績效考核方案（精選22篇）
為保障事情或工作順利開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那么你有了解過方案嗎？下面是小編為大家整理的績效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考核方案 篇1
為充分調(diào)動xx支行全體員工的工作積極性與創(chuàng)造性，促進各項業(yè)務健康、穩(wěn)健發(fā)展，本著公開、公正、公平的原則，根據(jù)支行實際情況，由支行績效考核小組對員工績效考核辦法進行修訂，修訂后內(nèi)容和標準如下：
一、考核組織
1、支行成立考核小組，小組成員為：組長xxx，成員xx、xx，xx負責召集會議，xx具體負責考核數(shù)據(jù)的測算工作，xx負責個人業(yè)績的日常記錄考核工作，xx負責人員業(yè)績的記錄，xx負責監(jiān)督復核，確保個人營銷業(yè)績準確記錄至個人名下，同時對原先不準確的數(shù)據(jù)負責逐一核實，考核小組每季度召開一次會議，評議部室和人員業(yè)績完成情況。
2、支行員工(含司機、保安等人員)成功營銷的業(yè)務，在業(yè)務辦理時，填寫一式兩聯(lián)《攬存單》，由經(jīng)辦柜員簽字后交xx，錄入考核系統(tǒng)，同時對留底聯(lián)專夾保管以備查詢。
3、每月月初3日內(nèi)，xx、xx對考核系統(tǒng)的相關(guān)數(shù)據(jù)進行提取，相互復核、經(jīng)考核小組審批后張榜公布業(yè)績情況。
4、營業(yè)室自然增加的業(yè)績計入營業(yè)部公共部分，業(yè)務部信貸客戶營銷增加的業(yè)績計入業(yè)務部公共部分。
二、考評指標及計算方法
(一) 單獨買單部分，優(yōu)先考核，原則上總量控制在績效的'
10-20%以內(nèi)，考核小組根據(jù)實際情況可進行相應調(diào)整。
1、 對于分行單獨計價考核的項目(銀行卡、Pos、網(wǎng)銀、支付寶等)，支行按照分行價格計算個人績效;
2、 每季度評選勞動模范兩名(營業(yè)部與業(yè)務部各一名)，服務明星一名，營銷明星兩名，單獨獎勵
3、 對于參加上級行比賽、考試，獲得前三名的個人，單獨獎勵。
(二) 業(yè)績營銷與維護(占比30%)。
將業(yè)績細分為營銷和維護兩子項目，經(jīng)核實，確實是通過個人努力營銷的存款、銀行卡、POS機等，記入個人營銷項目，通過支行公關(guān)或業(yè)務關(guān)系營銷的存款、銀行卡、POS機等，根據(jù)個人努力程度，由考核小組評定后計入個人維護項目。
1、存款營銷
個人存款分存量和增量兩部分考核，存量是指個人名下本季度三個月末余額之和除以3占全行之比，本部分占整個績效的10%。增量是指個人名下本季度日均存款余額比上上季度個人名下 日均存款余額新增，正數(shù)部分占全行之比，本部分績效占比20%。信貸客戶的代發(fā)工資以代發(fā)額的30%計入個人名下。
1、存量工資計算
存量工資=∑效益工資×10%×某人期末余額 員工期末總額
2、增量工資計算：
增量工資=∑效益工資×20%×某人日均增量余額 員工日均增量總額
(三)兩個部門單獨考核(占比10%)。
從績效工資總量中劃出10%，作為兩個部門考核的數(shù)據(jù)，營業(yè)部根據(jù)柜員業(yè)務量、服務態(tài)度、營銷技巧等指標進行考核;業(yè)務根據(jù)維護信貸客戶的數(shù)量、信貸客戶結(jié)算量、代發(fā)工資等指標進行更一步的細化和量化，同時也通過此部分彌補支行考核不能覆蓋的部分。
(四)綜合測評(40%)。
從責任意識和行為、服務意識和行為、營銷意識和行為、勞動紀律等方面對全體員工進行民主測評，以百分制為標準，全員參與打分，由考核小組負責組織計算分數(shù)并公布。
民主測評工資=效益工資×40%×測評得分÷100
三、其他
(一)考核辦法按月公布個人業(yè)績數(shù)據(jù)，按季(或半年)綜合考核評定個人業(yè)績。
(二)分管行長對考核工作抓好落實，確保完成各項任務指標，若分管工作任務不達標業(yè)務中出現(xiàn)差錯，按本考辦法進行考核并根據(jù)規(guī)章制度進行處罰。
(三)對于員工在上級行組織的活動中取得優(yōu)異成績的，經(jīng)考核小組綜合評定后給予單獨獎勵。
(四)依據(jù)本辦法計算個人考核數(shù)據(jù)與個人實際業(yè)績及個人表現(xiàn)差距較大的，經(jīng)考核小組認定后有權(quán)進行調(diào)整。
(五)本辦法由單縣支行績效考核小組負責解釋，自xx年開始執(zhí)行。
績效考核方案 篇2
為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調(diào)動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化，并為班主任聘任、評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等提供依據(jù)，特制定本考核標準。
一、考核辦法
班主任績效考核采取學校考評小組考核、任課學生及學生家長考評相結(jié)合。
二、考核內(nèi)容
班主任績效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級工作成績考核兩部分。
(一)(40分)
1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結(jié)束前能及時撰寫班主任工作總結(jié)。(4分)
2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內(nèi)容，有記錄。(3分)
3、經(jīng)常與家長取得聯(lián)系，每學期對班級所有學生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊。(5分)
4、能做好對班干部的'選拔、培養(yǎng)和指導工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于4次，要求有會議記錄。(4分)。
5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。(3分)
6、能按時參加學校組織召開的班主任會議。(3分)
7、早讀跟班。(5分)
8、課間操或?qū)W生集會班主任必須到場。(5分)
9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業(yè)素質(zhì)報告單。(3分)
10、按時完成學校布置的各項工作。(5分)
(二)班級工作成績考核內(nèi)容(60分)
1、班級衛(wèi)生情況。關(guān)心學生身心健康，重視公共衛(wèi)生安全工作，積極執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定，杜絕爆發(fā)聚集性的傳染病。(10分)
2、加強常規(guī)管理，重視安全教育。在校內(nèi)每發(fā)生一件安全事故處理及時。(10分)
3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發(fā)展。活動內(nèi)容豐富多樣、安全、有效。(5分)
4、加強班級財產(chǎn)管理，措施到位。(5分)
5、注重班容班貌，布置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)
6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現(xiàn)象班主任要及時與家長聯(lián)系。(5分)
7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)
8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)
9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)
10、班級內(nèi)學生代表對班級工作綜合評議(發(fā)放表格、隨機抽取班級內(nèi)學生)。(5分)
三、班主任績效考核結(jié)果使用
班主任津貼按績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。
績效考核方案 篇3
為提高收費崗位服務質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的'院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內(nèi)容
1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當事人xx元。
2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人xx元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人xx元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)xx元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計xx次以上的（含xx次）暫定，扣發(fā)當事人xx元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數(shù)累計超xx天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達xx元者，不予獎勵。
三、 部分服務規(guī)范禮儀
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
（1）、雙手接到患者的單子時要說“您好”；
（2）、請問是__先生/女士（阿姨）嗎？
（3）、您好，一共是xx元xx角；
（4）、先生/女士（阿姨），請問有xx零錢嗎？
（5）、找您xx元，請核對一下；
（6）、雙手遞出單子時要說“請慢走”！
（7）、請拿申請單到×樓×科作檢查；
（8）、請到_xx科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
績效考核方案 篇4
為提高收費崗位服務質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內(nèi)容
1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當事人30元。
2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的'話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。
3、違反制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、部分服務規(guī)范禮儀
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)您好，一共是x元x角;
(4)先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?
