人員考核方案

　　為了確保工作或事情能高效地開展，往往需要預先制定好方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？以下是小編為大家收集的人員考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。

人員考核方案1

　　一、獎金包的確定

　　1、全員計件積分獎金包=獎金總包x計件積價調(diào)節(jié)系數(shù)(該系數(shù)為支行班子根據(jù)季度營銷力度要求確定，一般為10-20%)；

　　2、可分配獎金包=獎金總包-全員計件積分獎金包

　　二、獎金包的分配

　　(一)全員計件積分獎金包分配

　　根據(jù)支行季度營銷辦法，實行全員營銷計件積分。

　　1、單位積分獎金值=全員計件積分獎金包/全員計件積分匯總額；

　　2、個人計件積分獎金=個人營銷計件積分x單位積分獎金值。

　　(二)可分配獎金包的分配

　　A、營銷前臺人員可分配獎金包的分配

　　營銷前臺人員為對公、零貸、客戶服務經(jīng)理

　　1、營銷前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù)；

　　2、營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù)=上年同期營銷前臺人員(履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)

　　B、非營銷前臺人員可分配獎金包的`分配

　　非營銷前臺人員為高低柜營運柜員

　　1、非營銷前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x非營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù)；

　　2、非營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù)=上年同期非營銷前臺人員(履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)。

　　三、延期支付與風險掛鉤比例

　　根據(jù)崗位風險，實行分類掛鉤，營銷前臺人員、營銷前臺主管(含網(wǎng)點負責人、市場部負責人)掛鉤比例為15%，非營銷前臺人員掛鉤比例為10%，營銷后臺人員(含綜合員、放款員)、非營銷后臺人員(綜合管理員)、非營銷后臺主管(綜合部經(jīng)理等)掛鉤5%，延期支付獎金返還按省分行辦法執(zhí)行。

　　四、個人獎金的分配

　　A、營銷前臺人員個人獎金的分配

　　營銷前臺人員個人獎金=(個人考核積分x單位積分獎金

　　值+個人計件積分獎金)x85%；

　　單位積分獎金值=營銷前臺人員可分配獎金包/營銷前臺人員積分總額。

　　B、非營銷前臺人員個人獎金的分配

　　非營銷前臺人員個人獎金分配實行“四掛鉤”，一是與業(yè)績考核掛鉤；二是與內(nèi)控考核掛鉤，掛鉤比例70%；三是與服務考核掛鉤，掛鉤比例30%；四是風險掛鉤。

　　非營銷前臺人員個人獎金=[非營銷前臺人員獎金包x (0.7x內(nèi)控考核個人積分/內(nèi)控考核總積分+ 0.3x服務考核個人積分/服務考核總積分)+個人計件積分獎金]x90%。

　　C、營銷后臺人員個人獎金=(營銷前臺人員平均獎金x90%+個人計件積分獎金)x95%。

　　D、非營銷后臺人員個人獎金=(全員平均獎金+個人計件積分獎金)x95%。

　　E、非營銷后臺主管=(全員平均獎金x調(diào)節(jié)系數(shù)+個人計件積分獎金)x95%；

　　調(diào)節(jié)系數(shù)：正職為1.4，副職為1.3。

　　F、營銷前臺主管=所在網(wǎng)點或部門營銷前臺人員平均獎x調(diào)節(jié)系數(shù)+個人計件積分獎金)x85%。

　　調(diào)節(jié)系數(shù)：正職為1.6，副職為1.4。

　　五、調(diào)節(jié)機制

　　為保障本分配機制順利實施，對于個人當季或當年獎金

　　(或收入)達到上年同期獎金(或收入)100%以上時，以上部分實行延期支付，超出部分進入個人獎金池(正值)；對于個人當季或當年獎金(或收入)低于上年同期獎金(或收入)50%時，支行給予借支20%，補足70%，借支部分進入個人獎金池(負值)，個人獎金池連續(xù)二年為負值，且金額越來越大的，調(diào)整崗位。

人員考核方案2

　　一、考核目的

　　加強現(xiàn)場管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門的凝聚力。

　　二、考核效果

　　（一）考核以量化的方式評比出優(yōu)劣，為相關(guān)工作提供有效依據(jù)。

　　（二）考核使各樓層清楚知道目前工作中的不足，有計劃有目的的進行改進，提高工作效率。

　　（三）避免濫竽充數(shù)現(xiàn)象，端正工作態(tài)度。

　　三、考核形式

　　運營經(jīng)理或授權(quán)人帶領(lǐng)運營部事務主管及樓面主管進行不定期的全面細致檢查。

　　考核分別為聯(lián)檢考評（權(quán)重25分）、部門考評（權(quán)重65分）、市場調(diào)研報告和培訓考評（權(quán)重10分）以上三項組成。

　　四、考核對象

　　考核以樓層為單位, 以管轄區(qū)域為個人界定進行。

　　五、考核規(guī)定

　　（一）聯(lián)檢考核每周不定期進行一次，每月四次。

　　（二）每次由運營部經(jīng)理帶領(lǐng)事務主管及相關(guān)樓面主管進行聯(lián)檢。

　　（三）每次聯(lián)檢按樓層所劃分區(qū)域，保證每位管理人員所負責的區(qū)域均能受到同樣人次的檢查，以保證聯(lián)檢的公平、合理。

　　（四）每次聯(lián)檢需要聯(lián)檢人員公平進行，并在考核結(jié)束后由運營經(jīng)理及相應樓面主管簽字確認。

　　（五）聯(lián)檢回避周六、周日，在周一到周五期間進行。

　　（六）聯(lián)檢結(jié)束后，由事務主管將周聯(lián)檢結(jié)果進行統(tǒng)計記錄，并將結(jié)果發(fā)至各樓層。

　　（七）每月初2號將上個月的聯(lián)檢最終結(jié)果在部門內(nèi)工作績效公告欄上公布，并抄送人事行政部以備績效考核之用。

　　（八）樓層最后聯(lián)檢考評成績以每月檢查得分的平均值為最終得分結(jié)果，公式：（四次得分總和/四次=聯(lián)檢考評成

　　績），以使考核更加公平、合理，提高工作積極性。

　　（九）聯(lián)檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時，聯(lián)檢人員可靈活更換被檢商鋪（在本區(qū)域內(nèi)選擇），以不影響商戶的正常銷售工作。

　　注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。

　　預覽：

　　六、考核范圍、項目

　　附表一：各樓層聯(lián)檢基礎(chǔ)管理部分 （權(quán)重:25分）

　　注意事項：上述公共區(qū)域和公共設(shè)施存在問題的，需要求物業(yè)部相關(guān)人員及時到場處理，重大事務需保存工作聯(lián)系函件，以備后期查閱；如若物業(yè)部無法及時處理，需以工作聯(lián)系函的形式，要求其說明原因，并落實處理完成時間, 簽字確認；

　　附表二：業(yè)務能力、執(zhí)行力、個人行為、投訴解決考核部分（共權(quán)重:65分）

　　附表三：市場調(diào)研報告和培訓考評考核部分（共權(quán)重:10分）

　　七、考核規(guī)則

　　（一）聯(lián)檢考核月度得分低于18分（含），則本月績效考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績。 （二）部門考核月度得分低于51分（含）或樓層費用收繳率（含租金、物業(yè)費、水電費）未達到75%（含）以上，則本月考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績；若達到96%--100%，則此考核項權(quán)重得分上調(diào)50%，且成績與年底獎金掛鉤。

　　（三）市場調(diào)研報告和培訓考評考核月度得分低于6分（含），則本月績效考核成績無效，同時也不計入本年度全

　　年考核成績。

　　（四）運營部樓面管理員工工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+績效工資（主管績效600元|助理500元）*（月度總得分/100）

　　+年底獎金=全年工資；

　　運營部事務主管工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+年底獎金（一個半月的基本工資）=全年工資；

　　前臺及廣播室工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+年底獎金（一個月的基本工資）=全年工資；

　　（五）全年以自然月計算，全年考核成績以全年檢查得分的平均值為最終得分結(jié)果，公式：（自然月得分總和/自然月=全年考核成績）；

　　（六）全年以自然月計算，連續(xù)有兩個月或累計有三個月績效考核成績無效者，則做調(diào)崗或辭退處理；

　　（七）全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有十個月（含）及以上或全年考核成績90分（含）以上者，年底獎金為三個月基本工資，來年作加薪或晉升；

　　（八）全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有八（含）至九個月或全年考核成績85分（含）以上者，年底獎金為兩個月基本工資，來年作加薪；

　　（九）全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有六（含）至七個月或全年考核成績80分（含）以上者，年底獎金為一個月基本工資；

