公司績效管理方案
為了確保工作或事情能高效地開展，時常需要預先開展方案準備工作，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是小編收集整理的公司績效管理方案，希望能夠幫助到大家。
公司績效管理方案1
1.0目的
規(guī)范員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。
2.0適用范圍
適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。
3.0職責
3.1部門經理負責對部門員工工作績效的考評工作；
3.2公司總經理負責對部門工作績效的考評工作;
3.3行政部負責將各部門考評結果匯總，提出績效考核建議；
3.4總經辦主任負責審核各部門績效考核情況；
3.5公司總經理負責維護績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。
4.0程序
4.1 績效考核的原則
1)公正客觀的原則；
2)全面的原則；
3)準確的原則；
4)及時的原則；
5)節(jié)約的原則；
6)便于操作的原則。
4.2績效考核的衡量標準
1)工作行為；
2)工作成果；
3)工作能力；
4)工作態(tài)度。
4.3績效考評體系及構成
4.3.1績效考評體系
1)操作規(guī)程是惟一考評依據；
2)考評結果與工資、獎金掛鉤；
3)考評結果與行政獎罰掛鉤；
4)考評結果與晉升、調職、降級掛鉤；
5)考評結果允許進行行政復議。
4.3.2績效考評體系的構成
績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構成。
4.4工資構成及發(fā)放
4.4.1工資構成
工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼
說明：
員工及基層、中層管理員工的考評工資基數=30%*崗位工資總額
高層管理員工的'考評工資基數=50%*崗位工資總額
4.4.2考評工資發(fā)放方式
4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放
采取“當月考核，當月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：
考評工資=考評工資基數*考評分對應的核發(fā)比例
4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放
在年底根據目標考核情況，按照(新聞實業(yè)公司～年目標考核管理辦法)進行核發(fā)。
4.4.3考評工資核發(fā)比例
考評分 個人考評工資核發(fā)比例
≥95 100%
60≤考評分﹤95 考評分/95*100%
考評分﹤60 0
4.5考核指標體系
附表一(新聞實業(yè)公司績效考核指標體系)
4.6考評辦法
4.6.1考評關系
公司總經理 部門經理
部門經理 主管 員工
4.62、周檢、月檢
考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分，并將考評結果于記錄在部門工作檢查表中；
4.6.3抽檢
公司質檢專員(物業(yè)公司質檢員兼任)不定時對各部門各崗位進行抽檢，并將抽檢結果記錄在抽檢工作表中。抽檢結果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統計中。
4.7統計辦法
4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司根據部門工作計劃完成情況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成情況進行考核。
4.7.2半年考評總分的統計方法：
半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%
4.7.3年終考評總分的統計方法：
年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%
4.8考評流程
4.8.1每月5日之前各部門統計員工的考評分數，交由行政部計算員工當月考評工資；
4.8.2行政部負責對((半)年度考評分數統計表)進行統計，行政部負責核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。
4.8.3對申請復議的員工分數，5個工作日內給予回復，在復議結果未定之前，原分數繼續(xù)有效，經復議的分數為最終分數。如有差額，分數計入次月月檢分數。
4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，并歸檔保留(部門月檢分數統計表)、(部門(半)年度考評分數統計表)。
4.9績效考評紀律