(5)找您xx元,請核對一下;
(6)雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)請到x科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：
(1)績效考核不能和班組自身特點相結(jié)合。
(2)績效考核內(nèi)容設置不合理、不科學。
(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。
(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。
績效考核方案 篇5
一、目的
績效考評的目的是對被考評者進行工作業(yè)績、能力、態(tài)度等的定量、定性評價，以鼓勵先進、鞭策落后，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進，并以績效考核結(jié)果作為員工異動、培訓及薪酬變動等的依據(jù)。
二、原則
1、公開性原則績效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定并向全體員工公開。
2、客觀性原則績效考評應當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。
3、差別性原則考評的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結(jié)果在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別。
4、時效性原則考評的結(jié)果要及時反饋給被考評者；考評數(shù)據(jù)要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強加于當期的考評結(jié)果中，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價。
三、用語的定義
本制度中使用的專業(yè)術(shù)語定義如下：
1、績效考評：指考評者對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。績效考評是績效考核和評價的總稱。
2、考核周期：指同一考評類型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時間段。
四、考核類型
本公司績效考核分為四類：考核類型實施頻度評價時間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暫無定式）每季最后一個月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實際需要月度績效考核按考核絕對成績換算成績效等級。
績效等級按以下規(guī)定換算：等級s級a級b級c級d級e級分數(shù)100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下權(quán)數(shù)14/53/52/51/50
績效工資按以下公式計算：績效工資=總績效工資×績效等級權(quán)數(shù)
五、考評者與被考評者
1、考評者評價者含人力資源部、直屬上級、次上級三類。
評價者的`職責如下： 評價者必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。不對考核期外和職務工作以外的事實和行為進行評價。
2、被評價者被評價者為被納入評價計劃員工。調(diào)到毫無工作經(jīng)驗的其他職務工作未滿6個月者，不進行當年度評價。當年度評價結(jié)果可適用調(diào)動前最近兩年評價結(jié)果的平均。
六、考評者訓練
1、在取得評價資格之前，必須經(jīng)過考評者訓練。
2、為了達到以下目的，也必須進行考核者訓練。
（１）理解績效評價制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。
（２）確認評價規(guī)則
（３）統(tǒng)一評價者的評價尺度
七、考評結(jié)果的運用
考評結(jié)果在考核完成后一星期內(nèi)向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案，本月績效改進方案附與下月績效考核表上；考評結(jié)果作為薪資變動、人員異動及培訓等的依據(jù)；考評結(jié)果份部門、分類別由人力資源部存檔，經(jīng)管理中心總監(jiān)批準方可查閱，原件不得外借。
八、考評申訴
被考評者若認為考評結(jié)果不符合實際情況可于績效反饋后七個工作日內(nèi)向直屬上級或人力資源部申訴。
績效考核方案 篇6
一、被考核人員
財務部經(jīng)理、主管、會計人員
二、考核責任人：
財務部經(jīng)理的考核人為財務總監(jiān)
財務部主管的考核人為財務部經(jīng)理
財務部會計人員的考核人為財務部主管。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
四、考核時間：
1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。
2、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
五、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：
1、崗位職責考核（考核的重點）：
指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞壗桓度蝿盏耐瓿汕闆r進行評價。基本考核要素由ISO規(guī)定的部門質(zhì)量目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2-4項考核占總考核分數(shù)的`30%
六、考核等級：
1、A級（優(yōu)秀級）95-100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級（良好級）80-94分
工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級（合格級）65-79分
工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級（較差級）60-64分
工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、E級（極差級）59分以下
工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
績效考核方案 篇7
第一條為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條績效考核的宗旨和范圍：
一、績效考核的宗旨
考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。
二、績效考核的范圍
公司全體員工。
第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。
第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監(jiān)督。
第二章績效考核的組織
第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領導，公司成立公司員工績效考核工作領導小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容
第六條對部門負責人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見《xx》和《xx》。
第四章績效考核的實施
第x條員工績效考核工作每月進行一次。
第x條部門負責人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領導考核權(quán)重xx%、其他領導考核權(quán)重xx%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重xx%、同一單位所有員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領導考核權(quán)重xx%、其他領導考核權(quán)重xx%、部門負責人考核權(quán)重xx%、本部門員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的.不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。
第五章績效考核結(jié)果運用
第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。
第十三條績效考核結(jié)束x個工作日內(nèi)，綜合辦公室負責將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領導小組。經(jīng)績效考核領導小組核準后，形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結(jié)果進行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。
第十五條被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為D檔。
一、無正當理由，不服從工作安排的；
二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；
三、工作態(tài)度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。
第xx條根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關(guān)員工xx%，項目部員工xx%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放。考核為A檔，績效工資上調(diào)xx%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調(diào)xx%，考核為D檔不再補發(fā)績效薪。
第十九條連續(xù)兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為C等的部門負責人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換崗位；連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
績效考核方案 篇8
一、考核對象
餐飲部前臺主管、客戶關(guān)系主管、餐飲部后臺廚師長
二、考核內(nèi)容與標準
1、問題發(fā)生率（月）
（1）范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關(guān)規(guī)定、不符合酒店標準（如：衛(wèi)生檢查不達標、服務質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等）視為問題，經(jīng)餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發(fā)生。
（2）計算方法：計算問題發(fā)生率時以月為單位，每月進行統(tǒng)計。
計算公式：班組問題發(fā)生人（次）X 100%班組當月總?cè)藬?shù)
注：班組月人均人數(shù)，取當月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。
（3）應達標準：10人以上的班組不超過20%（不足1次按1次計算），10人以內(nèi)的.班組不超過2人（次）。
2、工作落實情況（月）
餐飲部總監(jiān)和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時間完成的，每次扣2分，每月進行一次統(tǒng)計，每月扣分超過8分的，當月對班組主管或廚師長作出處理。
