行政崗位績效考核方案

時間：2024-08-24 17:53:42 芷欣方案我要投稿

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行政崗位績效考核方案范文（精選13篇）

　　為有力保證事情或工作開展的水平質量，時常需要預先開展方案準備工作，方案屬于計劃類文書的一種。那么應當如何制定方案呢？以下是小編幫大家整理的行政崗位績效考核方案范文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

行政崗位績效考核方案范文（精選13篇）

　　行政崗位績效考核方案篇1

　　為了加強xxx餐飲管理，全面提高xxx餐飲公司的管理質量和服務質量，獎優(yōu)罰劣，建立起公司科學、系統(tǒng)、高效的管理體制，提高XX公司經(jīng)濟效益的目的，特制定本辦法。

　　一、考核方案的組織機構

　　1、公司設立員工考核領導小組

　　組長：王繼波副組長：盧穎

　　考核成員：

　　2、考核分三級考核形式

　　(1)部門內(nèi)部考核

　　(2)公司組織專人考核

　　(3)公司領導抽查檢查

　　二、員工考核方案的原則

　　1、全方位原則：指對員工工作的各個方面進行全方位的考核。主要包括：全員員工的儀容儀表、個人及公共衛(wèi)生、工作質量、工作任務及工作目標的完成情況、工作紀律的執(zhí)行情況、員工的團結協(xié)作及服從指揮、精神文明。

　　2、全員考核：指包括公司各崗位人員、各級領導及各部門。

　　3、全過程考核：指公司各項工作的各個環(huán)節(jié)的考核。包括：會計核算、倉庫保管、迎賓帶位、餐前準備、餐中服務、餐后收臺、結帳、買單、送客等等。

　　4、持續(xù)系統(tǒng)的考核：指每日、每月、每季、每年持續(xù)地對各部門各崗位人員進行考核。

　　5、科學系統(tǒng)的考核：考核方案將設立工作標準，科學地確定工作任務及目標，量化各項工作任務，科學制定各項工作標準，進行科學系統(tǒng)的考核。

　　6、考核與崗位人員工作及效果相結合的原則：所有考核指標及考核依據(jù)的設置完全依照各崗位工作人員的工作內(nèi)容及工作成果來進行。

　　7、考核與崗位人員薪酬相結合的原則：就是說考核結果與每人工作質量及貢獻大小結合在一起。員工酬薪的發(fā)放建立在每個人的考核結果之上。

　　8、公平公正的原則：公司制定統(tǒng)一的工作標準，同一崗位不同的人適合同一標準，建立公平、公正的考核體系。

　　9、考核與晉升相結合的原則：今后公司的個人薪金及職務提升依據(jù)該考核結果。

　　10、全員參與的原則：考核時，會邀請員工參與考核，以保證考核的透明度、公開公正性。

　　三、考核依據(jù)

　　公司該考核方案的考核依據(jù)是員工手冊，各崗位的崗位說明書(或職務說明書)所規(guī)范的各項工作內(nèi)容和標準，公司下達的各部門及崗位的工作任務和目標。

　　四、考核時間

　　每日考核，每月、季、年統(tǒng)計匯總，每月、季、年獎懲兌現(xiàn)。

　　五、考核的實施

　　1、對員工的考核

　　(1)每日由主管依據(jù)服務員崗位說明書所規(guī)定的服務員崗位工作標準及流程進行檢查考核，并一天兩次檢查考核后及時填寫服務員績效考核統(tǒng)計表，并在次日做出講評。

　　(2)服務員的考核包括：工作目標及任務，儀容、儀表、儀態(tài)、工作紀律、工作質量(執(zhí)行服務流程及服務規(guī)范的情況)、個人及服務區(qū)域衛(wèi)生、服務質量(服務客人意見評定)、團結協(xié)作及服從、精神文明。

　　(3)客戶服務意見卡由公司專職考核人員實施。

　　(4)公司每周組織兩次對各部門進行全面質量檢查及考核。

　　(5)公司領導隨時對各部門人員抽查考核。

　　2、對公司領導的考核

　　公司專職考核人員及公司領導的檢查考核對象為各部門主管，主管承擔其考核結果及相應的責任。

　　(1)對公司主管及廚師長的日常考核，是公司督查人員及總經(jīng)理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值，并進行獎懲。

　　(2)公司專職稽核人員的獎懲，是以公司總經(jīng)理檢查獎懲全體員工總分的10%計算其工作分值，并進行獎懲。

　　3、考核形式

　　公司制定XX工作人員月度考核統(tǒng)計表，每日由部門主管及公司專職考核人員進行考核、打分、統(tǒng)計，月、季、年匯總。

　　4、員工分值的計算

　　員工分值是本部門主管對每個人每天考評的分值、公司專職考核人員的分值、公司經(jīng)理抽查考核的分值之和。

　　5、XX公司各部門的考評

　　XX公司每月定期對各部門進行考核，考核的方式是以平常對員工考核的分值結果進行平均，平均分值最高的部門為XX的先進單位。授予本部門先進單位紅旗，并給予本部門所屬員工以相應的物資獎勵。

