老員工激勵(lì)方案
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是在案前得出的方法計(jì)劃。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編精心整理的老員工激勵(lì)方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
老員工激勵(lì)方案1
一、引言
老員工是企業(yè)中最寶貴的財(cái)富之一，他們具有豐富的經(jīng)驗(yàn)和知識，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展起著重要的作用。然而，由于工作時(shí)間較長，他們可能會(huì)面臨動(dòng)力不足、厭倦感和不適應(yīng)新環(huán)境等問題。因此，制定一套激勵(lì)老員工的方案變得尤為重要。
二、認(rèn)識老員工的需求
1、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)
老員工希望在工作中得到成長和提升的機(jī)會(huì)，他們希望能夠參與到重要項(xiàng)目中，發(fā)揮自己的專業(yè)優(yōu)勢，取得更好的職業(yè)發(fā)展。
2、薪酬福利
老員工對薪酬福利的要求更高，他們希望能夠獲得與自己經(jīng)驗(yàn)和能力相匹配的薪資待遇，并享受到一定的福利待遇，如健康保險(xiǎn)、退休金等。
3、工作環(huán)境和氛圍
老員工對工作環(huán)境和氛圍的要求較高，他們希望能夠有一份舒適、和諧的工作環(huán)境，與同事之間有良好的合作關(guān)系，得到尊重和認(rèn)可。
三、制定激勵(lì)老員工方案
1、提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)
為老員工提供參與重要項(xiàng)目的機(jī)會(huì)，讓他們能夠發(fā)揮自己的專業(yè)優(yōu)勢，展示自己的價(jià)值。同時(shí)，建立一套完善的晉升制度，制定明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)和評估體系，讓老員工有明確的職業(yè)發(fā)展路徑。
2、設(shè)定激勵(lì)機(jī)制
根據(jù)老員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)度，設(shè)定一套激勵(lì)機(jī)制，如年終獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等，讓老員工獲得與自己努力相匹配的回報(bào)。此外，可以設(shè)立一些特殊的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，如最佳老員工獎(jiǎng)、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)等，以鼓勵(lì)老員工的積極表現(xiàn)。
3、提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)
為老員工提供持續(xù)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓他們不斷更新知識和，保持競爭力。可以組織內(nèi)部培訓(xùn)課程、邀請外部專家進(jìn)行講座，同時(shí)鼓勵(lì)老員工參加行業(yè)會(huì)議和培訓(xùn)活動(dòng)，擴(kuò)展他們的'人脈和視野。
4、關(guān)注員工福利
提供符合老員工需求的薪酬福利，確保薪資水平與市場相匹配，并為老員工提供健康保險(xiǎn)、退休金等福利待遇。此外，可以設(shè)立一些員工關(guān)懷項(xiàng)目，如員工生日禮物、員工子女教育補(bǔ)助等，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。
5、建立良好的工作環(huán)境和氛圍
為老員工提供舒適、和諧的工作環(huán)境，營造積極向上的工作氛圍。可以開展一些團(tuán)建活動(dòng)、員工文化活動(dòng)，增進(jìn)員工之間的交流和合作。同時(shí)，建立一套良好的溝通機(jī)制，聽取老員工的建議和意見，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和工作熱情。
四、實(shí)施與評估
1、實(shí)施方案
制定激勵(lì)老員工方案后，需要將其落實(shí)到實(shí)際工作中。各部門和管理層要密切配合，確保方案的順利實(shí)施。同時(shí)，要不斷收集老員工的反饋意見，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)方案。
2、評估效果
制定激勵(lì)老員工方案后，要及時(shí)進(jìn)行效果評估。可以通過員工滿意度調(diào)查、結(jié)果等方式，評估方案的有效性和可行性。根據(jù)評估結(jié)果，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化方案，以達(dá)到更好的激勵(lì)效果。
激勵(lì)老員工是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要任務(wù)，通過制定一套有效的激勵(lì)方案，可以提高老員工的工作動(dòng)力和工作效率，增強(qiáng)他們的歸屬感和忠誠度。在制定方案時(shí)，要充分了解老員工的需求，提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、設(shè)定激勵(lì)機(jī)制、提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、關(guān)注員工福利，并建立良好的工作環(huán)境和氛圍。通過實(shí)施和評估，不斷優(yōu)化方案，以達(dá)到最佳的激勵(lì)效果。
老員工激勵(lì)方案2
一、引言
老員工是企業(yè)中具有豐富經(jīng)驗(yàn)和知識的重要資產(chǎn)，他們對企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)營和發(fā)展起著關(guān)鍵作用。然而，老員工長期從事相同的工作容易感到厭倦和缺乏動(dòng)力，因此需要制定相應(yīng)的激勵(lì)方案，以提高他們的工作動(dòng)力和忠誠度。
二、提供發(fā)展機(jī)會(huì)
1、職業(yè)晉升機(jī)會(huì)：為老員工設(shè)立晉升通道，提供更高級別的職位，讓他們感受到自己在中的成長和進(jìn)步。
2、跨部門：給老員工提供跨部門輪崗的機(jī)會(huì)，讓他們接觸不同的.工作內(nèi)容和團(tuán)隊(duì)，增加新鮮感和挑戰(zhàn)性。
3、參與決策：邀請老員工參與重要決策的討論和制定，讓他們感受到自己的意見和經(jīng)驗(yàn)得到重視，增加工作動(dòng)力。
三、獎(jiǎng)勵(lì)制度
1、績效獎(jiǎng)勵(lì)
設(shè)立績效獎(jiǎng)勵(lì)制度，根據(jù)老員工的工作表現(xiàn)對其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，可以是年終獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)假期或其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)。