3、全員銷售（月）
（1）餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務指標。
（2）計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，每少完成任務20%扣1分，每超額任務20%加1分。
4、經(jīng)營指標達標率（月）
（1）為明確責任，加強經(jīng)營及內(nèi)部管理，按部門年初明確給各班組的各項經(jīng)營指標（營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率）。
（2）計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，未完成以上經(jīng)營指標扣3分，每超額完成經(jīng)營指標任務加3分。
5、員工滿意率（季）
（1）員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。
（2）計算方法：每季度進行一次
計算公式：員工滿意項目總數(shù)%項目總數(shù)
項目總數(shù)=參與問卷人數(shù)X項目數(shù)
注：員工參與問卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進行
（3）應達指標：員工滿意率不低于85%
（4）獎罰規(guī)則：員工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。
6、員工流失率（年）
員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。（病退、酒店開除除外）
（1）計算方法：以年為單位，每年進行一次統(tǒng)計。
計算公式：班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)
注：每月取一個最高人數(shù)和一個最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。
（2）應達指標：10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%（不足1人按1人計算），10人以內(nèi)的班組不超過2人。
（3）獎罰規(guī)則：每超標流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人（次），其他獎勵紅單加0.5分/人（次）。
三、考核結(jié)果（年）
每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標準逐日為管理人員打分，每月進行一次統(tǒng)計并通報，年底進行一次總的統(tǒng)計。并將考核結(jié)果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據(jù)，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務下降一級（即由主管降為領班，廚師長降為領班，由部門競聘產(chǎn)生新的班組負責人）。
績效考核方案 篇9
為了打造職責明確，運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)，廉潔高效的機關(guān)，充分調(diào)動機關(guān)全體工作人員的進取性，根據(jù)《國家公務員法》和事業(yè)單位工作人員有關(guān)規(guī)定以及機關(guān)管理相關(guān)制度等文件精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實際情景，特制定本辦法。
一、考核對象
考核對象為所有在崗的鎮(zhèn)黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員。具體為：
1、鎮(zhèn)黨政機關(guān)公務員(含財政所、司法所工作人員);
2、鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員(含農(nóng)業(yè)綜合服務中心、計劃生育服務中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業(yè)站工作人員);
3、鎮(zhèn)聘用工作人員(指屬于鎮(zhèn)機關(guān)管理的工作人員)。
二、考核資料
考核的主要資料包括德、能、勤、績、廉等五個方面。
三、考核辦法
鎮(zhèn)黨政機關(guān)公務員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實行100分制。
1、全體鎮(zhèn)黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測評占25分(80%以上人員參加測評，結(jié)果有效);
2、村書記(第一書記)、主任對鎮(zhèn)黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占25分(80%以上人員參加測評，結(jié)果有效);
3、黨政班子成員對鎮(zhèn)黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的`測評占40分;
4、考勤制度執(zhí)行情景占10分。
四、考核計分辦法
測評分值計算：按有效票數(shù)，1個優(yōu)秀票計1分，1個稱職票計0.8分，1個基本稱職票計0.7分，1個不稱職票計0.5分。用加權(quán)平均法計算得分，總分÷有效票數(shù)×標準分值=測評分。
考勤分值計算：根據(jù)全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
五、考核等次的確定
1、黨政機關(guān)公務員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮(zhèn)聘及其他工作人員單獨確定等次。
2、每一類工作人員分為四個等次類別：一類為優(yōu)秀工作人員，占人數(shù)20%;二類為比較稱職工作人員，占75%;三類為一般稱職工作人員，占5%;四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排行順序來最終認定，一、二、三類等次人數(shù)均按四舍五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直接確定為基本稱職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，直接確定為不稱職等次。
3、到村、居任職人員按編制情景分別參加鎮(zhèn)中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮(zhèn)對村目標管理考核一票否決的，其不得評優(yōu)(即一類工作人員)。
4、在一類工作人員當中，黨政機關(guān)公務員取得分總排行前13%位次人員，鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員取得分總排行前15%位次人員(具體比例根據(jù)縣對鎮(zhèn)年度考核結(jié)果確定)，作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四舍五入”)。
六、附則
1、鎮(zhèn)黨政領導班子成員考核等次確定，依據(jù)縣委組織部考核情景確定。
2、本辦法由鎮(zhèn)考核領導組負責解釋。
績效考核方案 篇10
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：
1.1基本工資+補貼+銷售獎金;
1.2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼;
1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與;企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會;關(guān)懷員工個人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標準：
一級置業(yè)顧問：800元/月
二級置業(yè)顧問：650元/月
三級置業(yè)顧問：500元/月
四級置業(yè)顧問：400元/月
實習置業(yè)顧問：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫(yī)療補貼：20元/月
養(yǎng)老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷售獎金組成及標準
銷售人員獎金的計算：
銷售人員獎金實發(fā)額=個人獎金應發(fā)總額-業(yè)績提成比例
1、個人獎金應發(fā)總額=銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎
(1)銷售數(shù)量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元/m支付獎金，超額指標達到50%以上的'部分，按120元/m支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1%發(fā)放獎金。
(2)銷售價格獎
銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。
(3)提前收款獎
銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。
2、業(yè)績提成標準
①完成本部門計劃銷售任務100%以上的，按個人獎金應發(fā)總額的110%支付。
②完成本部門計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的，按個人獎金應發(fā)總額的100%支付。
③完成本部門計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的，按個人獎金應發(fā)總額的80%支付。
④完成本部門計劃銷售面積任務不足70%的，按個人獎金應發(fā)總額的60%支付。
三、關(guān)于進級標準
升降級標準：
置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月(不含實習期)，可參加三級置業(yè)顧問評定;工作滿六個月(不含實習期)，可參加二級置業(yè)顧問評定;工作滿八個月(不含實習期)，可參加一級置業(yè)顧問評定。
新進公司：實習置業(yè)顧問
工作滿一月：四級置業(yè)顧問
工作滿三月：三級置業(yè)顧問
工作滿六月：二級置業(yè)顧問
工作滿八月：一級置業(yè)顧問
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷售結(jié)束前的員工。
3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細節(jié)參照公司。
六、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。
績效考核方案 篇11
一、考核目的
1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻，對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。
2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。
3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。
二、適用范圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開的原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考核結(jié)果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。