　　6、考核標準

　　(1)XX公司員工手冊

　　(2)XX公司各崗位說明書或崗位職責

　　(3)XX公司衛(wèi)生細則及評分標準

　　(4)XX公司獎懲規(guī)定

　　六、考核結果的應用

　　1、公司考核是以各崗位工作標準為依據(jù)，以加減分數(shù)的`形式進行，±1分±1元，月底統(tǒng)計到當月的工資當中，隨工資當月兌現(xiàn)。

　　另：其他形式的獎懲，以開獎懲單的形式隨工資當月兌現(xiàn)。

　　2、每月、每季、每年統(tǒng)計每個人的得分結果，每月、季、年按本部門員工的10%定本部門先進員工名額，依據(jù)每月、季、年員工得分的高低依次確定先進員工人選。

　　先進員工獎金：月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。

　　3、連續(xù)四個月獲得先進員工漲一級工資：50元。

　　4、每月考評的最后一名警告處分，連續(xù)兩個月最后一名勸退。

　　5、XX各部門員工分為五個級別，分別為：一星級員工、二星級員工、三星級員工、四星級員工、五星級員工。一年當中取得一次先進員工的為一星級員工，取得兩次先進員工為二星級員工，依此類推。每級員工的工資差別為50元。

　　6、連續(xù)三個月，每月獲得三次顧客特殊表揚的員工，可直接進入上一級員工;如一月當中受到客人兩次投訴，降為下一級員工。

　　7、有其他重大好的表現(xiàn)及貢獻的員工，可通過研究、討論，進行其他額外的獎勵;有其他惡劣表現(xiàn)行為的員工，另外給予相應的處罰。

　　8、XX公司每年對員工進行一次考評晉級，其辦法是：30%的理論考試+40%實際操作+30%的日常表現(xiàn)，其中30%日常表現(xiàn)為每月績效考核的總分數(shù)。

　　9、連續(xù)三個季度被評為優(yōu)秀員工，可晉升一級

　　10、連續(xù)一年被評為優(yōu)秀員工的，直接晉升為五星級員工。

　　11、公司各階層全部參與優(yōu)秀員工評選，包括主管、廚師長。

　　12、受到客人書面表揚的，一次獎勵5分，投訴的一次扣5分;菜品受到表揚的一次獎5分，投訴一次扣5分。

　　行政崗位績效考核方案篇2

　　一、考核原則

　　1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

　　2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦娇陀^。

　　3、考核結果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標準

　　1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

　　2、銷售人員行為考核標準。

　　（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

　　（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

　　（3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。

　　（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

　　（5）其他。

　　其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

　　如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

　　三、考核內(nèi)容與指標

　　1、考核項目考核指標權重評價標準評分

　　工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

　　考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

　　銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分

　　新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

　　定性指標市場信息收集5%1。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

　　2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

　　報告提交5%1。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

　　3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分

　　銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

　　工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的`做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

　　3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

　　4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

　　溝通能力5%

　　1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

　　2分：有一定的說服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

　　靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施

　　工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）

　　4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

　　日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

　　責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真

　　1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

　　2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作

　　服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

　　四、考核方法

　　1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

　　4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

　　5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

　　五、考核程序

　　1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

　　2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。

　　六、考核結果

　　1、業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。

　　2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

　　3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據(jù)。

　　4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

　　行政崗位績效考核方案篇3

　　為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達到最佳的運營狀態(tài)。行政人事部結合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：

　　一、考核目的

　　通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達到最佳營運狀態(tài)。

　　二、實施時間

　　從xxxx年xx月xx日執(zhí)行

　　三、考核對象

　　酒店全體員工

　　四、考核辦法

　　1、為了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考核，即基礎員工層、基礎管理層（領班、主管）、管理層（部門經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%。

　　2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。

　　3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結果設定統(tǒng)一的考核分值，在一個考核周期內(nèi)，每個員工表現(xiàn)評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時，最高分值為120分。

　　4、員工獎勵和處罰直接對應分值的`變化；

　　5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估，然后由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。

　　6、各個部門由于工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內(nèi)容指標，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準，不得任意改動。

　　7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見部門經(jīng)理績效考核表）

　　五、評估時間及形式

　　每月xx號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。

　　六、結果應用

　　1、考核結果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù)；

　　2、考核評分標準為：

　　120分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不超過部門總人數(shù)的10%）； 119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎勵（不超過部門總人數(shù)的12%）；

　　99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；

　　89分—80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數(shù)的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總人數(shù)的10%）。連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪；連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

　　3、考核結果作為職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據(jù)；

　　4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案

　　5、考核結果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)

　　七、附件

　　1、基礎員工績效考評表

　　2、基礎管理層績效考評表

　　3、部門經(jīng)理績效考評表

　　行政崗位績效考核方案篇4

　　一、考核目的

　　為了對酒店采購部各類業(yè)務進行統(tǒng)計、分析、價格監(jiān)督工作，保證與供應商對賬款項及應付貨款的管理和結算準確，特制定本考核方案。考核結果作為統(tǒng)計員薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據(jù)。

　　二、考核周期

　　1．月度考核：對統(tǒng)計員當月的工作績效進行考核，考核實施時間為下一個月的.1～5日，遇節(jié)假日順延。

　　2．季度考核：對統(tǒng)計員當季度的總體工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的5～10日，遇節(jié)假日順延。季度考核得分為當季度3個月考核的平均得分。

　　3．年度考核：考核統(tǒng)計員當年1～12月的綜合工作績效，考核時間為下一年度的1月5～15日，遇節(jié)假日順延。年度考核得分為當年12個月考核的平均得分。