　　（十）全年以自然月計算，全年考核成績80分以下者，年底無獎金，來年考察三個月；

　　（十一）公司積極鼓勵運營部員工提出好的.建議并形成可實施方案（如：商家活動的組織、街區(qū)景觀的布置、現(xiàn)場

　　工作的優(yōu)化、對外宣傳與推廣的意見等），公司給予通報表揚或予以200--1000元不等的獎勵；

　　注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。

人員考核方案3

　　為加強基礎(chǔ)、基層安全管理，深化、細化現(xiàn)場安全監(jiān)督，實行隱患治理“關(guān)口前移、重心下移”，實現(xiàn)安全管理由被動轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃樱�充分調(diào)動各級安全管理者的工作極積性，達到“人人肩上有擔子、個個身上有責任”，層層落實安全監(jiān)督管理責任，做好安全現(xiàn)場監(jiān)督檢查工作，及時發(fā)現(xiàn)和消除安全隱患，避免或減少傷害事故，特制訂本考核辦法。

　　一、考核范圍

　　分公司安全副經(jīng)理、安全科、安全組長及安全組人員。

　　二、考核審批程序

　　安全組人員由安全組長進行考核，安全科長審核，分公司安全副經(jīng)理審批;安全科人員、安全組長由安全科長進行考核，分公司安全副經(jīng)理審核，經(jīng)理審批;分公司安全副經(jīng)理由安全部組織進行考核，公司安全副總經(jīng)理審批。

　　三、考核辦法

　　安全監(jiān)督管理人員，實行對口管理，分級考核。公司安全部考核分公司安全副經(jīng)理，分公司安全副經(jīng)理考核安全科長，安全科長考核安全科人員和安全組長，安全組長考核安全員、測風工、井下發(fā)放站管理人員、檢身工、主風機工。

　　考核應根據(jù)所制訂的考核內(nèi)容、考核辦法，以當月工作績效對照考核表內(nèi)容逐項、逐條認真考核打分。考核基分為100分，考核結(jié)果以最終得分作為被考核人員月工資的.百分比。工資計算方法：月工資×考核得分%=實際月工資。每月底24日前將每人考核結(jié)果上報安全部，安全對被考核人員進行抽查核實后報企管部核算。

　　四、考核要求

　　1、考核部門要根據(jù)被考核人員工作職責內(nèi)的主要工作內(nèi)容，制訂具體詳細的工作考核表。

　　2、考核部門負責人進行考核時，要根據(jù)被考核人員當月工作業(yè)績及各種記錄等資料進行認真仔細對照查閱。

　　3、考核負責人對下級的考核工作要認真、仔細，不能弄虛作假，對考核結(jié)果負責。上級主管負責人要對下級考核工作進行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)存在不符合或弄虛作假現(xiàn)象，要對負責人罰款500元。

　　4、安全組長可以對安全員、測風工工資進行適當調(diào)整分配，必須在公司所下達總指標內(nèi)進行調(diào)整。調(diào)整要求按作業(yè)人員管轄的區(qū)域大小和工作量多少來調(diào)整工資標準，工資調(diào)整標準幅度可以在指標工資上下100元范圍內(nèi)浮動。安全員、測風工實行未尾淘汰制，連續(xù)三個月考核最后一名將被淘汰。

　　5、安全副經(jīng)理、安全科長、安全組長、安全員、測風工的工作考核表以公司制訂的考核表為準，考核內(nèi)容可做適當?shù)恼{(diào)整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長、安全組長參照公司制訂的表樣，根據(jù)工作人員各自的工作職責制訂考核表。

　　6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。

　　7、本制度從4月21日起執(zhí)行。如在運行中發(fā)現(xiàn)存在缺陷，再進行修訂。

人員考核方案4

　　為了對業(yè)務部全體職員工作的效率、能力以及服務質(zhì)量有個客觀的評價，同時，對業(yè)務人員的薪水變動、職位變動、培訓以及自身發(fā)展提供有效的依據(jù)，特制定以下績效考核方案，本方案適用于公司業(yè)務部全體職員。

　　一、業(yè)務員薪水組成

　　進港件派送每件0.5元（以當日實際簽收件數(shù)為準）、出港件攬收每件0.5元（以當日進港掃描數(shù)據(jù)為準），每月保底2500元，業(yè)務員未經(jīng)崗位調(diào)動的情況下，額外派送非本轄區(qū)的派送件，每件給予1元派送費。

　　二、獎勵

　　獎勵分為行政獎勵與獎金獎勵，行政獎勵分為表揚、記功、優(yōu)秀員工稱號。獎金獎勵則直接發(fā)放獎金。有下列行為者，予以獎勵：

　　1、不低于公司規(guī)定的最低市場價格，業(yè)務員發(fā)展任何一家新客戶，根據(jù)業(yè)務量實施獎勵：

　　月業(yè)務量在1000-20xx元之間的，一次性予以獎勵50元。

　　月業(yè)務量在20xx元—5000元之間的，一次性獎勵100元。

　　月業(yè)務量在5000—10000元的，一次性獎勵300元。

　　月業(yè)務量在10000元以上的，一次性獎勵500元、同時予以記功一次。

　　2、在服務過程中，受到客戶或其它分公司書面表揚或者感謝的，獎勵50—200元、同時作為年終獲獎依據(jù)。

　　3、積極舉報其他職員違規(guī)違紀的，避免損失后果產(chǎn)生的'，獎勵100—300元。

　　4、工作中不懼危險，見義勇為，及時阻止危險事故發(fā)生的，獎勵500—1000元、同時予以記功一次。

　　5、工作努力，業(yè)務嫻熟，適時完成公司安排的重大的，特殊的工作任務的，受到新聞媒體表彰的，獎勵500—20xx元，同時予以記功一次。

　　6、刻苦學習本行業(yè)業(yè)務技能，并通過國家相關(guān)技能考試獲得等級證書的，一次性獎勵300元。

　　7、每季度無曠工、季度考勤遲到未超過1次、無客戶投訴、無快件遺失，早上派件簽收率95%以上，全天簽收率98%以上，獎勵100元一次、同時予以優(yōu)秀員工獎。

　　8、為公司整體運營提出有效建議并被采納的、刻苦鉆研進行技術(shù)革新，使公司提高整體運作水平或服務質(zhì)量的，獎勵100元。

　　9、全年受到公司通報表揚8次以上的年終獎勵800元、記功3次以上年終獎勵1000元、記功5次以上獎勵1500元。年度評為優(yōu)秀員工的，年終獎勵20xx元。

　　三、處罰

　　處罰分為行政處罰與罰款，行政處罰分為警告、記過、記大過、解除合同，罰款以現(xiàn)金形式直接從當月薪水中扣除。有下列行為者，予以處罰：

　　1、違反國家法律法規(guī)，被公安機關(guān)拘留或判刑的，予以解除合同。

　　2、參與賭博，涉黃xx等違反社會治安管理條例的，，視情節(jié)罰款100—500元，同時視情節(jié)予以記過以上處罰。

　　3、在公司內(nèi)部打架斗毆、尋釁滋事的，未造成嚴重后果的，罰款100—500元，同時予以記大過一次處罰，造成嚴重后果的，移送公安機關(guān)處理。

人員考核方案5

　　1、目的：

　　為進一步強化公司保安隊伍的管理機制，加大對保安隊員的考核力度，不斷提高保安執(zhí)勤標準，以確保各項工作的順利進行，結(jié)合本公司安保工作的'特點、任務、職責，特制定以下保安隊員考核細則。

　　2、適用范圍：

　　本制度適用于品格公司保安人員考核。

　　3、內(nèi)容：

　　3.1、考核辦法及操作程序。

　　3.1.1、保安隊伍的管理工作，結(jié)合公司《門禁制度》等現(xiàn)行制度，實行保安隊長負責制管理考核，助理、科長、經(jīng)理監(jiān)督的辦法進行考核。

　　3.1.2、實行記分扣除制度，違反本辦法規(guī)定每扣一分在當月工資中扣除10元，每人處罰最高20分，由保安隊長根據(jù)考核內(nèi)容，填寫考核扣分記錄表，由被考核人簽字確認，定期進行交接班例會講評。月底根據(jù)積分做出《保安績效考核月匯總表》，報行政及人力資源部經(jīng)理審批后計入本月工作結(jié)算。

　　3.1.3、保安隊員在工作中，對于超出違反考核細則規(guī)定以外的條款，按公司有關(guān)制度、規(guī)定處理。

　　3.1.4、保安人員每月考核-20分者說明其保安工作意識不強，不適應保安工作，將對其工作崗位進行調(diào)整。

　　3.1.5、保安人員違反規(guī)定，必須在考核表上簽字，如有異議請?zhí)嵴垥�面申請，�?jīng)人力資源部經(jīng)理核準后方可取消該扣分。

　　3.2、考核內(nèi)容及扣分標準。

　　3.2.1、考核內(nèi)容及扣分標準見下表保安考核實施辦法。

　　3.3、對應急情況處理得當，為公司挽回經(jīng)濟損失的，酌情給予適當獎勵。

　　3.4、保安考核細則自20xx年9月1日起實施。

人員考核方案6

　　根據(jù)2月7日董事長在《踐行企業(yè)理念，推進戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型》會議中講話內(nèi)容，按照集團總經(jīng)理要求，技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室制定****年技術(shù)員工晉級考核方案，目的提升技術(shù)人才隊伍能力建設(shè)，以促進技術(shù)革新升級，產(chǎn)品更新?lián)Q代。