2、薪酬調(diào)整
定期對老員工的薪酬進(jìn)行評估和調(diào)整，根據(jù)其工作表現(xiàn)和市場情況給予合理的薪資提升，增加其對企業(yè)的滿意度和忠誠度。
3、股權(quán)激勵(lì)
給予老員工一定比例的股權(quán)激勵(lì)，讓他們成為企業(yè)的股東，與企業(yè)共同分享成長和利潤。
四、培訓(xùn)計(jì)劃
1、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)
為老員工提供專業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓他們不斷學(xué)習(xí)和提升自己，在工作中保持激情和動(dòng)力。
2、 領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)
針對老員工中具有潛力的人才，提供領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)管理和決策能力，為企業(yè)的未來發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)秀的管理人才。
3、外部培訓(xùn)機(jī)會(huì)
鼓勵(lì)老員工參加外部培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動(dòng)，拓寬他們的知識和視野，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)興趣和動(dòng)力。
五、積極的工作環(huán)境
1、公平公正
建立公平公正的工作環(huán)境，對老員工進(jìn)行公正評價(jià)和待遇，讓他們感受到公平對待的價(jià)值和尊重。
2、溝通與反饋
加強(qiáng)與老員工的溝通，定期進(jìn)行工作反饋和交流，了解他們的需求和問題，及時(shí)解決和改進(jìn)。
3、團(tuán)隊(duì)合作
鼓勵(lì)老員工與年輕員工之間的合作和交流，促進(jìn)不同年齡段員工之間的良好互動(dòng)和知識分享。
通過提供發(fā)展機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì)制度、培訓(xùn)計(jì)劃和積極的工作環(huán)境等激勵(lì)方案，可以有效提高老員工的工作動(dòng)力和忠誠度。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況和老員工需求，制定相應(yīng)的激勵(lì)方案，實(shí)現(xiàn)老員工的個(gè)人價(jià)值和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
老員工激勵(lì)方案3
1、引言：
隨著市場競爭的加劇，企業(yè)對于新員工的培養(yǎng)和管理越來越重視。為了幫助新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作效率，老員工帶新員工的“傳幫帶”模式成為一種有效的方法。通過老帶新的方式，新員工可以更快地了解企業(yè)文化、工作流程和業(yè)務(wù)知識，同時(shí)老員工也可以在帶人的過程中不斷鞏固自己的經(jīng)驗(yàn)和，實(shí)現(xiàn)共同成長。
2、選人：
在招聘新員工時(shí)，企業(yè)應(yīng)注重選擇具有潛力和愿意學(xué)習(xí)的員工。對于老員工來說，他們更愿意帶那些有意愿、有潛力、愿意接受指導(dǎo)和反饋的新員工。因此，企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)該對應(yīng)聘者進(jìn)行評估，了解其學(xué)習(xí)態(tài)度、溝通能力等方面的情況。此外，對于一些優(yōu)秀的`新員工，企業(yè)也可以給予一定的激勵(lì)措施，鼓勵(lì)他們加入傳幫帶的隊(duì)伍中。
3、育人：
老員工應(yīng)積極承擔(dān)起帶新員工的責(zé)任，為新員工提供實(shí)際操作的機(jī)會(huì)和指導(dǎo)。具體措施包括：安排新員工參與一些簡單的工作任務(wù)，讓他們盡快熟悉工作流程；定期組織培訓(xùn)和分享會(huì)，讓老員工分享工作經(jīng)驗(yàn)和技巧；鼓勵(lì)新老員工之間的互動(dòng)和交流，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作和溝通。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該為老員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)和支持，幫助他們更好地傳授知識和技能。
4、留人：
為了激勵(lì)老員工參與帶新員工的活動(dòng)，企業(yè)可以采取一些措施，如給予帶人表現(xiàn)優(yōu)秀的老員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)。此外，企業(yè)還可以為新老員工提供良好的工作環(huán)境和福利待遇，如提供住宿、餐補(bǔ)、節(jié)假日福利等，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和溫暖。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，為老員工提供晉升和轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)，讓他們在中不斷成長和進(jìn)步。
5、考核與反饋：
為了確保老帶新員工激勵(lì)方案的實(shí)施效果，企業(yè)應(yīng)該建立相應(yīng)的考核機(jī)制。首先，企業(yè)可以設(shè)立帶人成果的考核指標(biāo)，如新員工的評分、工作技能的提升等。其次，企業(yè)可以定期組織新老員工的座談會(huì)或問卷調(diào)查，了解雙方對于帶人過程的看法和建議，以便不斷優(yōu)化方案。此外，企業(yè)還應(yīng)該注重反饋環(huán)節(jié)，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的老員工和新員工給予及時(shí)的表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)他們繼續(xù)發(fā)揚(yáng)傳幫帶的精神。
6、結(jié)論：
綜上所述，老帶新員工激勵(lì)方案對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。通過實(shí)施該方案，企業(yè)可以打造一支高效、穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，提高整體績效水平。實(shí)施該方案需要企業(yè)從選人、育人、留人、考核與反饋等方面入手，全方位關(guān)注員工的成長和發(fā)展。在未來，企業(yè)應(yīng)該繼續(xù)關(guān)注傳幫帶模式的創(chuàng)新和發(fā)展，將其與現(xiàn)代人力資源管理理念相結(jié)合，以適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境。
老員工激勵(lì)方案4
