水平。
公司股權(quán)激勵方案的績效考核指標(biāo)設(shè)置應(yīng)包含財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)。績效考核指標(biāo)如涉及會計利潤,應(yīng)采用按新會計準(zhǔn)則計算,扣除非經(jīng)常性損益后的凈利益。同時,期權(quán)成本應(yīng)在經(jīng)常性損益中列支。
六、股權(quán)激勵標(biāo)的價格的確定(定價格)
在需要激勵對象出資購買股份或者股票時,股權(quán)激勵計劃方案應(yīng)該對激勵標(biāo)的價格予以巧妙設(shè)計。一般而言,一方面激勵對象的購股成本應(yīng)當(dāng)?shù)陀谏鐣娀蛘叻枪蓶|第三人的購股成本,以體現(xiàn)股權(quán)激勵計劃的激勵性質(zhì);另一方面,對于上市公司的股權(quán)激勵計劃而言,激勵對象的購股成本也不能太低,以免侵害社會公眾股東的利益。
七、股權(quán)激勵計劃方案中時限的確定(定時間)
股權(quán)激勵計劃作為激勵對象的激勵手段,其與公司給予激勵對象的月份工資或者年薪相比,最大的特點就是其長期性,因此,股權(quán)激勵計劃方案中對時間的設(shè)置也是至關(guān)重要的。股權(quán)激勵計劃的時間設(shè)置一方面要達到長期激勵的目的,激勵對象能夠行權(quán)的等待期一般不低于1年;另一方面,股權(quán)激勵計劃的時間設(shè)置也不能太長,以至于激勵對象感到激勵的妖不可及,這樣就會喪失股權(quán)激勵的激勵效果。一般而言,股權(quán)激勵計劃的有效期不應(yīng)超過7年。
八、設(shè)計股權(quán)激勵計劃的調(diào)整與修改、變更及終止機制(定機制)
股權(quán)激勵計劃方案并非從設(shè)計到實施一成不變,在實踐中,因為實行股權(quán)激勵的公司需要采取進一步融資或者配股分紅等行為,這樣股權(quán)激勵計劃中約定授予激勵對象的股權(quán)激勵標(biāo)的的數(shù)量應(yīng)相應(yīng)地進行修改,以保持實質(zhì)上的公平。另外在實施股權(quán)激勵計劃的過程中,如果激勵對象發(fā)生辭職,被公司開除或者調(diào)離崗位等等特殊情況情形,則其股權(quán)激勵的資格以及獲受的數(shù)量均應(yīng)相應(yīng)改變。對于這些情形,股權(quán)激勵計劃應(yīng)當(dāng)予以事先規(guī)定,以避免因上述特殊情形而產(chǎn)生股權(quán)激勵糾紛。
綜上,一份完整的股權(quán)激勵計劃方案,一般應(yīng)包括上述八大模塊的內(nèi)容,其中每一個模塊均需要巧妙地設(shè)計。
企業(yè)激勵方案3
遠景激勵引導(dǎo)
1、組織愿景
引領(lǐng)企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織,其是有愿景、使命和價值觀的,企業(yè)發(fā)展因愿景而更加精彩,因愿景而更有方向。組織愿景是企業(yè)發(fā)展的動力,是企業(yè)發(fā)展的方向,更應(yīng)將其灌輸給員工,通過培訓(xùn)課、黑板報、內(nèi)刊、電子雜志等形式將"企業(yè)愿景"公示與眾,讓員工知曉,更讓員工認(rèn)同,"志同道合"方能長久。
2、團隊發(fā)展激發(fā)
企業(yè)是個"大集體",團隊是員工生存的"小環(huán)境",員工有團隊才有歸屬感,有團隊才能發(fā)揮更好的戰(zhàn)斗力,有團隊才能激發(fā)員工的主動性;團隊激發(fā)需要強化大家的共同活動,強化日常的正規(guī)溝通,需要強化團隊的協(xié)作感,讓大家有所觸動、有所依靠。
3、個人成長指導(dǎo)
員工進入企業(yè)是希望得到發(fā)展的,是希望得到成長的,新員工更是如此,"雪中送炭"總會讓人感慨非常,讓人心有所動;對員工的激勵就是站在員工的角度想問題,站在發(fā)展的角度考慮其職業(yè)發(fā)展,給新員工以親切工作指導(dǎo),給困難員工以貼心關(guān)懷,給問題員工以正確指導(dǎo),分類施教,必會大有裨益。
拓寬職業(yè)生涯
1、給職業(yè)目標(biāo)
員工總有自己的職業(yè)動力,或是晉職加薪,或是穩(wěn)定的工作,或是開心的工作,這些都是員工真實真正的想法,企業(yè)有自己的發(fā)展目標(biāo),最好的結(jié)局當(dāng)然是"合二為一",因此高員工激勵就是結(jié)合員工自身狀況確定其"職業(yè)目標(biāo)",明確其未來發(fā)展方向,讓員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)合二為一,這樣員工自然奮發(fā)用力了,激勵更加源于內(nèi)心。
2、建發(fā)展階梯
員工有發(fā)展目標(biāo)會努力工作,但發(fā)展目標(biāo)總要分階段實現(xiàn),每位員工每個階段總會有自己的工作重點,此時員工發(fā)展更需要指導(dǎo),需要企業(yè)幫助其規(guī)劃發(fā)展階梯,如何將目標(biāo)分階段、每階段如何定重點、階段重點如何推進,慎規(guī)劃而重舉措,高激勵需要將員工工作和企業(yè)目標(biāo)、發(fā)展階段等緊密結(jié)合,這樣必會獲得員工的深度認(rèn)同,高激勵自然"不言而喻"。
3、定晉升標(biāo)準(zhǔn)
有目標(biāo)有階段,更有其晉升規(guī)劃,有標(biāo)準(zhǔn)才能行之有法,有規(guī)劃才能更好推進;多數(shù)員工是有自己的職業(yè)想法的,有目標(biāo)就有奔頭,有奔頭就有希望,有希望就有動力;企業(yè)定晉升標(biāo)準(zhǔn),員工就有更好的發(fā)展期許,有更多的發(fā)展空間,也就有更強的發(fā)展動力。
工作生動化
1、因崗選人
企業(yè)是一個經(jīng)濟組織,總有其存在價值和存在意義,其崗位是企業(yè)依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、組織職能等設(shè)計的`,其設(shè)立多數(shù)是經(jīng)過重重專業(yè)邏輯推論而成,這也是其吸引員工的重要價值所在;企業(yè)需要根據(jù)崗位特征選擇合適的人充任,根據(jù)人型確定合適的職位,員工和崗位相適應(yīng),員工才能愉快工作,才能更好推進企業(yè)發(fā)展,員工也才能有更強動力。
2、工作豐富
工作不應(yīng)是單調(diào)的,不應(yīng)是無趣的,豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作,因此企業(yè)在設(shè)計崗位時就應(yīng)考慮到"工作的豐富化",避免一些單調(diào)性、重復(fù)性的工作,流程設(shè)計在合理的基礎(chǔ)上多些靈活性,工作方面多些兼顧少些單調(diào),工作豐富本身一樣可以調(diào)動員工的工作積極性。
3、適當(dāng)輪換
員工在某個崗位工作時間長了,總會產(chǎn)生疲倦感,懈怠就象瘟疫一樣在員工群中蔓延,此時企業(yè)可以考慮進行員工崗位的適當(dāng)輪換,增強員工對崗位的新鮮感,提升員工對崗位的良好體驗,工作同樣可以更愉快,同樣可以讓員工工作更有動力,做好輪換崗位的統(tǒng)籌兼顧也是對"企業(yè)崗位設(shè)計"的一大要求。
對等適責(zé)的授權(quán)體系
1、對等授權(quán)
企業(yè)作為經(jīng)濟性組織,嚴(yán)密的組織職能設(shè)計、指揮權(quán)、審批權(quán)等體系設(shè)計尤為重要,因職能職責(zé)而授權(quán),因員工崗位不同而授予不同職權(quán),這是對員工素質(zhì)和能力的一種承認(rèn),更是對員工的一種"能力型激勵",讓員工感受到公司對其能力的認(rèn)可,讓員工感觸到公司對專業(yè)品質(zhì)的認(rèn)同,這同樣是種激勵。
2、適當(dāng)監(jiān)督
職責(zé)對應(yīng)權(quán)力,權(quán)力就對應(yīng)監(jiān)督,沒有制約的權(quán)力就容易引發(fā)濫用權(quán)力現(xiàn)象,此時監(jiān)督就變得尤為重要;監(jiān)督對員工來說是一種約束,更是一種激勵,讓員工有上級有監(jiān)督的環(huán)境下奮發(fā)工作,讓員工更懂得珍惜權(quán)力,對員工本身而言也是一種激勵。
專業(yè)規(guī)范的培訓(xùn)激勵
1、專業(yè)技能培訓(xùn)
新員工在人力資源部門人員面試時經(jīng)常會問到"公司是否有培訓(xùn),培訓(xùn)形式是怎樣的",這些恰恰反應(yīng)了新員工對"工作必備技能"的高歡迎度、強授受度,對新員工進行必要的行業(yè)知識培訓(xùn)、專業(yè)知識培訓(xùn)和工作技能培訓(xùn)是極為必要的,這些可以讓員工感受到組織的專業(yè)精神和進取態(tài)度,讓員工更有歸屬感,更有主動性。
2、高效溝通培訓(xùn)
管理溝通是企業(yè)管理的"一門必修課",優(yōu)秀的管理者總會非常注意管理溝通的技巧,順暢的溝通、高效的反饋總會使員工心情愉悅、工作順利,"一句好話暖三冬",高效的管理溝通、優(yōu)秀的溝通類培訓(xùn)總會使管理者和員工雙方受益,培訓(xùn)同樣可以產(chǎn)生高激勵力。
3、人人都是分享者
企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀員工多多,每個人都有自己的故事,有人專業(yè)能力很強,有人溝通能力很強,有人愛好廣泛,有人團隊領(lǐng)導(dǎo)能力很強,人人都有"閃光點",人人都可以成為分享者,可以舉辦月度分享會,可以讓員工參與培訓(xùn)互動,可以讓員工在內(nèi)刊等方面撰寫文章,分享讓員工更有激情,分享讓員工歸屬感更強。
情感激勵
1、講人情
中國是人情社會,企業(yè)雖是經(jīng)濟組織,但必竟還是要講些"人情"的,員工生日時可以給一張賀卡,員工紅白事時表示一下,獲獎時給些祝福,失落時給些鼓勵,困難時給些幫助,講人情會讓大家的心更齊,會讓大家的情更濃。
2、講心情
溝通是一門學(xué)問更是一門藝術(shù),好的溝通總會讓人心情愉悅,即使是批評的話語也會讓人感覺很舒服,做工作時考慮到對方的承受能力,批評時考慮到對方的心情,因心情而注意方式方法,因心情而講究溝通策略,"心情式激勵"一樣高效。
3、暢溝通
千人千言,大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解,只要出發(fā)點是好的,大家就可以相互理解、相互體諒,暢快溝通讓企業(yè)更美好,可以設(shè)立員工信箱,可以公開領(lǐng)導(dǎo)E—mail,可以就重大問題征求員工意見,暢所欲言的溝通環(huán)境會讓員工更加心情愉悅。
榮譽激勵
1、及時給
榮譽是每個人都喜歡的,人人都想得到它,好的榮譽激勵關(guān)鍵在于給的及時,及時獎勵、及時兌現(xiàn)本身就是很好的激勵方式,月度獎就月度給,年度評比就年末給,即時獎勵就立即給,給的快表明企業(yè)快速執(zhí)行的態(tài)度,同時起到快速激勵的作用,讓大家更快的動起來。
2、持續(xù)給
獎勵是有的,獎項是給的,但還要持續(xù)給;月度獎這個月給了下個月不給,年度獎今年有明年沒有,激勵效果就會大打折扣;持續(xù)給就是讓員工有信心,讓受到獎勵的員工更有動力,讓未受到獎勵的員工更加努力,激勵的作用是很大的,持續(xù)給就是讓激勵持續(xù)發(fā)揮作用。
3、大力給
榮譽激勵是多樣的,可以是年度先進工作者,可以是月度明星員工,可以是先進經(jīng)營團隊,可以是先進班組,可以是勞動模范,不一而足,從年度、月度、季度評選,從區(qū)域、總部分開評選,分部門評選,多維度、分角度的大規(guī)模獎勵必會擴大員工的受獎面,激發(fā)員工積極性,讓員工更有盼頭。
激發(fā)熱情
1、競聘制
企業(yè)的好崗位總是有限的,其崗位設(shè)計有其專業(yè)支撐和職責(zé)界定,更有"崗位勝任模型"指導(dǎo),而人才選拔是可以"不拘一格"的,不限專業(yè)、不限年度、不限經(jīng)驗,讓所有員工站在統(tǒng)一平臺上進行競爭,開放良好的工作崗位讓員工"競聘上崗",讓員工體會到競爭的快樂,同時拓寬員工晉升通道,調(diào)動員工工作積極性。
2、樹典型