　　三、考核計分辦法

　　本考核總分為100分，考核計分實施扣分制。每項考核指標基礎分為100分，將考核得分乘以相應指標權重后計入考核總分。

　　四、考核內(nèi)容

　　根據(jù)統(tǒng)計員的崗位職責及績效目標，設定的具體績效考核指標及評分標準見下表。

　　統(tǒng)計員績效考核表

　　考核項目考核指標指標說明/評分標準權重得分

　　采購物資數(shù)據(jù)統(tǒng)計統(tǒng)計數(shù)據(jù)出錯率

　　目標值為x%，每降低x%，減x分；超過x%，減x分30%

　　采購統(tǒng)計報表管理采購統(tǒng)計報表

　　提交及時率

　　目標值為x%，每降低x%，減x分；超過x%，減x分20%

　　統(tǒng)計報表內(nèi)容完整性統(tǒng)計報表記錄完整，無缺失項。每存在1項缺失，減x分；超過x項，減x分15%

　　統(tǒng)計報表歸檔及時率

　　目標值為x%，每降低x%，減x分；超過x%，減x分15%

　　對賬、結賬管理對賬、結賬及時率

　　目標值為x%，每降低x%，減x分；超過x%，減x分20%

　　五、考核結果應用

　　考核總分為100分，考核結果可分為五個等級，不同的等級采取不同的獎懲方案。

　　績效考核結果應用

　　考核得分（A）考核結果應用

　　90≤A≤100考核年度內(nèi)10個以上月度或3個以上季度或年度績效考核得分在該等級，職位晉升或固定工資上調40%，獎金全額發(fā)放

　　80≤A＜90考核年度內(nèi)8個以上月度或2個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資上調20%，獎金發(fā)放80%

　　70≤A＜80考核年度內(nèi)6個以上月度或1個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發(fā)放60%～80%

　　60≤A＜70考核年度內(nèi)4個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發(fā)放30%～50%

　　A＜60考核年度內(nèi)2個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資扣減20%，無年度獎金；4個以上月度考核得分在該等級，予以降級處理并安排培訓或辭退。

　　行政崗位績效考核方案篇5

　　一、原則

　　1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20xx年1月1日起執(zhí)行考核。

　　2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。

　　3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。

　　4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。

　　二、銷售人員基本待遇

　　享受酒店主管級待遇，基本工資為2xxx元/月-----2xxx元/月，對外（名片）頭銜為銷售經(jīng)理。

　　三、考核人員

　　銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理

　　四、考核內(nèi)容

　　1、業(yè)績考核

　　每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元（附銷售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。

　　個人業(yè)績組成：

　　（1）銷售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個人下單的零散接待等。

　　（2）銷售員發(fā)出的`團隊、會議單消費（100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分）。

　　（3）部門經(jīng)理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。

　　（4）銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。

　　（5）應收帳未到帳前不計入個人銷售額。

　　（6）部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結余后留存為部門基金。

　　2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）

　　（1）交通補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。

　　（2）通訊補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。

　　（3）贈券控制：銷售人員為600元/月（按消費額5折計）

　　（4）招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元（按消費額5折計）。

　　（5）鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。

　　3、綜合考評

　　部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：

　　（1）業(yè)績獎勵85%

　　（2）團隊精神10%

　　（3）工作紀律5%

　　業(yè)績由銷售內(nèi)勤負責統(tǒng)計，團隊精神與工作紀律由部門經(jīng)理考評。

　　五、其它

　　1、銷售內(nèi)勤：享受酒店領班級待遇，基本工資為2xxx元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。

　　2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2xxx元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。

　　行政崗位績效考核方案篇6

　　為更好地調動和發(fā)揮護理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配，根據(jù)護理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考核方案如下。

　　一、考核原則

　　結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數(shù)，同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考核，根據(jù)實際工作動態(tài)管理分配系數(shù)，獎懲罰劣，最大限度地調動護理人員工作積極性。

　　二、考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容包括護理工作量、護理質控等方面。

　　三、考核方法

　　工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據(jù)時間段算分。

　　工齡分：工齡x0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)

　　系數(shù)：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執(zhí)業(yè)證書的護士，所有考核通過(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時無護士執(zhí)業(yè)證書或應屆畢業(yè)生，所有考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護士系數(shù)1.0。

　　職稱：工資體現(xiàn)。

　　職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0。

　　獎勵：(按獎懲條例)

　　懲罰：(按獎懲條例)

　　質控扣款:(醫(yī)院質控和護理部質控扣款)

　　四、核算方法

　　1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務╳職稱。

　　2.個人獎金=護理組獎金總數(shù)∕護理組績效總分╳個人績效總分。

　　3.實發(fā)獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵

　　五、護士工作獎懲條例

　　(一)懲罰條例

　　1.勞動紀律

　　上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。

　　未經(jīng)護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。

　　上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。

　　上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。

　　在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

　　2.儀表與服務態(tài)度

　　上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內(nèi)質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。

　　與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。

　　病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經(jīng)核實無誤一次扣20元。

　　工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。

　　3.工作質量

　　未進行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財產(chǎn)按實際數(shù)扣除，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

　　未進行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。

　　違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報護理部。

　　護理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關責任人10元∕處。

　　各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。

　　發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經(jīng)濟損失的由責任人個人承擔。發(fā)生差錯主動上報的'扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。

　　護理部月質控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的，每人次扣10元。

　　業(yè)務理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補考一次扣20元。

　　無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務學習每次扣20元。

　　質控員未履行單月質控職責扣10元。

　　新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。

　　(二)獎懲條例

　　參加護理部業(yè)務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。

　　滿意度測評(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。

　　及時發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。

　　第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)

　　受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內(nèi)一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。

　　全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。

　　擔任新護士導師者每月加津貼20元。

　　行政崗位績效考核方案篇7

　　一、總則

　　（一）目的.

