團隊激勵方案

　　為了確保工作或事情順利進行，我們需要提前開始方案制定工作，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編幫大家整理的團隊激勵方案，僅供參考，大家一起來看看吧。

團隊激勵方案1

　　某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，為公司做一次不大不小的外科手術，而這把手術刀就是制定銷售人員的薪酬激勵方案。

　　這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：

　　一、對于大型通信設備的`銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低于成本價銷售，根本無利潤可以返點。

　　二、銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。

　　三、大型設備成交額很大，業(yè)務員的銷售提成遠遠高于小型設備的銷售，這導致小型設備的業(yè)務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。

　　四、大型項目一般是團隊合作，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理親自領導，需要公司其他部門緊密配合，如何將利潤分給所有參與項目的人，分配原則是什么，這些問題都是銷售返點模式難以回答的。

　　通過對以上問題的分析，這個公司設計了一套量身定做的工資獎金方案。首先，對兩個銷售團隊重新進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行了不同幅度的調整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制；小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵；小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。

　　一個企業(yè)組織結構的調整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務。在我們試行新的薪酬激勵方案時，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應該考慮下面的幾個方面：

　　一、建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜。

　　二、業(yè)務指標設計合理，確保指標可控，可以實現(xiàn)和容易操作。

　　三、注意對新政策的溝通，使上下級理解支持新政策。

　　四、工資激勵政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內，做到說話算數(shù)。

團隊激勵方案2

　　銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者，銷售人員的業(yè)績直接關系到公司的生存與發(fā)展。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創(chuàng)造佳績。

　　一、新員工激勵制度

　　1、開門紅獎：新員工在入職一個月內能新簽合同，并且合同總金額達到3（含）萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現(xiàn)金300元；

　　2、開拓者獎：新員工在入職一個月內，業(yè)務員成交客戶數(shù)最多者（10個為基數(shù)），獎勵200元；

　　3、千里馬獎：新員工在入職二個月內，業(yè)績第一名且合同金額能達到5萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現(xiàn)金1000元。

　　4、晉升獎：公司根據(jù)市場的調控需要，新入職的業(yè)務員在2-3個月的時間內，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務主管；新入職的主管在2-3個月的時間內，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務經(jīng)理。

　　二、月業(yè)績優(yōu)秀團隊獎勵制度

　　1、每月團隊業(yè)績合同金額（以團隊任務為基數(shù)）第一名的團隊，獎勵現(xiàn)金1000元，發(fā)流動紅旗；

　　2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風采欄里。

　　三、月、季度和全年業(yè)績獎勵制度

　　1、每月業(yè)績前1名者，且當月業(yè)績底線合同金額在任務線以上，給予300元的獎勵；

　　2、每季業(yè)績前1名者，且當季業(yè)績底線合同金額在任務線以上，分別給予800元的獎勵，并和總經(jīng)理共進晚餐；

　　3、年度業(yè)績前3名者，且完成了年度任務，分別給予不低于5000元、3000元、20xx元以上的獎勵。

　　四、重大業(yè)績重獎獎勵

　　1、在規(guī)定的期限內，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎（根據(jù)現(xiàn)實情況而定）；

　　2、銷售額創(chuàng)下歷年度當月紀錄的個人給予重獎（不低于現(xiàn)金1000元）。

　　3、業(yè)績突出，考核結果優(yōu)秀的人員，作為儲備人員優(yōu)先給予晉升。

　　五、長期服務激勵獎金

　　服務滿二年的銷售人員（合同內）每年提取總業(yè)績的0.5%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據(jù)其服務年限，可支付的賬戶總額的比例如下。

　　六、增員獎金

　　銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎金。

　　1.被引進的銷售人員進入公司后能達到轉正條件，并轉正后，老員工可獲取增員獎300元（分三個月付清，100元/月）。

　　2.老員工可獲取所引進人員第一年業(yè)績總和的0.5%作為伯樂獎，不滿一年離職不提取該人員伯樂獎。

　　七、銷售人員福利

　　1、合同銷售人員轉正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險。

　　2、入職后根據(jù)職務不同，不低于100元的電話補助。

　　3、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。

　　4、銷售人員季度業(yè)績超過當季度任務20%，享受旅游表彰：即旅行一次，旅行補助3000元。

　　5、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關愛金。（比如：員工結婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認可的其它情況）