　　一、技術(shù)人員晉級考核應遵循以下原則：

　　1、公開原則：必須對技術(shù)人員實施科學、合理、公正的績效考核，才能激勵員工在工作中形成學技術(shù)、鉆技術(shù)、比技術(shù)的氛圍，只有這樣才能提高大家業(yè)務素質(zhì)，促進企業(yè)技術(shù)不斷進步。

　　2、差別原則：不但要考核每位技術(shù)人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績，給企業(yè)帶來多少效益價值，****年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核，通過****年述職報告評分達到80分者保留原級別。

　　3、客觀原則：在評價技術(shù)人員工作業(yè)績時，一定避免人為的主觀因素，要把制定的《技術(shù)人員考核方案》作為主要依據(jù)，嚴格考核技術(shù)人員的業(yè)務知識，在產(chǎn)品和技術(shù)兩個創(chuàng)新中做了多少成績，為科技創(chuàng)新平臺建設(shè)、科技成果申報做了多少工作，這些都要考核！

　　4、執(zhí)行原則：為了提高生產(chǎn)設(shè)備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率，設(shè)備使用人員應對設(shè)備進行預防、維護和保養(yǎng)，****年所定級的技術(shù)員工必須接受生產(chǎn)設(shè)備運行考核，如果因責任心不強、技術(shù)失誤、違章指揮、管理不到位造成設(shè)備損壞或設(shè)備零部件失效被迫停車的和出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題的，由生產(chǎn)設(shè)備運行考核小組評定考核，根據(jù)停車時間和造成的損失扣發(fā)該車間相應班組技術(shù)人員1-3個月的技術(shù)津貼，情節(jié)嚴重的取消技術(shù)資格。

　　二、技術(shù)人員晉級考核定級范圍

　　凡從事下列工作并符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。

　　1、以下作業(yè)人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗工、儀表工、設(shè)備維修工。

　　2、下列崗位人員：科研中心、生產(chǎn)車間、配電部門、機修車間、化驗室。

　　3、上述崗位所在單位負責人。

　　4、非生產(chǎn)技術(shù)人員不參與本次考核定級。

　　5、根據(jù)考評成績確定晉級人數(shù)，考評分數(shù)達不到90分者不能晉級。

　　三、技術(shù)人員晉級考核內(nèi)容

　　業(yè)務考核包括業(yè)務知識理論考試、技術(shù)創(chuàng)新能力評定、承擔科技工作的業(yè)績、思想品德、工作態(tài)度評分。

　　1、業(yè)務知識理論考試

　　理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學習資料提交集團技術(shù)研發(fā)辦公室，由集團研發(fā)辦公室根據(jù)資料統(tǒng)一出具考試試題，相通的崗位統(tǒng)一考試，其他崗位單獨考試，統(tǒng)一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現(xiàn)雜音給公司帶來負面影響。

　　2、產(chǎn)品創(chuàng)新能力和技術(shù)創(chuàng)新能力評定

　　產(chǎn)品創(chuàng)新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實用化做了哪些建議和創(chuàng)新，由車間主管評分。

　　技術(shù)創(chuàng)新能力，技術(shù)員工在平時工作中把解決了什么技術(shù)難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進等方面成果為企業(yè)帶來的價值。

　　3、為科技創(chuàng)新平臺建設(shè)做出的業(yè)績

　　考核技術(shù)員工為公司以高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng)新性示范企業(yè)、重點實驗室等為內(nèi)容的科技創(chuàng)新平臺建設(shè)做了哪些工作，在科技項目、成果申報哪些技術(shù)支持。

　　4、思想品德、工作態(tài)度考核

　　對技術(shù)人員工作熱情和工作積極性方面所進行的考評，只有高尚的品德才能樹立深度的責任感，沒有責任感一切工作都是無稽之談。而工作態(tài)度影響著員工的工作業(yè)績和能力，通過對態(tài)度的評價，可以鼓勵員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達到提高創(chuàng)新能力的目的。本項考核由參考人員直接上級給予打分，并報打分人員上一級簽字。

　　5、學習能力的考核

　　很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經(jīng)驗不放，總認為工作就該按自己想法干，不學習也不知道外邊情況，別說自己技術(shù)能力處在行業(yè)前端了，其實已經(jīng)落后很多還不知道，缺乏客觀看問題和工作的態(tài)度，本項考核由參考人員直接上級給予打分。

　　四、技術(shù)定級考核的條件

　　1、一級工是企業(yè)技術(shù)員工最高榮譽，不僅具有系統(tǒng)的理論知識，而且能夠根據(jù)工作實際選定課題，并積極帶領(lǐng)相關(guān)人員進行研究，取得技術(shù)成果為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。經(jīng)考評小組認定后報集團公司總經(jīng)理最終審定。2、申報二級工考核定級的員工：技術(shù)領(lǐng)域的`帶頭人具有很強的創(chuàng)新意識，能夠?qū)⑷〉玫某晒�和新點子善于付諸實施帶來實際效益。積極參與科技創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新，能夠獨立或協(xié)助技術(shù)骨干完成創(chuàng)新成果。3、申報三級的員工為生產(chǎn)技術(shù)骨干，在日常工作中不僅熟練操作規(guī)程，而且能夠提前預知、預防出現(xiàn)技術(shù)故障，具有創(chuàng)新意識，能夠幫助扶持低級員工熟練操作規(guī)程，不斷進步。4、申請四級工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程，精通自己崗位能對常見的問題及時做出預判，并能及時處理，工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗，積極向比自己高的員工學習，積極參加與技術(shù)創(chuàng)新活動。

　　五、考核的組織實施

　　1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報名。2、集團公司組建考評組，由各公司總經(jīng)理、分廠廠長、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專職人員組成，由集團公司技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室審核，并上報集團公司總經(jīng)理簽字批準。3、考核全部完成后統(tǒng)一由考評組集中評定，把各項分數(shù)累積后按照所對應的條件高低進行排序。4、考核結(jié)果和內(nèi)容進行公示一周，一周后無異議確定完成晉級考核。

人員考核方案7

　　一、總體設(shè)計思路

　　（一）考核目的

　　為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點，制定本方案。

　　（二）適用范圍

　　本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。

　　（三）考核指標及考核周期

　　針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

　　考核周期分布表

　　考核指標類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力

　　考核周期項目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度

　　（四）考核關(guān)系

　　由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的考核。

　　二、考核內(nèi)容設(shè)計

　　（一）工作業(yè)績指標

　　工作業(yè)績考核表

　　人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標考核目標值權(quán)重得分

　　研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30

　　技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到100%25

　　項目計劃完成率項目計劃完成率達到100

　　設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少

　　于次15

　　研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10

　　技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)設(shè)計完成及時率達到%以上30

　　技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到%以上25

　　技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到%25

　　技術(shù)服務滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務滿意度評價的評分在分以上10

　　技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達到100%10

　　（二）工作態(tài)度指標

　　工作態(tài)度考核表

　　指標名稱考核標準總分得分

　　優(yōu)良中差

　　標準得分標準得分標準得分標準得分

　　工作責任心強烈30有24一般18無630

　　工作積極性非常高25很高20一般15無525

　　團隊意識強烈25有20一般15無525

　　學習意識強烈20有16一般12無420

　　（三）工作能力指標

　　工作能力考核表

　　指標名稱考核標準總分得分

　　優(yōu)良中差

　　標準得分標準得分標準得分標準得分

　　分析能力非常強20較強16一般12較弱420

　　判斷能力非常強20較強16一般12較弱420

　　計劃能力非常強20較強16一般12較弱420

　　創(chuàng)新能力非常強15較強12一般8較弱315

　　學習能力非常強15較強12一般8較弱315

　　應變能力非常強10較強8一般6較弱210

　　理解能力非常強10較強8一般6較弱210

　　（四）年度績效考核

　　年度績效考核表

　　被考核者部門崗位

　　考核者部門崗位

　　指標類型平均得分所占權(quán)重折合分數(shù)

　　工作業(yè)績70%

　　工作態(tài)度15%

　　工作能力15%

　　合計100%

　　特別加分事項分數(shù)證明人

　　注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料

　　績效考核總評

　　績效改進意見

　　期末評價

　　□優(yōu)秀：出色完成工作任務□符合要求：完成工作任務□尚待改進：與工作目標相比有差距

　　考核者：被考核者：

　　年月日

　　三、考核實施

　　技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的`考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