4.9.1考評人員在考評時，應獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復核時與考評人員商討，意見不統一時，需在備注欄中說明。
4.9.2考評人員必須依照(新聞實業(yè)公司績效考核指標體系)進行評分，嚴禁隨意評分。
4.9.3考評中如發(fā)現考評項目有漏項或表述不清時，應及時向行政部反映，由行政部及時進行補充，考評人員不得按照自己的理解進行評分。
4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。
5.0本辦法自xx年1月1日起執(zhí)行。
公司績效管理方案2
一、目的
為順利開展20XX年度績效考核工作，完善員工的考核與評價程序，及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，提高員工積極性和工作效率，特制定本方案。
二、本年度績效考核推行的思路和方法
上一年度公司績效考核制度實行扣分制，拿出工資的20%作為績效工資按照制定的細則績效扣分，每扣1分，績效工資就相應下浮一部分。這種考核方式存在諸多弊端使得績效工作的展開遇到很多困難：做的差了績效扣罰而做得好了沒有相應的獎勵，起不到促進員工積極向上提高員工工作效率的`作用；績效占工資比例太低，不能引起員工及部門領導重視，有些部門不去考核員工造成一潭死水的局面。
20XX年度績效考核工作重點是加大績效考核執(zhí)行力度，增強領導及員工對績效考核的重視；結合2月份公司下發(fā)《關于20XX年員工日常工作績效考核規(guī)則的規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）制定新的考核細則，根據員工日常工作表現對表現較差員工進行績效扣罰，表現突出員工給予獎勵，打破以往許多部門考核過程中無工資浮動的一潭死水局面，切實將績效與薪資相結合，遵循客觀、公正、溝通、獎懲結合的原則，做到獎罰分明、有理有據。
1、各部門依據《規(guī)定》，制定符合部門實際的20XX年度考核細則，所有獎勵、扣罰項目必須清楚詳細、能夠量化；
2、生產部門繼續(xù)使用扣分考核制，嚴格按照新制定細則對做得好的員工給予加分，對違反細則規(guī)定的按其違反條款給予扣分；
3、后勤部門按新制定細則進行日考核，月底由員工互評和上級領導對其評分得出考核打分，日考核得分與月底打分相結合得出最后得分，最后得分每高出100分1分獎勵工資的1%，每低處100分1分扣罰工資的1%，所有部門每月都必須有績效工資浮動（如：員工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分為95+（-5）為90分，下浮工資10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分為98+10=108分，上浮工資8%）；
三、績效考核工作現狀
1、編制完成了《規(guī)定》，與去年考核規(guī)定比較有三處較大改變：一是考核力度的增強，增加了績效工資所占比例，從原來的工資的20%直接增加到工資的100%；二是考核方法的創(chuàng)新，由原來的只罰不獎變?yōu)楠剳徒Y合；三是考核方式的轉變，從原來的扣分制變?yōu)榇蚍种啤?/p>
2、指導全廠各部門依據《規(guī)定》制定新的考核細則、辦法，經討論、溝通后所有部門已完成編制了20XX年度績效考核細則；
3、4月份各部門相繼試用新的考核細則，新的考核細則運行過程中人力資源部及時跟進，對于其中存在的不合理項提出改進建議，督促修改；
四、績效考核實施計劃
1、20XX年度績效實施步驟
(1)完成新細則的制定實施：1-3月份，制定20XX年度績效考核規(guī)則，指導各部門按照公司績效考核規(guī)定制定符合部門實際的考核細則及實施辦法；
(2)檢查落實：4-6月份，各部門考核細則制定完成開始使用，考核者與被考核者提出細則在具體實施過程中存在的問題上報部門領導，對考核細則進一步修訂和完善；
(3)檢測反饋：7月份，詢問或問卷調查的形式搜集員工對上半年績效考核工作的滿意度、存在問題及相關意見建議等信息，結合月度績效考核統計分析對公司目前考核工作存在問題、解決辦法進行歸納總結并反饋到各部門；
(4)與各部不斷溝通，進一步完善考核細則：跟蹤調查各部門績效考核細則落實情況，
溝通了解新細則執(zhí)行過程中存在問題和不足，不斷修訂與完善，最終定稿并正式執(zhí)行；
(5)跟進落實績效的開展：每周2次下車間部門了解績效開展情況，收集月度績效匯總審核認定后完成月度績效工作總結，不定期與各部門溝通，反饋日常檢查及月度審核發(fā)現的問題并協助整改；
(6)年度績效考核工作分析總結：12月份對年度績效考核工作全面分析，總結經驗與方法，做好績效結果的整理歸檔工作，評選年度先進個人、先進班長和先進班組；
2、月度績效計劃：
(1)各部門必須在次月5號前完成對所屬員工的績效考核，并于10號前提交給人力資源部進行最終審核和認定；
(2)每月1日—20日審核分析各部門考核匯總；