　　八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。

　　銷售團隊及個人激勵方案

　　(一)市場狀況分析

　　要了解整個市場規(guī)模的大小以及敵我對比的情況，市場狀況分析必須包含下列12項內容：

　　(1)整個產(chǎn)品市場的規(guī)模。

　　(2)各競爭品牌的銷售量與銷售額的比較分析。

　　(3)各競爭品牌市場占有率的比較分析。

　　(4)消費者年齡、性別、職業(yè)、學歷、收入、家庭結構之分析。

　　(5)各競爭品牌產(chǎn)品優(yōu)缺點的比較分析。

　　(6)各競爭品牌市場區(qū)域與產(chǎn)品定位的比較分析。

　　(7)各競爭品牌廣告費用與廣告表現(xiàn)的比較分析。

　　(8)各競爭品牌促銷活動的比較分析。

　　(9)各競爭品牌公關活動的比較分析。

　　(10)各競爭品牌訂價策略的比較分析。

　　(11)各競爭品牌銷售渠道的比較分析。

　　(12)公司過去5年的損益分析。

　　(二)策劃正文

　　策劃書正文由6大項構成，現(xiàn)分別說明如下：

　　(1)公司的主要政策

　　策劃者在擬定企劃案之前，必須與公司的最高領導層就公司未來的經(jīng)營方針與策略，做深入細致的溝通，以確定公司的主要方針政策。雙方要研討下面的細節(jié);

　　確定目標市場與產(chǎn)品定位。

　　銷售目標是擴大市場占有率還是追求利潤。

　　制定價格政策。

　　確定銷售方式。

　　廣告表現(xiàn)與廣告預算。

　　促銷活動的重點與原則。

　　公關活動的重點與原則。

　　(2)銷售目標

　　所謂銷售目標，就是指公司的各種產(chǎn)品在一定期間內(通常為一年)必須實現(xiàn)的營業(yè)目標。

　　銷售目標量化有下列優(yōu)點：

　　為檢驗整個營銷企劃案的成敗提供依據(jù)。

　　為評估工作績效目標提供依據(jù)。

　　為擬定下一次銷售目標提供基礎。

　　(3)推廣計劃

　　策劃者擬定推廣計劃的目的，就是要協(xié)助實現(xiàn)銷售目標。推廣計劃包括目標、策略、細部計劃等三大部分。

　　①目標

　　企劃書必須明確地表示，為了實現(xiàn)整個策劃案的銷售目標，所希望達到的推廣活動的目標。

　　②策略

　　決定推廣計劃的目標之后，接下來要擬定實現(xiàn)該目標的策略。推廣計劃的策略包括廣告表現(xiàn)策略、媒體運用策略、促銷活動策略、公關活動策略等四大項。

　　廣告表現(xiàn)策略：針對產(chǎn)品定位與目標消費群，決定方針表現(xiàn)的主題。

　　媒體運用策略：媒體的種類很多，包括報紙、雜志、電視、廣播、傳單、戶外廣告等。要選擇何種媒體?各占多少比率?廣告的視聽率與接觸率有多少?

　　促銷活動策略：促銷的對象，促銷活動的種種方式，以及采取各種促銷活動所希望達成的'效果是什么。

　　公關活動策略：公關的對象，公關活動的種種方式，以及舉辦各種公關活動所希望達到目的是什么。

　　③細部計劃

　　詳細說明實施每一種策略所進行的細節(jié)。

　　廣告表現(xiàn)計劃：報紙與雜志廣告稿的設計(標題、文字、圖案)，電視廣告的創(chuàng)意腳本、廣播稿等。

　　媒體運用計劃：選擇大眾化還是專業(yè)化的報紙與雜志，還有刊登日期與版面大小等;電視與廣播廣告選擇的節(jié)目時段與次數(shù)。另外，也要考慮crp(總視聽率)與cpm(廣告信息傳達到每千人平均之成本)

　　促銷活動計劃：包括商品購買陳列、展覽、示范、抽獎、贈送樣品、品嘗會、折扣等。

　　公關活動計劃：包括股東會、發(fā)布公司消息稿、公司內部刊物、員工聯(lián)誼會、愛心活動、同傳播媒體的聯(lián)系等。

　　(4)市場調查計劃

　　市場調查在策劃案中是非常重要的內容。因為從市場調查所獲得的市場資料與情報，是擬定營銷企劃案的重要依據(jù)。此外，前述第一部分市場狀況分析中的12項資料，大都可通過市場調查獲得，由此也顯示出市場調查的重要。

　　然而，市場調查常被高層領導人與策劃書人員所忽視。許多企業(yè)每年投入大筆廣告費，而不注意市場調查，這種錯誤的觀念必須盡快轉變。

　　市場調查與推廣計劃一樣，也包含了目標，策略以及細部計劃三大項。

　　(5)銷售管理計劃

　　假如把策劃案看成是一種陸海空聯(lián)合作戰(zhàn)的話，銷售目標便是登陸的目的。市場調查計劃是負責提供情報，推廣計劃是海空軍掩護，而銷售管理計劃是陸軍行動了，在情報的有效支援與強大海空軍的掩護下，仍須領先陸軍的攻城掠地，才能獲得決定性的勝利。因此，銷售管理計劃的重要性不言而喻。銷售管理計劃包括銷售主管和職員、銷售計劃、推銷員的挑選與訓練、激勵推銷員、推銷員的薪酬制度(工資與獎金)等。