　　（一）計劃溝通階段

　　①考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

　　②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務、工作重點、需要完成的目標。

　　（二）計劃實施階段

　　①被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。

　　②考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

　　（三）考核階段

　　考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。

　　1.績效評估

　　考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。

　　2.結(jié)果審核

　　人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

　　3.結(jié)果反饋

　　人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。

　　四、績效結(jié)果運用

　　（一）績效面談

　　考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

　　（二）績效結(jié)果運用

　　1.薪酬調(diào)整

　　技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標準。

　　①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　　②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　　③年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；

　　④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

　　2.培訓

　　年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

　　五、績效申訴

　　（一）申訴受理

　　被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

　　（二）提交申訴

　　員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

　　（三）申訴受理

　　人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　　受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進行協(xié)調(diào)。

　　（四）申訴處理答復

　　人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復申訴人。

人員考核方案8

　　一、目的

　　①規(guī)范公司及各分部客戶服務部工作，明確工作范圍和工作重點。

　　②使總部對各分部客戶服務部工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。

　　③鼓勵先進，促進發(fā)展。

　　二、范圍

　　①適用范圍

　　公司各分部客戶服務部。

　　②發(fā)布范圍

　　公司總部、各分部客戶服務部。

　　三、考核周期

　　采取月度考核為主的方法，對客戶服務人員當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為下月的1~5日，遇節(jié)假日順延。

　　四、考核內(nèi)容和指標

　　（一）考核的內(nèi)容

　　1.服務類

　　電話回訪（回訪完成率、回訪真實度、不滿意投訴解決率）、咨詢電話（專業(yè)技能、接聽質(zhì)量、投訴解決回復率、顧客滿意度）、其他類投訴（顧客投訴解決率、顧客滿意度）。

　　2.管理類

　　總部監(jiān)控報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。

　　（二）考核指標數(shù)據(jù)來源

　　①分部上報。報表包括日報、月報、創(chuàng)新工作、新業(yè)務拓展、優(yōu)秀事跡和好人好事等。

　　②ERP系統(tǒng)查詢。總部主要通過ERP系統(tǒng)查詢與核對。

　　③總部客戶服務部進行抽訪。

　　④其他渠道，包括行政管理部、總部客戶服務部、總部值班電話、網(wǎng)上投訴等。

　　（三）考核指標

　　客戶服務人員績效考核表如下表所示。

　　客戶服務人員績效考核表

　　項目權(quán)重（%）考核標準得分

　　比率扣分比率扣分比率扣分比率扣分比率扣分

　　專業(yè)技能、接聽質(zhì)量30抽查每次不合格扣2分，扣完為止，性質(zhì)嚴重的另行處罰

　　客戶投訴解決率200%00~0.4.4%~1%41%~1.5%101.5%以上10

　　回訪完成率10100%095%以下195%~80%280%~75%375%以下5

　　回訪真實度100011223%~535條以上5

　　客戶滿意度10100%095%以下195%~80%280%~75%375%以下5

　　報表上交真實性10不真實的，每次扣2分，本項分值扣完為止，性質(zhì)嚴重的另行處罰

　　審計、糾錯及行政通報等10從當月總分中扣處，每次扣罰2~10分，視問題性質(zhì)由人力資源部會同客戶服務部經(jīng)理討論決定，當月分值扣完為止

　　獎勵收到顧客表揚信一次，加1分；被部門表揚一次，加2分；被公司表揚一次，加3分；被媒體表揚一次，加5分（需要分部提供文字材料）

　　處罰被部門批評一次，扣2分；被公司批評一次，扣3分；被媒體批評一次，扣5分

　　總計

　　說明：

　　①電話抽查以總部客服抽查為主，原則上每周不低于一次。

　　②回訪完成率為：每月實際回訪條數(shù)÷（200條×實際在崗人數(shù)）×當月應出勤天數(shù)。

　　五、績效考核的實施

　　①考核分為自評、上級領(lǐng)導考核及小組考核三種，其中小組考核的'成員主要是由與客戶服務人員工作聯(lián)系較多的相關(guān)部門人員構(gòu)成，三類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。

　　考核者權(quán)重考核重點

　　被考核人本人15%工作任務完成情況

　　上級領(lǐng)導60%工作績效、工作能力

　　小組考核25%工作協(xié)作性、服務性

　　②客戶服務人員考核實施標準如下表所示。

　　客戶服務人員考核實施標準

　　項目數(shù)據(jù)來源抽查途徑標準答案

　　專業(yè)技能、接聽質(zhì)量電話抽查公司抽查/其他途徑按公司規(guī)定

　　客戶投訴解決率公司抽查客戶投訴/公司抽查100%解決并回復

　　回訪完成率公司抽查公司抽查按公司規(guī)定

　　回訪真實度公司抽查公司抽查/客戶投訴100%回訪到位

　　客戶滿意度公司抽查公司抽查/客戶投訴按公司規(guī)定

　　客戶服務資料的完整性公司抽查公司抽查按公司規(guī)定

　　六、考核結(jié)果的運用

　　①連續(xù)3個月（季度）評比綜合排名前三名，分別獎勵500元、300元、200元，名次并列的同時獎勵。

　　②月考核評比綜合排名后三名，要求分部客戶服務部經(jīng)理仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月工作通報下發(fā)后的4天，將整改方案報總部客戶服務部備案。

　　③總部將視情況對分部客戶服務部經(jīng)理及主管進行提交改進意見書及以上的處罰。

　　④匯總月度考核結(jié)果，進行年終優(yōu)秀分部客戶服務部評比。

人員考核方案9

　　為規(guī)范學校管理，加強行政人員工作責任心，提升學校領(lǐng)導班子的管理水平，促進學校行政管理工作高效運行，特制定本考核方案。

　　一、考核對象

　　學校所有行政人員

　　二、考核小組

　　分為兩個小組：第一組：由中層行政人員、班主任、年級組長、教研組長、各處室干事、工會委員等。第二組：由校級領(lǐng)導組成。

　　三、考核內(nèi)容及考核辦法

　　1.考核內(nèi)容（總分100分）：主要包括：德、能、勤、績、廉。由第一組評分和第二組評分兩部分組成，其中第一組評分占30%，第二組評分占70%。

　　（1）行政職務業(yè)績考核

　　1）各部門負責人要樹立為全體教職工服務、為學生服務、為學校服務的意識。

　　2）雷厲風行，工作效率高，時間觀念強。

　　3）服從學校安排，積極主動工作。

　　4）工作要準確細致。對文件的上傳下達、下情上傳及處理其他工作時要準確無誤。

　　5）有主人翁思想，有大局意識

　　6）班子成員要明確崗位職責要求，實行崗位責任制。每個班子成員都要認真做好本職工作，敢于承擔責任。做到各司其職，各負其責，定期反饋，增強共識，相互支持，密切配合。

　　7）加強業(yè)務理論學習，自覺學習業(yè)務知識，不斷提高業(yè)務工作水平；

　　8）謙虛謹慎，平等待人。

　　9）按照學校作息時間上下班，嚴格請假制度，準時參加會議，臨時外出辦事須跟分管領(lǐng)導請假，半天以上（含半天）須向校長批假。

　　10）要做好分管年級組的工作，協(xié)調(diào)好年級組的各項工作。

　　注：以上有其中一項出現(xiàn)問題，扣5-10分。

　　（2）行政值班（日）履職考核，按考核內(nèi)容扣分，扣分不封頂。

　　1）值周不遲到、不早退，不擅自離開值周崗位，如有特殊情況應向大隊部請假。全面、客觀、準確地評價學校行政管理人員的政治業(yè)務素質(zhì)及履行職責情況，轉(zhuǎn)變行政工作作風，使我