1、引言
在現(xiàn)代企業(yè)中，老員工對新員工的幫助和指導(dǎo)是非常重要的。老員工擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)和知識，可以幫助新員工更快地適應(yīng)工作環(huán)境，并提高工作效率和。為了激勵(lì)老員工積極參與新員工培養(yǎng)工作，一種常見的方法是通過獎(jiǎng)金激勵(lì)方案。本文將介紹一種老帶新員工獎(jiǎng)金激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施。
2、設(shè)計(jì)方案
2.1目標(biāo)設(shè)定
老帶新員工獎(jiǎng)金激勵(lì)方案的目標(biāo)是提高老員工參與新員工培養(yǎng)的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)新員工的快速成長和融入。為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，需要明確以下幾點(diǎn)：
（1）獎(jiǎng)金激勵(lì)的金額和發(fā)放條件
（2）參與培養(yǎng)的老員工和新員工的匹配方式
（3）獎(jiǎng)金激勵(lì)方案的時(shí)限和周期
2.2獎(jiǎng)金金額和發(fā)放條件
獎(jiǎng)金金額應(yīng)根據(jù)老員工的努力程度和新員工的成長情況來確定。一種可能的方式是根據(jù)新員工的表現(xiàn)、工作表現(xiàn)和績效考核結(jié)果來評估。對于老員工來說，可以考慮他們在培養(yǎng)過程中所花費(fèi)的時(shí)間和精力來確定獎(jiǎng)金金額。
2.3老員工和新員工的匹配方式
為了確保獎(jiǎng)金激勵(lì)方案的有效實(shí)施，需要合理地匹配老員工和新員工。可以考慮以下幾種匹配方式：
（1）根據(jù)老員工的專業(yè)領(lǐng)域和經(jīng)驗(yàn)來匹配相關(guān)的新員工
（2）根據(jù)新員工的工作需求和目標(biāo)來匹配適合的老員工
（3）根據(jù)老員工的工作能力和培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)來匹配不同層次的新員工
2.4獎(jiǎng)金激勵(lì)方案的時(shí)限和周期
為了確保老員工和新員工都能夠在一定時(shí)間內(nèi)有效地參與培養(yǎng)工作，需要設(shè)定獎(jiǎng)金激勵(lì)方案的時(shí)限和周期。一種可能的'方式是將獎(jiǎng)金設(shè)定為每季度或每半年發(fā)放一次，以便及時(shí)激勵(lì)和回饋老員工的努力。
3、實(shí)施步驟
3.1 方案宣傳和解釋
在正式實(shí)施老帶新員工獎(jiǎng)金激勵(lì)方案之前，需要對該方案進(jìn)行宣傳和解釋，讓老員工和新員工了解其目的和具體操作細(xì)節(jié)。可以通過內(nèi)部會(huì)議、郵件通知和員工手冊等方式進(jìn)行宣傳。
3.2獎(jiǎng)金評估和發(fā)放
根據(jù)獎(jiǎng)金激勵(lì)方案設(shè)定的發(fā)放條件，對老員工和新員工進(jìn)行評估，并按時(shí)發(fā)放獎(jiǎng)金。在發(fā)放過程中，需要確保公平、公正和透明。
3.3效果評估和調(diào)整
在實(shí)施一段時(shí)間后，需要對老帶新員工獎(jiǎng)金激勵(lì)方案的效果進(jìn)行評估。可以通過員工滿意度調(diào)查、工作績效數(shù)據(jù)等方式來評估方案的效果，并根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
4、可能的效果和影響
老帶新員工獎(jiǎng)金激勵(lì)方案的實(shí)施可能帶來以下幾個(gè)方面的效果和影響：
（1）提高老員工參與新員工培養(yǎng)的積極性和主動(dòng)性
（2）加速新員工的學(xué)習(xí)和成長，提高工作效率和績效
（3）增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作和溝通，促進(jìn)知識共享和傳承
（4）提升整個(gè)組織的績效和競爭力
老員工激勵(lì)方案5
摘要：本文將就老員工帶新員工的激勵(lì)方案展開討論，包括設(shè)立導(dǎo)師制度、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、設(shè)定激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)等方面的具體措施。
一、導(dǎo)師制度的設(shè)立
1.1 目的
導(dǎo)師制度的設(shè)立旨在幫助新員工快速適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作效率，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和合作力。
1.2 導(dǎo)師的選擇
選擇資深的老員工作為導(dǎo)師，他們需要具備豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、良好的溝通能力和擅長分享知識的能力。
1.3 導(dǎo)師的職責(zé)
導(dǎo)師應(yīng)主動(dòng)與新員工溝通，幫助解答工作中的問題，指導(dǎo)新員工正確使用工具和方法，提供實(shí)際案例和經(jīng)驗(yàn)分享。
二、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)
2.1 培訓(xùn)內(nèi)容
為新員工提供相關(guān)崗位的培訓(xùn)課程，包括公司文化、工作流程、技術(shù)知識等方面的培訓(xùn)，以幫助他們快速上手。
2.2 培訓(xùn)形式
可以通過線下培訓(xùn)、在線學(xué)習(xí)平臺(tái)、內(nèi)部講座等形式進(jìn)行培訓(xùn)，靈活安排培訓(xùn)時(shí)間和方式，以滿足不同員工的需求。
2.3 培訓(xùn)評估
通過定期的培訓(xùn)評估，了解新員工的學(xué)習(xí)情況和培訓(xùn)效果，及時(shí)調(diào)整，提高培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性。
三、設(shè)定激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)
3.1 制定獎(jiǎng)勵(lì)政策
制定激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)政策，根據(jù)新員工的.表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，設(shè)定不同層次的獎(jiǎng)勵(lì)，包括獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等。
3.2 獎(jiǎng)勵(lì)評估標(biāo)準(zhǔn)
制定清晰的獎(jiǎng)勵(lì)評估標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作、團(tuán)隊(duì)合作、技術(shù)能力等方面進(jìn)行評估，確保公正、公平。
3.3 獎(jiǎng)勵(lì)公示