　　(6)損益預估

　　任何策劃案所希望實現(xiàn)的銷售目標，實際上就是要實現(xiàn)利潤，而損益預估就是要在事前預估該產(chǎn)品的稅前利潤。只要把該產(chǎn)品的預期銷售總額減去銷售成本、營銷費用(經(jīng)銷費用加管理費用)、推廣費用后，即可獲得該產(chǎn)品的稅前利潤。

　　制定出一份好的策劃書并不難，難的是在執(zhí)行策劃書的時候，我們的執(zhí)行人能否按照策劃書的要求來做到這一切，相信我們一直以來都在努力，但是企業(yè)的生存并不是一直按照我們的努力來實現(xiàn)市場份額的，只有不斷的努力加成功的營銷，才能在市場競爭中取得勝利!

團隊激勵方案3

　　一、教學團隊組建原則

　　以學科為依托，以本科生基礎課和專業(yè)主干課為主線組成教學團隊。

　　為適應我校學科特點，可以跨學院、跨專業(yè)組建教學團隊。

　　每個教學團隊由一名帶頭人和若干名教師組成。

　　二、教學團隊的工作要求

　　1、根據(jù)本學科的發(fā)展趨勢積極開展相關課程的改革與建設，努力構建科學合理的課程體系，及時更新課程教學大綱;

　　2、重視隊伍建設，形成合理的隊伍結構。及時提出隊伍培養(yǎng)、調整、補充的意見和建議，有計劃的開展骨干教師、教學名師的遴選與培養(yǎng);

　　3、制定青年教師的培養(yǎng)、進修規(guī)劃，對青年教師進行教學素養(yǎng)的指導，關心青年教師成長;

　　4、積極申報、承擔各級教改項目;

　　5、積極開展教學研究，加強教學經(jīng)驗的交流，更新教學內容，改革教學方法與手段，不斷提升教學團隊的整體教學水平與教學質量;

　　6、積極編寫、更新相關教材，形成在本專業(yè)領域內有較大影響的優(yōu)秀教材;或積極使用國外高水平優(yōu)質原版教材與國內其他優(yōu)秀教材;

　　7、有科學的發(fā)展規(guī)劃和完整的工作章程;

　　8、教學團隊有責任協(xié)助學院或直接安排教師承擔相關課程的`教學任務;

　　9、團隊教師應積極參與科學研究，提高學術水平，以科研促教學。

　　三、教學團隊帶頭人的基本要求與職責

　　1、教學團隊帶頭人原則上應具有教授職稱，承擔相關課程的本科教學，且教學經(jīng)驗豐富，教學效果好，學術水平高，學風端正，治學嚴謹，勇于創(chuàng)新，有較強組織管理和協(xié)作能力，曾指導過青年教師，成績突出。

　　2、熟悉本學科的發(fā)展前沿和相關課程改革的趨勢，有較強的改革意識，有明確的教學改革和課程建設思路和目標。

　　3、組織和協(xié)調完成教學團隊承擔的教學任務，采取有效、得力的措施提高相關課程的教學質量。

　　4、規(guī)劃、組織教學研究，在教學內容、課程體系、教學方法和手段的改革方面起主導作用，積極撰寫高質量的教研論文。

　　5、組織相關課程的教材編寫，積極指導相關教學實驗室的建設與實驗教學改革。

　　6、重視青年教師的培養(yǎng)，指導青年教師制定教學成長計劃，并督促、檢查該計劃的實施。

　　7、積極組織開展高水平的科學研究，在國內同領域有一定的影響力。

團隊激勵方案4

　　什么樣的營銷團隊，就會有什么樣的銷售業(yè)績。高績效的團隊，才會有高績效的業(yè)績。高效團隊的建設必須在一套基本有效的制度下，強調成員在團隊中的價值，最大限度地發(fā)揮團隊成員的積極性和創(chuàng)造性，強化團隊成員的集體榮譽感，使整個團隊不是“你”、“我”，而是“我們”。

　　一、激勵原則

　　１、個人長期利益與企業(yè)長期利益相結合原則；

　　２、個人收益與企業(yè)價值增長相聯(lián)系原則；

　　３、個人與企業(yè)風險共擔原則；

　　４、激勵與約束相對稱原則；

　　５、個人激勵與團隊激勵相結合原則。

　　二、激勵方式

　　１、年度績效獎金；

　　２、年度股權獎勵，三年經(jīng)營期滿兌現(xiàn)。

　　三、被激勵對象年度收入構成及其比例

　　１、收入構成：基本工資＋年度績效獎金＋激勵股權；

　　（舉例：在完成董事會下達的經(jīng)營指標情況下，設定總經(jīng)理的年度總收入為４０萬元，則其月度基本工資為０．５萬元，年度績效獎金為１２萬元，激勵股權為２２萬股）