(3)每月25日前完成績效考核金額的審核認定，并將考核結果與薪酬核算組對接計算出被考核人的最終工資；
(4)每月15日—28日完成與各部門的溝通，反饋績效考核匯總存在問題及整改意見；
(5)每周2次到各部門檢查監(jiān)督績效執(zhí)行情況；
(6)月底通過書面報告形式完成本月績效考核總結工作。
五、處罰辦法
1、未按時（10號前）上交部門績效匯總，每推遲一天罰款100元；
2、當月未做績效考核的部門扣其負責人及文員績效工資的10%；
3、績效匯總必須由統計員或文員、部門負責人和主管領導審核簽字才能有效，若審核后還有錯誤，將追究審核領導的責任，并處200元罰款；
4、人力資源部不定期對各部門績效考核情況進行抽查，抽查時發(fā)現考核無依據或不按細則考核的，每單罰款200元，故意以考核扣分刁難員工的每單罰款500元；
附：1.《20XX年績效考核工作進度表》
2.《部門績效考核統計分析表》
3.《績效考核申訴調查表》
4.《績效考核檢查記錄》
5.《績效考核民意測評表》
附1：
附2：
部門績效考核統計分析表
部門名稱：
考核時間：
審核：
統計：
公司績效管理方案3
一、公司簡介：
XX公司是一家具有管道安裝工程、消防工程三級資質的企業(yè)。原屬于國有企業(yè)，現轉制為民營企業(yè)，固定資產總值近3000萬元，下設有4個職能部門，在職人員65人。
二、人員構成
1）辦公室14人：
總經理、副總經理各1人
辦公室主任1人
職員4人
安全監(jiān)督員1人：負責車輛安全
值班員1人
材料監(jiān)督員1人
倉庫班班長1人：負責工程施工材料的管理
倉管員3人
2)工程二部5人，采用承包形式
3）財務部，人員編制計入上級單位
4）工程一部
部長、副部長各1人
駕駛員5人
設備管理員2人
項目組4人（組長1人）
預算組3人（組長1人）
安裝隊30人（4個隊各1個組長）
三、考核制度說明
1、考核分部門考核和個人考核兩部分。
2、部門指標：基本根據部門職責設定考核目標，目標都已經量化，一般有7~12個指標。因為公司的應收賬款回籠期不確定，所以沒有設置贏利指標和成本指標。
3、每月由考核小組根據實際情況對各部門進行打分。
4、員工考核由部門主管直接根據“工作計劃完成情況”、“工作質量”、“工作效率”、“工作態(tài)度”和“團隊協作能力”五項打一個分。
5、總經理、副總經理不參與考核，部門主管的考核成績，由總經理及部門主管組成的考核小組共同考核。考核內容分“工作計劃完成情況”、“工作質量”、“工作效率”、“領導能力”等五項內容。
6、與薪酬掛鉤辦法：
部門主管＝浮動獎金標準×（部門評分×60+ 個人評分×40 獎勵分）
一般員工＝浮動獎金標準×（部門評分×20 +個人評分×80 獎勵分）
四、出現問題
1、考核時，部門主管基本上給每一個員工都打高分，很少有低于90分的，一般在97分以上。
2、根據部門考核設置的`目標，很少出現扣分情況
3、員工職責不清晰，工作量分配不均衡
4、薪酬不配套
請你進一步指出問題并給出解決問題的方案。
XX公司績效管理中存在的問題及解決方案
存在問題：
1、績效考核目標不明確，考核人員對績效管理的重要性理解不夠，致使在考核中人情因素在績效考核中占比過大。
2、部門考核中只有量化指標，沒有柔性指標，同時缺乏盈利指標和成本指標。
3、考核小組人員構成不明確，績效考核中缺乏員工的參與和支持。
4、對員工個人考核時，沒有根據具體崗位對員工進行考核，在考核內容分“工作計劃完成情況”、“工作質量”、“工作效率”、“領導能力”等五項內容中，沒有考核重點。總經理和副總經理不在考核人員之中。
5、缺少必要的工作分析，致使員工職責不明確，導致了績效考核缺乏依據及公平性。
6、績效考核的結果沒有應用到薪酬管理中，導致薪酬不配套，缺乏激勵性。
解決辦法：
1、重新進行工作分析，明確各崗位的職權范圍，合理分配各崗位工作任務，并以此作為績效考核的依據。
2、明確企業(yè)戰(zhàn)略和部門戰(zhàn)略，重新調整績效考核指標，使定性指標和定量指標相結合，并確保定量化指標為主。
3、明確績效管理的目標及重要性，并在員工中形成共識。
4、將績效考核指標及考核結果向員工公開，加強與員工的溝通，爭取員工對績效管理工作的理解和支持。
5、對所有員工進行績效考核，
6、明確各崗位的考核重點，確定各個考核要素的比重。比如：在對執(zhí)行操作人員的考核中應突出對“工作計劃完成情況”、“工作質量”、“工作效率”的考核，而對總經理及副總經理的考核中應加強對“決策能力”、“領導能力”、“計劃能力”等的考核。
7、將績效管理的結果應用到薪酬管理中，發(fā)揮績效管理在人力資源管理中應有的作用，最大限度的體現客觀公正性和公平性，發(fā)揮薪酬的激勵作用。
公司績效管理方案4
第一章 總則
第一條 目的
為了建立、健全公司的績效管理系統，使員工的貢獻得到認可并提高員工的績效，提高職能部門滿意度，促進各職能部門內部的團隊合作精神，理順各職能部門之間的關系，協調各職能部門之間的運作，提升團隊業(yè)績，使公司得到持續(xù)性發(fā)展，特制定本規(guī)程。
第二條 基本目標