　　為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。

　　（二）范圍

　　本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。

　　（三）原則

　　定性與定量相結合，公開、公正。

　　二、考核內(nèi)容

　　本方案主要對前廳各崗位服務質量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務意識等方面進行考核。

　　三、考核指標與評分標準

　　工具管理：行李車、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現(xiàn)1次扣1分。

　　行李接送：接送行李迅速、清點件數(shù)準確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分。

　　行李寄存：主動熱情，件數(shù)點清，發(fā)放準確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分。

　　服務態(tài)度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。

　　服務：入住接待手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯，扣1分。

　　分房：熟悉房態(tài)信息，分房準確，每發(fā)生差錯1次，扣1分。

　　處理：對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復，記錄準確，處理得當，每出現(xiàn)差錯或客人投訴扣2分。

　　服務態(tài)度：禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分。

　　服務：接轉電話迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉現(xiàn)象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。

　　接聽電話：語言規(guī)范、迅速及時，抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分。

　　接受留言：應準確記錄客人姓名、房號、留言內(nèi)容，并及時轉告，發(fā)生1次漏轉現(xiàn)象扣2分。

　　叫醒服務：準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。

　　服務：服務意識態(tài)度熱情，微笑服務，語言運用準確得當，每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分。

　　傳真、打印、復印等服務：操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現(xiàn)差錯1次扣2分。

　　訂票服務：準確、及時，符合客人要求，每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。

　　工作記錄：完整、準確，無人為差錯，每出現(xiàn)差錯1次扣1分。

　　手續(xù)辦理：辦理結賬手續(xù)快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現(xiàn)差錯一次扣1分。

　　歡送客人：主動告別，歡迎客人再次光臨，祝福客人旅途愉快等，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分。

　　記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質服務，每出現(xiàn)差錯1次扣2分。

　　四、考核實施

　　1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。

　　2、根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。

　　3、員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據(jù)。

　　4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。

　　五、考核結果應用

　　S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調3個等級或升職1級。

　　A、良、80~89分、薪酬上調2個等級。

　　B、好、70~79分、薪酬上調1個等級。

　　C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。

　　D、差、60分以下、減少5%的工資。

　　行政崗位績效考核方案篇8

　　公司實行績效考核的真正目的，是改善工作業(yè)績和提升員工能力，自下而上地達成公司的經(jīng)營目標；如何有效地實施績效考核，能否達到績效考核的真正目的，是公司進行績效考核時的重點，而行政人員的績效考核，因其工作性質可量化因素較少而成為了企業(yè)績效考核中的難點；行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務流程以外的輔助流程，工作性質主要為支持、服務、協(xié)作；其工作本身具有以下五大特點：

　　第一：工作難以量化；行政人員的工作結果很難用定量的數(shù)據(jù)來衡量，往往需要通過定性指標來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性；·

　　第二：工作內(nèi)容往往為某項事件的過程，成果不顯化；這將加大考核者對行政人員工作質量的判斷難度；

　　第三：臨時性工作任務多，計劃性不強；相對而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關的臨時性工作任務較多，有時行政崗位人員的臨時性工作甚至占到了其工作量的50%以上；這將直接影響考核人對行政人員考核重點的關注；

　　第四：行政部門內(nèi)部存在著大量臨時性的團隊合作式工作；面對越來越激烈的市場競爭，提高效率已成為公司加強內(nèi)部管理的手段之一；這種情況下，行政部門越來越多地采用人員互為交替角色的工作方式，倡導并實行部門內(nèi)部團隊合作，在工作繁忙或臨時追加工作時，往往會調動部門大部分甚至全部人員開展某項工作比如財務部；這將增加考核者判斷每個行政人員在團隊工作中表現(xiàn)的難度；

　　第五：需要協(xié)調橫向、縱向的相關部門開展工作；工作本身需要做大量內(nèi)外部協(xié)調，協(xié)調的質量會影響到相關部門的業(yè)績，甚至部門的業(yè)績；因此對其工作質量的衡量可能會涉及多個考核者；

　　一。如何對行政人員進行績效考核總結一下，應從以下幾個方面進行：

　　1、分析行政人員的工作，確定行政績效目標

　　對行政人員進行績效考核，首先要對其工作進行分析：該崗位屬于哪個部門該崗位主要的工作內(nèi)容是什么勝任該崗位需要具備哪些知識和能力對分析完行政人員的工作之后，再根據(jù)目標分解法結合實際工作制定該崗位的績效目標；

　　2、確定行政人員的績效指標及考核實施人員

　　在設計行政人員績效考核的指標時首先要把握指標可控的原則，即被考核人可以通過調整自己的行為影響或改變考核指標的完成質量；其次，對工作過程的關注要比對工作結果的`關注更強；第三，行政人員與本部門之外人員的工作協(xié)調質量也是績效考核必須考慮的內(nèi)容；因此，行政人員的考核指標一般可以分為以下三類：