　　四、年度績效獎金的計發(fā)

　　１、年度績效獎金的提取前提：年度銷售額及年度利潤指標的完成率均不低于董事會下達指標的８０％；

　　２、年度績效獎金標準的設定：

　　方法一：按照年度所實現(xiàn)利潤的.１０－２０％計提年度績效獎金；

　　方法二：按照行業(yè)水平、集團薪資體系、本企業(yè)規(guī)模等設定固定年度績效獎金的額度，根據(jù)考核計發(fā)。

　　原則上，主張第一年先行實行固定年度績效獎金，自第二年起實行利潤計提年度績效獎金；先行實行高比例利潤計提年度績效獎金，隨著企業(yè)發(fā)展逐漸遞減年度績效獎金計提比例。

　　五、年度計提利潤的分配

　　董事長、總經(jīng)理各占２０％，其他被激勵對象（設定為八人）分配其余的６０％（具體分配方案由經(jīng)營班子提出，報董事會審定）；

　　六、年度激勵股權的計算

　　以績效獎金為基準，被激勵對象每獲得１元得績效獎金，即給予１．８元得的激勵股權（該比例由前述第“三”款第“２”條“績效獎金”占比３０％、“激勵股權”占比５５％換算得出）；

　　七、激勵指標

　　１、銷售額指標；

　　２、利潤指標。

　　八、實施措施

　　１、每三年經(jīng)營期為一個激勵期；

　　２、兩項指標三年動態(tài)持續(xù)考核；

　　３、三年激勵期年度激勵主題：

　　第一年度：以提升利潤指標（減虧）為前提，整合市場資源、提升銷售；

　　第二年度：加速提升市場份額，保證利潤實現(xiàn)；

　　第三年度：銷售放量，利潤顯著提升。

　　二）年度績效獎金考核辦法：

　　1、兩項項指標均采用百分制；

　　2、項目得分＝項目指標完成比例×項目權重比例；

　　3、總分為各個項目得分之和；

　　4、總分８0％（含）以下，年度績效獎金為0；總分８0％以上，年度績效獎金＝得分/100×年度績效獎金額（固定額或利潤計提）；

　　九、權利與義務

　　1、股權持有人享受年度分紅權、送配權等權力；

　　2、股權持有人未經(jīng)許可不得轉讓、出售、交換、抵押所持有的股權；

　　3、股權持有人調離，其持有的股權可以選擇繼續(xù)持有或內部轉讓；內部轉讓不成，由公司按購買每股凈資產(chǎn)現(xiàn)值回收；

　　4、股權持有人離職，其持有的股權由公司按其認購價收回。

　　十、股權管理

　　一）公司在董事會或執(zhí)行董事會下設立薪酬委員會，薪酬委員會由股東選派3-5人組成，專門對股權進行管理；

　　二）薪酬委員會職能如下：

　　1、負責股權的管理，包括發(fā)放股權證、登記名冊、凈資產(chǎn)記賬、行權登記、紅利分配等；

　　2、向董事會或執(zhí)行董事會報告股權執(zhí)行情況；

　　3、在董事會或執(zhí)行董事會授權下根據(jù)股權管理規(guī)則有權變更股權計劃；

　　十一、嚴重失職及瀆職：

　　因被考核人嚴重失職、瀆職，致使企業(yè)經(jīng)營與管理工作遭受嚴重影響、企業(yè)經(jīng)濟利益或社會聲譽遭受嚴重損害的，經(jīng)過總部相關機構認定后，在績效考核上給予被考核人予以扣分處理，最高可處以0分。

團隊激勵方案5

　　一、目的

　　為提高西南公司濰坊項目部（以下簡稱項目部）管理水平，建立科學、現(xiàn)代的管理制度，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞項目部的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，依據(jù)執(zhí)行清單法管理的實際情況制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于項目部除項目經(jīng)理外的全體員工（包括正式工和聘用工）。

　　三、績效考核定義

　　本績效考核是以項目部執(zhí)行的清單管理法為基礎的績效考核，是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和工作效果。通過制定有效、客觀的考核標準，使各級管理者明確了解下級在考核期內的任務完成情況和任務完成質量，并對其工作效果和效率進行評估。