榜樣的力量是無窮的,激發(fā)熱情就要讓大家動起來,讓大家有目標(biāo)、有方向、有標(biāo)桿,典型也可以是多方面的,如優(yōu)秀生產(chǎn)能手、年度銷售先進個人、年度銷售狀元、運營支持先進工作者等,典型的意義在于其榜樣作用、示范效應(yīng),促使員工認(rèn)同公司的價值觀導(dǎo)向,讓員工有學(xué)習(xí)的對象,有對標(biāo)的對象。
3、適當(dāng)淘汰
淘汰也是一種激勵,不過是反向激勵型的,通常是末位淘汰制,讓工作推進的最后一名或最后幾名受到一定處罰,使員工明白公司的價值取向和工作導(dǎo)向,激勵大家更積極工作;此種方法可以讓員工明曉公司態(tài)度,激發(fā)后進者的上進心,更好的投入工作,奮發(fā)向前。
企業(yè)激勵方案4
對員工業(yè)績進行有效評價,逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬安排機制,確保公司年度目標(biāo)的順當(dāng)完成,持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競爭力。
有利于實現(xiàn)20xx年tdi公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設(shè)的目標(biāo),在20xx年績效考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上持續(xù)完善、改進和提升。
tdi公司內(nèi)部各二級單位及全體員工
20xx年1月1日—20xx年12月31日
依據(jù)集團公司對我公司20xx年的《資產(chǎn)經(jīng)營合同》所確定的考核指標(biāo),結(jié)合20xx年公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設(shè)的實際狀況,將20xx年的績效考核分為四個階段,即:
停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。
項目建設(shè)階段。
試生產(chǎn)階段。
生產(chǎn)穩(wěn)定階段(開車后達到生產(chǎn)穩(wěn)定,主裝置運轉(zhuǎn)率≥90%)與達標(biāo)達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。
四個階段采納不同的考核標(biāo)準(zhǔn),本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段(開車后達到生產(chǎn)穩(wěn)定,主裝置運轉(zhuǎn)率≥90%)與達標(biāo)達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段,該方案可依據(jù)實際狀況進行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>
5.1停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達標(biāo)達產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段考核標(biāo)準(zhǔn)的制定依據(jù)我公司確定的總目標(biāo),根據(jù)各二級單位的'職能安排對目標(biāo)進行分解,建立起以利潤為中心的公司目標(biāo)體系(見20xx年tdi公司目標(biāo)分解體系圖),形成各二級單位的目標(biāo)。在以20xx年度目標(biāo)的完成狀況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎(chǔ)上,本著立足現(xiàn)實、著眼需要、瞄準(zhǔn)標(biāo)桿、實事求是、績效超越的原則,制訂20xx年的績效目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。同時進一步完善工作考核標(biāo)準(zhǔn),強化對日常工作過程的管理和考核,以全面反映員工績效。
企業(yè)激勵方案5
1、目標(biāo)明確以后,企業(yè)就可以:
為員工提供一份挑戰(zhàn)性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志,公司想要員工有振奮表現(xiàn),必須是工作富于挑戰(zhàn)。接下來便是:
確保員工得到相應(yīng)的工具,以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進的工具,員工便會自豪地夸耀自己的工作,這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。
2、在項目、任務(wù)的實施的整個過場中,企業(yè)應(yīng)當(dāng):為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標(biāo)及任務(wù),需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。
3、做實際工作的員工是這項工作的專家,所以,企業(yè)必須:
聽取員工的意見,邀請他們參與制訂與其工作相關(guān)的決策,并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分,激勵作用就更明顯了。因為公司應(yīng)當(dāng):
建立便于各方面交流的問題、訴說關(guān)心的事,或者獲得問題答復(fù)。有人做過一項調(diào)查,讓1500名員工身處不同工作環(huán)境,以求找出有效的激勵因素。研究表明,最有效的因素之一就是:當(dāng)員工完成工作時,當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要來得及時,也要說得具體。
4、如果不能親自表示祝賀,經(jīng)理應(yīng)該:寫張便條,贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識,那份"美滋滋的感受"更會持久一些。
5、公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望,經(jīng)理應(yīng)該:當(dāng)眾表揚員工。這就等于告訴他,他的業(yè)績值得所有人關(guān)注和贊許。
6、如今,許多公司視團隊協(xié)作為生命,因此,表彰時不要忘了團隊成員,應(yīng)當(dāng):開會慶祝,鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重,只要及時讓團隊知道他們的工作相當(dāng)出色就行了。
7、經(jīng)理要:經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。學(xué)者格拉曼認(rèn)為:跟你閑聊,我投入的是最寶貴的資產(chǎn):時間,這表明我很關(guān)心你的工作。
8、此外,公司文化的影響也不容易忽視,公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境,不防把一下措施融合起來,善加利用。首先是:了解員工的實際困難與個人需求,設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。
9、如今,人們越來越多地談到按工作表現(xiàn)管理員工,但真正做到:以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)提拔員工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多,這種方法不但不能鼓勵員工爭創(chuàng)佳績,反而會養(yǎng)成他們坐等觀望的態(tài)度。
10、談到工作業(yè)績,公司應(yīng)該:制訂一整套內(nèi)部提拔員工的標(biāo)準(zhǔn)。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事,公司到底給他們提供了多少機會實現(xiàn)這些目標(biāo)?最終員工會根據(jù)公司提供的這些機會來衡量公司對他們的.投入。
11、許多人認(rèn)為,工作既是謀生的手段,也是與人交往的機會,公司如果:洋溢社區(qū)般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結(jié)構(gòu)。背后捅刀子,窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
12、當(dāng)今許多文學(xué)作品貶低金錢的意義,但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發(fā)揮最大作用,員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實際貢獻來確定其報酬。
企業(yè)激勵方案6
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素,而激勵開發(fā)是人力資源的重要手段。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機,使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚到最佳狀態(tài)。建立一套科學(xué)有效的激勵機制直接關(guān)系企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)激勵機制的創(chuàng)建中,不能忽視人的需要的作用,只有建立以人為本的激勵機制,才能使其在企業(yè)的生存和發(fā)展中發(fā)揮巨大的作用。
一、員工的基本需要
激勵來源于需要。作為企業(yè)的經(jīng)營者首先應(yīng)該了解員工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外還存在著如安全的需要、歸屬的需要、社會的需要、自我價值實現(xiàn)的需要等多方面的需求。物質(zhì)需要僅僅是員工基本需要的一個方面。實際上員工的需要是多種多樣的,不同的人有不同的需要,員工共同的需要就是企業(yè)的需要。人們有了需求才會有動力,當(dāng)然員工的需求必須是他經(jīng)過努力后才能達到的,這樣才能起到激勵的作用。因此,建立合理有效的激勵機制,就必須根據(jù)員工的需要對激勵的目標(biāo)和方法進行具體的研究,采取多方面的激勵途徑和方法與之相適應(yīng),在“以人為本”的員工管理模式基礎(chǔ)上建立企業(yè)的激勵機制。
二、激勵的基本方式
一般來說,根據(jù)需求的不同,可將激勵分為四大類;成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵。
(一) 成就激勵
近代著名管理學(xué)家麥克利蘭明確的將人在基本需求(生理一安全) 之上的部分分為社會交往——權(quán)力欲望——成就欲望等三個不同的層次。在人的需求層次中,成就需要是人的一個相對較多的需求層次。成就激勵的基本出發(fā)點是隨著社會的發(fā)展、人們的生活水平逐漸提高,越來越多的人在選擇工作時不僅僅是為了生存,更多的是為了獲得一種成就感,從實際意義上來說,成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內(nèi)容。成就激勵依據(jù)它作用的不同,又可分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標(biāo)激勵和理想激勵六個方面。
(二)能力激勵