　　2）要佩戴好值周牌上崗，遵守值周時間，認真做好校園巡視工作。

　　3)督促值周教師履行值周職責，如：課間在指定地點值守，特別是樓梯口，嚴防擁擠、踩踏等現(xiàn)象。

　　4)檢查學生的三操情況，衛(wèi)生、路隊及上課等情況。

　　5)中午在學校用餐，巡回檢查，督促年級組老師管理好學生的午休情況。

　　6)每天下午放學時做好清校工作，發(fā)現(xiàn)問題及時處理，碰到特殊情況及時向分管領(lǐng)導匯報，由分管領(lǐng)導再向校長匯報。

　　7）監(jiān)督所有外來機動車輛不可入校園，教師的'摩托車在指定地點停放。

　　注：以上有其中一項出現(xiàn)問題，每次扣3-10分。

　　（3）遵守規(guī)章制度情況考核，按考核內(nèi)容扣分，扣分不封頂。

　　嚴格執(zhí)行學校的各項規(guī)章制度。出現(xiàn)違反學校各項制度的，發(fā)現(xiàn)一次，每次扣3-10分。

　　2.學期末行政工作考核總分?=第一組評分×30%

　　+第二組評分×70%

　　+行政值班（日）履職考核扣分+遵守規(guī)章制度情況考核扣分。

　　四、考核等次劃分

　　期末考核分優(yōu)秀、合格、不合格三個等次；標準是優(yōu)秀（85—100分），合格（60—84.5分），不合格（59.5分以下）。

　　五、考核結(jié)果用途

　　1.作為行政人員任免的依據(jù)。三年內(nèi)，兩個學期不合格的或兩次沒有聘任崗位的，免去職務。

　　2.作為評優(yōu)評先，晉升晉職的依據(jù)。學年度考核結(jié)果取兩學期考核平均分。

人員考核方案10

　　一、考核原則

　　1.業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

　　2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩�定性做到公平客觀。

　　3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標準

　　1.市場人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度確定調(diào)整一次。

　　2.市場人員行為考核標準。

　　（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

　　（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

　　（3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。

　　（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

　　（5）其他。

　　其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上；行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

　　如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

　　三、考核內(nèi)容與指標

　　市場人員績效考核表如下表所示。

　　市場人員績效考核表

　　姓名部門職稱性別到職日期

　　考核項考核內(nèi)容最高分數(shù)自行評分初核評分復核評分初核

　　評語

　　專業(yè)

　　知識具有豐富的專業(yè)知識，并能充分發(fā)揮完成任務15

　　具有相當?shù)膶�業(yè)知識，能順利完成任務13

　　具有一般的專業(yè)知識，能符合職責需要11

　　專業(yè)知識不足，影響工作進展8

　　缺乏專業(yè)知識，無成效可言5

　　工作

　　績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意20

　　能勝任工作，效率較標準高17

　　工作不誤期，表現(xiàn)符合要求14

　　勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)10

　　工作效率低，時有差錯7

　　責任

　　感責任心極強，能徹底達成任務，上級領(lǐng)導可以放心交付工作15

　　具有責任心，能順利完成任務，上級領(lǐng)導可以交付工作13

　　尚有責任心，能如期完成任務11

　　責任心不強，需有人督促，方能完成工作8

　　欠缺責任心，時時督促，仍不能如期完成工作5

　　協(xié)調(diào)

　　合作善于協(xié)調(diào)，能積極主動與人合作10復核

　　評語

　　樂意與人協(xié)調(diào)，能順利達成任務8

　　尚能與人合作，能達成工作要求7

　　協(xié)調(diào)不善，致使工作發(fā)生困難5

　　無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法進行3

　　工作

　　態(tài)度不需督促，能主動安排自己的工作10

　　具有積極性，能自覺地完成任務8

　　基本上能積極工作7

　　對工作不太熱心5

　　對工作消極應付3

　　發(fā)展

　　潛力學識與涵養(yǎng)俱優(yōu)，極具發(fā)展?jié)摿?0

　　具有相當?shù)膶W識、涵養(yǎng)，具有發(fā)展?jié)摿?

　　稍有學識與涵養(yǎng)，可以培養(yǎng)訓練7

　　學識與涵養(yǎng)稍有不足，不適培養(yǎng)訓練5

　　欠缺學識與涵養(yǎng)，不具發(fā)展?jié)摿?

　　品德

　　言行品行廉潔、言行誠信、守正不阿，足為楷模10

　　品性誠實、言行規(guī)律8

　　言行尚屬正常，無越軌行為7

　　固執(zhí)己見，不易與人相處5

　　品行不佳，言行粗暴3

　　成本

　　意識成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費10考核

　　分數(shù)

　　具備成本意識，尚能節(jié)省8

　　尚具成本意識，尚能節(jié)省7

　　缺乏成本意識，稍有浪費5

　　成本意識欠缺，以致常有浪費3

　　評定總分100評核

　　等級

　　評分人員簽章

　　特殊獎懲分數(shù)理由

　　考核結(jié)果□予以晉級，晉級至級，工資晉至元

　　□保留原工資級別

　　□予以通報批評

　　□予以降級，降至級，工資降至元

　　四、考核方法

　　1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%，業(yè)績考核額度占15%，行為考核額度占5%。

　　4.員工考核掛鉤收入的.計算公式為：

　　Z=

　　公式中具體指標含義如下表所示。

　　公式中具體指標含義

　　指標含義

　　A不同部門的業(yè)績考核額度

　　B行為考核額度

　　C當月業(yè)績考核指標

　　X當月公司營業(yè)收入

　　Y當月員工行為考核的分數(shù)

　　Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得

　　5.員工考核掛鉤收入的浮動限度為當月工資的80%~140%。

　　6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

　　五、考核程序

　　1.業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

　　2.行為考核：由市場部經(jīng)理進行。

　　六、考核結(jié)果

　　1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。

　　2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

　　3.每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

　　4.如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向財務、行政部提出申訴。

人員考核方案11

　　目錄1

　　第一章總則3

　　第一條目的和原則3

　　第二條適用對象3

　　第三條組織管理3

　　第四條激勵的依據(jù)4

　　第二章黃石市商業(yè)銀行行長激勵方案4

　　第五條激勵方式4

　　第六條年薪構(gòu)成4

　　第七條基本年薪確定4

　　第八條風險年薪確定5

　　第九條考核指標設(shè)定5

　　第十條風險年薪歸零6

　　第十一條年薪發(fā)放6

　　第十二條經(jīng)營者中長期激勵方式6

　　第十三條中長期激勵的兌現(xiàn)7

　　第三章黃石市商業(yè)銀行副行長激勵方案8

　　第十四條激勵方式8

　　第十五條年薪構(gòu)成8

　　第十六條基本年薪確定8

　　第十七條風險年薪確定8

　　第十八條考核指標設(shè)定8

　　第十九條風險年薪歸零9

　　第二十條年薪發(fā)放9

　　第二十一條副行長中長期激勵方式10

　　第二十二條中長期激勵的兌現(xiàn)10

　　第四章不可抗力10

　　第二十三條不可抗力10

　　第五章爭議的解決10

　　第二十四條爭議的解決10

　　第六章附則11

　　第二十五條方案的制定和修改11

　　第二十六條方案的解釋11

　　第二十七條方案的實施11

　　附件一：經(jīng)營管理目標責任書12

　　附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層考評表13

　　附件三：黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營業(yè)績指標定義表14

　　附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行個人綜合指標定義表16

　　附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層任期考評表17

　　附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層風險年薪歸零制度18

　　第一章總則

　　第一條

　　目的和原則

　　(一)制定本方案的目的在于充分發(fā)揮激勵的作用，以保障黃石市商業(yè)銀行的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標的實施。使黃石市商業(yè)銀行高級管理人員的薪酬與銀行發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

　　(二)制定本制度遵循以下基本原則：

　　1、公平性原則。激勵的水平應與被激勵者承擔的崗位責任以及工作業(yè)績相匹配。

　　2、競爭性原則。根據(jù)黃石市勞動力市場相關(guān)職位的工資價位和本銀行的支付能力，合理確定激勵水平，提高本銀行薪酬激勵的市場競爭力，保留和吸引所需要的人才。

　　3、激勵性原則。根據(jù)崗位責任大小和業(yè)績優(yōu)劣，合理拉開薪酬水平差距;針對各類崗位特點，合理確定固定收入與浮動收入的比例關(guān)系，激發(fā)員工的工作積極性。

　　4、合法性原則。嚴格遵守國家的法律法規(guī)和國家有關(guān)薪酬制度的政策規(guī)定。

　　第二條

　　適用對象

　　本方案的激勵對象為黃石市商業(yè)銀行銀行行長、副行長，其他人員的考核激勵方式不在本方案的實施范圍。

　　第三條

　　組織管理

　　(一)對黃石市商業(yè)銀行行長的考核

　　由銀行董事會薪酬委員會組織實施，銀行其他部門予以配合，考核結(jié)果由銀行董事會確認，利益相關(guān)的董事應執(zhí)行回避制度。考核期為一年，通常情況下考核有效期設(shè)為每年一月一日至十二月三十一日止。跨年度長期激勵方式指標以每年度的考核指標為考核基礎(chǔ)。考核目標由黃石市商業(yè)銀行董事會在綜合考慮銀行歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)內(nèi)的橫向數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上確定。以上數(shù)據(jù)由銀行董事會薪酬委員會負責提供，銀行其他部門予以配合。薪酬委員會根據(jù)董事會確定的考核目標制定《經(jīng)營管理目標責任書》(見附件一)。