　　四、績效考核目的

　　（一）通過目標逐級分解和考核，實現(xiàn)項目部經(jīng)營目標和優(yōu)質履約目標，打造精品工程；

　　（二）通過評價員工的任務完成情況和任務完成質量，幫助員工提升自身業(yè)務能力和綜合素質，為公司培養(yǎng)人才；

　　（三）為公司全面推行基于清單法的績效考核積累經(jīng)驗。

　　五、績效考核用途

　　（一）了解員工對項目部的貢獻，是計算月度績效獎金的重要依據(jù)；

　　（二）為員工的薪酬調整決策提供依據(jù)；

　　（三）為員工的職位調整提供依據(jù)；

　　（四）了解員工和部門對培訓工作的需要；

　　（五）為綜合辦公室制定人事規(guī)劃提供基礎信息；

　　（六）指導項目部合理的配置人力資源；

　　（七）作為年終獎、兌現(xiàn)獎等各類獎勵的依據(jù)。

　　六、績效考核原則

　　（一）公開原則：考核過程公開化、制度化；

　　（二）客觀原則：用事實說話，切忌帶入個人主觀臆斷或個人感情色彩；

　　（三）反饋原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正；

　　（四）時限原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前及之后的行為，不能以考核期內被考核人部分表現(xiàn)代替整體業(yè)績；

　　（五）常規(guī)性原則：上級對下級做出公正的評價是作為管理人員的重要職責，必須要把績效管理納入常規(guī)性的管理工作中。

　　七、績效考核周期

　　1、項目部績效考核分為月度考核和年度考核。

　　2、月度考核每月開展一次，每月28日至30日完成下月計劃任務的分配和審核；每月1日至5日完成上月績效考核。

　　3、年度考核一年開展一次，考核時間是12月20日至25日。

　　八、績效考核組織機構及職責

　　（一）成立績效考核管理委員會，組成人員為：

　　主任：經(jīng)理

　　成員：常務副經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、安全總監(jiān)、質量總工、副總會計師、綜合辦公室主任

　　（二）主要職責

　　1、主任負責提出績效考核總體要求；績效考核制度及相關制度修訂的審批；高層管理人員和各部室、隊負責人的績效考核管理、監(jiān)督。

　　2、綜合辦公室主任負責組織各部室、隊實施績效考核，并監(jiān)督考評過程，處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件；協(xié)助主任對高層管理人員和各部室、隊進行績效考核。

　　3、高層管理人員協(xié)助項目經(jīng)理對所分管的部室、隊負責人進行績效考核。

　　4、負責審查月度、年度考核的實施情況，修正、確定考評結果。

　　5、對績效管理體系運行中的重大或突發(fā)問題進行討論、確認，員工考核申訴的最終處理，確保績效考核公正性。

　　6、對績效獎金的發(fā)放標準、人員晉升、輪崗、待崗、辭退等重大人事決策事項進行研究、審批。

　　7、根據(jù)考核結果的差異化，貢獻率大小及有特殊貢獻的情況，落實結果導向的多勞多得原則，確定各成員全周期考核階段性兌現(xiàn)數(shù)額。

　　九、績效考核執(zhí)行組織及職責

　　組長：綜合辦公室主任

　　組員:人事專員和各部室、隊負責人

　　各部室、隊需指定一名員工作為績效考核協(xié)調人，負責配合綜合辦公室搜集并提供本部室、隊績效考核數(shù)據(jù)，協(xié)助完成績效考核工作。

　　（一）綜合辦公室主要職責

　　1、對考核各項工作進行組織、培訓和指導。

　　2、對考核過程進行監(jiān)督與檢查。

　　3、匯總統(tǒng)計考核評分結果，形成考核總結報告。

　　4、協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作。

　　5、對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰。

　　6、為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。

　　7、對考核制度提出修改建議。

　　（二）各部室、隊負責人主要職責

　　1、負責幫助、安排本部門員工確定月工作任務；確定每一個任務需要的時間；確定每一個任務質量考核標準。

　　2、負責本部門員工考核和等級評定；協(xié)助綜合辦公室完成相關考核工作。

　　3、負責與下屬員工進行績效溝通，根據(jù)考核結果幫助員工制定“績效改進工作計劃”。

　　十、被考核對象分類

　　高層管理人員：常務副經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、安全總監(jiān)、質量總工、副總會計師

　　中層管理人員：各部室、隊負責人

　　輔助管理層員工：各部室、隊副職、班組長

　　普通員工：輔助層以下的所有員工

　　十一、考核人

　　（一）高層管理人員、綜合辦公室主任的考核人為項目經(jīng)理。

　　（二）中層管理人員（不含綜合辦公室主任）的考核人為主管高層管理人員。

　　（三）普通員工（含輔助層員工）的考核人為中層管理人員，無中層管理人員的，由主管高層管理人員考核。

　　（四）考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解，能夠準確判斷具體業(yè)務所需時間，以及熟悉其質量評定標準。

　　（五）考核人必須要熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。

　　（六）績效考核管理委員會監(jiān)督各部室、隊績效考核實施過程。

　　十二、績效考核月流程

　　1、上月底員工根據(jù)自己的崗位職責、項目實施計劃等因素，制訂下月計劃。月計劃要包含時間節(jié)點、完成程度；

　　工程管理部根據(jù)施工進度要求，會同施工管理部制訂下月生產(chǎn)計劃，各高層管理人員、各部門負責人圍繞這個生產(chǎn)計劃組織安排任務，并合理分配給每位員工。