在滿足人的需求時,不可能每一個層次的需求都全部得到滿足,只要滿足其部分需要,作為人的個體就會轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要。因此,企業(yè)經(jīng)營者要通過培訓(xùn)激勵和工作內(nèi)容激勵等手段不斷提升員工的個人能力,從而在進一步以激勵的方式滿足員工希望生活更加美好的新的需求的同時滿足企業(yè)發(fā)展的需要。比如,培訓(xùn)激勵是對青年員工較有成效的一種激勵方式,通過培訓(xùn),可以提高員工實際目標(biāo)的能力,為其承擔(dān)更大的責(zé)任、更高挑戰(zhàn)性的工作以及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。目前,在許多大公司中,培訓(xùn)已成為一種正式獎勵,以及激勵員工通過不斷的提高自身能力提高和改進工作品質(zhì)的一種方式。又如,工作內(nèi)容激勵。企業(yè)經(jīng)營應(yīng)采取靈活的派工方式,讓員工干其最喜歡的工作或由員工自主選擇自己的工作,通過這種方式安排的工作,不僅可以大大提高工作效率,而且會產(chǎn)生很好的激勵作用,但這種方式需要經(jīng)營者必須了解員工的工作興趣和各自的特長,并具備良好的工作掌握能力,只有這樣才能保證工作內(nèi)容激勵能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用。
(三) 環(huán)境激勵
倡導(dǎo)以人本的激勵機制必須多方了解員工的需要,包括員工對工作環(huán)境的需求。環(huán)境包括企業(yè)文化環(huán)境和客觀工作環(huán)境兩個范疇。滿足員工的環(huán)境方面的需求,一是政策環(huán)境與企業(yè)文化激勵。公司的政策環(huán)境與企業(yè)文化息息相關(guān),企業(yè)應(yīng)力求建立一種重視人力資源,把職工當(dāng)作“社會人”、“決策人”甚至是“自己人”,最大限度地發(fā)揮員工的潛力,調(diào)動他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性的文化氛圍,并在這樣的企業(yè)文化的大環(huán)境下確立本企業(yè)的政策環(huán)境。二是客觀環(huán)境激勵。員工的客觀環(huán)境是指員工的工作環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等方面。為員工創(chuàng)造一個優(yōu)美、安靜和舒適的客觀環(huán)境能大大地提高員工的工作效率。
(四) 物質(zhì)激勵
物質(zhì)激勵是最普通的和最為人熟知的一種激勵方式,它主要包括薪酬、福利待遇等方面,是一種基本的激勵手段。物質(zhì)激勵決定著員工基本需要的滿足程度,并進而影響到其社會地位、社會交往、自我實現(xiàn)等高層次需要的滿足。因此,企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)在以人為本的激勵機制中針對物質(zhì)激勵進行重點的研究。以往傳統(tǒng)的簡單漲工資、發(fā)獎金的方式由于不能明晰激勵理論中的激勵和保證作用,因而成效并不顯著,很多企業(yè)已經(jīng)摒棄了這些作法,取而代之以嶄新的體現(xiàn)以人為本的管理思想的激勵方式。如:現(xiàn)金期權(quán)制的激勵,這種激勵方式是以科學(xué)合理的考核指標(biāo)為基礎(chǔ),承諾經(jīng)營者在指標(biāo)達成后給以一定方式的現(xiàn)金獎勵,但獎勵是分期或延期兌現(xiàn)。這種激勵方式往往和年薪制或者風(fēng)險抵押等相結(jié)合,采用“傳統(tǒng)支薪制+支付方式創(chuàng)新”的模式,使以往的.短期激勵變成長期激勵,不僅可以使員工長期保持良好的工作熱情,而且可以避免工作中的短期行為。員工持股制的方式可以使全體員工共同成為企業(yè)的所有者并參與企業(yè)的經(jīng)營、管理和利潤分配,具有典型的合作經(jīng)濟的性質(zhì)。這種激勵方式由于滿足了員工的多方面的需求,因此可以產(chǎn)生巨大的激勵作用。
其他的針對企業(yè)經(jīng)營者的激勵方式還有利潤分享制、經(jīng)營者持股、年薪制等。
三、建立有效的激勵機制要注意解決的幾個問題
(一)物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合
物質(zhì)激勵是通過物質(zhì)刺激的手段,鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵和負(fù)激勵,如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等為正激勵,罰款等為負(fù)激勵。物質(zhì)需要作為人類的第一需要,是人們從事一切社會活動的基本動因。所以,物質(zhì)激勵作為激勵的主要模式,也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵方式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立,“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來,有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中,不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中,耗費多,預(yù)期目的卻并未達到,職工的積極性不高,反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。尤其是一些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則,這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神,平均等于無激勵,極大地抹殺了員工的積極性。而且目前中國還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵上大做文章。我們都知道人類除了有物質(zhì)上的需要外還有精神方面的需要,因此企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。
(二)建立多跑道、多層次激勵機制
激勵機制是一個開放的系統(tǒng),要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。以聯(lián)想集團為例,聯(lián)想多層次激勵機制的實施是創(chuàng)造奇跡的一個秘方。這表現(xiàn)在他們在不同時期有不同的激勵機制。公司對80年代第一代聯(lián)想人主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足。進入90年代以后,根據(jù)新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強烈、并有很強的自我意識的特點聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案,那就是多一點空間、多一點辦法,根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道。例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資、獎金遠遠高于他們的上司,使他們能安心現(xiàn)有的工作,不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價值從而煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展。因為做一名成功的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值,這樣他們就會把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去,進而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團始終認(rèn)為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪,一定要激勵多條跑道,這樣才能使員工真正安心在自己的崗位上工作。
(三)充分考慮員工的個體差異,實行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。美國心理學(xué)家赫茲伯格經(jīng)過對11家企業(yè)的調(diào)查認(rèn)為影響工作積極性的主要因素也就是激勵因素有:工作成就、工作成績得到認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、個人得到發(fā)展、成長和提升幾個方面。這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序是不同的。對于國外企業(yè)影響工作積極性的主要因素排序為成就、認(rèn)可、工作吸引力、責(zé)任、發(fā)展、福利報酬。國有企業(yè)影響工作積極性的主要因素排序為公平與發(fā)展、認(rèn)可、工作條件、報酬、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、基本需求;中外合資企業(yè)影響工作積極性的主要因素排序為成就與認(rèn)可、企業(yè)發(fā)展、工作激勵、人際關(guān)系、基本需求、自主。由此可見,企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度,在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。如女性員工相對而言對報酬更為看重,而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;在年齡方面,一般20-30歲之間的員工自主意識比較強,對工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重,而31—45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀,相對而言比較穩(wěn)定;在文化方面,有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn),除物質(zhì)利益外更看重精神方面的滿足,例如工作環(huán)境,工作興趣、工作條件等,這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上進而追求精神層次的需要,而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務(wù)方面,管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效力。
企業(yè)激勵方案7
第一章 總則
第一條 目的
為培養(yǎng)和調(diào)動公司全體員工的創(chuàng)新意識和工作積極性,塑造高效率、高績效、高目標(biāo)達成率的優(yōu)秀團隊,形成“能者上,平者讓,庸者下”的優(yōu)勝劣汰的用人機制,建設(shè)適應(yīng)我公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍,提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力,特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于我公司有限公司全體員工。
本制度所指的創(chuàng)新,即:工作形式上的創(chuàng)新,工作內(nèi)容上的創(chuàng)新、工作方法上的創(chuàng)新,合理化建議與意見。
第二章 激勵原則
第三條 全面激勵原則
對員工的創(chuàng)新激勵并不只是針對部分優(yōu)秀員工,而是針對公司全體員工運用各種激勵方式進行創(chuàng)新激勵,即全員創(chuàng)新激勵。
第四條 績效考核為基礎(chǔ)原則
對員工所采取的相應(yīng)創(chuàng)新激勵措施,應(yīng)依據(jù)對員工的全方位的科學(xué)的績效考評,而不是依據(jù)管理者個人的主觀判斷。
第五條 公開、公平、公正原則
獎勵創(chuàng)新的考核標(biāo)準(zhǔn)要公開,考核過程和評選過程要做到公平、公正,這樣才能確保對員工創(chuàng)新性充分發(fā)揮,不致因不公開、不公平、不公正的獎勵而產(chǎn)生負(fù)面影響。
第六條 物質(zhì)激勵、精神激勵、機會激勵相結(jié)合原則