　　①、以崗位職責為出發(fā)點，設置重點工作任務考核指標；指標需簡單明確，突出重點，不宜過多；工作任務完成的質量由被考核人的主管領導進行考核；

　　②、設置態(tài)度考核指標，主要對被考核人員工作積極性、工作責任心等方面進行評價；由被考核人員的主管領導進行考核；

　　③、設置周邊協(xié)調部門評價指標，對被考核人員在溝通和協(xié)調中的響應及時性、服務質量、協(xié)作精神等進行評價；

　　④、周邊績效指標由被考核人員的主要外部協(xié)調部門的人員進行考核；根據(jù)公司的具體情況，對以上三類指標賦予不同的權重，以突出考核的重點；通常，工作任務考核指標的權重應占到40%；

　　3、行政人員績效考核方法

　　①、自我評估法；所有行政人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結果的總結，讓被考核者主動地對其自己的表現(xiàn)加以反省、評估，為自己的績效作出評價；

　　②、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法；由直接上級進行評估是考核員工績效的傳統(tǒng)方法，也是管理者常用的一種引導和監(jiān)督員工行為的方法；選擇有直接上級進行考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人；在員工的直接上級獨立地對員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結果作出復核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評估結果；

　　③、橫向考核：由主要外部協(xié)調部門的人員進行評價；由主要外部協(xié)調部門的人員進行評估能夠獲得更全面的信息；外部協(xié)調部門的人員對行政人員的服務精神、協(xié)調溝通能力、對外部需求的反應能力更能掌握最真實的資料；即工作滿意度調查；

　　4、確定行政人員績效考核周期一般為季考

　　考核周期設置的一個原則是要針對企業(yè)的不同實際情況來進行設置，不宜過長，也不宜過短；如果評價周期過長，一方面評價結果會帶來嚴重的“近因效應”，從而給評價帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關注，最終影響考核的效果，不利于員工績效改善的目的；如果考核周期太短，一方面將導致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導致許多的工作表現(xiàn)無法進行評估；針對行政人員工作的特點，重點應該評價工作的過程行為而非工作的結果，評價周期應該適當縮短，并采用隨時監(jiān)控的方式，記錄業(yè)績狀況，該類人員的考核以月度或季度考核為主；

　　5、行政人員的績效溝通與輔導

　　在對行政人員績效考核的過程中，要時時監(jiān)控，根據(jù)需要安排一次或多次與行政人員面對面的交談；反復的績效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時，主管也可以針對面談中員工反映的問題和困難進行輔導，及時解決問題，不斷提高工作績效；

　　二、薪資現(xiàn)狀及建議表：

　　三、行政各崗位考核內(nèi)容：原則上是按一下三點來細分

　　考核的內(nèi)容分一下幾個部分：

　　1、績效成果：本季度內(nèi)完成的重要工作；

　　2、專業(yè)技能：工作中需要的專業(yè)技能；

　　3、工作態(tài)度：本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等；

　　四、考核的程序：

　　1、員工的直接上級為該員工的考核負責人，具體執(zhí)行考核程序；

　　2、直接上級一般為該員工的考核負責人；

　　3、考核結束時，考核負責人必須與該員工單獨進行考核溝通；

　　4、具體考核步驟在各崗位的考核實施細則中規(guī)定；

　　行政崗位績效考核方案篇9

　　第一條績效考核目的通過對行政人員一定時期工作成績、工作能力的考核，把握行政人員的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。同時，通過考核促使行政人員有計劃地改進工作，以保證本所工作有序規(guī)范運行與發(fā)展的要求。

　　第二條績效考核原則

　　1.考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

　　2.考核以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

　　3.考核以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

　　4.考核始至終以公正為原則。

　　第三條適用范圍

　　本辦法適用于本所全體行政人員。但有下列情形之一者，不參加當考核：

　　1.入職時間不滿6個月者；

　　2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

　　3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

　　4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

　　第四條績效考核種類

　　分為：試用考核、平時考核、年終考核三種。

　　（一）試用考核

　　本所聘用行政人員原則上均應試用三個月。試用三個月后由行政主管考核并做出評價。如行政主管認為有必要縮短、延長試用時間或

　　改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報主任核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提交試用期間心得報告。

　　（二）季度考核

　　季度考核分為員工自評和主管考評兩個層級。

　　員工自評通過員工填寫《自考表》完成；

　　行政主管針對行政人員的工作效率、操行、態(tài)度、學識等事項做出評價。對有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

　　2、假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供年終考核時參考。

　　（三）年終考核

　　考核期間：自1月1日起至12月31日止，季度考核形成的資料是年終考核的重要依據(jù)。于每年12月底舉行。年終考核的結果與提薪、晉升、獎勵掛鉤。

　　年終考核由本所管理委員會執(zhí)行。

　　第五條考核內(nèi)容及標準

　　參照本所《行政人員工作職責規(guī)定》，針對員工擔當職務的能力（能力考核）和工作完成的情況（業(yè)績考核）分六項進行綜合評定。

　　滿分100分。

　　（一）工作態(tài)度（10分，每項2分）很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真工作從不偷賴、不倦怠，積極主動。做事敏捷、效率高。遵守上級的指示。遇事及時、正確地向上級報告。

　　（二）基礎能力（20分，每項4分）精通職務內(nèi)容，具備處理事務的能力。掌握個人工作重點。善于計劃工作的步驟、積極做準備工作。嚴守報告、聯(lián)絡、協(xié)商的原則。在既定的時間內(nèi)完成工作。

　　（三）業(yè)務水平（20分，每項4分）

　　工作沒有差錯，且速度快。處理事物能力卓越，正確。勤于整理、整頓、檢視自己的工作。確實地做好自己的工作。可以獨立并正確完成新的工作。

　　（四）責任感（20分，每項4分）責任感強，及時完成交付的工作。即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對。努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生。預測過錯的可預防性，并想出預防的`對策。做事冷靜，絕不感情用事。