　　(二)對黃石市商業(yè)銀行副行長的考核

　　由黃石市商業(yè)銀行行長組織實施，銀行其他部門予以配合，考核結(jié)果由銀行董事會確認，利益相關(guān)的董事應執(zhí)行回避制度。考核期為一年，通常情況下考核有效期設(shè)為每年一月一日至十二月三十一日止。跨年度長期激勵方式指標以每年度的考核指標為考核基礎(chǔ)。考核目標由黃石市商業(yè)銀行行長在綜合考慮副行長的工作范圍、工作業(yè)績及個人工作能力的基礎(chǔ)上確定，銀行其他部門予以配合。副行長對行長負責并簽訂《經(jīng)營管理目標責任書》。

　　第四條

　　激勵的依據(jù)

　　各銀行經(jīng)營層年初簽訂的《經(jīng)營管理目標責任書》，各銀行當年的月、季、年度財務報表。

　　第二章黃石市商業(yè)銀行行長激勵方案

　　第五條

　　激勵方式

　　根據(jù)黃石市商業(yè)銀行銀行的經(jīng)營特點，本方案擬采用股權(quán)與年薪相結(jié)合的辦法對銀行行長進行激勵。收入包括基本收入、風險收入兩部分。基本收入為基本年薪，風險收入包括風險年薪，中長期激勵為商業(yè)保險和獎勵股權(quán)等其他獎勵。

　　第六條

　　年薪構(gòu)成

　　根據(jù)行業(yè)特點與公平原則設(shè)定經(jīng)營層年薪總額基數(shù)。為加大激勵力度，擬設(shè)定在年薪總額基數(shù)中基本年薪與風險年薪基數(shù)的比例為3：7。實際發(fā)放的風險年薪按考核結(jié)果確定，不作上下限限制。

　　第七條

　　基本年薪確定

　　基本年薪=年薪總額基數(shù)×個人職務系數(shù)×0.3

　　個人職務系數(shù)擬設(shè)定如下：行長為1，副行長為0.7。

　　第八條

　　風險年薪確定

　　風險年薪必須與個人職務系數(shù)、經(jīng)營層的考評結(jié)果掛鉤。因此，風險年薪設(shè)定如下：

　　風險年薪=年薪總額基數(shù)×個人職務系數(shù)×0.7×綜合考評系數(shù)

　　個人職務系數(shù)擬設(shè)定如下：行長為1，副行長為0.7。

　　第九條

　　考核指標設(shè)定

　　年度考核指標的設(shè)定

　　根據(jù)銀行的經(jīng)營特點，擬從銀行業(yè)績和個人綜合因素兩方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營層進行考核，得出綜合考評系數(shù)(參見附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層考評表)。具體指標解釋如下：

　　(一)綜合考評系數(shù)設(shè)定

　　綜合考評系數(shù)=銀行業(yè)績指標×P1+個人綜合指標×P2

　　Pi為各指標所占權(quán)重，P1+P2=1

　　(二)銀行業(yè)績指標設(shè)定

　　銀行業(yè)績主要從經(jīng)濟收益、業(yè)務發(fā)展、資產(chǎn)質(zhì)量、社會貢獻等個方面考核，(附件三：黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營業(yè)績指標定義表)。

　　銀行業(yè)績指標=經(jīng)濟收益指標×W1+業(yè)務發(fā)展指標×W2+資產(chǎn)質(zhì)量指標指標×W3+社會貢獻指標×W4+其他指標×W5

　　Wi為各指標所占權(quán)重，W1+W2+W3+W4+W5=1

　　(三)個人綜合指標設(shè)定

　　個人綜合評價指標主要是由董事會根據(jù)年度工作重點對經(jīng)營層中的個人工作能力進行評價打分。分值在0-1之間。具體評價指標(參見附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層個人綜合指標定義表)。

　　任期考核指標設(shè)定

　　根據(jù)銀行的經(jīng)營特點，擬從銀行業(yè)績和銀行資產(chǎn)安全因素兩方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營層進行考核。得出綜合考評系數(shù)(參見附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層任期考評表)。具體指標解釋如下：

　　任期考評系數(shù)=經(jīng)濟收益指標×S1+資產(chǎn)安全指標×S2

　　Si為各指標所占權(quán)重，S1+S2=1

　　說明：考評指標的選定由董事會薪酬管理委員會根據(jù)黃石市商業(yè)銀行的不同戰(zhàn)略發(fā)展階段進行選擇。

　　第十條

　　風險年薪歸零

　　銀行經(jīng)營過程中，如發(fā)生重大安全事故，經(jīng)營層的風險年薪為零。

　　歸零事故級別由黃石市商業(yè)銀行的實際情況制定。(參見附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層風險年薪歸零制度)

　　第十一條

　　年薪發(fā)放

　　基本年薪逐月發(fā)放。風險年薪在年度考核結(jié)束后發(fā)放。發(fā)放數(shù)額為風險年薪的90%，其余的10%風險年薪將由銀行董事會存入專門的賬戶，作為任期考核的風險抵押基金。其余額在經(jīng)營者任期結(jié)束時由董事會根據(jù)審計結(jié)果考核后發(fā)放。其發(fā)放方式為：

　　風險年薪剩余部分實際發(fā)放額=任期風險年薪總額×10%×任期考評系數(shù)

　　第十二條

　　經(jīng)營者中長期激勵方式

　　商業(yè)保險

　　經(jīng)營者在任期內(nèi)，歷年的年度綜合考評系數(shù)的平均值達到0.9以上時，可獲得股東額外的商業(yè)保險獎勵。獎勵的商業(yè)保險的凈現(xiàn)值按行長和副行長實際得到的年薪總額的20%計算。在其任期后的下一個完整會計年度，黃石市商業(yè)銀行的經(jīng)審計后的可疑、損失類(按五級分類標準)貸款額不超過其本年度新增存款的1%時，可獲得獎勵的商業(yè)保險保單。

　　商業(yè)保險按以上價值獎勵給經(jīng)營層的成員。原則上行長獲得以上保險價值的50%以上，其余部分由行長進行考核后報經(jīng)董事會薪酬委員會通過后分配。

　　股權(quán)激勵方式

　　本方案擬提供兩種股權(quán)激勵方式供考核單位選擇，兩種方式可任選其一。

　　(一)按年薪比例贈股方式

　　經(jīng)營者年度綜合考評系數(shù)達到0.9以上時，可獲得股東額外的股權(quán)獎勵。獎勵的股權(quán)價值按價值相當于行長和副行長實際得到的年薪總額的20%計算。其股權(quán)在其任期后的三年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。

　　(二)按分紅贈股方式

　　將當年分紅總額的2%作為贈股的購買資金，購買股權(quán)獎勵給經(jīng)營層。其股權(quán)在其任期后的三年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。

　　股權(quán)總數(shù)按以上比例分配給經(jīng)營層的成員。原則上行長獲得以上股權(quán)的50%以上，其余部分由行長進行考核后報經(jīng)董事會薪酬委員會通過后分配。

　　第十三條

　　中長期激勵的兌現(xiàn)

　　(一)銀行經(jīng)營者在任期內(nèi)通過本制度實施持有的股權(quán)不能轉(zhuǎn)讓，但持股人享有表決權(quán)和分紅權(quán)。

　　(二)銀行經(jīng)營者在年度經(jīng)營完畢后，經(jīng)審計無誤后，可以向董事會薪酬委員會提請發(fā)放股權(quán)

　　(三)銀行經(jīng)營者在任期內(nèi)由組織調(diào)離本崗位者或在任期內(nèi)退休的，經(jīng)離任審計無誤后，可以向薪酬委員會提請發(fā)放股權(quán)。任職未滿一年被調(diào)離者或退休者，不能獲得銀行股權(quán)。

　　(四)銀行經(jīng)營者在任期內(nèi)由組織調(diào)離本崗位者或在任期內(nèi)退休的，經(jīng)離任審計無誤后，可以按規(guī)則向薪酬委員會提請發(fā)放保險保單。任職未滿一年被調(diào)離者或退休者，不能獲得保險保單。

　　(五)銀行經(jīng)營者在任期內(nèi)死亡的，其持有的股權(quán)按照調(diào)離做相應處置，兌現(xiàn)的收益歸該經(jīng)營者的財產(chǎn)繼承人所有。

　　(六)銀行經(jīng)營者在任期內(nèi)死亡的，其商業(yè)保險的.獲得按照調(diào)離做相應處置，兌現(xiàn)的收益歸該經(jīng)營者的財產(chǎn)繼承人所有。

　　(七)銀行經(jīng)營者在任期內(nèi)辭職并獲董事會批準的，經(jīng)離任審計無誤后，可向薪酬委員會提請發(fā)放股權(quán)。任職未滿一年辭職的，不能獲得銀行股權(quán)。銀行經(jīng)營者在任期內(nèi)辭職者不享受商業(yè)保險的獎勵。

　　(八)銀行經(jīng)營者在任期內(nèi)被辭退的，經(jīng)離任審計無誤后，可向薪酬委員會提請發(fā)放股權(quán)，其股票數(shù)量按原發(fā)放股票數(shù)量的50%計算。任職未滿一年被辭退者，不能獲得銀行股權(quán)。其不享受商業(yè)保險的獎勵。

