薪酬績效經理述職報告
現(xiàn)代企業(yè)經營管理中，人才已成為最重要的資源，對企業(yè)人力資源的有效管理是企業(yè)能夠實現(xiàn)企業(yè)愿景，達成企業(yè)目標的關鍵。企業(yè)快速發(fā)展，組織機構不斷擴張，“薪酬、福利”設計越來越難，如何實現(xiàn)高激勵？引進人才需要高薪，高薪酬何以保證高績效，如何解決低風險高激勵問題？接下來小編為你帶來薪酬績效經理述職報告，希望對你有幫助。
篇一：薪酬績效經理述職報告
薪資漲了，低能、低效的現(xiàn)象依然持續(xù)？大把銀子打水漂，成本居高不下？設置績效工資，員工變得很功利，與績效無關之事——事不關己高高掛起？五險一金樣樣俱全，員工仍然不興奮——請假頻繁，老板成了唯一優(yōu)秀員工？作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。
在困擾企業(yè)的諸多人力資源問題中，績效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著管理理念的普及，大多數(shù)企業(yè)和HR工作者對于績效和薪酬有了基本的認識。但由于我們HR工作者這方面專業(yè)知識和實操能力的缺乏，很多工作沒有落到實處，更無法結合企業(yè)的實際情況來制定有效的方法和制度，導致績效目標缺乏合理性，薪酬體系缺乏完整性。隨著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和管理水平的不斷提升，對人力資源從業(yè)者的素質要求也越來越高，如何識別企業(yè)最有價值的人、績效如何與戰(zhàn)略匹配，如何做得更加出彩、如何在績效薪酬之間尋找平衡點。諸如此類的問題，都是每個人力資源從業(yè)者面對，把握正確思路和方向，找到最適當方法，迅速提升自身職業(yè)素養(yǎng)，更好的達成企業(yè)管理的目的。
組織績效的正道-交出漂亮的“成績單”.績效管理的目的、定義、使命――績效管理如何出彩，績效管理如何出彩為企業(yè)帶來業(yè)績增長，績效管理的價值要得以體現(xiàn)，了解影響個人績效的四大因素，分析不良績效管理可能給帶來的損害，認真做好績效考核三大支柱（決定企業(yè)命運的三張表）：編寫《崗位職責說明書、《員工三大晉升通道》和《如何晉升考核標準》。
績效文化的構建。分析經理人與員工的認識對推行績效管理的影響；分析傳統(tǒng)文化對績效管理的影響；分析為什么推行績效管理這么困難，分析建立科學的績效管理文化思想觀，建立科學的人力資源流動通路和選拔標準；消除考評中的“黑箱文化”；了解老板的格局與胸懷。績效考核制度要讓有為者有位，解決物質、精神、保障三方面問題，留人留心。好的制度能讓壞人變好，壞的制度能讓好人變壞。
解決好薪酬設計與企業(yè)發(fā)展之間的關系。分析企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點，以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工，獲得發(fā)展，薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配，建立基于戰(zhàn)略的薪酬體系。薪酬調查來分析發(fā)多少，通過崗位評估體現(xiàn)內部公平。調查薪酬管理中存在的問題，確定企業(yè)薪酬總額，設計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式，形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件運用薪酬激勵的技巧。短期激勵即時發(fā)獎金，中期激勵——年薪制，長期激勵設計，如員工持股計劃、繼續(xù)教育計劃、購房購車貸款（贈款）計劃、留住關鍵人才。
