研發(fā)項目獎金激勵方案

時間：2020-12-12 18:11:06 方案我要投稿

研發(fā)項目獎金激勵方案

　　研發(fā)人員工作消極，也許是激勵措施不給力哦，那么，下面是小編整理的研發(fā)項目獎金激勵方案，歡迎大家閱讀！，

研發(fā)項目獎金激勵方案

　　陷入困境的激勵手段

　　“研發(fā)人員真不好管理，在項目中打也不是、罵也不是；捧在手心吧，尾巴就翹上天，其它部門還有意見。”

　　“在我們公司就數(shù)研發(fā)的工資最高，還有項目獎，但是項目還是沒辦法及時完成，但獎金還不能少發(fā)。”

　　“產(chǎn)品總是無法及時上市，客戶都追到家門口了‘你們再拖下去，我就取消訂貨’，但是研發(fā)人員還是一付不緊不慢的樣子，真是急死人。”

　　“我們公司采用項目獎金制度。開始執(zhí)行時，是項目結(jié)束后一次性發(fā)放，后來改為按照節(jié)點發(fā)放，客戶初步驗收通過，發(fā)放50%，項目結(jié)束后發(fā)放其余的。無論怎么改，研發(fā)人員還是沒積極性，一會兒抱怨加班太多了，一會兒又擔心獎金拿不到。”

　　“不知道他們在做什么，看上去一個個都挺忙的，怎么都兩個月過去了，卻沒感覺到項目在往前推進啊，我得找他們談?wù)劻恕！?/p>

　　這邊廂，一個“懶惰的”研發(fā)人員躍然紙上，那邊廂如何呢？

　　“一天到晚加班，明明知道三個月完不成，還要承諾客戶三個月，到時肯定完不成，獎金就別談了。”

　　“老板說話也忒不講信譽了，承諾了項目結(jié)束就發(fā)獎金，到現(xiàn)在還不發(fā)。”

　　“我一天到晚都在忙，今天又跑了一趟供應(yīng)商，采購搞不定嘛。下午六點才回來，晚上還要把耽擱的事情完成。”

　　“項目做得好與不好無所謂，反正到時你做好做差也沒人看到。”

　　“不指望別的了，在這個公司有機會就掙點錢吧，也學不到什么東西了，我搞這個產(chǎn)品已經(jīng)快五年了，也沒別的機會”。

　　“......”

　　一個“消極的”研發(fā)人員誕生了。

　　從上面的抱怨可以讀出這樣的信息：研發(fā)人員覺得自己很努力，但是感受不到管理層的關(guān)注；而管理層覺得自己給予研發(fā)的已經(jīng)不少，但卻沒有想要的回報。

　　我們的研發(fā)人員出問題了嗎？是的。但是僅僅是我們的研發(fā)人員存在問題嗎？那就不盡然了。

　　事實上，問題的根源不在研發(fā)人員自身，而在于管理者在如何激勵研發(fā)項目成員方面存在嚴重誤區(qū)。這主要表現(xiàn)在，很多研發(fā)企業(yè)在選擇激勵項目成員的手段時，均自然而然的選擇了用項目獎來激勵團隊成員。殊不知，項目獎形式的激勵手段既有明顯的優(yōu)點，又有致命的弱點。

　　難道管理者除了經(jīng)濟利益刺激項目團隊成員，就沒有別的方法了嗎？

　　正確的激勵原則

　　其實，任何一個企業(yè)都希望永續(xù)經(jīng)營，那么任何管理手段都應(yīng)有助于企業(yè)達成短期目標，同時也為長期戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。激勵方式也不例外。要獲得這樣的激勵效果，企業(yè)首先應(yīng)該明確激勵的基本原則：

　　短期激勵應(yīng)服從于長期激勵。項目成員既能從項目中獲得短期回報，也能從組織的成長中持續(xù)獲得利益。既有短期激勵手段，也有長期激勵手段，并取得其當平衡。

　　薪酬激勵并非唯一手段，特別是針對研發(fā)人員。相比生產(chǎn)、銷售、采購等人員，研發(fā)人員有其內(nèi)在素質(zhì)，特別強調(diào)工作的成就感、領(lǐng)導同事的認可、工作環(huán)境的舒適等等，因此激勵手段應(yīng)該“迎合”其這方面的需要。

　　獎懲必須匹配，胡蘿卜與大棒必須同時存在，不能顧此失彼。一般而言，大棒政策都普遍存在于企業(yè)之中。但也有較多的企業(yè)，在面對積極性主動性不強的員工時，特別是在某種程度上“有求于”某些員工時——成長型企業(yè)的研發(fā)骨干就常面臨這種局面——就會有意無意“放棄”對這些員工使用大棒，一味的追求胡蘿卜。如此，企業(yè)就放棄了對這些員工的約束與要求，結(jié)果得不償失。