公示獎(jiǎng)勵(lì)名單，讓團(tuán)隊(duì)成員了解獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)和獲獎(jiǎng)情況，激發(fā)大家的工作積極性和競爭意識。
四、建立良好的溝通機(jī)制
4.1 定期溝通會(huì)議
定期組織老員工與新員工的溝通會(huì)議，可以是團(tuán)隊(duì)例會(huì)、個(gè)人面談等形式，及時(shí)了解工作進(jìn)展和問題反饋。
4.2 提供反饋渠道
為新員工提供反饋渠道，鼓勵(lì)他們積極表達(dá)自己的意見和建議，建立良好的溝通氛圍。
4.3 關(guān)注員工需求
關(guān)注員工的工作和生活需求，積極解決問題，提供必要的支持和幫助。
五、總結(jié)與展望
老員工帶新員工的激勵(lì)方案不僅可以提高新員工的工作積極性和學(xué)習(xí)效果，還有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和合作力。通過導(dǎo)師制度、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)和良好的溝通機(jī)制，可以更好地促進(jìn)老員工與新員工的良性互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)員工的成長和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。
老員工激勵(lì)方案6
一、引言
在現(xiàn)代企業(yè)中，新員工的適應(yīng)期往往是一個(gè)關(guān)鍵的階段。為了提高新員工的工作效率和滿意度，許多企業(yè)引入了老帶新員工激勵(lì)方案。該方案旨在通過老員工的指導(dǎo)和幫助，加快新員工的融入和成長，提高團(tuán)隊(duì)整體效能。
二、老帶新員工激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)
1. 選擇合適的老員工
老員工需要具備豐富的經(jīng)驗(yàn)和知識，并且具備良好的溝通和指導(dǎo)能力。他們應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)中的佼佼者，能夠成為新員工的良師益友。
2. 設(shè)定激勵(lì)機(jī)制
為了激勵(lì)老員工參與到培養(yǎng)新員工的過程中，企業(yè)可以設(shè)定一定的激勵(lì)機(jī)制。例如，為老員工提供額外的獎(jiǎng)勵(lì)或晉升機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)他們積極參與并分享自己的經(jīng)驗(yàn)和知識。
3. 制定明確的'培養(yǎng)計(jì)劃
每位新員工都需要一位老員工作為導(dǎo)師，制定明確的培養(yǎng)計(jì)劃。這個(gè)計(jì)劃應(yīng)該包括培訓(xùn)內(nèi)容、學(xué)習(xí)目標(biāo)和時(shí)間安排等，以確保新員工能夠逐步掌握工作并融入團(tuán)隊(duì)。
4. 提供資源支持
為了保證老員工能夠有效地幫助新員工成長，企業(yè)需要提供必要的資源支持。例如，為老員工提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)材料，以便他們能夠更好地傳授自己的經(jīng)驗(yàn)和知識。
三、老帶新員工激勵(lì)方案的實(shí)施
1. 指定老員工為導(dǎo)師
在新員工后，企業(yè)應(yīng)該及時(shí)指定一位老員工作為導(dǎo)師。導(dǎo)師需要與新員工建立聯(lián)系，并明確自己的角色和責(zé)任。
2. 建立導(dǎo)師制度
企業(yè)可以建立導(dǎo)師制度，明確導(dǎo)師的權(quán)責(zé)和培養(yǎng)計(jì)劃。導(dǎo)師制度可以提供一個(gè)規(guī)范化的框架，幫助導(dǎo)師更好地指導(dǎo)和培養(yǎng)新員工。
3. 提供導(dǎo)師培訓(xùn)
為了確保導(dǎo)師能夠有效地履行自己的角色，企業(yè)可以提供導(dǎo)師培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容可以包括溝通技巧、指導(dǎo)方法和知識分享等。
4. 定期評估和反饋
企業(yè)應(yīng)該定期評估導(dǎo)師和新員工的配對情況，并提供反饋。這有助于發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以確保激勵(lì)方案的順利實(shí)施。
四、老帶新員工激勵(lì)方案的效果評估
1. 考核新員工的成長情況
通過定期考核新員工的工作表現(xiàn)和成長情況，可以評估激勵(lì)方案的效果。如果新員工的工作表現(xiàn)得到了明顯的提升，說明激勵(lì)方案取得了良好的效果。
2. 調(diào)查員工滿意度
可以通過員工滿意度調(diào)查了解員工對老帶新員工激勵(lì)方案的評價(jià)。如果員工對這一方案持有積極的態(tài)度，并認(rèn)為它對他們的成長有幫助，那么可以認(rèn)為該方案是成功的。
老帶新員工激勵(lì)方案通過培養(yǎng)老員工幫助新員工成長，可以提高團(tuán)隊(duì)整體效能和員工滿意度。企業(yè)可以通過選擇合適的老員工、設(shè)定激勵(lì)機(jī)制、制定明確的培養(yǎng)計(jì)劃和提供資源支持來實(shí)施這一方案。實(shí)施后，企業(yè)可以通過考核新員工的成長情況和調(diào)查員工滿意度來評估激勵(lì)方案的效果，以進(jìn)一步優(yōu)化方案的實(shí)施。
老員工激勵(lì)方案7
那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵(lì)，激勵(lì)，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。也就是說，透過激發(fā)員工動(dòng)機(jī)使他們看到自我的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，在這種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿足個(gè)人需要，同時(shí)透過達(dá)成工作績效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。透過激勵(lì)，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動(dòng)人的用心性和創(chuàng)造性，并且吸引更多的人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強(qiáng)化。
一、激勵(lì)理論的研究與發(fā)展，為員工激勵(lì)帶給了理論基礎(chǔ)：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣，強(qiáng)烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵(lì)源，已滿足的需求不再具有激勵(lì)作用；低層次需求滿足后，才會(huì)追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對較低。因?yàn)槌删托枰叩娜酥魂P(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系會(huì)干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗(yàn)、忠誠、時(shí)光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎(jiǎng)金、福利、榮譽(yù)、職位等。而且往往過高地估計(jì)自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會(huì)改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。