　　(九)銀行經(jīng)營者在任期內(nèi)被開除的，其持有的股權(quán)全部自動喪失。其不享受商業(yè)保險的獎勵。

　　第三章黃石市商業(yè)銀行副行長激勵方案

　　第十四條

　　激勵方式

　　根據(jù)黃石市商業(yè)銀行銀行的經(jīng)營特點，本方案擬采用股權(quán)與年薪相結(jié)合的辦法對銀行副行長進行激勵。副行長的收入包括基本收入、風險收入兩部分。基本收入為基本年薪，風險收入包括風險年薪，中長期激勵為商業(yè)保險和獎勵股權(quán)。

　　第十五條

　　年薪構(gòu)成

　　根據(jù)行業(yè)特點與公平原則設(shè)定經(jīng)營層年薪總額基數(shù)。為加大激勵力度，擬設(shè)定在年薪總額基數(shù)中基本年薪與風險年薪的比例為3：7。風險年薪上不封頂。

　　第十六條

　　基本年薪確定

　　銀行副行長的基本年薪為行長的0.7倍。

　　基本年薪=年薪總額基數(shù)×個人職務系數(shù)×0.3

　　個人職務系數(shù)擬設(shè)定如下：行長為1，副行長為0.7。

　　第十七條

　　風險年薪確定

　　風險年薪必須與個人職務系數(shù)、經(jīng)營層的考評結(jié)果掛鉤。因此，風險年薪設(shè)定如下：

　　風險年薪=年薪總額基數(shù)×個人職務系數(shù)×0.7×綜合考評系數(shù)

　　第十八條

　　考核指標設(shè)定

　　年度考核指標的設(shè)定

　　根據(jù)銀行的經(jīng)營特點，擬從銀行業(yè)績和個人綜合因素兩方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營層進行考核，得出綜合考評系數(shù)(參見附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層考評表)。具體指標解釋如下：

　　(一)綜合考評系數(shù)設(shè)定

　　綜合考評系數(shù)=銀行業(yè)績指標×P1+個人綜合指標×P2

　　Pi為各指標所占權(quán)重，P1+P2=1

　　(二)銀行業(yè)績指標設(shè)定

　　銀行業(yè)績主要從經(jīng)濟收益、業(yè)務發(fā)展、資產(chǎn)質(zhì)量三個方面考核，(參見附件三：黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營業(yè)績指標定義表)。

　　銀行業(yè)績指標=經(jīng)濟收益指標×W1+業(yè)務發(fā)展指標×W2+資產(chǎn)質(zhì)量指標指標×W3+社會貢獻指標×W4+其他指標×W5

　　Wi為各指標所占權(quán)重，W1+W2+W3+W4+W5=1

　　(三)個人綜合指標設(shè)定

　　個人綜合評價指標主要是由行長根據(jù)年度工作重點對經(jīng)營層中的個人工作能力進行評價打分。分值在0-1之間。具體評價指標參見附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行個人綜合指標定義表。

　　任期考核指標設(shè)定

　　根據(jù)銀行的經(jīng)營特點，擬從銀行業(yè)績和銀行資產(chǎn)安全因素及個人綜合指標三方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營層進行考核。得出綜合考評系數(shù)(附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層任期考評表)。具體指標解釋如下：

　　任期考評系數(shù)=經(jīng)濟收益指標×S1+資產(chǎn)安全指標×S2+個人綜合指標×S3

　　Si為各指標所占權(quán)重，S1+S2+S3=1

　　說明：考評指標的選定由行長根據(jù)黃石市商業(yè)銀行的不同戰(zhàn)略發(fā)展階段進行選擇，經(jīng)董事會薪酬管理委員會通過方可生效。

　　第十九條

　　風險年薪歸零

　　銀行經(jīng)營過程中，如發(fā)生重大安全事故，經(jīng)營層的風險年薪采取歸零制度。歸零事故級別由黃石市商業(yè)銀行的實際情況制定。(參見附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層風險年薪歸零制度)

　　第二十條

　　年薪發(fā)放

　　基本年薪逐月發(fā)放。風險年薪在年度考核結(jié)束后發(fā)放。發(fā)放數(shù)額為風險年薪的90%，其余的10%風險年薪將由銀行董事會存入專門的賬戶，作為任期考核的風險抵押基金。其余額在經(jīng)營者任期結(jié)束時由董事會根據(jù)審計結(jié)果考核后發(fā)放。

　　其發(fā)放方式為：風險年薪剩余部分實際發(fā)放額=任期風險年薪總額×10%×任期考評系數(shù)經(jīng)營者

　　第二十一條

　　副行長中長期激勵方式

　　副行長長期股權(quán)激勵計劃參照本方案第十二條執(zhí)行。

　　第二十二條

　　中長期激勵的兌現(xiàn)

　　副行長長期股權(quán)激勵的兌現(xiàn)參照本方案第十三條執(zhí)行。

　　第四章不可抗力

　　第二十三條

　　不可抗力

　　本方案所指不可抗力包括但不限于天災、水災、火災、戰(zhàn)爭、政府行動、意外事件或非雙方所能控制或所能預見的事件。由于不可抗力原因致使本方案無法履行或無法全部履行時，黃石市商業(yè)銀行董事會應在15日內(nèi)，將有關(guān)情況書面通知經(jīng)營方，其方案中的相關(guān)條款雙方協(xié)商制定。

　　第五章爭議的解決

　　第二十四條

　　爭議的解決

　　在本方案執(zhí)行過程中，如有意見分歧，應協(xié)商解決，協(xié)商不成時，可申請仲裁部門依該會仲裁規(guī)則裁決或向法院提出訴訟。

　　第六章附則

　　第二十五條

　　方案的制定和修改

　　(一)黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營層考核激勵方案的制定與修改由黃石市商業(yè)銀行銀行董事會的薪酬委員會擬定草案，經(jīng)董事會審批后實施。

　　(二)方案制定單位每年可根據(jù)戰(zhàn)略重點修改經(jīng)營層激勵方案，對有關(guān)的考核指標及權(quán)重進行必要調(diào)整。如遇特殊情況(原有的考核環(huán)境發(fā)生了突變導致原來制定的指標沒有可能完成)，制定單位可根據(jù)實際情況修改或重新制定相應的經(jīng)營層考核方案。

　　第二十六條

　　方案的解釋

　　經(jīng)營層激勵方案由相應的制定單位負責解釋。

　　第二十七條

　　方案的實施

　　本方案自公布之日起實施。

　　附件一：經(jīng)營管理目標責任書

　　經(jīng)營管理目標責任書

　　合同編號:

　　受約人姓名：

　　發(fā)約部門(經(jīng)辦人)：

　　職位：

　　職位：

　　責任書有效期：x年x月x日至x年x月x日

　　為使黃石市商業(yè)銀行

　　年經(jīng)營計劃落到實處，經(jīng)雙方商定，同意簽訂xx年業(yè)績合同。

　　經(jīng)商定，本年度受約人年薪為，其中基本年薪為。

　　目標業(yè)績指標如下：

　　考核指標

　　權(quán)重

　　目標值

　　銀行業(yè)績指標

　　經(jīng)濟收益

　　業(yè)務發(fā)展

　　資產(chǎn)質(zhì)量

　　社會貢獻

　　個人綜合評價指標

　　總計

　　發(fā)約人將依據(jù)本目標責任書對受約人

　　年度經(jīng)營業(yè)績進行考核，

　　年實際完成數(shù)以經(jīng)審計的

　　年度黃石市商業(yè)銀行審計報告為準。發(fā)約人根據(jù)合同完成情況，按《黃石市商業(yè)銀行高層管理人員考核激勵方案》給予獎罰。

　　受約人簽名：__________

　　發(fā)約人簽名：_________

　　簽署時間：______年____月____日

　　附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層考評表

　　黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層考評表

　　年度考核表

　　被考評人姓名

　　職位

　　考核指標

　　權(quán)重

　　得分

　　加權(quán)得分

　　銀行業(yè)績指標85%

　　個人綜合評價指標15%

　　綜合考評系數(shù)