公司績效管理規(guī)程的基本目標是：
（1）通過績效管理系統的實施促進公司整體目標實現，提高整體運作能力與競爭力。
（2）通過績效管理工作的開展，加強部門之間的溝通與協作，提升團隊士氣，降低企業(yè)內耗，理順部門關系，達成團隊業(yè)績。
（3）通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
（4）在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
第三條 基本原則
公司實施績效管理的基本原則是：
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。
第四條 評估者與被評估者
個人績效評估
管理者與被管理者均有評估權和被評估權，即均為評估者與被評估者。
部門績效評估
各部門均享有對其它部門的評估權，各部門都有接受評估的義務。
第二章 個人績效管理
第五條 個人績效評估適用范圍
本管理規(guī)程的適用范圍是入職的正式員工。
試用期的員工不參加本考核，而只適用試用期考核制度。
第六條 績效評估方式
自我評估、直接上級評估、直屬下級評估三個部分。
評估對象 評估方式
員工
自我評估+直接上級主管評估
經理級員工 自我評估+直屬下級評估+直接上級評估
高管 自我評估+直屬下級評估+直接上級評估
人力資源部負責全公司績效評估工作的組織、實施、調整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關評估投訴。
第七條 評估內容
評估內容分為二個部分：
（1）自我鑒定評估
員工本人對自己進行一個全方位的評估自省，要求作到客觀真實。
（2）考核測評
考核測評: 各部門針對各崗位職能、工作任務及計劃的特點制定相應的考核內容及評估細則和權重比例，提交人力資源部備案。
第八條 評估的時間和頻率
除業(yè)務人員外，個人績效評估每季度進行一次，經營業(yè)務人員為半年評估一次。
第九條 計分方式及評分標準
級別 計分方式(一) 計分方式(二)
員工 自我評估得分×20%+直接上級主管評估得分×80%
經理級
自我評估得分×20%+直接上級主管評估得分×80% 自我評估得分×20%+直屬下級評估得分×10%+直接上級評估得分×50%+部門滿意度評估得分×10%+部門專項考核得分×10%
高管 自我評估得分×20%+直屬下級評估得分×10%+直接上級評估得分×30%+部門滿意度評估得分×20%+部門專項考核得分×20%。
備注 直屬下級評估只分參考，不計入得分
評分標準采取等級制，具體標準如下：
等級 分值 總體表現
A級 90分以上
包括90分 出色，工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，得到接受業(yè)務支持部門的高度評價。
B
級 80分-90分
包括80分 優(yōu)良，工作績效經常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規(guī)定的標準，得到接受服務部門的滿意。
C級 60分-80分
包括60分 可接受，工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規(guī)定的時間、數量、質量等工作標準，沒有接受業(yè)務支持部門的不滿意。
D級 30分-60分
包括30分
需改進，工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現；偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有接受業(yè)務支持部門的投訴。
E級 30分以下 不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不規(guī)定的工作標準，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)生。
第十條 年度個人績效考核
年度考核即為每年12月中旬的第四季度考考核。
1、 當年度內曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應按＜獎懲制度＞中的規(guī)定增減之分數。
2、凡有下列情形之一者，其考績不得列為優(yōu)秀。
曾受任何一種懲戒。
遲到或早退共達10次以上者。（5分鐘以外30分鐘以內算遲到）
一年內請事假超過15日者。
曠職達一日以上者。
3、有下列情形之一者，其考績不得列入良好
在當年度內曾受記過處分一次以上者。
遲到或早退20次以上者。
曠工二日以上者。
第三章 部門績效管理
第十一條 適用范圍
本項評估主要針對業(yè)務支持部門，不包括業(yè)務經營部門，例如人力資源部、財務部、行政后勤部的工作性質決定了其為其它部門及公司提供服務的特點，且工作性質決定其非經營性，作為公司經營的支持部門，其工作質量主要體現在支持合作服務上。因此應接受其它部門的監(jiān)督及評估。