對員工的創(chuàng)新獎勵不能只適用物質(zhì)獎勵,要將適度的物質(zhì)獎勵與精神激勵、機會激勵等有機結(jié)合起來,充分發(fā)揮各種激勵手段的協(xié)同作用。
第三章 激勵方式
我公司奉行知本主義,讓知識有效轉(zhuǎn)化為資本,目前主要采用以下激勵方式,并將隨著公司發(fā)展需要而采用更多的激勵方式。
第七條 薪酬激勵
我公司通過制定和實施具有外部競爭力和內(nèi)部公平性的市場領(lǐng)先薪酬制度,通過對創(chuàng)新型員工薪資需求的合理滿足保證對員工的創(chuàng)新激勵作用。
我公司薪酬的主要理念:
⑴ 按功定獎、按勞分配,貢獻者和奉獻者定當(dāng)?shù)玫胶侠砘貓? ⑵ 分配和獎勵采用多種形式,機會、職權(quán)、工資、獎金、津貼、股金、紅利、醫(yī)療保障、社會保險等都將作為分配與獎勵形式;
⑶ 員工與公司之間建立成長發(fā)展的共同體;
⑷ 報酬認(rèn)可基于能力、態(tài)度、貢獻與責(zé)任;
⑸ 堅持報酬的合理性與競爭性,確保吸引優(yōu)秀人才;
⑹ 始終關(guān)注報酬的對外競爭性和對內(nèi)公平性:
A 對外競爭性:根據(jù)業(yè)界最佳與市場調(diào)研,與同類人員比,具有同行業(yè)競爭力;
B 對內(nèi)公平:不同工作員工,根據(jù)工作性質(zhì)分析與職位評估確定
薪金結(jié)構(gòu)與績效政策;同性質(zhì)職位員工,依據(jù)績效考核與資格認(rèn)證確定合理差別。
知本主義在薪酬管理中的具體體現(xiàn):
公司對知識員工采取與能力、貢獻相吻合的職能工資制,按照能力與責(zé)任來確定任職資格,按照任職資格確定員工的職能工資,按照在崗績效和在崗責(zé)任以及突出貢獻確定獎勵。各種獎勵的分配完全與個人及部門的常規(guī)績效和突出貢獻績效掛鉤,不傾向于行政或技術(shù)職務(wù)。
第八條 股權(quán)激勵
我公司用股份獎勵的方式讓技術(shù)專家得到合理回報,并且其股權(quán)額度與貢獻大小成正比。
因為知識是資本,所以我公司人的學(xué)歷、能力、職務(wù)、職稱、科研能力等都應(yīng)轉(zhuǎn)化為有價資本,持有這些“資本”的人自然應(yīng)該成為公司的決策參與者和資產(chǎn)享有者。當(dāng)然,在公司服務(wù)的年限、勞動態(tài)度等也應(yīng)看作是獲得資本的條件,這就形成了員工與公司成長發(fā)展的共同體。
第九條 職業(yè)規(guī)劃
通過全方位績效考核,公司對創(chuàng)新型員工進行有針對性的`個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,為其能力提高和晉升提供相應(yīng)的發(fā)展通道。
第十條 培訓(xùn)激勵
公司對優(yōu)秀管理人員和優(yōu)秀員工提供了各種內(nèi)部培訓(xùn)和外派培訓(xùn)的機會,通過培訓(xùn)不斷提升員工的工作能力,促進員工個人發(fā)展創(chuàng)新能力。
第十一條 職位晉升
通過全方位績效考評,對績效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員技能員工,通過崗位輪換、個性化培訓(xùn)等方式,從素質(zhì)和能力上進行全面培養(yǎng),隨著公司發(fā)展,需要補充和調(diào)整人員時,優(yōu)先予以提拔重用。
第十二條 創(chuàng)新考核激勵
我公司建立了一套以創(chuàng)新為導(dǎo)向的考核機制,將員工的創(chuàng)新行為納入到日常管理工作中。
第十三條 創(chuàng)新獎
創(chuàng)新獎是指通過公開評選對工作表現(xiàn)好、工作能力佳、取得創(chuàng)新成果的公司員工予以公開獎勵,以達到促進員工不斷創(chuàng)新的目的。
創(chuàng)新獎的申報由部門向事業(yè)部提出申請,申請包括該項創(chuàng)新的具體內(nèi)容、可行性和創(chuàng)新效果,獲批后核發(fā)創(chuàng)新獎勵現(xiàn)金和證書,同時作為年終考核的內(nèi)容之一。
第十四條 合理化建議
合理化建議是指員工針對公司管理的各項工作存在的問題、不足或優(yōu)化設(shè)想,及時提出的書面的、科學(xué)的、合理的改進解決方案和優(yōu)化方案。包括:管理制度、管理方法的改善;工作方法、工作程序的改善;新產(chǎn)品經(jīng)營項目的開發(fā)建議;業(yè)務(wù)往來、業(yè)務(wù)開發(fā)的建議;員工福利、待遇改善的合理化建議;市場開拓、營銷策劃的合理化建議;提高公司凝聚力和工作績效的合理化建議;職務(wù)范圍內(nèi),重大突破性。
合理化建議;非職務(wù)范圍內(nèi),有利于公司發(fā)展的各項合理化建議;其他各項有利于公司發(fā)展、公司形象的合理化建議;
任何合理化建議,均需員工本人詳細(xì)寫明合理化建議的方案內(nèi)容和可行性和工作流程等。 對于員工提出的合理化建議方案,一經(jīng)公司采納,各事業(yè)部由總裁層批準(zhǔn),投資公司由總經(jīng)理批準(zhǔn)即可給予一定的獎勵。
第四章 附則
第十五條 我公司所采用的創(chuàng)新激勵方式并不限于以上指明的各種方式,各事業(yè)部、子公司鼓勵管理人員在日常工作中靈活增加其他多種激勵方式激勵員工的創(chuàng)新行為。
第十六條 本制度大多屬于對整個我公司員工激勵制度的原則性規(guī)定,事業(yè)部、下屬子公司可在本制度規(guī)定的基礎(chǔ)上對有關(guān)內(nèi)容和操作程序進行進一步細(xì)化規(guī)定,按流程報批后執(zhí)行。
第十七條 本制度由我公司總裁室制定,其解釋權(quán)、修訂權(quán)歸我公司行政部。
第十八條 本制度按流程報批后,自公布之日起生效。
企業(yè)激勵方案8
一、選擇激勵對象 :(組織環(huán)境 群體特征)
針對生產(chǎn)類型公司目前員工流動量大,員工工作效率低下,員工心態(tài)不穩(wěn)等問題!
二、設(shè)置激勵目標(biāo)
(具體可達到目標(biāo),比如一個月完成1000件產(chǎn)品部件的生產(chǎn))
三、選擇激勵理論并說明選擇理由
羅伯特 豪斯的綜合激勵模式理論
·理由:努力來自于報酬、獎勵的價值,個人認(rèn)為需要付出的努力和受到獎勵的概率。而覺察出來的努力和獎勵的概率也受到過去經(jīng)驗和實際績效的影響。如果人們確切知道,他有把握完成任務(wù)或者過去曾經(jīng)完成的話,他將樂意做出努力并對獎勵的概率更加清楚。
·工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度,如對完成目標(biāo)所需從事的活動,以及影響任務(wù)完成的其他因素的理解和掌握。
·獎勵要以績效為前提,不是先有獎勵后有績效,而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎勵。當(dāng)員工看到他們的獎勵與成績很少有關(guān)系時,這樣的獎賞將不能成為提高績效的刺激物。
·激勵措施是否會產(chǎn)生滿意,取決于受激勵者認(rèn)為獲得的報償是否公平。
·滿意將導(dǎo)致進一步的努力。
四、策劃激勵方案 (可操作性)
一、目標(biāo)激勵
由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責(zé),明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標(biāo)(注:應(yīng)是一個可以達到的目標(biāo))對于達到目標(biāo)的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對于達不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助,比方說培訓(xùn)等,幫助員工達到工作目標(biāo)。
效果分析:1屬員工自我激勵,完成目標(biāo)的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問題決定時(如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題)以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時,可挑選1~2名員工參與討論,聽取員工意見。
效果分析:1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
三、評選優(yōu)秀員工
公司可分季度評選優(yōu)秀員工,具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2~3名表現(xiàn)良好的員工,發(fā)給優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質(zhì)獎勵。(以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣,獎勵以工資的形式發(fā)放)但要注意評選的公平性,否則會起反效果。
效果分析:1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭,提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
四、員工生日問候
每位員工生日時,由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡,表達對員工的祝福。(一定要總經(jīng)理親自簽發(fā),否則效果不明顯)
效果分析:1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資,在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的.工齡工資,依此類推工齡工資200元封頂。
效果分析:工齡工資便于員工長期在公司工作,以及以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。
五、企業(yè)文化激勵
制定人本的企業(yè)文化。通過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的,有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。
效果分析:不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè),會是一種比較特別的方式。
六、績效激勵
目前還無法執(zhí)行,待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。
七、負(fù)激勵
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標(biāo)準(zhǔn)的員工,結(jié)合其平時工作表現(xiàn)(包括考勤、工作態(tài)度等)給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。
效果分析:1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結(jié)合目標(biāo)激勵一起執(zhí)行。
企業(yè)激勵方案9
1、為了公正、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作力量和工作態(tài)度,準(zhǔn)時訂正偏差,改進工作方法,激勵爭先創(chuàng)優(yōu),優(yōu)化整體客服團隊,從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程,在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺,促進管理效率、推動公司良好運作。
本著公正、公正、引領(lǐng)、激勵的原則實施考評,客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤,業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù),直接打算著個人收入。
以業(yè)績考核為主,多元考核形式并用來進行綜合考量,以求考核效益最大化。