4、期望理論：激勵(lì)力=效價(jià)×期望。“效價(jià)”是指某項(xiàng)工作或目標(biāo)對于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，“期望”是指員工決定努力到達(dá)這個(gè)目標(biāo)的可能性。這一決定包括兩個(gè)環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報(bào)酬的可能性。所以一項(xiàng)目標(biāo)如果對于員工具有高價(jià)值，而且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大，且一旦實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要，其激勵(lì)效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價(jià)最大的激勵(lì)措施；適當(dāng)控制期望值和實(shí)際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設(shè)計(jì)既要思考外部競爭，又要內(nèi)部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵(lì)員工努力工作的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵(lì)員工；也就是說，員工不會(huì)去投訴，但也不會(huì)感激你。“激勵(lì)因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責(zé)感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵(lì)作用，反之如果不具備也不會(huì)“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進(jìn)公司，“激勵(lì)因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴(kuò)大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責(zé)感。
6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個(gè)潛力很強(qiáng)的人放在普通員工中間，同時(shí)規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強(qiáng)員工危機(jī)感。
二、員工激勵(lì)要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則：
1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵(lì)是害人，只有精神激勵(lì)是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵(lì)方法，低金錢價(jià)值、高名譽(yù)價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)往往更能激勵(lì)人。
2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報(bào)、獎(jiǎng)賞、贊揚(yáng)。
3、正激與負(fù)激相結(jié)合。正激指獎(jiǎng)勵(lì)貼合組織目標(biāo)的行為，使之強(qiáng)化和重復(fù)；負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，時(shí)光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費(fèi)時(shí)費(fèi)力，也易出現(xiàn)效力遞減。負(fù)激則要堅(jiān)持連續(xù)性，及時(shí)予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎(jiǎng)勵(lì)更易見效。
4、按需激勵(lì)。把握不一樣員工不一樣時(shí)期的不一樣主導(dǎo)需要，進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿足，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵(lì)理論與激勵(lì)原則的指導(dǎo)下，激勵(lì)措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵(lì)的原則的固定不變的，激勵(lì)的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實(shí)際需要和特點(diǎn)，采取獨(dú)具特色的激勵(lì)辦法，點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)激情。推薦以下幾種激勵(lì)方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價(jià)值，增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī)，平時(shí)帶給資源，減少障礙，年終進(jìn)行評估。一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣，激勵(lì)員工去努力拼搏；一個(gè)期望值低（可望不可及）的目標(biāo)，只會(huì)適得其反。人只有了解自我努力到達(dá)的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實(shí)現(xiàn)它，才有可能受到激勵(lì)。在績效考評水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績效管理能夠?yàn)樾匠昙?lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計(jì)劃、末位淘汰、獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵(lì)措施都難以實(shí)施。所以績效考核力量要加強(qiáng)，徹底解決目前“多做多錯(cuò)、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵(lì)。