第十二條 評估方式
部門間的相互評估。
人力資源部負責全公司績效評估工作的組織、實施、協調以及制度的解釋和處理有關評估投訴。
第十三條 評估內容
評估內容分為二個部分：
（1）滿意度評估
滿意度評估內容包括服務與協作的滿意度。
滿意度評估由各接受業(yè)務支持的部門依據所接受服務內容所具備的評估條件及評估標準進行定性測評。
（2）專項評估
專項評估內容包括工作效率、工作質量等方面的定性測評或定量評估。考核依據基準主要包括：崗位描述、工作目標與任務計劃等。
專項評估由公司根據各部門所具備的主要職能，制定評估條件及評估標準（部門專項評估表），各部門可在此基礎上繼續(xù)細化，并提供反饋意見，人力資源部綜合各方面意見進行補充、修改、完善。
第十四條 評估的時間和頻率
部門績效評估每季度一次，每年3月、6月、9月、次年1月份的中旬進行。
第十五條 計分方式
部門評估計分方式為：部門滿意度評估得分×40%+部門專項評估得分×60%。
第十六條 部門績效評估的等級說明
部門績效評估按照以下等級標準進行：
等級 分值 總體表現
A級
90分以上
包括90分 非常滿意，提供的服務始終超越接受服務部門的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：在規(guī)定的.時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，能夠設身處地為接受服務的部門著想，積極主動溝通，態(tài)度熱情，給接受服務部門的工作帶來極大的方便。
B級 80分-90分
包括80分 比較滿意，提供的服務經常超越接受服務部門的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規(guī)定的標準，能夠了解接受服務的部門的要求，態(tài)度比較熱情，給接受服務部門的工作帶來方便。
C級 70分-80分
包括70分 可接受，提供的服務維持或偶爾超越接受服務部門的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規(guī)定的時間、數量、質量等工作標準，不影響接受服務部門的正常工作。
D級 60分-70分
包括60分 不夠滿意，提供的服務基本維持或偶爾未達到接受服務部門的常規(guī)要求，通常具有下列表現：偶爾有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，或有時服務態(tài)度不好，有時影響接受服務部門的正常工作。
E級 60分以下 非常不滿意，提供的服務顯著低于接受服務部門的常規(guī)工作標準要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經常突擊完成任務，服務態(tài)度不好，嚴重影響接受服務部門的正常工作。
第十七條 部門績效評估的實施
人力資源部是部門績效評估工作的組織者和協調者。
每季度初，人力資源部向各部門發(fā)放《部門間滿意度評估表》和《部門專項評估表》。
各部門的主管組織本部門員工認真填寫接受其服務的內容、時間，對該項服務的滿意程度。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該項服務時的一些主要表現，與評估部門的需求差異等。
每季度末，各部門向人力資源部交回填好的《部門間滿意度評估表》和《部門專項評估表》，評估部門根據本季度中對被評估部門所提供服務的記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進的建議。
人力資源部對各個部門的評估結果和工作改進建議進行整理，得到每個部門總體的相關部門滿意度程度和專項工作的情況，并將評估結果和工作改進意見反饋給被評估部門。
第四章 績效評估的項目構成
第十八條 績效評估管理的項目構成：（見下表）
績效評估項目名稱 評估人 評估對象適用范圍 適用范圍使用的評估表格
個人績效評估 對自我評估 所有員工 員工個人考核測評表（自評）
自我鑒定表
對直接上級評估 所有員工 部屬評估表
對下屬評估 所有干部 員工個人考核測評表（評下級）
部門績效評 非業(yè)務所有部門 非業(yè)務所有部門 專項評估表
部門間滿意度評估表
第五章 各項評估所占權重
第十九條 各項績效評估分數所占的權重
對于從事不同性質工作的員工來說，各項績效評估分數在總分中所占的權重有所不同。具體如下表所示:
只采用個人績效考評方式：
被評估對象
各項評估分數所占權重
合計
自我評估
上級評估
下屬評估
高管人員
20%
80%
0%
100%
經理人員 20%
80%
0%
100%
員工 20% 80% / 100%
采用個人績效考評+部門績效考評方式：
被評估對象
各項評估分數所占權重
合計
自我評估
上級評估
下屬評估
部門間滿意度評估
部門專項評估
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