四、指導思想與考核方法
1、管理干部以單位績效、個人績效相結(jié)合。
2、有針對性地采用績效結(jié)果考核法、核心才干考評法。
五、實施部門與職責
1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機構(gòu)，負責批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領導干部進行考核。
2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機構(gòu)。
3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機構(gòu)。
六、考核對象
1、實施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經(jīng)批準已轉(zhuǎn)正的`員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干評分：本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實依據(jù))后，交直接上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。
九、考核結(jié)果應用
1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監(jiān)及以上級別不作AAA排行)：
1)門店基層員工(營業(yè)員店助)
2)分店防損員
3)總部防損員、司機
4)收銀員
5)理貨員
6)店經(jīng)理
7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)
8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)
注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。
2、考核結(jié)果與年終獎的關(guān)系
根據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標準(基數(shù)N由總裁室根據(jù)當年運營情景和員工層級確定)，總監(jiān)及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓。
2、評分表提交時間安排：
門店：xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導)處。
總部：xx月xx日前提交到各部門負責人處。
整體時間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部xxxx處。
3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項。
十一、考核說明
1、xx年xx月xx日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核。
2、所有考評結(jié)果均須上報公司人力資源部審核備案。
績效考核方案 篇12
一、考核對象
所有實行月薪制職員，但以下情況不參與當月考核：
1、試用期未轉(zhuǎn)正人員
2、當月離職人員
3、當月請假超過7天（含）以上人員
4、當月其他特殊情況，經(jīng)事業(yè)部負責人確認暫時無法進行考核者
說明：其中以上1、2條款無績效獎金，3、4條款當月考核分數(shù)按75分計算。
二、績效考核組織架構(gòu)
1、績效考核組委會成員為總經(jīng)理、人力資源部總監(jiān)、人事課長、績效專員、各部門負責人以及各部門績效干事。
2、總經(jīng)理、人力資源部總監(jiān)、人事課長、績效專員負責公司整體績效考核制度擬定、考核體系規(guī)范、考核方法確定、考核表格規(guī)范。
3、各部門負責人以及績效干事負責相關(guān)部門數(shù)據(jù)的提供、本部門各崗位考核指標的設定以及績效數(shù)據(jù)與得分核算，并評定職員每季度的考核等級。
4、人力資源部負責各項指標數(shù)據(jù)的核查，協(xié)調(diào)，考核異常問題的溝通處理，對考核人員的培訓以及各崗位考核檔案的歸檔管理。
三、績效考核運行流程
1、每月（季）10日前，由各部門績效干事負責匯總上月本部門的考核數(shù)據(jù)經(jīng)部門負責人確認，并提交其他相關(guān)部門對應指標的數(shù)據(jù)給到人力資源部。
2、每月（季）11日前，人力資源部負責審核各部門提供考核數(shù)據(jù)并計算出部門級績效數(shù)據(jù)與得分（每季評定等級）。
3、每月（季）12日前，各部門分負責人確認各自部門績效數(shù)據(jù)后提供給各部門績效干事進行職員考核數(shù)據(jù)核算。
4、每月（季）13-20日，由各部門（組別）負責人對本部門各崗位人員進行考核得分的評定與計算（評等每季度進行一次），各部門績效干事對得分（等級）進行復核。保證得分（等級）無誤后，部門（組別）負責人對相應下屬進行績效面談，并雙方簽字確認。
5、每月（季）21日，由各部門將雙方簽字確認后的績效考核評估表交與人力資源部復核備檔。
6、每月（季）22-25日，人力資源部對各部門考核表進行稽核（抽查），稽核出問題需在27日前完成修改。
7、每月28日公布本月部門級考核指標結(jié)果，并在績效公布欄中張貼。
四、績效數(shù)據(jù)核算要求
績效數(shù)據(jù)核算細則依據(jù)各崗位考核指標中評分細則進行核算，對考核指標存在異議的，可在第二季度與部門主管、人力資源部溝通調(diào)整。
月度考核人員KPI指標或關(guān)鍵任務出現(xiàn)季度指標/年度指標時，每個項目權(quán)重=該項目的權(quán)重值/參與考核項目權(quán)重之和*90%。WAI的指標的權(quán)重為10%維持不變，季度考核人員出現(xiàn)年度指標時參照上述計算方式計算得分。具體參考《20xx年職員級績效考核數(shù)據(jù)核算操作指引》
說明：挑戰(zhàn)值得分只做加分項，不需按此計算方法計算。
五、績效稽核
為保證數(shù)據(jù)來源的準確、真實可靠，人力資源部績效專員將組織各部門的績效干事（2-3人）、進行每月不定期的至少一次績效考核數(shù)據(jù)來源的稽核。
六、績效考核檢討
績效考核委員會成員每季度進行一次績效考核檢討，根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合各部門的'績效考核現(xiàn)狀對于績效考核的指標考核項目、定義、計算公式、目標值、權(quán)重等進行檢討和修訂。
七、績效考核成績評等
7.1部門績效評分每月進行一次評分排名，評等每個季度進行一次，每個季度第一個月15日前人力資源部完成上個季度部門評等（取三個月的平均分或季度得分）作業(yè)，呈報總經(jīng)理審批后公布。同時此評等數(shù)據(jù)作為年度部門評定的主要依據(jù)。
說明：
（1）一個季度有兩個月或以上當月請假超過7天（含）以上人員，不考核，沒季度績效獎金，不考核人員不參與部門的評級比例分配。
（2）產(chǎn)假人員不考核，沒季度績效獎金，不參與部門的評級比例分配。
7.2公司各部門評等分為S、A、B、C、D、E六等，具體評定標準如下表：
7.3部門績效等級即部門三個月平均分所處等級。其他職員績效考核等級由部門負責人根據(jù)員工考核季度考核月平均分及本部門參與考核員工人數(shù)進行強制分布，先根據(jù)考核所得分數(shù)進行排序，再按規(guī)定確定各個等級的人數(shù)比例，確定比例按下表執(zhí)行。
說明：部門等級強制按部門得分進行評定。個人等級先按上表進行ABCDE等級分布。部門等級為S、A、B級時，且A等職員中有得分超出100分人員,超出人員可評定為S級，但S級職員不超出如上比例（若A等人員少于3個 則可以超出，但不能多于1人）。其他情況不評定為S級。
7.4若部門不參與考核或無考核分數(shù)，則個人按C級進行評級。
八、考核結(jié)果運用
8.1季度績效獎金發(fā)放
每季度第二個月發(fā)放上季度的績效獎金（若在發(fā)放之日前離職，將視為自愿放棄本獎金）。具體發(fā)放標準如下：
個人季度績效獎金=個人標準績效獎金×季度績效系數(shù)
個人標準績效獎金及績效系數(shù)如下：
1、個人標準績效獎金=個人年終獎按該崗位當季度最后一個月全勤工資總額的25%
2、季度績效系數(shù)根據(jù)員工季度考核等級而定，具體如下：
8.2晉升、異動、降職和解除勞動合同
人力資源部根據(jù)職員四個季度的考核分數(shù)加權(quán)平均做出年終的綜合考核評級，并作為晉升、異動、降職和解除勞動的依據(jù)，具體參照公司內(nèi)部晉升、異動、降職相關(guān)的管理制度。
8.3員工培訓
人力資源部根據(jù)職員每月之績效表現(xiàn)狀況，結(jié)合公司年度培訓規(guī)劃制定有針對性的績效改善培訓計劃。具體參照公司員工培訓管理規(guī)定作業(yè)。
8.4年度優(yōu)秀員工評比
根據(jù)四個季度的考核分數(shù)加權(quán)平均做出年終的綜合考核評級為S、A者，可以列入優(yōu)秀員工的候選人名單。
九、考核獎懲
9.1各部門各級管理人員對下屬執(zhí)行各項考核作業(yè)時，必須按照考核表內(nèi)之欄目提供真實可靠的評價數(shù)據(jù)、事跡說服被考核人，避免人為主觀判斷，更不得借考核機會打擊異己進行受賄或給親朋好友撈取好處。違者經(jīng)查屬實且申訴成立，取消當月考核成績資格。
9.2數(shù)據(jù)提供部門/個人 提供給績效專員/被考核部門（個人） 的考核數(shù)據(jù)應有所依據(jù)，有數(shù)據(jù)的原始記錄或軟件系統(tǒng)可查詢，不得捏造虛假數(shù)據(jù)，被考核部門更不得串通、賄賂數(shù)據(jù)提供部門/個人讓其提供考核虛假數(shù)據(jù)，以上情況，列入考核評級的E級。
9.3各部門在執(zhí)行考核作業(yè)過程中，應嚴格按規(guī)定要求執(zhí)行，各數(shù)據(jù)提供部門/個人每月對所承擔提供指標數(shù)據(jù)給績效專員作統(tǒng)計的，應按時按考核流程要求時間提供，若部門每延誤一天扣除部門分數(shù)和該部門績效干事分數(shù)的5%。
9.4 若被考核部門對當月數(shù)據(jù)提供部門提供的考核數(shù)據(jù)存在異議，數(shù)據(jù)提供部門又無法提供事實依據(jù)說服被考核部門并且被考核部門申訴成功，則數(shù)據(jù)提供部門應該承擔相應責任，績效專員查實后有權(quán)扣除考核部門當月考核分數(shù)的20% 以作懲戒。
9.5各級職員有權(quán)參與考核作業(yè)監(jiān)督考核實施的結(jié)果，對發(fā)現(xiàn)有各種舞弊事實或不合理的問題時，可到人力資源部進行申訴，人力資源部查實情況后將處理結(jié)果全廠公布。
十、附則
10.1本考核方案由人力資源部制定、修改并負責解釋。
10.2本方案實施后，如另有與本方案相抵觸的制度規(guī)定，一律以本方案為準。
10.3本方案自20xx年x月x日正式實施生效。
績效考核方案 篇13
一、目的：
通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據(jù)可依，有證可查，確保考核工作公平、公正、公開。
二、適用范圍：
適用于公司所有保安。
三、職責：
1、保安部負責監(jiān)督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負責對本單位隊長、副隊長每月工作的`具體綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核情況。
3、保安隊長或主持工作副隊長負責對保安班長、副班長的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核情況。