這是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最易采用也最重要的激勵(lì)手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵(lì)效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵(lì)成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風(fēng)險(xiǎn)收入不是等價(jià)的，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)越大的人需要的補(bǔ)償越多；就應(yīng)把害怕風(fēng)險(xiǎn)的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人放在收入波動(dòng)大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險(xiǎn)的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險(xiǎn)更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn)，這種幾乎沒有風(fēng)險(xiǎn)的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵(lì)作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會(huì)抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個(gè)重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補(bǔ)償，也是員工對未來工作得到報(bào)酬的預(yù)期，不僅僅僅是勞動(dòng)所得，也代表著員工自身價(jià)值、企業(yè)的認(rèn)同，所以在薪酬設(shè)計(jì)上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價(jià)值的相對公平，還務(wù)必與工作績效掛鉤，同時(shí)與職位等級設(shè)計(jì)相配套多設(shè)計(jì)一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗(yàn)到提升所帶來的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重被認(rèn)可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的.優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹(jǐn)慎，因?yàn)槿藗冏钤诤踝晕乙呀?jīng)得到的東西，而且占有時(shí)光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時(shí)能夠使用浮動(dòng)工資。
推出持股計(jì)劃，讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動(dòng)用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時(shí)也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎(jiǎng)勵(lì)占報(bào)酬比重越高，高級人才自身跳槽風(fēng)險(xiǎn)越高。
3、“因人設(shè)崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點(diǎn)，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實(shí)現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴(kuò)大化的激勵(lì)效應(yīng)，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當(dāng)然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計(jì)的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時(shí)在布置任務(wù)時(shí)盡量讓某個(gè)部門或人擔(dān)任整個(gè)任務(wù)，并給予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率，增強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度，實(shí)行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯(cuò)一人，冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標(biāo)。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個(gè)員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個(gè)級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專業(yè)類分7個(gè)級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時(shí)，幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦，進(jìn)行贊揚(yáng)和批評，開展針對性培訓(xùn)，及時(shí)有效輸送高素質(zhì)人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計(jì)劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績效指標(biāo)納入年度績效考核，事實(shí)上，一個(gè)不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠(yuǎn)離不開他的經(jīng)理，絕對不是一個(gè)稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點(diǎn)恰恰相反，認(rèn)為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過推行繼任計(jì)劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時(shí)也是增強(qiáng)在崗人員的危機(jī)感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰。
根據(jù)活力曲線原理，一個(gè)組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵(lì)，年初要在全體人員大會(huì)上宣布這個(gè)規(guī)定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強(qiáng)企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強(qiáng)的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因?yàn)檫@是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會(huì)暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會(huì)有壓力，行動(dòng)起來，中間的人行動(dòng)了，最前面的人也會(huì)有觸動(dòng)，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個(gè)企業(yè)就會(huì)活起來。