　　（五）協(xié)調性（20分，每項4分）與同事配合，和睦地工作。重視與其他部門的同事協(xié)調。在工作上樂于幫助同事。積極參加單位舉辦的活動。

　　（六）自我啟發(fā)（10分，每項2分）時常審查自己的能力，并注重不斷學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能。

　　以廣闊的眼光來看自己與公司的未來。虛心地聽取他人建議、意見并改正自己的缺點。表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿。即使是份外的工作，有時也做出思考及提案。以長期的展望制定崗位工作目標，并付諸行動。

　　第六條對考核者的要求

　　為了使考核公平合理地進行，考核者必須遵守以下原則：

　　（1）必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實做出評價。

　　（2）必須消除對被考核者的煩惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上做出評價。

　　（3）考核者應根據(jù)自己做出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

　　（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

　　第七條考核結果

　　按照所得總分值（不含本數(shù)），將考核結果劃分為四個層極：

　　90分以上，優(yōu)秀

　　80——90分，良好

　　60——80分，稱職

　　60分以下，不稱職。

　　第八條考核結果的運用

　　為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1.教育培訓。

　　在考慮外出培訓時，將考核的結果作為參考資料。

　　2.調動調配。

　　在進行人員調配工作或崗位調動時考慮考核結果。

　　3.晉升。

　　在晉升職務時，把考核的評語作為參考資料加以運用。

　　4.提薪。

　　在一年一度的提薪之際，參照考核結果決定提薪的幅度。

　　5.獎勵。

　　參照業(yè)績考核結果進行年終獎勵分配。

　　第九條考核結果的反饋

　　行政總監(jiān)通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

　　第十條、考核表的保管與查閱

　　（一）考核表的保管。

　　1.保管者。

　　考核表由行政主管指定專人加以保管。

　　2.保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

　　（二）表內(nèi)容的查閱。

　　本所管理委員會成員，在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

　　第十一條行政部負責考核的計劃和具體組織工作。

　　第十二條本辦法自發(fā)布之日起實施。

　　行政崗位績效考核方案篇10

　　一、目的

　　為了更好的加強行政人員的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘潛能，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動學校總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　二、考評分類及考評內(nèi)容：

　　根據(jù)考評崗位不同，分三類：一般行政人員、中層人員、高層人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。同時每月對各部門進行考評。

　　1、一般行政人員考評：

　　（1）考評周期：一般行政人員每月考評一次，一年綜合考評一次。

　　（2）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等

　　（3）考評內(nèi)容

　　1）工作業(yè)績（40%）

　　工作素質（5%）：僅考慮工作的品質，與期望值比較，工作過程、結果的符合程度（準確性、反復率等）。

　　2）工作量（5%）：僅考慮完成工作數(shù)量。職責內(nèi)工作、上級交辦工作及自主性工作完成的總量。

　　3）工作速度（5%）：僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時效性，有無浪費時間或拖拉現(xiàn)象。

　　4）工作達成度（5%）：與年度目標或與期望值比較，工作達成與目標或標準之差距，同時應考慮工作客觀難度。

　　1）工作能力（30%）

　　計劃性（5%）：工作事前計劃程度，對工作（內(nèi)容、時間、數(shù)量、程序）安排分配的合理性、有效性。

　　2）應變力（5%）：針對客觀變化，采取措施（行動）的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度。

　　3）改善創(chuàng)新（5%）：問題意識強否，為有效工作，在改進工作方面的主動性及效果。

　　4）職能技能（5%）：對擔任職務相關知識的掌握、運用，工作的熟練程度。

　　5）發(fā)展?jié)摿Γ?%）：是否具有學識、涵養(yǎng)，可塑程度。周全縝密（5%）：工作認真細致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。

　　1）工作態(tài)度（30%）

　　合作性（6%）：人際關系，團隊精神及與他人（部門）工作配合情況。

　　2）責任感（6%）：嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。

　　3）工作態(tài)度（6%）：工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責任心等。

　　4）執(zhí)行力（6%）：對上級指示、決議、計劃的執(zhí)行程度及執(zhí)行中對下級檢查跟進程度。

　　5）品德言行（6%）：是否做到廉潔、誠信，是否具有職業(yè)道德。

　　（3）出勤及獎懲：遲到、早退、事假等考評行政人員出勤情況；每遲到、早退一次扣0.5分，每曠工一天扣2分，每請事假一次扣0.4分，每請病假一次扣0.2分

　　2、中層行政人員的'考評

　　（1）考評范圍：中層行政人員主要是部門負責人員。

　　（2）考評周期：每月考評一次，一年總評定。

　　（3）考評方法：百分考評匯總成績，部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議考核等。

　　（4）考評內(nèi)容工作業(yè)績（占績效考評總成績的70%）

　　①部門工作安排與分配（10%）——考評中層人員的工作統(tǒng)籌安排能力。

　　②部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（10%）——考評中層人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。

　　③部門各項工作計劃完成和目標達成情況（30%）——考評中層人員領導下屬對學校安排的計劃完成情況。

　　④部門臨時工作任務的完成情況（5%）——考評中層人員在領導下屬員工完成臨時活動或任務的執(zhí)行情況。

　　⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績（5%）——考評中層人員教育、指導、管理下屬員工的能力。