4、保安班長或主持工作副班長負責對班組保安員的每月工作考核。
四、相關(guān)文件：
1、公司各項規(guī)章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
五、操作規(guī)程
1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長根據(jù)公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進行綜合考核，然后將考核情況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。
2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當月工作情況進行綜合考核，同時監(jiān)督各班組的考核情況是否正常，有無存在瞞報、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長、副隊長的當月工作情況進行綜合考核，并監(jiān)督檢查保安隊的整體綜合考核情況。
4、考核分數(shù)實行百分制，各級保安員當月工作成績突出得100分以上者，每分獎勵5元，當月考核96分(不含96分)至100分者不進行處罰，考核分數(shù)96分至90分(不含90分)者，按照考核標準每分5元正常處罰，當月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核標準雙倍進行處罰，當月考核85分以下者除進行3倍處罰以外，再進行下崗培訓一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。
六、考核依據(jù)：
一個季度的個人總考核分、軍事、業(yè)務考試分相加。
績效考核方案 篇14
為了進一步深化醫(yī)院內(nèi)部運行機制的`改革，建立客觀公正的考核、評價和使用干部機制，加強對中層干部的管理、監(jiān)督、激勵與約束，結(jié)合我院實際制定本考核實施方案：
一、基本原則：
1、客觀公正、民主公開、科學公平原則。
2、定性考核與定量考核相結(jié)合原則。
3、工作業(yè)績?yōu)橹髟瓌t。
二、考核對象：
各臨床科室科主任(正、副職)、護士長(正、副職)，醫(yī)技、藥劑科室主任，行、財、后職能科室主任(正、副職)。
三、考核指標：
考核指標詳見附頁。
四、考核組織與方法：
1.中層干部考核由院績效考核領導小組具體負責，各臨床科室科主任(正、副職)、護士長(正、副職)及醫(yī)技、藥劑科室主任分別由醫(yī)務科、質(zhì)控科、護理部、人事科組織實施;行、財、后職能科室主任(正、副職)由院績效考導小組和分管領導進行考核。每季度進行一次，一般在下季度第一月完成。
2.由各考核小組根據(jù)考核表進行考核，考核結(jié)果由各小組報醫(yī)院績效考核辦公室，最后由考核領導審核。
五、考核結(jié)果的運用：
考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
優(yōu)秀分值為：88分以上(包括88分)
稱職分值為：80-87分
基本稱職分值為：70-79分
不稱職分值為：69分以下
考核結(jié)果與干部個人榮譽掛鉤，與職務津貼掛鉤，與干部選拔、使用掛鉤，與科室年終評選先進掛鉤。
六、反饋：
院辦以適當方式及時將考核結(jié)果反饋被考核人，以便不足問題得到及時整改。考核結(jié)果為“基本稱職”及以下者，由分管領導對其進行誡勉談話，連續(xù)兩次考核結(jié)果為“不稱職”給予免職，不能參加下一輪同級及以上崗位的聘任。
被考核人如對考核結(jié)果有異議，可在接到通知之日起十天內(nèi)向院考核仲裁委員會提出書面復議申請。
七、本方案由績效考核辦負責解釋。
績效考核方案 篇15
根據(jù)縣委、政府關(guān)于全面加強績效考核的實施意見，進一步提高局機關(guān)工作效率和進一步提高工作作風、切實加強機關(guān)效能建設，有效地發(fā)揮統(tǒng)計信息、咨詢、監(jiān)督的職能作用，結(jié)合我局實際，特制定本方案。
一、加強領導
成立統(tǒng)計局干部績效考核工作領導小組。組長王扶海，副組長趙中瑞、廖玲月，成員張國鈞。局辦公室負責績效考核的日常工作。
二、考核對象
考核對象為普查中心全體干部職工。
三、考核辦法
考核內(nèi)容分為公共項目（30分）、業(yè)務工作（50分）和綜合評議（20分）三部分構(gòu)成。
公共項目主要包括：政治思想、工作紀律、理論學習、團結(jié)協(xié)作、廉潔自律。業(yè)務工作指各專業(yè)或崗位的日常工作、上級業(yè)務主管部門及局領導交辦的工作任務。綜合評議分全員評議和領導評議。
（一）公共項目考核（30分）
1、政治思想（10分）
保持政治上的清醒和堅定，在思想上、政治上、行動上始終與黨組織保持高度一致，堅決反對民族分裂和非法宗教活動，在大是大非問題上做到旗幟鮮明、立場堅定，講政治、講大局，堅決貫徹執(zhí)行黨組織的決策和部署。
2、工作紀律（10分）
嚴格遵守單位考勤制度，遲到和早退每次扣0.2分；有事先請假，未請假每次扣0.5分；無故曠工每次扣1分；工作時間上網(wǎng)聊天、玩游戲每次扣1分；被縣有關(guān)部門通報的每次扣5分；工作態(tài)度不好，被投訴經(jīng)查實，每次扣5分。
3、理論學習（2分）
遵守單位學習制度，組織學習開會，遲到一次扣0.2分；無故缺席學習的'，每次扣0.5分。
4、團結(jié)協(xié)作（2分）
工作人員之間應相互團結(jié)，相互協(xié)作，相互信任，工作中如相互推諉、扯皮，影響工作，一經(jīng)查實，每次扣0.5分；不服從領導分工、不完成領導分配的工作，每次扣1分。
5、廉潔自律（6分）
認真落實黨風廉政建設責任書，工作中存在吃拿卡要現(xiàn)象、編報虛假統(tǒng)計資料和數(shù)據(jù)及賭博行為的，經(jīng)查實每次扣2分。
（二）業(yè)務工作（50分）
業(yè)務工作考核以百分制考核，按60%計算績效考核業(yè)務工作得分（計算方法：業(yè)務考核得分×60%＝績效考核業(yè)務得分）。
1、報表50分。（核算、工業(yè)、農(nóng)業(yè)、固投、貿(mào)易、勞資、建筑業(yè)統(tǒng)計工作權(quán)數(shù)為10，基本單位、房地產(chǎn)、交通工作權(quán)數(shù)為7，其它專業(yè)工作權(quán)數(shù)為4；單專業(yè)加其它各小專業(yè)的平均分，以地區(qū)考核分為準，取分按名次倒扣3分）
2、統(tǒng)計資料、綜合開發(fā)利用40分。
（1）撰寫專題分析材料4篇，調(diào)查報告2篇，24分（1500字以上，每篇4分，超一篇加2.5分，少一篇扣相應得分，下同）。
（2）月（季）度專業(yè)進度分析8篇，8分。（每篇1分，超一篇加0.5分）
（3）經(jīng)濟綜合運行情況分析1篇，2分。（800字以上，超一篇加1.5分）
（4）統(tǒng)計局信息5篇，5分。（超一篇加0.5分）
（5）要情參考2份，1分。
另所撰寫的統(tǒng)計分析，調(diào)查報告獲地區(qū)一等獎加10分，二等獎加8分，三等獎加4分；被國家、自治區(qū)、地區(qū)報刊、雜志、內(nèi)辦刊物采用、轉(zhuǎn)發(fā)加10分、8分、4分（多家采用取其最高分）。
3、統(tǒng)計法制建設。8分
（1）全年查處一件統(tǒng)計違法案件，且符合法律程序，案卷完整7分（提供案源并積極協(xié)助執(zhí)法人員取證處理整理案卷得5分，執(zhí)法人員得2分，多查處一件加4分，提供案源并積極協(xié)助執(zhí)法人員取證處理整理案卷得2.5分，執(zhí)法人員得1.5分）；
（2）統(tǒng)計法制建設1分（積極做好統(tǒng)計“五五”普法工作）；
4、統(tǒng)計教育2分（做好本專業(yè)崗位再培訓及換證工作）。
5、其他兼職工作
（1）積極開展統(tǒng)計教育工作，按上級要求圓滿完成加2分，年終地區(qū)評比第一名加6分，第二名加5分，第三名加3分；
（2）財務工作年內(nèi)認真完成，保證經(jīng)費到位加3分；
（3）黨建工作年內(nèi)認真完成達到合格以上加5分，獲上級表彰加8分。
（4）檔案工作按專業(yè)要求，年內(nèi)認真完成加2分，獲縣以上專業(yè)達標要求加3分；
（5）承擔專業(yè)統(tǒng)計工作二項以上，二項第一名加4分，三項加6分，第二名分別加2分、4分。
6、專項調(diào)查工作10分（含參與各項普查）。
（三）綜合評議（20分）
綜合評議分全員評議和領導評議。全員評議基礎分12分，領導評議基礎8分。年終，局領導和干部職工根據(jù)每個工作人員的工作情況，對每個工作人員進行無記名打分，最后計算出個人平均分。
（四）有關(guān)事項
工作人員考核全年最后得分，為公共項目、業(yè)務工作和綜合評議三部分匯總。
四、結(jié)果運用
1、績效考核結(jié)果作為年度考核評定等次的重要依據(jù)，年度考核優(yōu)秀等次人員應從績效考核表現(xiàn)突出人員中產(chǎn)生。
2、績效考核必須堅持客觀公正、民主公開、注重實效的原則，采取自評與考核相結(jié)合，組織考評與群眾考評相結(jié)合，，平時考核與年度考核相結(jié)合的方式進行。
3、本辦法由局干部績效考核工作領導小組負責解釋。
績效考核方案 篇16
xx公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院，評估各目標醫(yī)院，并與目標醫(yī)院前期接觸，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。xx公司的組織構(gòu)架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關(guān)系xx公司組織目標的完成情況。xx公司的業(yè)務發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意xx公司總經(jīng)理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
（一）xx公司運作模式的特殊性
xx公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
（二）員工工資行業(yè)競爭力情況
xx公司的.整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
（三）人力資源管理的重點目標
根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程的分析，xx公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與xx公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對xx公司績效考核方案設計的建議
（一）核心業(yè)務部門的績效考核方案
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進行獎勵。對結(jié)果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預定培訓辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業(yè)績考核的必要性
由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進行績效管理。
績效考核方案 篇17
一、目的
績效考評的目的是對被考評者進行工作業(yè)績、能力、態(tài)度等的定量、定性評價，以鼓勵先進、鞭策落后，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進，并以績效考核結(jié)果作為員工異動、培訓及薪酬變動等的依據(jù)。
二、原則
1、公開性原則績效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定并向全體員工公開。
2、客觀性原則績效考評應當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。