　　項目中有效的激勵手段

　　通常，激勵手段主要分為兩類：物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵一般指有吸引力的工資、可觀的獎金、以及福利品——定期物品、購物卡、日常勞保用品等；非物質(zhì)激勵通常包括：

　　給予發(fā)展前景和機會

　　給員工更多的自由空間

　　讓員工承擔更大的責任

　　充分的信任

　　關(guān)注和溝通

　　尊重員工的工作

　　表彰他們的成績(證書、榮譽、獎牌)

　　在里程碑和完成時慶祝他們的勝利

　　培訓機會等等

　　作為非物質(zhì)激勵，管理人員可以長期使用，隨時隨地地使用。在研發(fā)項目中，除了考慮獎金體系（不一定是項目獎，可以是年終獎、季度獎等）外，通常使用以下方式去實現(xiàn)非物質(zhì)激勵。

　　授權(quán)，壓擔子，給責任——主要針對有責任心、富進取精神的員工，以及關(guān)鍵崗位如項目經(jīng)理、系統(tǒng)工程師等；

　　保持相應(yīng)管理層的關(guān)注與溝通。特別是項目外管理人員（部門經(jīng)理、研發(fā)部經(jīng)理、產(chǎn)品線經(jīng)理，甚至更高層）對以下人員的關(guān)注：新員工、首次承擔重任的員工、“調(diào)皮搗蛋”的分子；

　　花樣百出的榮譽獎：團隊合作獎、積極進取獎、創(chuàng)新獎、優(yōu)秀導師獎、優(yōu)秀文檔、技術(shù)攻關(guān)等。榮譽獎主要用于對個人進行激勵。在頒發(fā)相應(yīng)獎項時，既有獎狀或獎牌，還應(yīng)有一定的物質(zhì)激勵（50-500元不等，視企業(yè)情況、貢獻大小而定）。榮譽獎不屬于定期激勵，對于項目成員來說，完全不可預測。因此，只要發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀行為，就可以隨時頒發(fā)該獎項。雖然何時何種情況可以獎勵不可預測，但是頒獎卻應(yīng)該遵循正式、公開、透明的原則。所以可以采用正式的頒獎會議、張貼公告、BBS飄紅、電子郵件群發(fā)等等形式；

　　項目活動費用預算。做任何事情都必須有資金支持，項目成員激勵也不例外。公司可以考慮每個項目都有一個固定預算（可按項目總預算的百分比，也可按項目成員數(shù)量*單價/人確定），用于發(fā)放榮譽獎、里程碑點的慶功活動、外出培訓機會、購買學習資料等；

　　項目正式關(guān)閉后的假期。僅針對趕工項目，重點項目。在國內(nèi)目前的環(huán)境下，假期不需太長。需注意的是一旦承諾，必須執(zhí)行，不能因為到時人力資源緊張就拒絕假期申請。但員工主動延后休假，應(yīng)給于認可和鼓勵；

　　與員工任職資格、晉升、年終獎、季度獎、項目獎掛鉤。這涉及到任職資格管理與績效管理的問題，在此暫不討論。

　　不同成員的`激勵側(cè)重點

　　在管理上沒有放之四海而皆準的方法與手段。因此面對不同的項目團隊成員，應(yīng)采取的激勵手段也應(yīng)該有所側(cè)重。

　　項目經(jīng)理作為項目的第一責任人，一般而言，相較其余成員能力也更全面和突出，因此管理層（一般是管理高層，如IPMT-集成組合管理團隊）應(yīng)運用授權(quán)的手段來激勵項目經(jīng)理，但別忘記了IPMT應(yīng)該定期溝通并檢查項目狀態(tài)。

　　而對于一般項目成員，除了項目經(jīng)理應(yīng)該頻密的溝通與檢查其工作外，其職能經(jīng)理也應(yīng)該密切關(guān)注其表現(xiàn)，不能不理不問，放任自流。只有這樣，項目組成員才會積極努力地完成項目的工作，因為他知道職能經(jīng)理了解其在項目中的表現(xiàn)與績效，從而能得到職能經(jīng)理的正面評價。

　　除了項目成員外，技術(shù)評審專家成員對于項目的成敗也至關(guān)重要。因此能夠有效地激勵他們認真地評審項目就顯得不可或缺。對于專家的評價，最好的激勵方式是建立專家的任職資格標準，用任職資格來牽引專家的行為。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的專家應(yīng)給予物質(zhì)與精神的回報，而表現(xiàn)較差的專家則應(yīng)給予處罰，直至“out”出專家團隊。

　　對于非研發(fā)的項目組成員（如采購工程師）的激勵，首要解決的問題是就上述激勵手段與其職能領(lǐng)導（如采購經(jīng)理）達成共識，然后應(yīng)用上述手段。特別有效的激勵來自于周邊部門的評價。