　　2、部門負責人或班組長對員工月計劃進行檢查修正，確定任務質量考核標準，并與員工溝通；

　　3、員工根據(jù)月計劃落實執(zhí)行，遇到問題及時反饋，分析原因，提出解決辦法；

　　4、員工或上級領導根據(jù)任務實施變化、收到外來通知或要求等，及時補充或更改任務，同時確定該任務質量考核標準；

　　5、上級領導應隨時檢查督導員工工作，不得以包代管；

　　6、直接上級對員工的任務完成情況、任務完成質量等考核指標進行考核。部門負責人和項目直管領導，對考核結果檢查、修正；

　　7、部門負責人或直接上級與員工績效面談，并將面談主要內容填寫在考核表上；

　　8、上交績效考核表，附上員工個人任務清單和評分理由表；

　　9、項目部審核績效考核表，就有異議或需調整部分，與項目直管領導或部門負責人績效溝通；部門負責人或直接上級負責與員工溝通；

　　10、項目部根據(jù)每位員工的分值，計算月度獎金。

　　11、高層管理人員由項目經(jīng)理考核評價，部門負責人由主管領導考核評價。考核評價流程比照上述流程。

　　十三、主要考核指標說明

　　（一）任務完成情況：分值為80分

　　1、任務來源：圍繞生產(chǎn)計劃產(chǎn)生的任務、外來通知或要求、根據(jù)部門工作需要增加的任務、項目部根據(jù)發(fā)展需要產(chǎn)生的任務（如培訓、團建、填寫日志等）等。

　　2、高層管理人員、部門負責人將任務分解，并委派到指定員工。高層管理人員、部門負責人要判斷出每一個任務所需要的時間，并告之員工，月底累加，作為計算考核分值的依據(jù)；

　　3、若有新增任務，根據(jù)上一條原則確定任務時間，并累加；

　　4、根據(jù)月度任務累計完成時間，折算成標準考核分。

　　（二）任務完成質量：分值為20分

　　1、根據(jù)出錯的次數(shù)、出錯的.影響、形象面貌的不同（一般指現(xiàn)場生產(chǎn)）、效果差別（宣傳、飯菜、排版）等進行評分；

　　2、在評分的時候，出錯的次數(shù)和影響要同時考慮；

　　3、形象面貌指的是現(xiàn)場施工生產(chǎn)的效果，包括內在的質量，外在的形象；效果差別指的是宣傳、服務、現(xiàn)場管理等的工作效果的不同，包括宣傳的好壞、飯菜質量、文字表格排版是否規(guī)則等等；

　　4、正常情況下，各部室的職工完成任務質量一般只能減分，但可以考慮受上級單位、業(yè)主、監(jiān)理的表揚時加分。

　　（三）日志

　　日志既是績效考核的一個重要環(huán)節(jié)，也是一種任務，適用于管理崗人員。項目部給予員工每天0.5個小時填寫、修正日志，項目部將每天的日志作為一種任務，并對其是否完成、完成質量進行考核。日志必須在48小時之內修正完成，否則將被扣分。

　　1、當日早8:00前后在PM+上記錄當天計劃完成工作，細化分配到8小時工作時間里，過程中根據(jù)實際情況可調整或補充登記臨時安排的任務；調整、補充任務填寫在其它工作里。

　　2、落實執(zhí)行/檢查修正/調整補充/績效溝通是個循環(huán)過程。檢查修正/調整補充可以是員工個人，也可以是直接上級或部門負責人。在這個循環(huán)過程，要保持績效溝通；

　　3、次日早8:00前后，部門負責人或直接上級要完成對員工前一日工作的評價；分管領導完成對部門正副職前一日工作的評價，同時檢查部門負責人或直接上級對員工的評價；項目經(jīng)理完成對分管領導前一日工作的評價，抽查其他人員的評價。

　　4、評價包括任務完成情況、任務完成質量、日志是否按要求填寫，以及其因果關系等。

　　（四）團隊協(xié)作包括：團隊活動參與度、對內對外溝通（具備良好的溝通能力，態(tài)度謙和，能準確領會溝通意圖并實現(xiàn)溝通目的）、配合情況（能夠積極主動，個人利益服從團隊利益）、服務意識（能換位思考，急工作之急，積極主動地為工作完成提供便利和支持，同時，非常愿意將相關知識和技能在合作中予以分享，以提高工作效率。），積極協(xié)助他人完成任務，積極響應項目部組織的各項活動等等。