　　⑥各項綜合能力評定（10%）——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協(xié)調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。

　　6）工作態(tài)度（30%）

　　合作性（6%）：人際關系，團隊精神及與他人（部門）工作配合情況。

　　7）責任感（6%）：嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。

　　8）工作態(tài)度（6%）：工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責任心等。

　　9）執(zhí)行力（6%）：對上級指示、決議、計劃的執(zhí)行程度及執(zhí)行中對下級檢查跟進程度。

　　10）品德言行（6%）：是否做到廉潔、誠信，是否具有職業(yè)道德。

　　4（3）出勤及獎懲：遲到、早退、事假等考評行政人員出勤情況；每遲到、早退一次扣0.5分，每曠工一天扣2分，每請事假一次扣0.4分，每請病假一次扣0.2分

　　四、績效考評事項

　　1、總經(jīng)理為部門負責人考評。各部門負責人對下屬員工考評。

　　2、各部門員工的綜合平均分數(shù)不得超過部門負責人得分。

　　3、考評重點以月度工作業(yè)務計劃為主線，分解各部們層層承擔，完成計劃目標任務。

　　4、綜合部行政人事、財務部、運營部主要以軟性指標考核為主。

　　五、績效管理和績效考評應該達到的效果

　　1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；

　　2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價

　　3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；

　　4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。

　　5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；

　　6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。

　　行政崗位績效考核方案篇11

　　（一）工作目標考核部分：

　　1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊隊長

　　1）說明：每周考核一次，月度匯總

　　2）計算：

　　周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數(shù)之和

　　月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)

　　3）要求：

　　周六12：00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃

　　總結客觀、公正、全面

　　計劃全面、科學

　　4）考核辦法：

　　不符合要求每例扣2-4分；

　　不按要求時間提交扣得分的3分。

　　2、司機的考核：適用于司機

　　1)說明：每月考評一次；

　　2)要求：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行；

　　3)考核辦法：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行。

　　3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員

　　1)說明：每月考核一次

　　2)要求：衛(wèi)生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求

　　3)考核辦法：由部門設計調查文卷對服務質量進行抽樣調查，平均得分為其工作考核得分。

　　（二）日常行為考核部分：

　　說明：每月考核一次，累計計算

　　計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵

　　1、考勤：

　　1)要求：按公司和部門規(guī)定出勤；行政人事助理和車隊長外出半小時以上需要部門經(jīng)理批準，司機（炊事員）外出（非固定時間工作內(nèi)容）半小時以上須車隊長（行政助理）批準，司機外出1小時以上須部門經(jīng)理批準；請假須按公司規(guī)定提出書面申請，按程序進行審批；漏打卡應于2日內(nèi)向部門經(jīng)理說明情況，情況屬實可由部門經(jīng)理簽認，月度內(nèi)限3次，超過按公司規(guī)定執(zhí)行；

　　2)考核辦法：由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的'3分。

　　2、5S管理：

　　1)要求：按公司5S管理方案執(zhí)行；

　　2)考核辦法：每違反一例規(guī)定扣分值的1分。

　　3、工作態(tài)度：

　　1)要求：主動、積極對待工作，遇到責任范圍內(nèi)問題應及時報告，并提出相關解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁。

　　2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁每例扣5分。

　　4、溝通協(xié)調：

　　1)要求：協(xié)調好與領導、同事間相互關系，不得沖撞領導（含間接領導）、對待同事不友好，工作中的問題應耐心解釋、說服。

　　2)考核辦法：沖撞領導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分

　　5、會議：

　　1)要求：按時間參加公司和部門的相關會議

　　2)考核辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。

　　6、臨時性工作：

　　1)要求：無條件、積極、主動的的接受領導交辦的工作并按時按質按量完成。

　　2)考核辦法：部門領導交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質量差每例扣2分；公司領導交代工作每例扣4分。

　　7、工作失誤：

　　1)要求：工作中保持嚴謹認真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；

　　2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。

　　8、團隊建設：

　　1)要求：具備團隊意識和大局觀念，能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。

　　2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；

　　9、車輛管理（本項內(nèi)容僅適用與司機）：

　　1)要求：穿著工裝、配工牌；按規(guī)定進行車輛停放；出勤日每天對責任車輛進行檢查；

　　2)考核辦法：違反一例扣5分

　　10、公司處罰：

　　1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；

　　2)考核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。

　　11、獎勵：

　　獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：

　　1)受到部門表揚，每次加3分；受到公司通報表揚加6分，記功加10分；

　　2)完成計劃外工作較多，且完成質量和效果較好，視情況加2-5分；

　　3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；

　　4)學習上刻苦鉆研，進步較快者，視情況加1-5分；

　　5)部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者，視情況加1-3分；

　　6)其他需要表彰的事項酌情加分。

　　行政崗位績效考核方案篇12

　　公司實行績效考核的真正目的，是改善工作業(yè)績和提升員工能力，自下而上地達成公司的工作目標。公司中的行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務流程以外的輔助流程，工作性質主要為支持和服務。結合公司行政工作本身具有的工作難以量化、工作成果不顯化、計劃性不強、內(nèi)部存在著大量臨時性的團隊合作式工作、需要協(xié)調相關部門開展工作等特點，特制定本考核辦法。