3、差別性原則考評的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結(jié)果在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別。
4、時效性原則考評的結(jié)果要及時反饋給被考評者；考評數(shù)據(jù)要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強加于當期的考評結(jié)果中，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價。
三、用語的定義
本制度中使用的專業(yè)術(shù)語定義如下：
1、績效考評：指考評者對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的.工作任務完成情況、工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。績效考評是績效考核和評價的總稱。
2、考核周期：指同一考評類型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時間段。
四、考核類型
本公司績效考核分為四類：考核類型實施頻度評價時間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暫無定式）每季最后一個月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實際需要月度績效考核按考核絕對成績換算成績效等級。
績效等級按以下規(guī)定換算：等級s級a級b級c級d級e級分數(shù)100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下權(quán)數(shù)14/53/52/51/50
績效工資按以下公式計算：績效工資=總績效工資×績效等級權(quán)數(shù)
五、考評者與被考評者
1、考評者評價者含人力資源部、直屬上級、次上級三類。
評價者的職責如下： 評價者必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。不對考核期外和職務工作以外的事實和行為進行評價。
2、被評價者被評價者為被納入評價計劃員工。調(diào)到毫無工作經(jīng)驗的其他職務工作未滿6個月者，不進行當年度評價。當年度評價結(jié)果可適用調(diào)動前最近兩年評價結(jié)果的平均。
六、考評者訓練
1、在取得評價資格之前，必須經(jīng)過考評者訓練。
2、為了達到以下目的，也必須進行考核者訓練。
（１）理解績效評價制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。
（２）確認評價規(guī)則
（３）統(tǒng)一評價者的評價尺度
七、考評結(jié)果的運用
考評結(jié)果在考核完成后一星期內(nèi)向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案，本月績效改進方案附與下月績效考核表上；考評結(jié)果作為薪資變動、人員異動及培訓等的依據(jù)；考評結(jié)果份部門、分類別由人力資源部存檔，經(jīng)管理中心總監(jiān)批準方可查閱，原件不得外借。
八、考評申訴
被考評者若認為考評結(jié)果不符合實際情況可于績效反饋后七個工作日內(nèi)向直屬上級或人力資源部申訴。
績效考核方案 篇18
為推進我鎮(zhèn)績效工資制度順利實施，根據(jù)《教育部關(guān)于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》和《咸安區(qū)義務教育學校教師績效考核辦法》的指導精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實際，制定本方案。
一、指導思想
以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，以促進教師績效為導向，著力構(gòu)建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度。堅持公平公正、公開透明，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結(jié)果的公信力，全面考核教職員工的德、能、勤、績等工作目標任務，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務目標，努力推進我鎮(zhèn)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、基本原則
1、尊重規(guī)律、以人為本。以德為先，注重實績。激勵先進，促進發(fā)展。客觀公正，簡便易行。
2、堅持“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。
三、考核對象
實施績效工資的義務教育學校正式工作人員。包括學校管理人員（校長除外）、教師及其他專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員。
四、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容以教職工履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)所規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德師風、承擔教育教學、崗位管理工作、班主任工作等方面的實績。
五、考核方法
績效考核工作按規(guī)定的程序與學期考核結(jié)合進行，根據(jù)被考核對象平時工作表現(xiàn)情況由學校負責從德、能、勤、績四個方面考核。其中“德”占獎勵性績效工資總量的20%；“能”占獎勵性績效工資總量的40%；“勤”占獎勵性績效工資總量的15%；“績”占獎勵性績效工資總量的25%。
（一）教師、工勤人員績效考核由學校組織的考核小組負責。主要考核教師的職業(yè)操守、育人成效、專業(yè)水平、工作量、教學常規(guī)、教學效果、教研成效等。
（二）學校管理崗位績效考核由教育總支考核小組和學校教師考評。主要考核他們的職業(yè)道德、工作能力、服務意識、工作效果等方面。
（三）班主任績效主要由學校考核小組考核。主要考核班主任的班級管理、關(guān)愛學生度、學生教育、學生轉(zhuǎn)化、學生評價、溝通家長、教學科研、日常管理、協(xié)調(diào)利用教育資源等方面。
六、績效工資分配程序
教師績效工資分為基礎性績效工資（占績效總額的.70%）和獎勵性績效工資（占績效總額的30%）。
1、基礎性績效工資按規(guī)定程序，在考慮教師職稱、地區(qū)差等因素情況下，由教育主管會計統(tǒng)一造冊報教育局計財股后，直接按月劃入教師個人工資銀行賬戶。
2、獎勵性績效工資由專任教師工勤人員績效、管理崗位績效和班主任績效三部分組成。
班主任績效按每班每月70元標準，以學期實際工作月數(shù)和學校班級數(shù)計算總額，具體發(fā)放標準由期末班主任考核結(jié)果來制訂。
學校管理崗位績效按每人每月80元標準分學期計算總額，具體發(fā)放標準由教育總支考核和教師評價結(jié)果來制定。
專任教師、工勤人員績效總額為全校獎勵性績效工資核減學校管理崗位績效和班主任績效后，專任教師、工勤人員績效依據(jù)學校考核小組量化得分進行分配。
專任教師、工勤人員績效＝（全校專任教師、工勤人員績效工資總額/全校專任教師、工勤人員考核分總和）個人考核分
獎勵性績效工資由學校考核小組核算后，報教育總支送教育局審核，分學期劃入教師個人工資銀行賬戶。
七、考核結(jié)果的確定
（一）、專任教師、工勤人員的考核：
1.師德師風20分，其中教師師德基本得分5分、學生調(diào)查問卷5分（見附件一）、教師互評5分（見附件二）、總支及學校師德考核5分：
教師有下列情形之一者在師德師風積分中扣5分：
①有嚴重失職造成安全事故及不良社會影響的；
②有體罰和并相體罰學生，造成不良社會影響的；
③一學期累計曠工達5個工作日或病事假超過2個月以上；
④有工作日期間打牌、買碼、違反計劃生育條例等其他嚴重違規(guī)、違紀行為的；
⑤因個人原因不參加年度考核或年度考核確定為不稱職的。
教師有下列情形之一者在德師風積分中加分，本項加分不累計，以最高項為準，直到師德師風單項20分滿分為止：
①獲學校“師德標兵”、“師德模范”等榮譽稱號加1分；
②獲教育總支“師德標兵”、“師德模范”等榮譽稱號加2分；
③獲區(qū)教育局“師德標兵”、“師德模范”等榮譽稱號加3分；
④獲市級或市級以上“師德標兵”、“師德模范”等榮譽稱號加4分；
2.業(yè)務能力和工作量40分：其中業(yè)務能力20分、工作量20分。
①業(yè)務能力的考核計算辦法：學生評教5分；教育總支及學校教學常規(guī)檢查10分，期中占30%，期末占70%；參加各級各類教師業(yè)務能力競賽、比賽、培訓5分（本項累計得分，直到滿分5分為止。其中：參加校級教師業(yè)務能力競賽、比賽獲獎，參加校級教師業(yè)務能力培訓并完成任務1分；參加教育總支教師業(yè)務能力競賽、比賽獲獎，參加校級教師業(yè)務能力培訓并完成任務2分；參加區(qū)級教師業(yè)務能力競賽、比賽獲獎，參加校級教師業(yè)務能力培訓并完成任務3分；參加市級教師業(yè)務能力競賽、比賽獲獎，參加校級教師業(yè)務能力培訓并完成任務4分；參加省級或省級以上教師業(yè)務能力競賽、比賽獲獎，參加校級教師業(yè)務能力培訓并完成任務5分；
②．工作量的考核計算方法：語文、數(shù)學、英語為1.3，物理、化學為1.2，政治、歷史、地理、生物為1.1，其他學科為1。初三各科均加0.1。教師個人工作量得分﹦個人得分÷全校人均工作量積分×20。公職工勤人員的工作量以全校人均工作量計入。
3.考勤15分。以學校考勤記載為準。計算方法為：教師個人單項得分＝個人期出勤次數(shù)÷學校期記載總次數(shù)×15。學校或上級抽查發(fā)現(xiàn)無故缺勤一次扣1分。
4.教育教學業(yè)績25分。其中教育科研業(yè)績5分、教學業(yè)績20分。具體評估由學校考核小組依據(jù)《汀泗鎮(zhèn)中小學教師評估方案》對教師進行評估。
①教育科研業(yè)績的考核計算方法：主要計算教師在論文、教案、教學案例、教學反思等教育科研的發(fā)表情況、教研專題的申報情況，可單項累計計算直到滿分10分：獲校級獎1分，獲教育總支級獎2分，獲區(qū)級獎3分，獲市級獎4分，獲省級或省級以上獎5分。同一篇論文、教案、教學案例、教學反思等在多級發(fā)表，只計最高獎項。
②教學業(yè)績的考核計算方法：三個班級的年級第一名得20分，第二名14分，第三名10分，兩個班級的年級第一名20分，第二名13分。所帶多科教師按比例計入。一人帶全整年級多班同科課程的教師以全校教師教學業(yè)績的考核得分的平均分計入。
（二）、管理崗位人員的考核：
學校行政干部的績效考核等次由教育總支根據(jù)總支考核和教師期末評價，從分管工作、工作態(tài)度、管理能力、工作業(yè)績四個方面進行量化綜合得分確定，其中，教育總支考核得分占終結(jié)性評價的60%，教師期末評價占終結(jié)性評價的40%，具體評價標準見《汀泗鎮(zhèn)中小學管理人員崗位績效評價表》。管理崗位績效考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，原則上優(yōu)秀等次不超過學校崗位的20%。分管工作出現(xiàn)了重大責任事故的管理人員直接評定為不稱職。
（3）班主任的考核：
考核辦法：學校班主任的績效考核等次由學校考核小組和學生期末評價，從班主任的班級管理、關(guān)愛學生度、學生教育、學生轉(zhuǎn)化、學生評價、溝通家長、教學科研、日常管理、協(xié)調(diào)利用教育資源等方面進行量化綜合得分確定，其中，學校考核小組考核分占終結(jié)性評價的90分：
①安全20分，班級管理中未出現(xiàn)了重大安全衛(wèi)生事故的班主任得20分
②衛(wèi)生20分，以學生會記載為準，各班衛(wèi)生得分＝全期衛(wèi)生得分率×20，在上級檢查中受批評或通報批評的班級直接扣2分。