本方案適用于本公司全部的客服人員,請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實施,予以仔細(xì)落實,如有特別狀況不便按時實施的,需準(zhǔn)時告知,另做考慮。
基于客服崗位特質(zhì),客服人員的績效考核將實行月度考核,每一月作為一個考核單位,詳細(xì)考核時間待協(xié)商(每月的月末或下月月初)。
績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作力量的量化形式,利用各量化指標(biāo)的考量能夠體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、力量和態(tài)度。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容,客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面:
1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率,即特定月內(nèi)利用客服人員實際完成的銷售額與方案所要完成的銷售額之間的比率,表示為實際銷售額/方案銷售額,如a萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率,即顧客向客服詢單服務(wù)的'人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率,表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單勝利率。最終下單勝利率,即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例,表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價。客單價,即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度,是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例,表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作力量。
5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率,即客服人員利用旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率,表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對全部接待的客戶都予以回復(fù),則回復(fù)率為100%。
6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間,指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說,40秒的響應(yīng)時間是相對正常的,做的嫻熟的客服會吧響應(yīng)時間掌握在20~30秒,它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、幫助跟進服務(wù)。本項只作為一種工作狀況的參考,會依據(jù)詳細(xì)狀況做詳細(xì)調(diào)整。
8、落實力。落實力,即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代目標(biāo)的狀況,本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量,給予分值。
上述各項指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實際工作狀況,依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如:赤兔名品)所對應(yīng)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外,在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外,客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的
綜合評價。
1、考核者必需熟識績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程,嫻熟使用績效考核工具,并在考核、賦值的過程中準(zhǔn)時與被考核者(客服人員)溝通,力爭客觀、公正地完成考評工作,保證考評工作的順當(dāng)、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),依據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分,給予各項指標(biāo)以詳細(xì)分值。
整個客服評估滿分100分,其中指標(biāo)完成率占30%(30分),詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單勝利率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分)、旺旺響應(yīng)時間占5%(5分)、幫助跟進服務(wù)占5%(5分)、落實力占10%(10分)。
以上程序完結(jié)后,還需要員工做出自我評定,主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成果及日常表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進行加總,并由高到低作出排序。依據(jù)加總分值,將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中,分值都在90分以上的,該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的,則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將賜予提示并進行深度訪談,經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同,所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同,旨在鼓舞創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議(待協(xié)商):
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績,評比出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名,其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特殊嘉獎,如頒發(fā)特殊鼓舞獎或嘉獎旅游。
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正,特此設(shè)定考核申訴這一特別程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果,如有異議,員工可直接向部門主管提出申訴,先由部門主管進行協(xié)調(diào),經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,可向公司人事部門提出申訴,由人事部進行詳細(xì)調(diào)查,予以協(xié)調(diào),切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。
企業(yè)激勵方案10
本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)一直進行考核,考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點,并注意達到的實際結(jié)果。
1、每年年初,依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo),設(shè)計公司的戰(zhàn)略地圖,利用會議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門,并利用魚骨圖的`方式確定部門的kpi指標(biāo),制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標(biāo)分解的詳細(xì)步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。
2、部門利用會議的方式對本部門目標(biāo)進行再次分解,確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo),即kpi和cpi指標(biāo),制定出各崗位的規(guī)劃識別表。
1、部門的考核內(nèi)容利用年度方案會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)和月度工作目標(biāo)來確定,見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神,部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng),對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直
接的影響。
2、公司員工分為管理員工和一般員工兩類。
1)管理員工中,部門負(fù)責(zé)人利用關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)和月度工作目標(biāo)考核,填寫《員工績效考核表(1)》。
2)其他管理員工利用關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)、月度工作目標(biāo)、日常績效指標(biāo)(cpi)、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核,填寫《員工績效考核表(2)》。
3)一般員工的考核從工作目標(biāo)的完成、工作力量、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核,填寫《員工績效考核表(3)》。
3、月末,部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié),提出工作改進看法,填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。
1、部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫,并確定分值,滿分100分。
2、其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充分溝通后填寫,并確定分值,其中關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)、月度工作目標(biāo)、日常績效指標(biāo)(cpi)三項指標(biāo)占70%,工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等三項固定指標(biāo)占30%.
3、一般員工的考核只利用固定指標(biāo)考核,滿分100分。
1、被考核者均采納自評、直接上級(第一考核者)評分、隔級上級(其次考核者)評分相結(jié)合的方式考核。其中,自評僅作參考,不列入考核分?jǐn)?shù),第一考核者評分占70%,其次考核者評分占30%。
2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%,較差員工率不低于5%,其他員工的評分也應(yīng)保持肯定差別。
3、假如考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工,則考慮該員工升職或加薪;如連續(xù)3個月被評為較差員工,則該員工將作辭退處理。