　　為了簡化績效考核，項目部將團隊協(xié)作細化為具體的任務，安排給員工，將它作為一個任務，進行完成情況、完成質量考核。

　　任務主導部門應及時、準確地將需要配合的任務告之配合人或配合部門。信息應該口頭準確送達，必要時遞送紙質材料，并簽字確認。

　　十四、減少考核偏差

　　1、考核人與被考核人在任務安排、確定預期任務時間時，要保持有效溝通。

　　2、上級考核人要監(jiān)督檢查下級考核人的考核過程、指標確定和考核結果。

　　3、綜合辦公室監(jiān)督檢查各考核人的考核過程、指標確定和考核結果。

　　4、受理員工申訴，及時調查了解實際情況，及時糾偏，及時準備回復。

　　5、必要時，可對考核結果適當調整，但必須詳細說明調整原因，并保留原始的考核記錄、被考核人的計分等相關資料。

　　十五、績效系數(shù)的計算

　　（一）任務完成情況目前只考核預期工時、難度系數(shù)和節(jié)點系數(shù)三項。

　　1、預期工時是指每一個任務正常需要花費的時間，用小時計算。主要由部門負責人根據(jù)任務情況設定，由主管領導審核。

　　2、難度系數(shù)是指在同一級別崗位標準上，任務難易程度的不同。正常為1，較難為1.1，困難為1.2，特難為1.4。難度系數(shù)以1為主，根據(jù)情況可以設為1.1，困難和特難的，必須經(jīng)項目經(jīng)理審批。

　　3、節(jié)點系數(shù)是以任務要求完成的日期為節(jié)點時間，從而核算出的系數(shù)。在要求日期及之前完成的，系數(shù)為1，超一天扣0.05，超三天的，要重新評估任務和被考核人。

　　4、效率系數(shù)等于被考核人月度預期工時總和除以月標準天數(shù)21.75天，再除以日標準工作時間8小時。

　　5、時間系數(shù)等于難√度系數(shù)乘以節(jié)點系數(shù)，再乘以效率系數(shù)，再乘以0.8。

　　（二）任務完成質量是考核人對被考核人完成任務質量的評定，根據(jù)考核標準進行加減分，得出最終質量分值。

　　質量系數(shù)等于質量分值除以100。

　　（三）月度績效獎金等于分公司核定的獎金基數(shù)乘以崗位系數(shù)，再乘以績效系數(shù)。

　　績效系數(shù)等于時間系數(shù)加上質量系數(shù)。

　　十六、考核申訴

　　（一）在月度或年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在得知考核結果3天內直接向綜合辦公室提出，逾期視為默認考核結果，不予受理。

　　（二）員工向綜合辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴報告，具體參見《員工考核申訴表》，綜合辦公室負責將員工申訴記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交主管高層管理人員。

　　（三）綜合辦公室在接到申訴后10日內必須與申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終填寫《員工考核申訴處理記錄》，將處理意見提交績效考核管理委員會。如逾期沒有受理，申訴人可直接向績效考核管理委員會再次提起申訴，績效考核管理委員會責成綜合辦公室處理，并對綜合辦公室的逾期行為進行處罰。

　　（四）如員工申訴內容屬實，績效考核管理委員會須按月度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核。

　　（五）考核人在考核過程中存在不公平現(xiàn)象或對考核工作不予支持的、故意制造阻礙的、撥弄事非，對考核相關文件不認真學習，導致考核工作不能正常運行的，項目部將扣除考核人當月績效工資并通報批評。情節(jié)嚴重的，給予免職或開除。

　　十七、其它

　　1、本辦法解釋權歸綜合辦公室。

　　2、本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行。20xx年1月份計劃制定、任務分配等工作，在20xx年12月底完成。

團隊激勵方案6

　　一、活動宗旨：

　　1、加強團隊凝聚力與團隊協(xié)作能力;

　　2、激發(fā)職員參與公司各項活動的熱情;

　　3、加強和鞏固職員對公司的管理制度、企業(yè)理念、產(chǎn)品知識等的熟悉;

　　4、休閑娛樂，緩解工作疲勞;

　　二、活動對象：

　　公司先進工作者、勞動模范、黨員、團員及班組長、生產(chǎn)骨干和相關人員(僅限本人，不準帶家屬及小孩)。

　　三、活動時間：

　　20xx年05月1日

　　四、活動地點：

　　輝縣八里溝景區(qū)