③班主任工作考勤記載得分20分，班主任工作考勤記載得分＝班主任工作考勤出勤率×20
④班級控輟保學得分20分，流失2人（含2人）每加一名流失扣3分，扣完為止。
⑤班主任配合學校工作成效10分。以班級各項任務完成率×10計入。
學生評價占終結(jié)性評價的10分，具體評價標準見《汀泗鎮(zhèn)中小學班主任工作評價表》和《汀泗鎮(zhèn)中小學班主任工作問卷調(diào)查表》。班主任績效考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，原則上優(yōu)秀等次不超過學校班級數(shù)的20%。班級管理中出現(xiàn)了重大安全衛(wèi)生事故的班主任直接評定為不稱職。
4、有下列情況之一者，當期不享受獎勵性績效工資：
①、不服從學校工作安排，故意不承擔教育教學任務的。
②、本學期累計曠工達5個工作日，病事假累計超過2個月以上的。
③、離崗退養(yǎng)人員。
④、不屬學校指派，個人外出脫產(chǎn)學習的。
⑤、因工作失職及其他嚴重違紀行為，被依法追究刑事責任的；
⑥、因個人原因不參加年度考核或年度考核確定為不稱職的；
八、考核結(jié)果的運用
績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)。對履行了崗位職責、完成了學校規(guī)定的教育教學及其他工作任務的教職工，全額發(fā)放基礎性績效工資；獎勵性績效工資視不同的考核結(jié)果發(fā)放。要堅持向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距。績效考核的結(jié)果同時作為教職工崗位聘任、職務晉升、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵等依據(jù)。
九、成立考核領導小組
根據(jù)上級要求，成立汀泗鎮(zhèn)教師績效工資考核工作領導小組。
組長：
副組長：各中小學校長
十、工作要求
1、統(tǒng)一思想，提高認識。做好教師績效考核工作是中小學校實施績效工資的必然要求，是加強教師隊伍建設的重要基礎。各學校要高度重視，精心部署，切實做好深入細致的思想政治工作，引導教職工正確對待考核，以考核促進學校發(fā)展。
2、加強領導，明確職責。各考核領導小組要參考本方案，考核小組成員要原則性強，辦事公正，懂學校管理，熟悉教育教學業(yè)務，同時要正確掌握考核標準，公平公正地做好考核工作。
3、制定方案，認真實施。學校實施方案必須在經(jīng)過學校教代會或教師大會上討論通過（有三分之二以上人員到會，且得到與會人員三分之二的多數(shù)人同意）后，報教育總支送區(qū)教育局批準后實施。實施方案一旦經(jīng)過教代會或教師大會通過，一般不再改動，如果運行時發(fā)現(xiàn)方案有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過。
4、健全制度，完善體系。我鎮(zhèn)績效工資實施后，學校要建立學校所有崗位的工作職責，健全考核制度，每期對本校教職工進行一次績效考核。要積極探索、創(chuàng)新績效考核的機制與方法，規(guī)范考核程序，完善考核內(nèi)容，不斷提高績效考核的科學性，充分發(fā)揮績效考核在加強我鎮(zhèn)教師隊伍建設，促進全面實施素質(zhì)教育中的重要作用。
5、陽光操作，公開透明。實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考核量化分數(shù)揭曉后，要在本校進行公示，公示期不得少于5天，如教師有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。考核分值較低的，要將考核結(jié)果及時反饋本人，并告知其擁有在規(guī)定時限內(nèi)提出復核、申訴的權(quán)利。
績效考核方案 篇19
一、總則
1、外貿(mào)公司績效考核工作（總經(jīng)理的考核除外），在公司總經(jīng)理和集團人力資源部的領導和指導下，辦公室負責績效考核的日常管理工作。
2、績效考核將與職等職級、培訓、薪酬、人事異動相結(jié)合，績效考核結(jié)果是員工評價的重要參考。
3、績效考核按部門進行，部長以下人員實行員工自評、部長復評、總經(jīng)理審定的三級考核機制，部長實行部長自評、總經(jīng)理復評、集團系統(tǒng)副總裁（或系統(tǒng)最高負責人）審定的三級考核機制，原則上審定以復評為參考，如有較大的異議，需進行溝通協(xié)商。
4、績效考核分為六個壞節(jié)，分別為績效目標設定、績效自評、績效復評、績效面談、績效審定、績效應用。
5、部分較難定量的指標通過民主評議進行評分，比例10%-20%左右，總經(jīng)理具有最終調(diào)整權(quán)。
6、績效考核的總體思想獎多罰少，導向明確，達到基本目標為75分左右，適當拉開差距，不設立1.0績效系數(shù)項，讓績效考核對每個人都有影響。
二、績效目標設定
1、每季度初外貿(mào)公司總經(jīng)理根據(jù)集團下達的各項指標和部門各自的工作目標及工作性質(zhì)，與各部長商討設定各項指標，并確定各項指標的比重和基準要求。
2、各部長根據(jù)公司下達的各項指標和部門的工作目標及工作性質(zhì)、部員的崗位和工作情況，與各部員商討設定各項指標，并確定各項指標的比重和基準要求。
3、集團人力資源部提供統(tǒng)一格式的`績效考核表，并對相關(guān)指標做一定的要求。
4、按基本完成各項指標的得分為75左右的標準，來設計各項指標的評分標準。
5、季度指標設定后報總經(jīng)理和集團人力資源部批準后生效，并原則上不允許進行更改。
6、季度目標設定工作可在上季度的績效面談壞節(jié)進行。（每季度第一月的15號之前完成）
7、利潤、營業(yè)額指標的設定建議按照往年情況，并結(jié)合結(jié)合本年實際情況，按季度進行分解，并達到了分解目標得75分，這樣仍可繼續(xù)努力沖向100分。仍有25%的上升空間。（區(qū)別于現(xiàn)在達到目標就100分，超出后沒有加分）。
8、費用等按照集團年初核定的數(shù)量除以營業(yè)額作為基準考核比例，達到了得80%。庫存、應收帳款等按照集團年初核定的數(shù)量除以營業(yè)額作為基準考核比例，達到了得80%。考慮到平時的應收帳款和庫存相對來說會超過年底的數(shù)量。（所以設為80%，而不是75%）。
9、對于非業(yè)務員每個季度可以設定季度考核項目（如具體某項事情或項目），具體在指標設定環(huán)節(jié)設定。
三、績效自評
1、辦公室需在被評議季度的下一個月的5號前將績效評分表發(fā)放到各員工。
2、各被考核者根據(jù)績效評分表要求，需按實填寫各項目完成情況，并根據(jù)評分標準進行自我評分。
3、按照加扣分的要求，按實填寫加扣分項目的實際情況，并根據(jù)評分標準進行加扣分合計。
4、根據(jù)本季度的自我實際情況，填寫自我評價。包括表現(xiàn)好的部分、需要改進及發(fā)展的部分、改進與發(fā)展方向。要求自我評價不少于100字。
5、各被考核者需在10號前完成自評，并將績效平分表交于部長。
四、績效復評
1、考核者需對被考核者各項指標完成情況進行評價，評價時可適當參考員工自評，對有異議的自評實績填寫情況需查證，可參考員工周報和日報。
2、對被考核者的加扣分項目進行審核，對有異議的自評實績填寫情況需查證。
3、各考核者需在13號前完成復評，并準備績效面談。
五、績效面談
1、績效復評之后，考核者需與被考核者進行績效面談。
2、需按要求填寫面談時間、地點、時間長度，并撰寫主管評語。時間不低于30分鐘，主管評語不少于100字。
3、對有異議的自評分數(shù)和復評分數(shù)進行商談。
4、并確定下季度的各項指標。
5、被考核者與考核者分別簽名確認。
6、各考核者需在15號前完成面談，并將績效評分表直接交于審定者或由辦公室統(tǒng)一轉(zhuǎn)交。
六、績效審定
1、審定者對績效復評進行審定，確定最終分數(shù)，并按照S卓越95以上，A優(yōu)秀85-95，B良好75-85，C一般，D需改進65以下，確定等級。
2、審定者需撰寫審定意見，并簽名。
3、績效結(jié)果原則上S應控制在5%以內(nèi)，A應控制在15%以內(nèi)，S和A總和控制在20%以內(nèi)，C和D總和應不低于30%。
4、如績效結(jié)果和第三條偏差較大，集團人力資源可在集團總裁批準后，對結(jié)果進行強制排序。
5、績效審定者需在20號完成審定。
七、績效應用
1、下一季度的績效工資按照績效基準工資*季度的績效等級對應的系數(shù)發(fā)，其中S 1.5、A 1.3、B 1.1、C 0.9、D 0.7。
2、績效結(jié)果將與年末獎金掛鉤，與職等職級調(diào)整掛鉤，與培訓掛鉤，與人事異動掛鉤。
八、全年績效評定
1、對于財務指標，全年按照實際情況進行重新評定，其他指標取四個季度的平均分。最終確定全年績效成績。
2、第四季度原則上需按照要求進行考核，全部壞節(jié)在15號前完成。
3、下一年的第一季度績效工資按照本年全年績效評定等級發(fā)放。
績效考核方案 篇20
為切實加強“法治、責任、效能、創(chuàng)新、服務、廉潔”民政局機關(guān)建設，進一步提升行政效能，根據(jù)《湘陰縣20xx年行政效能建設方案》（湘陰政辦發(fā)〔20xx〕6號）文件精神，結(jié)合單位實際，制定本方案。
一、指導思想
堅持民主公開、分級管理、注重實績、獎優(yōu)促劣原則，以崗位職責為依據(jù)，以工作績效為核心，以推動年度工作目標任務落實為目的，強化責任意識和服務意識，充分調(diào)動全體干部職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，進一步激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)活力，推動民政事業(yè)又好又快發(fā)展。
二、考核對象
機關(guān)各股室、局屬各二級單位；全局干職工。
三、考核內(nèi)容
（一）機關(guān)股室及局屬二級單位。重點考核各股室及二級單位20xx年黨風廉政建設及工作任務完成情況、縣委縣政府部署的重點工作任務和中心工作完成情況、上級部門下達的工作任務完成情況、單位黨組下達的重點工作、臨時交辦工作完成情況。
（二）干部職工個人。主要以股室（二級單位）崗位職責和所承擔的工作任務完成情況為依據(jù)，全面考核干部個人德、能、勤、績、廉等各方面現(xiàn)實表現(xiàn)。
四、考核方式
（一）股室（二級單位）。考核實行100分制。按日常考核30分、年度考核與評議70分以及加扣分（最高不超過10分）三部分組成。
年度考核分值＝日常考核分值x30%+年度考核分值x35%+民主評議分值x35%+加扣分。日常考核主要以行政效能為主要依據(jù)；年度考核主要以工作任務完成情況為主要依據(jù)，按照現(xiàn)場考評和民主評議各占50%的方式進行。
1、民主評議。由班子評價、股室互評、群眾評價三項內(nèi)容組成。
計分方式：民主評議分=班子評價分（匯總平均分）×50%+股室互評分（匯總平均分）×30%+群眾評價分（匯總平均分）×20%。
2、加扣分（最高不超過10分）。
（1）對全縣改革發(fā)展穩(wěn)定大局作出重要貢獻，獲上級主管部門、縣委縣政府肯定（評先評優(yōu)、獲獎、立功等為依據(jù)），獲縣、市、省、國家級榮譽的加2、3、4、5分。
（2）報送信息被省、市、縣級采用的，要訊類每條加分別加1.5、1、0.5分，交流類每篇加3、2、1分；報送信息被國辦采用的，加3分。
（3）因工作落實不力或達不到工作要求，按照《20xx年機關(guān)效能建設考評細則》（附件1）實行扣分處理；被上級部門“一票否決”的，該股室（二級單位）在年度考核中直接核定為三類，主要負責人和直接責任人不得參與評先評優(yōu)。
（4）加扣分有效期為一個自然年度，以文件發(fā)布時間為準。同一事項按就高原則賦分，不累計加扣分。
（二）個人。由平時考核、年度評議以及加扣分組成。個人年度考績分值＝平時考核x0.4+年度評議分x0.6+加扣分。
個人考核分股室（二級單位）正職和其他股室干部職工兩個層次。縣委組織部門委托單位考核的縣管干部等列入股室（二級單位）正職層次考核。