未乘部門系數(shù)之前,員工最高得分為100分。員工考核結(jié)果的計算公式為:員工個人實際得分+加之和/減分×部門系數(shù)=計算考核獎金的分?jǐn)?shù)。
企業(yè)激勵方案11
為逐步建立和完善公司內(nèi)部日常經(jīng)營服務(wù)運行機制、創(chuàng)新機制和激勵機制,切實轉(zhuǎn)變餐廳員工在取得廚(面點)師等級后不思進取、一勞永逸的思想,有效地調(diào)動廣大員工的工作積極性、主動性和開創(chuàng)性,充分發(fā)揮和挖掘餐廳全體員工的潛能,尤其是各等級廚(面點)師的智慧和潛能,以推動餐廳菜肴、面點制作創(chuàng)新工作持久有效開展并滿足廣大就餐者的不同需求,特制定本辦法。
一、菜肴、面點制作創(chuàng)新參與對象
1、凡各餐廳在編員工并取得技術(shù)等級的廚(面點)師,每人每月必須申報1-2只創(chuàng)新菜肴或面點;
2、凡各餐廳非在編員工且在聘任時屬廚(面點)師崗位的,每人每月必須申報1只創(chuàng)新菜肴或面點;
3、以上人員由各餐廳上報名單經(jīng)公司辦公室確認(rèn)后統(tǒng)一造冊。
二、菜肴面點開發(fā)創(chuàng)新的含義及基本要求
1、創(chuàng)新品種是指采用新原(材)料、新技術(shù)、新工藝加工制作的新品種,包括主食和副食類且餐廳過去從未制作、出售過的。品種開發(fā)創(chuàng)新的途徑大致有自主創(chuàng)新、模仿創(chuàng)新和合作創(chuàng)新三種,各餐廳廚(面點)師可根據(jù)自身實際情況靈活主動地進行菜肴、面點的`品種開發(fā);
2、菜肴、面點品種開發(fā)創(chuàng)新的特點及基本要求:
①創(chuàng)新品種的特點:選料講究、加工制作精細(xì),色香味形俱佳;
②創(chuàng)新品種的基本要求:
Ⅰ創(chuàng)新品種必須是餐廳廚(面點)師通過自主開發(fā)創(chuàng)新制作或模仿他人制作的有關(guān)品種經(jīng)過改良后色香味形俱佳,營養(yǎng)衛(wèi)生,經(jīng)濟實惠,投入市場后深受師生歡迎和好評;
Ⅱ創(chuàng)新品種由各餐廳根據(jù)自身等級廚(面點)師人數(shù)按月合理安排輪流制作,并從產(chǎn)生之日起掛牌公布、出售、接受就餐者對創(chuàng)新品種質(zhì)、價、量的評議;
Ⅲ創(chuàng)新品種由各餐廳每星期用書面形式向公司進行申報,申報時必須寫明創(chuàng)新品種名稱、創(chuàng)新制作途徑、主副材料的數(shù)量、單價、金額、成本核算、售價、操作人、申報時間,由餐廳主任簽名,并經(jīng)公司辦公室審核確認(rèn)后方可有效。每星期申報創(chuàng)新品種時,除本部餐廳和古蕩灣校區(qū)餐廳同時申報同一品種按先申報者有效外,其余校區(qū)餐廳每人可同時申報一次,同一品種每餐廳每年只能申報一次(特受師生喜歡的除外)。
三、評議、考核、獎勵與處罰
1、各餐廳已申請的創(chuàng)新品種公司將每月分類建檔存放,作為對餐廳及廚(面點)師個人工作業(yè)績月(年)度考核依據(jù);
2、對各餐廳申報的創(chuàng)新品種公司將在其展銷期間和每月底組織有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、老師、學(xué)生生活自律委員會同學(xué)、餐廳主任、廚師長等進行打分評議,按得分多少依次評選,一、二、三等獎各一名(同一品種按先申報者有效),分別獎勵120元、100元、80元,如獲獎品種屬廚(面點)師自主設(shè)計、制作(烹飪)完成,其獎金全部歸個人,集體創(chuàng)作的按設(shè)計人員40%、制作(烹飪)人員40%、管理人員20%發(fā)放;
3、對因質(zhì)優(yōu)價廉、深受師生員工歡迎、持續(xù)銷售一個月以上、效益顯著的創(chuàng)新品種,經(jīng)餐廳主任和公司領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后可申報特等獎并獎勵200-400元,獎勵辦法同上;
4、各餐廳現(xiàn)有廚(面點)師(根據(jù)上報名單)每人每月無特殊情況必須按規(guī)定申報1只以上創(chuàng)新品種。否則,每少一次扣罰其當(dāng)月效益獎50元,同時所在餐廳及個人年終不得評為先進餐廳和先進個人;
5、此辦法于20xx年6月18日起、試行,不足之處將在實踐中不斷健全完善。
企業(yè)激勵方案12
隨著企業(yè)培訓(xùn)需求量的不斷增加,尤其是專業(yè)類培訓(xùn)的需求被不斷提出,籌建企業(yè)內(nèi)部講師隊伍的呼聲就越來越高。內(nèi)訓(xùn)師隊伍組建的好處在這里無需多言,想分享一下我對如何通過激勵方式留住企業(yè)內(nèi)部的好講師,讓更多的人愿意參與到內(nèi)訓(xùn)師隊伍中方面的一些感想。
作為企業(yè)內(nèi)部講師,絕大部分都是兼職講師,對他們來說,最重要的還是自己的本職工作,這是作為培訓(xùn)經(jīng)理首先需要正視的問題,邀請內(nèi)訓(xùn)師進行一系列的培訓(xùn)活動需要得到多方支持和講師本人的首肯方能成形。往往企業(yè)通過培養(yǎng)了多期的內(nèi)訓(xùn)師,組建了人數(shù)眾多內(nèi)訓(xùn)師隊伍,但是隨著時間的推移,內(nèi)訓(xùn)師隊伍中的可用講師越來越少,甚至出現(xiàn)無人可用的局面,內(nèi)訓(xùn)師隊伍就慢慢的消失了。
內(nèi)訓(xùn)師的激勵可能沒有一個最標(biāo)準(zhǔn)的答案,一套方案吃透所有企業(yè),但是了解過了各類類型的企業(yè)以后發(fā)現(xiàn),多種激勵形式的組合是一種比較合理的,大的激勵形式我總結(jié)為這么幾類:
1. 物質(zhì)激勵
物質(zhì)激勵是直接通過物質(zhì)的方式給予內(nèi)訓(xùn)師激勵,將內(nèi)訓(xùn)師的投入貨幣化,希望通過物質(zhì)的直接刺激激發(fā)內(nèi)訓(xùn)師動力,這也是目前大多數(shù)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師激勵采取的主要方式之一。
內(nèi)訓(xùn)師講課費補貼就是最直接的物質(zhì)激勵,每個企業(yè)根據(jù)自己的實際情況不同,給予內(nèi)訓(xùn)師每小時的補貼從20元到1000元不等,這也是簡單易用的方法。有的會為了避免體現(xiàn)赤裸裸的金錢補貼,將物質(zhì)激勵的形式轉(zhuǎn)換成為禮品兌換,每一次授課轉(zhuǎn)換為積分積累,每個季度或每半年進行一次禮品兌換,兌換禮品的價值根據(jù)積分多少而定,由內(nèi)訓(xùn)師自行選擇。
企業(yè)中還有一類特殊群體——管理團隊,培訓(xùn)經(jīng)理都了解,管理團隊能夠成為內(nèi)訓(xùn)師隊伍中的一員,對于內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)甚至培訓(xùn)工作都是有正向意義的。對于管理團隊講師有的企業(yè)采用了負(fù)激勵的方式來“刺激”,會為管理團隊設(shè)置年度授課任務(wù),如果沒有完成,反而會扣錢。
同時,我們也應(yīng)該看到,物質(zhì)激勵的激勵效果會隨著時間的推移不斷衰減,需要企業(yè)不斷的提升激勵標(biāo)準(zhǔn)才能保持原有的熱情,這也是近兩年培訓(xùn)同行們越來越不愿意采用物質(zhì)激勵的方法的因素之一。
2. 情感激勵
因為物質(zhì)的不可持續(xù)性特點,我們可以考慮采用一些情感類的活動,去營造良好的分享氛圍,讓內(nèi)訓(xùn)師感受到被尊重的感覺,使“內(nèi)訓(xùn)師”這一身份特殊化、獨立化,通過開展一些只有內(nèi)訓(xùn)師才能參加的活動,通過這一系列活動能夠拉近內(nèi)訓(xùn)師的感情,使得他們更愿意參與到公司的各類培訓(xùn)活動。
例如:企業(yè)可以開展一些“教師節(jié)活動”,利用統(tǒng)一的教師節(jié),召集開展教師節(jié)游玩,為每位內(nèi)訓(xùn)師提供一張溫馨的卡片,一束香氣襲人的鮮花,讓內(nèi)訓(xùn)師們在辦公室享受這一份獨有的情感體驗,提供他們獨有的身份認(rèn)同。甚至還可以為內(nèi)訓(xùn)師創(chuàng)造一個特有的企業(yè)內(nèi)部“講師節(jié)”,講師節(jié)期間可以邀請企業(yè)CEO參與,并贈送由CEO親筆簽名的紀(jì)念品等等。
當(dāng)然,這一類的情感激勵很考驗培訓(xùn)經(jīng)理的`創(chuàng)新能力,一成不變的活動也會讓內(nèi)訓(xùn)師們感覺缺乏新意,缺乏誠意,情感活動需要不斷的變化拉近感情的方式才能持續(xù)見效。
3. 價值激勵
還有一類激勵方式就是讓內(nèi)訓(xùn)師感到被認(rèn)可,感受到他作為內(nèi)訓(xùn)師是有價值的,從而吸引內(nèi)訓(xùn)師主動參與。這一種方式對于內(nèi)訓(xùn)師的激勵來說效果應(yīng)該是最好的,但它的難點在于如何去了解內(nèi)訓(xùn)師的內(nèi)在動機,并且每一位內(nèi)訓(xùn)師的內(nèi)在動機還存在不一樣的情況,如何全方位的去把控,去設(shè)計激勵制度,才能讓內(nèi)訓(xùn)師產(chǎn)生持續(xù)的熱情。
這一類就舉幾個例子供大家參考
講師激勵榜:開展內(nèi)部講師評選,所有獎項都由全體員工評比,為講師們創(chuàng)造曝光率提升的機會,進而提升內(nèi)訓(xùn)師在員工中的影響力,包含獎項有——最佳講師、各專業(yè)課程單項最受歡迎講師、最佳課程獎、最受歡迎學(xué)員手冊獎……評獎結(jié)束后進行張榜公布、宣傳,使內(nèi)訓(xùn)師有一種被認(rèn)可的感覺,也可激勵其他講師在未來一年做得更好。
名師答謝宴:這個企業(yè)邀請了幾位為業(yè)務(wù)部門長期提供培訓(xùn)、且培訓(xùn)效果較好的內(nèi)訓(xùn)師參加答謝宴,答謝宴的另外一方則是公司享受到培訓(xùn)服務(wù)的業(yè)務(wù)部門一把手。培訓(xùn)經(jīng)常會遇到不被認(rèn)可、不被重視的感覺,這種答謝宴的方式為業(yè)務(wù)部門和培訓(xùn)講師創(chuàng)造了一個機會,使培訓(xùn)講師感受到自己提供的服務(wù)能夠為業(yè)務(wù)部門(哪怕他自己有可能也是本部門的業(yè)務(wù)專家)創(chuàng)造價值,他可以更愿意的參與到后續(xù)的內(nèi)部培訓(xùn)工作中。
為高管/頂級專家開發(fā)課程:高管、公司內(nèi)部的頂級業(yè)務(wù)專家是一個特殊人群,他們在各自的領(lǐng)域都有著豐富的實踐經(jīng)驗,讓他們擔(dān)任內(nèi)部講師也是希望他們能夠?qū)⑦@種難得的經(jīng)驗傳承下去。但往往高管/專家們在授課的時候也是以一種分享的方式進行,如果培訓(xùn)部門能夠講他們的經(jīng)驗、分享內(nèi)容轉(zhuǎn)化成為一門精品課程,既是他們自己的想要表達的內(nèi)容,又能夠更加結(jié)構(gòu)化、理論化的方式呈現(xiàn)出來,對他們本身也是一種價值創(chuàng)造,他們也是非常樂意的。甚至有了這么一門或多門課程,高管在對外進行企業(yè)宣傳的時候也可以利用這些課程進行對外輸出。
業(yè)務(wù)需求項目的內(nèi)訓(xùn)師選拔:這種方式產(chǎn)生的內(nèi)訓(xùn)師本身就有著一種價值認(rèn)可的因素,它是因業(yè)務(wù)需由其直線上級(亦或是本職能線的最高負(fù)責(zé)人)指定為內(nèi)訓(xùn)師,接受項目的委托去開發(fā)業(yè)務(wù)培訓(xùn)課程,接受授課技巧訓(xùn)練,然后將課程內(nèi)容傳遞給本職能線員工。該內(nèi)訓(xùn)師的價值能夠很直接的體現(xiàn)在最終的培訓(xùn)內(nèi)容上,一是由于受到上級認(rèn)可參與項目,二是培訓(xùn)內(nèi)容由其本人完成開發(fā)和實施工作,他本人會更加樂意的參與這樣的項目。
內(nèi)訓(xùn)師的激勵到目前為止,都是培訓(xùn)經(jīng)理們面臨的難題,這種情況估計還會持續(xù)相當(dāng)長的時間,需要我們花更多的精力去研究,企業(yè)內(nèi)部的實際情況才能組合出最適合的激勵組合拳。