具體如何操作？一是透過績效考核結(jié)果，排出比例；二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的，自動(dòng)進(jìn)入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。
6、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎(jiǎng)，這樣保證獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性、針對性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報(bào)、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵(lì)、記功、記大功、嘉獎(jiǎng)、個(gè)性嘉獎(jiǎng)等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。具體獎(jiǎng)勵(lì)名稱能夠多樣化，如銷售個(gè)性獎(jiǎng)、培養(yǎng)人才獎(jiǎng)、裝修獎(jiǎng)、管理成果獎(jiǎng)、技術(shù)成果獎(jiǎng)，最好能巧立名目，保證獎(jiǎng)勵(lì)的新穎性，獎(jiǎng)勵(lì)方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎(jiǎng)勵(lì)菜單，讓受獎(jiǎng)?wù)咦晕尹c(diǎn)菜，獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)光也不要固定。同時(shí)注意：獎(jiǎng)勵(lì)過頻，刺激作用也會(huì)減少。
7、知識員工激勵(lì)。知識員工激勵(lì)的四個(gè)主要因素為職業(yè)發(fā)展與個(gè)體成長、工作獨(dú)立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認(rèn)為有效的方式開展工作，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺(tái)，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時(shí)善于傾聽他們的心聲，一般應(yīng)以長期激勵(lì)為主。
8、參與激勵(lì)。創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進(jìn)了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時(shí)注意情緒調(diào)節(jié)，學(xué)習(xí)和運(yùn)用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動(dòng)力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會(huì)充滿活力。
要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會(huì)受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負(fù)責(zé)去落實(shí)，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實(shí)效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展?jié)M意度調(diào)查。“激勵(lì)從不滿意開始。”只有了解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵(lì)措施才能有的放矢，同時(shí)透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時(shí)管理者最好能對員工做到“9個(gè)了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個(gè)性、表現(xiàn)）和“9個(gè)有數(shù)”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟(jì)狀況、家庭成員、興趣愛好、社會(huì)交往），關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動(dòng)，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機(jī)會(huì)，滿足其追求快樂和社交需求。
法無定法，萬法歸宗。激勵(lì)方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時(shí)的工作與生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的運(yùn)用起來，既要注意針對性、實(shí)效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵(lì)舉措，團(tuán)結(jié)一切能夠團(tuán)結(jié)的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無往不勝。
激勵(lì)員工的方法：
1、傳遞激情
杰克·韋爾奇清楚記得，在剛到通用電氣時(shí)，管理團(tuán)隊(duì)當(dāng)中沒有一個(gè)是他選拔的，要讓這些人接受他的想法很難。而他采用的辦法是通過演講把自己的激情感染給團(tuán)隊(duì)。
他每次出差到分公司，會(huì)給所有員工講話，除了工作專業(yè)知識以外，還告訴他們?nèi)绾慰创麄兊穆殬I(yè)生涯，在職業(yè)生涯里，應(yīng)具備什么樣的態(tài)度，如何把自已準(zhǔn)備好，提升他們的信心。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰，備受鼓舞。
“激情分子”杰克·韋爾奇登上了通用電氣總裁寶座時(shí)說：“我很有激情。通過我的激情來感染我的團(tuán)隊(duì)，讓我的團(tuán)隊(duì)也有激情，這才是我真正的激情所在。”
北京宴董事長楊秀龍?jiān)蜗蟮亟忉尅罢f”的作用：
什么叫“團(tuán)”？一個(gè)口一個(gè)才。什么叫“隊(duì)”？一個(gè)耳朵加一個(gè)人。什么叫“團(tuán)隊(duì)”？一個(gè)有口才的人對一群帶著耳朵的人不停地說。
“你一定要說，因?yàn)檎f多了，你的員工才能朝著這個(gè)方向一步一步走。你要是連說都懶得說，后面就很難。”
2、榮譽(yù)稱號
海底撈的“包丹袋”（一個(gè)防止顧客手機(jī)被濺濕的塑封袋子），是一名叫包丹的員工提出的創(chuàng)意。