　　五、組織形式：

　　公司統(tǒng)一組織，聯(lián)系旅行社。

　　六、報名時間：

　　20xx-04-29下午4點截止，各部門抓緊統(tǒng)計人數(shù)報名至團委陳亮處。

　　七、活動紀律：

　　1、貴重物品如隨身攜帶，注意保管，切勿離手。

　　2、行程中或自由活動時若見有刺激性活動項目，身體狀況不佳者請勿參加。患有心臟病、肺病、哮喘病、高血壓者切忌從事水上、高空活動。

　　3、團體旅行時不可擅自脫隊。單獨離隊，應征得全陪導游同意，并隨身攜帶電話，以免發(fā)生意外。

　　4、抵達景區(qū)游覽前，謹記導游交代的集中地點、時間、所乘游覽巴士車號。萬一脫團，請于集中地點等候導游返回尋找。

　　5、外出旅行，注意身體健康，切勿吃生食、生海鮮、已剝皮的水果，不可光顧路邊無牌照攤檔，忌暴飲暴食，應多喝開水，多吃蔬果類，少抽煙，少喝酒。

　　6、在旅游中，暢游奇山秀水、名勝古跡固然令人心曠神怡，但也因四處奔波、體力消耗造成極度疲勞。因此，在旅游活動期間，游客除了應保證充足的睡眠之外，千萬別忘了營養(yǎng)食品的.及時補充。

　　7、旅游有時會經(jīng)過一些危險區(qū)域景點，如陡坡密林、懸崖蹊徑、急流深澗等，在這些危險區(qū)域，要盡量結伴而行，千萬不要獨自冒險前往。

　　8、忌分散活動，至少保持兩三人的人數(shù)才分散活動。切忌單獨外出。

團隊激勵方案7

　　1、為員工安排的工作內容必須與其性格相匹配

　　每個人都有自己的性格特質，分為多血質、膽汁質、粘液質、抑郁質等等，簡單點說吧，以免大家看著頭大!比如，有的人安靜，另一些人則活躍;一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響;一些人喜歡高風險的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風險規(guī)避者。

　　員工的個性各不相同，他們從事的工作也應當有所區(qū)別。與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如對于旅游公司員工來說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任旅行社銷售經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理等職務。一句話：因才施用!

　　2、為每個員工設定具體而恰當?shù)哪繕?/strong>

　　為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效。目標會使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。

　　經(jīng)理提出的目標一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10%”這樣的目標更有激勵作用。同時，目標要具有挑戰(zhàn)性，但同時又必須使員工認為這是可以達到的。實踐表明，無論目標客觀上是否可以達到，只要員工主觀認為目標不可達到，他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。

　　3、對完成了既定目標的員工進行獎勵

　　馬戲團里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復這種行為。這種做法叫行為強化。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應當對此進行贊賞，以強化他的進步行為。可能大家會想不通，為什么遲到了20分鐘還要贊賞他呢?很簡單因為她進步了。

　　舉個例子：一個孩子成績考了8分，回家后中國的家長和外國的家長絕對是兩種態(tài)度。外國家長：“寶貝，你太棒了，這次竟然考了8分，媽媽真為你高興!然后抱著孩子在那里親啊親!”很多人可能會以為外國的家長有毛病。其實孩子上次考了6分，這次考了8分，進步了就要受到表揚。中國家長要是知道孩子考了8分，不瘋了才怪呢!先是一頓批評，“你怎么這么笨啊!真不成器啊!……”

　　經(jīng)理人應當想辦法增加獎勵的透明度。比如，對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵作用。以獎勵為代表的正激勵的效果要遠遠大于一出發(fā)為代表的負激勵。

　　4、針對不同的員工進行不同的獎勵

　　人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉向其它需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。

　　經(jīng)理人應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“優(yōu)秀員工之星”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。

　　5、獎勵機制一定要公平

　　員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪1500元的工作，你可能會感到很滿意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個月之后發(fā)現(xiàn)另一個和你同時畢業(yè)，與你的年齡、學歷相當?shù)耐瑢W的月薪是2500元的時候，你有何反應?你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學畢業(yè)生來說，1500元的薪水已經(jīng)比較可以了，但這不是問題所在。問題的關鍵在于你覺得不公平。

　　因此，管理者在設計薪酬體系的時候，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的`獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。

　　6、實行柔性化管理

　　要建立以人為本的管理思想，管理者要充分尊重員工的勞動，維護他們的權益，實施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一種實踐形式，依靠人性解放、權力平等、民主管理，通過激勵、感召、誘導等方法，從內心深處來激發(fā)員工的內在潛力和工作的主動性，使他們能心情舒暢，不遺余力地為企業(yè)工作。

　　由于銷售部、業(yè)務部人員工作自主性強，分散在外，管理人員很難監(jiān)控員工的整個工作過程并發(fā)現(xiàn)問題，所以采用柔性化管理手段可以讓員工自覺地去完成他們應該做的工作。

　　7、構建優(yōu)秀的企業(yè)文化

　　構建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應競爭、保持常勝不衰的根本保證。因此，企業(yè)要通過營造良好的企業(yè)文化氛圍和塑造良好的企業(yè)文化形象來加強企業(yè)文化建設，使得員工樹立共同的價值觀念和行為準則，在公司內部形成強大的凝聚力和向心力，增強員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽感。

團隊激勵方案8