企業(yè)激勵方案13
解決管理層的激勵機制,已經(jīng)成為公司規(guī)范、可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵,創(chuàng)業(yè)板企業(yè)激勵機制的方案探討。從實踐來看,有以下幾種方式可供選擇。
1、自然人持股
自然人作為發(fā)起人沒有任何法律障礙,但主要問題在于自然人作為發(fā)起人的人數(shù)不宜太多,無法在范圍較大的層面建立激勵機制。
2、期股
期股激勵是指企業(yè)經(jīng)營者在一定期限內(nèi),經(jīng)股東會批準(zhǔn)購得、獲獎所得適當(dāng)比例的公司股份,并需任期屆滿后逐步兌現(xiàn)的激勵方式。
期股激勵的對象主要是董事長、總經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人等高級管理人員。企業(yè)經(jīng)營者各自承擔(dān)的責(zé)任必須以契約形式明確規(guī)定,對企業(yè)經(jīng)營者的激勵主體是股東會或出資方。期股股份主要來源于企業(yè)改制過程中股權(quán)轉(zhuǎn)讓、增資擴股中形成的經(jīng)營者股份。企業(yè)經(jīng)營者期股的獲取方式主要包括:在一定期限內(nèi),經(jīng)營者以約定價格購買的股份;經(jīng)營者崗位股份即干股;經(jīng)營者獲取特別獎勵的股份。
企業(yè)經(jīng)營者在該企業(yè)任期屆滿,其業(yè)績指標(biāo)經(jīng)考核認(rèn)定達到雙方契約規(guī)定的水平,若不再續(xù)聘,可按契約規(guī)定,將其擁有的期股按當(dāng)時的每股凈資產(chǎn)值變現(xiàn),也可保留適當(dāng)比例的股份在企業(yè),按年度正常分紅,管理論文《創(chuàng)業(yè)板企業(yè)激勵機制的方案探討》。若公司已上市,上市公司經(jīng)營者擁有的期股則可按當(dāng)時的股票市場價格變現(xiàn)。
3、期權(quán)(認(rèn)股權(quán))
股票期權(quán)制度,是指企業(yè)經(jīng)營者擁有按某一固定價格購買本公司普通股的`權(quán)利,且有權(quán)在一定時期后將所購入的股票在市場上出售獲取收益,但期權(quán)本身不可轉(zhuǎn)讓。
股票期權(quán)是一種最符合國際慣例的方式,目前中國有關(guān)部門也極力推廣這種方式,并正在制定相關(guān)規(guī)定。從實踐來看,認(rèn)股權(quán)方式可設(shè)定以下兩種:
方案一:公司增發(fā)新股時,預(yù)留部分額度用于認(rèn)股權(quán)計劃,并由第三方“持有人”出資認(rèn)購此部分股票,持有人在經(jīng)營者通知行權(quán)時按認(rèn)股期權(quán)計劃確定的價格將股票轉(zhuǎn)讓給經(jīng)營者或向經(jīng)營者支付買賣股票的差價。
這種方案的難點在于“第三者”的選擇,包括其出資;且第三者持有的股票在行權(quán)后變?yōu)榻?jīng)營者的股票,非交易過戶有障礙。
方案二:公司在發(fā)行新股時預(yù)留一部分額度,作為未來經(jīng)營者行權(quán)時的股票來源。公司在新股發(fā)行后的股本并不包括這部分額度,在經(jīng)營者行權(quán)后公司股本逐漸增加。這是一種“一次發(fā)行、一次審批、分批交款、分批到位”的方式。
實行股票期權(quán)制度還應(yīng)當(dāng)對認(rèn)購主體、認(rèn)股權(quán)發(fā)行的數(shù)量、行權(quán)日及行權(quán)期限、行權(quán)價格、股票的拋售等事項作出具體的約定。
企業(yè)激勵方案14
業(yè)務(wù)員是公司的生命,為充分調(diào)動公司業(yè)務(wù)人員的積極性,根據(jù)股東會精神,特制定本條例,具體如下:
一、本條例僅適用于本公司專職業(yè)務(wù)人員。
二、試用期業(yè)務(wù)員管理條例:
1,新業(yè)務(wù)員到公司正式報到需帶身份證原件、畢業(yè)證原件、1張身份證復(fù)印件、1張畢業(yè)證復(fù)印件、1張個人簡介、2張1寸照片及叁佰元(¥300.00元)培訓(xùn)押金;
2,新業(yè)務(wù)員到崗后,由公司統(tǒng)一安排參加崗前培訓(xùn)。每個業(yè)務(wù)員需通過基本培訓(xùn)后方可正式上崗。培訓(xùn)期間公司發(fā)放最低生活費10元/天;
3,業(yè)務(wù)員繳納的培訓(xùn)押金將在新業(yè)務(wù)員轉(zhuǎn)正半年后歸還。新業(yè)務(wù)員工作不滿半年離職者不歸還培訓(xùn)押金;
4,為了讓新業(yè)務(wù)員早日熟悉公司業(yè)務(wù),公司對新業(yè)務(wù)員采取無底薪、無定額,但有差旅補貼及提成的工資發(fā)放制度,鼓勵新業(yè)務(wù)員大膽拓展業(yè)務(wù)范圍。即業(yè)務(wù)員每天憑車票及寫明被拜訪單位、被拜訪人、被拜訪人聯(lián)系電話的單子報銷差旅費、領(lǐng)取差旅補貼。差旅補貼每月25日統(tǒng)一發(fā)放,差旅費隨用隨報。如當(dāng)月業(yè)務(wù)員不外出拓展業(yè)務(wù)則無差旅補貼;
5,新業(yè)務(wù)員無業(yè)務(wù)定額,業(yè)務(wù)提成為業(yè)務(wù)總額的10%(業(yè)務(wù)提成在業(yè)務(wù)款收進,項目開始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現(xiàn));
6,新業(yè)務(wù)員試用期一般為1~3個月,公司將根據(jù)實際情況從業(yè)務(wù)員的責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力及對公司的貢獻三個方面對業(yè)務(wù)員進行考核,由總經(jīng)理決定業(yè)務(wù)員轉(zhuǎn)正時間。新業(yè)務(wù)員試用3個月后仍不能通過業(yè)務(wù)考核的,做自動離職處理。(對責(zé)任心強但業(yè)務(wù)能力弱者公司將適當(dāng)放寬試用期限);
三、合同期業(yè)務(wù)員管理條例:
1,業(yè)務(wù)員工資=底薪+崗位津貼+業(yè)務(wù)提成;
2, 底薪計算方法:業(yè)務(wù)員工齡一年以內(nèi)底薪為300元;工齡二年底薪為400元;工齡三年底薪為500元;以此類推;
3,崗位津貼計算方法:業(yè)務(wù)主管崗位津貼為200元;業(yè)務(wù)經(jīng)理崗位津貼為300元;
4,業(yè)務(wù)提成計算方法:業(yè)務(wù)項目凈利潤率低于40%的業(yè)務(wù),業(yè)務(wù)員提成為總業(yè)務(wù)額的6%;業(yè)務(wù)項目凈利潤率大于60%的業(yè)務(wù),業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的10%。業(yè)務(wù)項目凈利潤率在40%-60%之間的業(yè)務(wù),業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的8%(業(yè)務(wù)提成在業(yè)務(wù)款收進,項目開始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現(xiàn));
5,業(yè)務(wù)員每月業(yè)務(wù)額定額為10000元。完成定額可得底薪和崗位津貼。超出定額部分的業(yè)務(wù)額,業(yè)務(wù)員按本條例第三條第4點方法進行提成。無法完成定額的,按完成定額的比例發(fā)放工資。當(dāng)月無一筆業(yè)務(wù)落實,當(dāng)月無底薪(業(yè)務(wù)額以簽約為準(zhǔn));
6,當(dāng)月業(yè)務(wù)總額達到5萬元以上或連續(xù)三個月業(yè)務(wù)總額累計達到15萬元以上,則次月可享受業(yè)務(wù)主管待遇;當(dāng)月業(yè)務(wù)總額達到8萬元以上或連續(xù)三個月業(yè)務(wù)總額累計達到24萬元以上,且業(yè)務(wù)總額為業(yè)務(wù)部第一者。則次月可享受業(yè)務(wù)經(jīng)理待遇;業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)經(jīng)理每三個月考核一次,考核不合格者取消業(yè)務(wù)主管或業(yè)務(wù)經(jīng)理資格(業(yè)務(wù)額以簽約為準(zhǔn));
7,業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)經(jīng)理有責(zé)任幫助其它業(yè)務(wù)員提高業(yè)務(wù)能力及解決業(yè)務(wù)員工作過程中遇到的問題。由于領(lǐng)導(dǎo)和管理整個業(yè)務(wù)部,將影響個人的業(yè)務(wù)量故公司額外分配給業(yè)務(wù)部一部分業(yè)務(wù)津費。業(yè)務(wù)津費30%用于業(yè)務(wù)經(jīng)理的業(yè)務(wù)招待、獎金等;20%用于業(yè)務(wù)主管的業(yè)務(wù)招待、獎金等;50%用于全體業(yè)務(wù)部的業(yè)務(wù)招待、學(xué)習(xí)、活動、及獎金等;
8,業(yè)務(wù)津費=(當(dāng)月業(yè)務(wù)部總業(yè)務(wù)額―當(dāng)月業(yè)務(wù)部總業(yè)務(wù)定額)*1%(業(yè)務(wù)津費在業(yè)務(wù)款收進,項目開始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現(xiàn));
9,業(yè)務(wù)經(jīng)理每月將業(yè)務(wù)津費使用細(xì)表交公司總經(jīng)理申批,財務(wù)報銷。當(dāng)月業(yè)務(wù)津費未用完部分可累計至下月使用。當(dāng)月業(yè)務(wù)津費為負(fù)數(shù)的,30%由業(yè)務(wù)經(jīng)理承擔(dān);20%有業(yè)務(wù)主管承擔(dān);50%從上月結(jié)余業(yè)務(wù)津費中扣除;
四、本著少花錢能辦事的原則,對業(yè)務(wù)所需的'香煙由業(yè)務(wù)員個人負(fù)責(zé):
對于業(yè)務(wù)招待所需費用,應(yīng)事先填寫招待申請表,注明用途并由公司經(jīng)理批準(zhǔn)。報銷時,原始憑證必須有經(jīng)理、經(jīng)辦人兩人以上簽字并附清單,經(jīng)財務(wù)部門核準(zhǔn)后給予報銷。當(dāng)月發(fā)生的業(yè)務(wù)費用當(dāng)月必須結(jié)清。
五、為了提高公司的凝聚力,提倡公司員工互相幫助的精神:
公司每月評出一名金牌業(yè)務(wù)員。公司除在月會上表彰金牌業(yè)務(wù)員、請金牌業(yè)務(wù)員給其它業(yè)務(wù)員講業(yè)務(wù)心得外,金牌業(yè)務(wù)員可直接享受升一級待遇(即:如業(yè)務(wù)員當(dāng)時為業(yè)務(wù)主管,被評為金牌業(yè)務(wù)員后,次月可業(yè)務(wù)經(jīng)理待遇。金牌業(yè)務(wù)員不受本條例第三條第6點限制)。當(dāng)年累計三個月被評為金牌業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)員,年終公司還將另外發(fā)以獎金做鼓勵。
六、金牌業(yè)務(wù)員必須具備以下三條要求:
1,敬業(yè)愛崗,對本職工作有強烈的責(zé)任心。
2,自身業(yè)務(wù)能力強,并能熱心幫助其它業(yè)務(wù)員提高業(yè)務(wù)能力。
3,認(rèn)真遵守公司制定的各項制度,維護公司形象。
七、兼職業(yè)務(wù)員管理條例:
1,公司對兼職業(yè)務(wù)員采取無底薪、無定額、無差旅補貼、高提成的管理制度。