1。平時考核。參照附件1及《公務員平時考核辦法（試行）》開展，股室（二級單位）正職由相關(guān)職能股室提供考核分值，其他干部由股室（二級單位）正職提供考核分值。
2。年度評議。股室（二級單位）正職。滿分為100分，分為股室（二級單位）考核、班子評價、股室（二級單位）正職互評、群眾評價等四項內(nèi)容。
計分方式：股室（二級單位）正職年度評議分=股室考核分×50%+班子評價分（匯總平均分）×30%+股室（二級單位）正職互評分（匯總平均分）×10%+群眾評價分×10%。
（1）股室其他干部。滿分為100分，分為股室考核（30分）、班子評價（30分）、股室負責人評價（30分）、全員互評（10分）等四項內(nèi)容。
計分方式：一般干部職工年度評議分=股室考核分×30%+班子成員評價分×30%+股室負責人評價分（匯總平均分）×30%+全員互評×10%。
3。加扣分（最高不超過10分）。
（1）本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家民政工作先進個人表彰的分別加2、3、4分。
（2）報送信息被省、市、縣采用的，要訊類每條加分別加1.5、1、0.5分，交流類每篇加3、2、1分；報送信息被國辦采用的，加3分。
（3）因工作作風、廉政建設等問題被舉報投訴并被查實的，或縣紀委監(jiān)委發(fā)現(xiàn)并通報批評的，直接核定為三類。
（4）違法《機關(guān)管理制度》規(guī)定的，按照相應的扣分。
（5）加扣分有效期為一個自然年度，以文件發(fā)布時間為準。同一事項按就高原則賦分，不累計加扣分。
（6）全年“學習強國”學習分數(shù)超過15000分的加3分，排名前十名的另加1分。
全年績效考核記零分情況：
（1）政治立場不堅定，在重大原則問題上態(tài)度不鮮明，違反政治紀律和政治規(guī)矩，參加邪教組織，思想上不能與黨中央保持高度一致的。
（2）嚴重違反紀律處分條例和法律法規(guī)，受紀檢監(jiān)察部門嚴重警告處分以上或政法部門依據(jù)法律處理的。
（3）發(fā)生泄密事故、輿情事故、重大信訪事故的。
（4）操辦未經(jīng)批準婚、喪以外的其它宴請活動和操辦經(jīng)批準但超標準的婚、喪宴請活動的。
五、考核程序
先進行單位股室、二級單位的考核，再進行個人績效考核。
（一）月評分。各股室（二級單位）組織對本單位全體人員進行考核打分，并將“月評分表”上報分管領導審核簽字后，報送領導小組辦公室。
（二）年評分。各股室（二級單位）參照“月評分表”對本單位全體人員進行年度考核打分，并將“年評分表”上報分管領導審核簽字后，報送領導小組辦公室。
（三）業(yè)務工作評分。各股室（二級單位）對照考評細則提供年度工作總結(jié)交分管領導審核簽字后，報送領導小組辦公室。由領導小組對各股室（二級單位）年度業(yè)務工作、重點工作完成情況進行評定，確定工作得分和加扣分。
（四）民主評議。由黨組班子成員、股室（二級單位）正職和干職工代表分別進行民主評議。各項評議在同一會議上進行。
六、考核等次
根據(jù)工作績效考績分值從高分到低分排名，按照20%、70%、10%比例，分別評出一類股室（二級單位）、二類股室（二級單位）、三類股室（二級單位）3個等次。
根據(jù)個人績效考核分值從高分到低分排名，分層次按照參加績效考核人員總數(shù)的.20%、70%、10%的比例確定一類、二類、三類人員。
七、結(jié)果運用
（一）績效考核一類的股室（二級單位）負責人推薦參加縣級先進評選；三類股室（二級單位）負責人向局黨組作出整改匯報，取消股室（二級單位）主要負責人評優(yōu)資格。股室（二級單位）工作績效考績連續(xù)2年評為三類的，對主要負責人予以調(diào)整崗位，是縣管干部的向縣委組織部提交調(diào)整建議。
（二）績效考核確定為一類的股室（二級單位）正職，符合條件的，可推薦為縣管后備干部人選；原為縣管后備干部，但績效考核沒有達到一類的，向縣委組織部建議調(diào)整出縣管后備干部隊伍。
（三）獎金發(fā)放打破平均主義，在不突破本單位年度績效獎金總額的前提下，將年度績效獎金的60%作為基礎獎普發(fā)，40%作為階梯獎發(fā)放。
1、一類：發(fā)放年度績效獎金基礎獎+階梯獎x120%；
2、二類：發(fā)放年度績效獎金基礎獎+階梯獎平均額；
3、三類：發(fā)放年度績效獎金基礎獎+階梯獎x70%；
階梯獎平均額＝（階梯獎總金額－一類階梯獎總金額－三類階梯獎總金額）÷二類人員數(shù)
年度考核被確定為稱職（合格）以下等次的，不享受年度績效獎金。
（四）按照“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的原則，對單位個人年度績效考核被評定為不稱職等次的，是一般干部的視情況分別予以談話提醒、批評教育、責令檢查、誡勉；連續(xù)2年被評為不稱職的，按規(guī)定予以辭退、解聘；是單位負責干部的，按程序予以免職。按照上級關(guān)于建立容錯糾錯機制激勵干部擔當作為的有關(guān)文件，對年度內(nèi)受到相關(guān)問責處分、符合容錯糾錯規(guī)定、經(jīng)縣委縣政府批準同意的，可以享受年度績效考核獎金。
八、組織實施
（一）成立縣民政局全員績效考核領導小組，黨組書記、局長秦少兵任組長，黨組副書記、副局長左重為常務副組長，其他班子成員為副組長，辦公室主任、人事股股長、財計股股長以及局紀檢監(jiān)察負責人為成員。領導小組辦公室設人事股，具體實施績效考核工作，人事股長兼任辦公室主任。
（二）局屬各二級單位要建立全員績效考核領導小組，由單位負責人任組長，具體負責本單位績效考核工作，可根據(jù)本辦法制訂本單位全員績效考核細則，報局全員績效考核領導小組辦公室備案。
（三）各股室（二級單位）要實事求是報送各類數(shù)據(jù)材料，不得瞞報、虛報。若發(fā)現(xiàn)存在弄虛作假行為，扣除該項指標所有得分，取消評先資格，并追究相關(guān)人員的責任。
績效考核方案 篇21
對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：
(1)績效考核不能和班組自身特點相結(jié)合。
(2)績效考核內(nèi)容設置不合理、不科學。
(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。
(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。
一、績效考核的原則
為了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中生產(chǎn)管理者應確立以下基本原則：
1、客觀公正、實事求是。根據(jù)考核條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。
2、注重實績。在對被考核班組進行全面考核的基礎上，以完成工作實際效益為主。
3、明確公開。考核標準、程序以及對考評責任者的規(guī)定在班組內(nèi)部應當對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。
4、及時反饋。考核的結(jié)果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。
績效考核除了要遵循上述四個原則外，還要對考評主管進行充分的訓練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標準有一個準確的、統(tǒng)一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的。
二、績效考核制度
要使績效考核發(fā)揮其應有的'作用，就得制定相應的績效考核制度。在制定生產(chǎn)部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內(nèi)容和考核方式的設計。下表是班組績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式，生產(chǎn)管理者應熟練掌握。
績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式
生產(chǎn)員工的績效考核應以真正能調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績，就務必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設置上要突出重點和生產(chǎn)車間的核心利益，如要考核員工的主要業(yè)績等。
河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當月完成的運輸量和任務數(shù)相掛鉤，該方法極大地調(diào)動了員工的積極性。
該廠的內(nèi)燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術(shù)能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標打分核算。這就讓技術(shù)能力強、處理故障多的組員多勞多得，同時也激發(fā)了其他組員鉆研技術(shù)的積極性和工作的熱情。
一套好的考核制度必須是經(jīng)過大多數(shù)員工認可的。在制定績效考核制度時，務必結(jié)合本生產(chǎn)部門的組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等實際情況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎上反復修改，達成共識后再實施。
績效考核方案 篇22
一、考核目的
最大限度激勵員工，調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。
二、考核范圍
xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的.員工（含派遣員工），考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。
（一）一線員工的考核班組負責人進行，由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領導審批同意
（二）一般管理人員及班組負責人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負責人測評；由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領導審批同意。
（三）各管理處負責人的考核以年度目標責任書為主要考核指標，采取自測、自評，公司領導測評等方法進行，行政部復核。
（四）考核統(tǒng)計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質(zhì)部。
（五）公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負責人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責。
四、年終考核構(gòu)成
（一）年終考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。
2、年終考核計算方式：
年終考核實施方案
年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)（考核表對應系數(shù)_工齡對應系數(shù)）
（二）年終考核項目與數(shù)據(jù)對應關(guān)系
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準；
2、崗位與倍數(shù)對應關(guān)系：
3、考核系數(shù)說明：
一般員工考核等級與系數(shù)對應關(guān)系
班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計算
實際考評系數(shù)=實際年終考評得分/xx
工齡與系數(shù)對應關(guān)系
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