　　一、考核原則

　　1、被考核人可以通過調整自己的行為影響或改變考核指標的完成質量。

　　2、對工作過程的關注要比對工作結果的關注更強。

　　3、行政人員與本部門之外人員的工作協(xié)調質量也是績效考核必須考慮的內(nèi)容。

　　二、行政人員考核指標分類

　　1、以崗位職責為出發(fā)點，設置重點工作任務考核指標。指標簡單明確，突出重點，不宜過多。工作任務完成的質量由被考核人的主管領導進行考核。

　　2、設置態(tài)度考核指標，主要對被考核人員出勤率、工作積極性、工作責任心方面進行評價。由被考核人員的主管領導進行考核。

　　3、設置周邊協(xié)調部門評價指標，對被考核人員在溝通和協(xié)調中的響應及時性、服務質量、協(xié)作精神進行評價。周邊績效指標由考核人員的主要外部協(xié)調部門的人員進行考核。

　　根據(jù)公司的具體情況，對以上三類指標賦予不同的權重，以突出考核的重點。其中，工作任務考核指標的權重占到60%；態(tài)度考核指標占20%；周邊協(xié)調部門評價指標占20%。

　　三、行政人員績效考核辦法

　　1、自我評估法：所有行政人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結果的總結，讓被考核者主動地對其自己的表現(xiàn)加以反省、評估，為自己的績效作出評價。

　　2、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。直接上級進行考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人。在員工的直接上級獨立地員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結果作出復核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評估結果。

　　3、橫向考核：由主要外部協(xié)調部門的人員進行評價。由主要外部協(xié)調部門的人員進行評估能夠獲得全面的'信息。外部協(xié)調部門的人員對行政人員的服務精神、協(xié)調溝通能力、對外部需求的反應能力更能掌握最真實的資料。

　　四、行政人員績效考核周期

　　考核周期設置的一個原則是要針對公司的不同實際情況來進行設置，不宜過長，也不宜過短。如果評價周期過長，一方面評價結果會帶來嚴重的“近因效應”從而給評價帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關注，最終影響考核的效果，不利于員工績效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導致許多的工作表現(xiàn)無法進行評估。針對各級行政人員工作的特點，確定不同的考核周期。

　　（一）部門負責人及一般行政管理人員。

　　重點應該評價工作的過程行為而非工作的結果，評價周期應該適當縮短，并采用隨時監(jiān)控的方式，記錄業(yè)績狀況，該類人員的考核以月度考核為主。

　　（二）中心領導成員（包括各部長）

　　應對其工作的過程和工作的結果加以綜合評價，重點評價其工作的結果。該類人員的考核以階段性考核為主。階段性可以重點工作、中心工作、期中、期末等為標準。

　　五、行政人員的績效溝通與輔導

　　在對行政人員績效考核的過程中，要做到時時監(jiān)控，根據(jù)需要安排一次或多次與行政人員面對面的交淡。反復的績效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時，注意也可以針對面談中員工反映的問題和困難進行輔導，及時解決問題，不斷提高工作績效。

　　六、行政人員的績效評估

　　行政人員績效考核的三個指標根據(jù)實際情況分別分配不同的分值與權重，工作任務考核指標比重設為60%，態(tài)度考核指標設為20%，周邊協(xié)調部門評價指標設為20%；對于這三個指標進一步確定考核要素同樣分配相應的權重。工作任務考核指標包括工作效率（a%）、工作完成質量（b%）、工作強度（c%）；態(tài)度考核指標可以包括缺勤率（d%）、工作積極性（e%）和工作責任心（f%）；周邊協(xié)調部門評價指標包括服務質量（g%）、反應時間（h%）、溝通力（i%）和協(xié)作精神（j%）。

　　根據(jù)上級領導以及橫向的考核結果（行政人員的自我評估報告可以考核不設置權重，作為上級領導時時掌握員工工作狀況的材料。）來進行統(tǒng)計本月行政人員的總的考評成績，計算公式為：

　　月總成績＝Sum[(xxa%+yxb%+zxc%)x60%+[(xxd%+yxe%+zxf%)x20%+[(xxg%+yxh%+

　　zxi%+wxj%)x20%]

　　年總成績＝∑月總成績

　　對于計算出來的月總成績和年總成績可以設置等級（總成績均采取四舍五入取整數(shù)值）；

　　A級：91分以上

　　B級：81－90分

　　C級：71－80分

　　D級：61－70分

　　E級：60分以下

　　七、行政人員的績效評估結果的應用

　　績效考核結果的應用于多個方面，主要包括改進工作績效、薪酬獎金的分配、職務調整和是否繼續(xù)留用、培訓與再教育、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。行政管理人員工資采用以下工資結構：月工資＝固定工資＋績效工作；根據(jù)月度考核結果，采用以下分配方式：

　　年度考核結果可以用來確定行政人員的年級獎金及制訂下一年度的人力資源發(fā)展規(guī)劃（參照上表）。

　　行政崗位績效考核方案篇13

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。(微信公眾號：HRM1688，人力資源管理)

　　2、作為確定績效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。(微信公眾號：HRM1688，人力資源管理)

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內(nèi)容及方式

　　1、工作任務考核(按月)。

　　2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

　　3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。(微信公眾號：HRM1688，人力資源管理)

　　五、考核結果的反饋

　　考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　(一)填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;(微信公眾號：HRM1688，人力資源管理)

　　4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

　　5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

　　(二)計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。(微信公眾號：HRM1688，人力資源管理)

　　4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績效工資內(nèi)容

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　(1)績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

　　b、員工的第13個月月工資的`四分之一;

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　(四)增減分類別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;