2,業(yè)務(wù)提成計算方法:業(yè)務(wù)項目凈利潤率低于40%的業(yè)務(wù),業(yè)務(wù)員提成為總業(yè)務(wù)額的10%;業(yè)務(wù)項目凈利潤率大于60%的業(yè)務(wù),業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的15%。業(yè)務(wù)項目凈利潤率在40%-60%之間的業(yè)務(wù),業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的12%(業(yè)務(wù)提成在業(yè)務(wù)款收進,項目開始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現(xiàn))。
企業(yè)激勵方案15
最近看了《非金錢激勵員工的108種手段》,感覺很好,很受益,要想帶好一個團隊,首先要自己具備領(lǐng)導(dǎo)才能及專業(yè)素質(zhì),學(xué)習(xí)與提高是必不可少的。現(xiàn)把其中的精華摘錄一些,與大家分享。
一、榜樣激勵
為員工樹立一根行為標(biāo)桿
在任何一個組織里,管理者都是下屬的鏡子。可以說,只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的,就可以了解整個組織成員的工作態(tài)度。“表不正,不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作,管理者就先要做出一個樣子來。
1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對象
2、激勵別人之前,先要激勵自己
3、要讓下屬高效,自己不能低效
4、塑造起自己精明強干的形象
5、做到一馬當(dāng)先、身先士卒
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們干不了的,讓我來
8、把手“弄臟”,可以激勵每一個員工
9、在員工當(dāng)中樹立起榜樣人物
二、目標(biāo)激勵
激發(fā)員工不斷前進的欲望
人的行為都是由動機引起的,并且都是指向一定的目標(biāo)的。這種動機是行為的一種誘因,是行動的內(nèi)驅(qū)力,對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵員工的行為,調(diào)動員工的積極性。
1、讓員工對企業(yè)前途充滿信心
2、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工
3、把握“跳一跳,夠得著”的原則
4、制定目標(biāo)時要做到具體而清晰
5、要規(guī)劃出目標(biāo)的實施步驟
6、平衡長期目標(biāo)和短期任務(wù)
7、從個人目標(biāo)上升到共同目標(biāo)
8、讓下屬參與目標(biāo)的制定工作
9、避免“目標(biāo)置換”現(xiàn)象的發(fā)生
三、授權(quán)激勵
重任在肩的人更有積極性
有效授權(quán)是一項重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導(dǎo),也不可能把工作全部承攬過來,這樣做只能使管理效率降低,下屬成長過慢。通過授權(quán),管理者可以提升自己及下屬的工作能力,更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。
1、不要成為公司里的“管家婆”
2、權(quán)力握在手中只是一件死物
3、用“地位感”調(diào)動員工的積極性
4、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情
5、準(zhǔn)備充分是有效授權(quán)的前提
6、在授權(quán)的對象上要精挑細(xì)選
7、看準(zhǔn)授權(quán)時機,選擇授權(quán)方法
8、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對等
9、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合
四、尊重激勵
給人尊嚴(yán)遠勝過給人金錢
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的`員工的方式來激勵他們,其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效。可以說,尊重是激勵員工的法寶,其成本之低,成效之卓,是其他激勵手段都難以企及的。
1、尊重是有效的零成本激勵
2、懂得尊重可得“圣賢歸”
3、對有真本事的大賢更要尊崇
4、責(zé)難下屬時要懂得留點面子
5、尊重每個人,即使他地位卑微
6、不妨用請求的語氣下命令
7、越是地位高,越是不能狂傲自大
8、不要叱責(zé),也不要質(zhì)問
8、不要總是端著一副官架子
9、尊重個性即是保護創(chuàng)造性
10、尊重下屬的個人愛好和興趣
五、溝通激勵
下屬的干勁是“談”出來的
管理者與下屬保持良好的關(guān)系,對于調(diào)動下屬的熱情,激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提,也是最重要的一點,就是有效的溝通。可以說,溝通之于管理者,就像水之于游魚,大氣之于飛鳥。
1、溝通是激勵員工熱情的法寶
2、溝通帶來理解,理解帶來合作
3、建立完善的內(nèi)部溝通機制
4、消除溝通障礙,確保信息共享
5、善于尋找溝通的“切入點”
6、與員工順暢溝通的七個步驟
7、與下屬談話要注意先“暖身”
8、溝通的重點不是說,而是聽
9、正確對待并妥善處理抱怨
10、引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通
六、信任激勵
誘導(dǎo)他人意志行為的良方
領(lǐng)導(dǎo)與員工之間應(yīng)該要肝膽相照。你在哪個方面信任他,實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而,信任也就成為了激勵誘導(dǎo)他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導(dǎo)他人的意志行為嗎?
1、信任是啟動積極性的引擎
2、用人不疑是馭人的基本方法
3、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴
4、信任年輕人,開辟新天地
5、切斷自己懷疑下屬的后路
6、向下屬表達信任的 14 種方法
7、用人不疑也可以做點表面文章
8、既要信任,也要激起其自信
七、寬容激勵
胸懷寬廣會讓人甘心效力
寬容是一種管理藝術(shù),也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好,獲得安全感,更能化為啟動員工積極性的鑰匙,激勵員工自省、自律、自強,讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。
1、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提
2、寬容是一種重要的激勵方式
3、原諒別人就是在為自己鋪路
4、給犯錯誤的下屬一個改正的機會
5、得理而饒人更易征服下屬
6、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”
7、善待“異己”可迅速“收攏”人心
8、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新
9、要能容人之短、用人所長
10、敢于容人之長更顯得自己高明
八、贊美激勵
效果奇特的零成本激勵法
人都有做個“重要”人物的欲望,都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量,它能賦予人一種積極向上的力量,能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工,管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。
1、 最讓人心動的激勵是贊美
2、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
3、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點
4、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美
5、擺脫偏見,使稱贊公平公正
6、贊美到點上才會有良好的效果
7、當(dāng)眾贊美下屬時要注意方式
8、對新老員工的贊美要有區(qū)別
九、情感激勵
一個領(lǐng)導(dǎo)能否成功,不在于有沒有人為你打拼,而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知,讓人生死相許的不是金錢和地位,而是一個情字。一個關(guān)切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚,比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
1、感情如柔水,卻能無堅不摧
2、征服了“心”就能控制住“身”
3、你要“夠意思”,別人才能“夠意思”
4、“知遇之恩”也是可以制造的
5、替下屬撐腰,他就會更加忠心
6、不可放過雪中送炭的機會
7、樂于主動提攜“看好”的下屬
8、付出一點感情,注意一些小事
9、將關(guān)愛之情帶到下屬的家中
十、競爭激勵
增強組織活力的無形按鈕
人都有爭強好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機制,是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵。管理者擺一個擂臺,讓下屬分別上臺較量,能充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識,全面地提高組織活力。
1、競爭能快速高效地激發(fā)士氣
2、不妨偶爾在工作中打個賭
3、讓員工永遠處于競爭狀態(tài)
4、建立競爭機制的 3 個關(guān)鍵點
5、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的
6、用“魚占魚式”人物制造危機感
7、用“危機”激活團隊的潛力
8、引導(dǎo)良性競爭,避免惡性競爭
十一、文化激勵
用企業(yè)文化熏陶出好員工
企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。它對企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、行為有導(dǎo)向功能,能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率,對企業(yè)的個體也有強大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài),熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優(yōu)秀員工。
1、企業(yè)文化具有明確的激勵指向
2、企業(yè)文化是長久而深層次的激勵
3、企業(yè)文化也是員工的一種待遇
4、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力
5、用企業(yè)價值觀同化全體員工
6、激勵型組織文化應(yīng)具備的特點
7、強有力的領(lǐng)導(dǎo)培育強有力的文化
8、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化
十二、懲戒激勵
不得不為的反面激勵方式
懲戒的作用不僅在于教育其本人,更重要的是讓其他人引以為戒,通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵,但卻不得不為之。因為,“懷柔”并不能解決所有的問題。
1、沒有規(guī)矩也就不會成方圓
2、隨和并非任何時候都有意義
3、適時責(zé)懲以表明原則立場
4、堅持“誅罰不避親戚”的原則
5、對于奸邪者要做到除惡必盡
6、實施懲罰時不要打擊面過大
7、懲罰要把握時機、注意方式
8、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵效果
9、少一點懲罰,多一些鼓勵
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