篇二:薪酬績效經理述職報告
前幾天在專欄里發(fā)布了一篇文章《你學了薪酬體系，也不一定會做薪酬》，得到很多朋友的關注，也給我了很多建議，每一個建議又給了我更多思考的空間和方法，我想只有在這種互動的交流中，我們才會走得更遠。
薪酬經理眼中無薪酬其中有一個觀點：如果你的目標是在追工資，高工資反而會離你而去；如果專注于工作本身，工資待遇會追著你來。當然我還沒有很深的挺會，只有一點簡單的感想，就是在專注于工作而沒有太關注待遇的時候反而有很多意外的收獲。其實這當中涉及到一個本末的問題，人生在價值的工作的成就中體現(xiàn)而不是金錢的多少體現(xiàn)，價值到了待遇也就快了，可能不是在當下的企業(yè)，但一定會在將來的某個時候予以體現(xiàn)。網友思而不學說：“績效工具有好多好多，但死板硬套工具必然會走入死胡同，只有結合企業(yè)的實際狀況、企業(yè)的目標及關鍵點才能做好績效。”確實如此，工具所謂何用？做好績效所謂何用？推動企業(yè)前行、實現(xiàn)企業(yè)目標，這才是根本。只有圍繞著這個目標，再去尋找方式、方法、工具才可能成為有價值的事情。這里也可以解釋網友萬千紅子關于海與船的關系，因為有了企業(yè)，才會有職能，有了職能才能有工具來輔助完成，正如網友activer 所說有的工具是為了改善企業(yè)管理，而不是決定企業(yè)管理。為什么要使用工具網友云舞一休說：“我自己也設計過好幾套薪酬體系，但我很少用工具來做輔助。”我很認可這種做法，我覺得最終的評價標準就是你的目標有沒有達成，就像我們在處理勞動關系時候常說的一句話：沒事就是本事、擺平就是水平。那為什么還建議大家學習工具、使用工具？
一方面，任何一個工具都是經過反復論證、無數(shù)次實驗的結果，有一定的普遍適應性，或是從某一個層次上能夠幫你快速地找到解決辦法，提升工作的正確率和效率。從另一方面來說，應用工具的還有非工具的作用。其它方面的工具我很難評價，但就薪酬評價中的`幾個工具而言，我覺得如果你使用恰當便會減少背黑鍋的概率。因為薪酬工作本來就是一項高風險工作，特別是在做薪酬體系改革的時候，所以如果你還沒有做過或是沒有很大把握的時候，可以借助工具、也是在借助公司其它同事的能力，這樣可以幫忙擺平一些我們自己很難解決的問題。對于一個多次從事薪酬體系建立工作的朋友來說，他很清楚不論其是否用了工具，最終的結果都是在拍腦袋，而工具是對拍腦袋確定了一定的流程和規(guī)則，并為拍腦袋蓋了一層合理的理由，從過去的經驗來看用工具拍腦袋會比純純拍腦袋會好很多，但不必然與與達成目標成正相關。學習的目標就是用網友Sunnyyanyan：最開始從事HR工作的時候滿嘴通俗語言，從事一段時間以后開始學習接觸專業(yè)術語并認為有經驗的HR就應該這樣。在積累了很多工作經驗以后覺得應該跳出專業(yè)論專業(yè)，并有種武俠小說里練武返璞歸真的意境，但真要達到這個水平還是要先學好每一招每一式。
同樣網友可以更好也提到同樣的問題：一直覺得，作為人力資源專業(yè)的最高境界就是，用最通俗的語言來表達專業(yè)的術語，而不是滿嘴的專業(yè)名詞，講的大家云里霧里。但是要達到這一點，跳出專業(yè)論專業(yè)，確實是門技術活兒，需要閱歷和學習深度的鋪墊。其實在企業(yè)工作的我們都希望能把八句話說成一句話，并做到讓人清晰易懂；而不是把一句話說成八句話，還讓人聽不懂。所以Sunnyyanyan、可以更好兩位網友也給我提出了挑戰(zhàn)，如何用簡單明了的話把苦澀難懂的專業(yè)描述出來。確實，我現(xiàn)在還沒有達到這樣的境界，但這正是我努力的目標。從另一方面來說我們得思考一個問題，我們學習為了什么？為了用，如果學的知識都放在你大腦里，那充其量只是一個U盤，所以在開始學的時候明確這個目標比學什么更重要。 期望你們能參與討論，我們共同進步!