在北京宴，有一年圣誕節(jié)，有個(gè)叫張進(jìn)的服務(wù)員用彩紙包了一個(gè)平安果，很多顧客都非常感動(dòng)。后來，北京宴就把這個(gè)蘋果命名為“張進(jìn)平安果”。之后不管誰送，這個(gè)蘋果都叫張進(jìn)平安果。不想這么一鼓勵(lì)，后面迸發(fā)出三四十個(gè)這樣命名的案例。
上面的例子說明，為工作成績突出的員工設(shè)置榮譽(yù)稱號，強(qiáng)調(diào)對其工作的認(rèn)可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。
比如，可以在團(tuán)隊(duì)里設(shè)立諸如“創(chuàng)意天使”、“智慧大師”、“霹靂沖鋒”、“完美佳人”等各種榮譽(yù)稱號，每隔一定時(shí)間評選一次，而且要舉行適當(dāng)隆重的頒發(fā)儀式，讓所有團(tuán)隊(duì)人員為榮譽(yù)而歡慶。
最基本地講，這是在成就一種榮譽(yù)感，榮譽(yù)產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。
3、贊美
韓國某大型公司的一個(gè)清潔工，平時(shí)非常不起眼的一個(gè)人，在一天晚上公司保險(xiǎn)箱被竊時(shí)，與小偷進(jìn)行了殊死搏斗。
事后，有人問他的動(dòng)機(jī)時(shí)，答案卻出人意料。他說：當(dāng)公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時(shí)，總會(huì)不時(shí)地贊美他“你掃的地真干凈”。
你看，就這么簡簡單單的一句話，就使這個(gè)員工受到了感動(dòng)，并“以身相許”。
通用電氣公司總裁杰克·韋爾奇曾說過“我的經(jīng)營理論是要讓每個(gè)人都能感覺到自己的貢獻(xiàn)，這種貢獻(xiàn)看得見，摸得著，還能數(shù)得清。”
一組由離職員工調(diào)查出來的數(shù)據(jù)顯示， 69%的員工表示，如果自己的努力能得到認(rèn)可，工作上會(huì)更認(rèn)真更投入。
認(rèn)可員工采用的方法除了真誠的贊美，還可以諸如發(fā)一封郵件，或是打一個(gè)私人電話祝賀員工取得的成績，或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對他/她的賞識，這些比公司一年一度的模范員工表揚(yáng)大會(huì)效果好很多。
4、一對一指導(dǎo)
在海底撈、巴奴都有師徒制，每個(gè)人在不同崗位上都有對應(yīng)的師傅，徒弟的表現(xiàn)和師傅的業(yè)績掛鉤，一對一的指導(dǎo)。之所以花費(fèi)這些時(shí)間，一方面是指導(dǎo)員工的技能的發(fā)展，但更重要是傳遞給員工一種暗示：我非常在乎你們。
其實(shí)，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎究竟有多關(guān)注他。
無論何時(shí)，重點(diǎn)是肯定的反饋，在公眾面前的指導(dǎo)更是如此。這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說也會(huì)起到一個(gè)自然的激勵(lì)作用。
5、領(lǐng)導(dǎo)角色授權(quán)
眾所周知，海底撈的服務(wù)員有權(quán)給任何一桌客人免單。注意，是服務(wù)員不是經(jīng)理，是免單不是免一兩個(gè)菜品。送菜、送東西之類的就更別提了。
海底撈的店長也有很大的權(quán)利。總部給每個(gè)店的獎(jiǎng)金全部由店長來分配，他必須全面考察下屬的業(yè)績。張勇說，“他的一切作為必須讓絕大多數(shù)員工接受，如果大家不能接受的話，他的領(lǐng)導(dǎo)力與影響力會(huì)下滑、業(yè)績會(huì)下滑。”
還比如，讓員工主持短的會(huì)議；領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)培訓(xùn)；讓員工領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)方案小組來改善內(nèi)部程序。
授權(quán)是一種十分有效的激勵(lì)方式。授權(quán)可以讓下屬感到自己擔(dān)當(dāng)大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權(quán)的下屬自然會(huì)激發(fā)起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。
給員工領(lǐng)導(dǎo)角色以酬勞和表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵(lì)員工，還有助于識別未來的備選人才。
6、團(tuán)隊(duì)集會(huì)
如中秋節(jié)前夕的晚會(huì)、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團(tuán)隊(duì)?wèi)c功會(huì)等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時(shí)光。
“中國西餐一哥”王品集團(tuán)向來有“登玉山，泳渡日月潭，鐵騎貫寶島”，鐵人三項(xiàng)的企業(yè)文化，已持續(xù)進(jìn)行了近 20 年。在內(nèi)地，王品則已經(jīng)連續(xù)5屆舉行“環(huán)青海湖騎行”活動(dòng)。王品李森斌就說：事件會(huì)凝聚人心。
不定期的辦公室聚會(huì)可以增強(qiáng)凝聚力，同時(shí)反過來也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，而這樣做最終會(huì)對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營造一個(gè)積極向上的工作氛圍。
同時(shí)，最好再將這些活動(dòng)通過圖片展示、DV 攝制等手段保留下來，放在公司或團(tuán)隊(duì)的網(wǎng)站或網(wǎng)頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時(shí)刻給員工溫馨的體驗(yàn)與團(tuán)隊(duì)歸屬的激勵(lì)。
7、給員工一個(gè)夢想
北京宴的員工為什么離職率低，因?yàn)樗麄兘o員工超出預(yù)期的夢想。
楊秀龍舉例說，不教員工怎么干，而是告訴他干了之后十年后怎么樣。“北京宴創(chuàng)始的廚師長，干總廚的時(shí)候27歲，我讓他干的時(shí)候，他說不行，我太年輕了。
我說你 20 年之后干不干廚師長？他說，20 年之后可以。我說行了，提前 20 年讓你實(shí)現(xiàn)夢想，所以一直就干到現(xiàn)在。”
楊秀龍說：什么叫夢想？員工大部分是沒有夢想的，你要給他一個(gè)夢想。有了夢想，你就站在旁邊幫著他去實(shí)現(xiàn)夢想。所以加班累死他都不會(huì)找你，因?yàn)槟阍趲退麑?shí)現(xiàn)夢想，給他提供平臺(tái)。
企業(yè)的夢想要和員工的夢想結(jié)合起來，很多老板在天上飛說的是鳥語，員工在地上跑講的是人話，聽不懂，不在一個(gè)頻道上。關(guān)鍵是要把老板的夢想和員工的夢想結(jié)合起來。
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