　　考評單位負責人簽字

　　簽字：x年x月x日

　　附件三：黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營業(yè)績指標定義表

　　黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營業(yè)績指標定義表

　　評價內(nèi)容

　　權(quán)重

　　基本考核指標

　　權(quán)重

　　指標定義

　　評分規(guī)則及標準

　　1.經(jīng)濟收益35%

　　凈資產(chǎn)收益率35%

　　凈利潤/平均凈資產(chǎn)×100%

　　設(shè)P1=凈資產(chǎn)收益率/目標值

　　當P11時，凈資產(chǎn)收益率指標=2×(P1-1)+1

　　2.銀行發(fā)展25%

　　總存款增長率10%

　　(本年末總存款-去年末總存款)/去年末總存款×100%

　　P2=總存款增長率/目標值

　　當P21時，總存款增長率指標=2×(P2-1)+1

　　日均存款增長率15%

　　(本年日均存款-去年日均存款)/去年日均存款×100%

　　P3=日均存款增長率/目標值

　　當P31時，日均存款增長率指標=2×(P3-1)+1

　　3.資產(chǎn)質(zhì)量30%

　　不良貸款減少率10%

　　(去年末不良貸款-本年末不良貸款)/凈資產(chǎn)×100%

　　設(shè)P4=不良資產(chǎn)減少率/目標值

　　當P41時，不良貸款減少率指標=2×(P4-1)+1

　　不良貸款占比10%

　　今年不良貸款/今年總貸款

　　設(shè)P5=不良貸款占比/目標值

　　當P51時，不良貸款占比指標=2×(P5-1)+1

　　貸款回收率10%

　　今年貸款回收額/今年貸款總額

　　設(shè)P6=貸款回收率/目標值

　　當P61時，貸款回收率指標=2×(P6-1)+1

　　4、社會貢獻10%

　　稅收增長率5%

　　(本年上繳稅收總額-去年上繳稅收總額)/去年上繳稅收總額

　　設(shè)P7=稅收增長率/目標值

　　當P71時，稅收增長率指標=2×(P7-1)+1

　　職工人均工資增長率5%

　　(本年職工人均年收入-去年職工人均年收入)/去年職工人均年收入)

　　設(shè)P8=職工人均工資增長率/目標值

　　當P81時，職工人均工資增長率指標=2×(P8-1)+1

　　其他

　　附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行個人綜合指標定義表

　　黃石市商業(yè)銀行銀行個人綜合指標定義表

　　系數(shù)

　　1～0.9

　　0.89～0.8

　　0.79～0.7

　　0.69～0.6

　　0

　　溝通及影響能力25%

　　具備出色的溝通技巧，人際界面友好，得到絕大多數(shù)下屬擁戴;非常善于說服、影響、激勵他人做好工作

　　具備較好的溝通技巧，人際界面友好，得到絕大多數(shù)下屬擁戴;比較善于說服、影響、激勵他人做好工作

　　具備一定的溝通技巧，人際界面友好，得到絕大多數(shù)下屬擁戴;善于說服、影響、激勵他人做好工作

　　溝通技巧一般，人際界面友好，得到大多數(shù)下屬擁戴;能說服、影響、激勵他人做好工作

　　溝通技巧較差，不能良好地表達自己的見解;工作中下屬經(jīng)常有抵觸情緒

　　管理及指導能力25%

　　能有效地組建、帶領(lǐng)一個積極向上、樂觀進取的團隊，高效地完成工作目標

　　能帶領(lǐng)下屬按正常期望完成所有的工作任務，能對下屬工作進行有效的指導

　　能帶領(lǐng)下屬正常完成大多數(shù)的工作任務，日常組織管理工作較為順暢，能對下屬工作進行指導

　　基本能帶領(lǐng)下屬完成工作任務，但日常部門內(nèi)部組織管理中存在一些的矛盾糾紛

　　不能組織下屬完成正常的工作目標預期，日常組織管理工作糾紛、矛盾不斷

　　判斷及決策能力25%

　　善于透過現(xiàn)象看本質(zhì)，對工作能很好的進行權(quán)衡和判斷評估，善于確定決策時機，提出并最終選擇可行方案，對困難事情處理果斷得當

　　能夠透過現(xiàn)象看本質(zhì)，對工作能很好的進行權(quán)衡和判斷評估，能夠抓住決策時機，選擇可行方案，對困難事情處理果斷得當

　　能夠透過現(xiàn)象看本質(zhì)，對工作能進行權(quán)衡和判斷評估，能夠抓住決策時機，選擇可行方案，對困難事情處理得當

　　基本能夠透過現(xiàn)象看本質(zhì)，對工作能進行權(quán)衡和判斷評估，基本能夠抓住決策時機，對困難事情處理基本得當

　　看問題不太深刻，對工作權(quán)衡和判斷評估不夠準確，有時延誤決策時機

　　計劃及執(zhí)行能力25%

　　有較高的計劃并組織實施能力，善于快速且低成本地完成所分配的任務，非常善于落實工作設(shè)想、方案與計劃

　　能夠?qū)�工作進行籌劃，善于按時、按質(zhì)、按量完成工作任務，落實上級的業(yè)績期望，較好的執(zhí)行上級或自己的工作計劃

　　多數(shù)情況下能夠?qū)�工作進行籌劃，能夠按時、按質(zhì)、按量完成工作任務，執(zhí)行上級或自己的工作計劃

　　有一定的計劃能力，基本上能落實上級的各種指令，基本上能夠按時、按質(zhì)、按量完成工作任務

　　不能正確地接受、領(lǐng)會上級精神;不能有效地完成工作任務何執(zhí)行工作計劃

　　附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層任期考評表

　　黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層任期考評表

　　年度至

　　年度考核表

　　被考評人姓名

　　職位

　　考核指標

　　權(quán)重

　　歷年得分

　　加權(quán)得分

　　經(jīng)濟收益指標

　　資產(chǎn)安全指標

　　個人綜合評價指標

　　綜合考評系數(shù)

　　考評單位負責人簽字

　　簽字：x年x月x日

　　附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層風險年薪歸零制度

　　黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營層風險年薪歸零制度

　　考察指標

　　造成的經(jīng)濟損失

　　歸零方式

　　經(jīng)濟案件

　　安全責任事故

　　100萬以上

　　扣除所有風險年薪

　　經(jīng)濟案件

　　安全責任事故

　　50萬～100萬

　　扣除50%風險年薪

　　經(jīng)濟案件

　　安全責任事故

　　10萬～50萬

　　扣除20%風險年薪

　　經(jīng)濟案件

　　安全責任事故

　　2萬～10萬

　　扣除5%風險年薪

　　違規(guī)經(jīng)營

　　受到央行或其他行政執(zhí)法部門以文件形式處罰

　　扣除相當于被處罰金額10%的風險年薪

　　計劃生育

　　綜合治理

　　員工違反計劃生育政策受到處罰或其他綜合治理事故

　　扣除5%風險年薪

人員考核方案12

　　為進一步加強機關(guān)效能建設(shè)，切實轉(zhuǎn)變工作作風，提高工作效率，結(jié)合本單位實際，現(xiàn)制定如下方案：

　　一、總體要求

　　結(jié)合機關(guān)效能建設(shè)要求以及單位年度重點工作任務安排，通過深入開展機關(guān)效能建設(shè)，嚴格機關(guān)績效考核，促進作風轉(zhuǎn)變，更加注重辦事實效、服務質(zhì)量，使來舒客商和社會群眾對我縣的滿意度有新的提升，不斷開創(chuàng)招商引資工作新局面。

　　二、成立日常績效考核領(lǐng)導小組

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，程歡歡同志兼任辦公室主任，汪書、蘇丹丹同志為辦公室成員，負責日常績效考核工作。

　　三、考核對象

　　中心全體工作人員

　　四、考核內(nèi)容

　　1、遵規(guī)守紀方面：遵守機關(guān)作息時間，上班簽到、下班簽退，不遲到、不早退、不擅自離崗。嚴格執(zhí)行請銷假制定，不無故曠工，不逾期不歸。服從工作安排，認真做好節(jié)假日值班工作。

　　2、崗位工作方面：按照月度重點工作計劃要求，立足本職，積極工作，補位配合，在時限內(nèi)高質(zhì)量完成既定目標任務，確保工作不出現(xiàn)失誤，完成中心領(lǐng)導交辦的其他工作。

　　3、轉(zhuǎn)變作風方面：樹立服務意識，認真落實“首問負責制”、“服務承諾制”、“AB崗工作制”、“離崗告知制”等縣機關(guān)效能建設(shè)制度，熱情接待前來辦事人員，耐心準備做好答復、解釋工作，建設(shè)作風優(yōu)良機關(guān)。深入基層單位和聯(lián)系點調(diào)研時，嚴格遵守中央八項規(guī)定和省、市、縣委有關(guān)規(guī)定，樹立我縣良好形象。

　　五、考核方法

　　日常績效考核采取個人紀實與組織評定相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的方法。

　　1、個人記實。自覺遵守單位考勤制度；認真填寫每月《舒城縣招商投資創(chuàng)業(yè)中心效能建設(shè)日常考核登記表》。

　　2、組織評定。《舒城縣招商投資創(chuàng)業(yè)中心效能建設(shè)日常考核登記表》填寫完成后，依次交股室負責人填寫初審意見，中心分管領(lǐng)導填寫評鑒意見，中心效能建設(shè)工作領(lǐng)導組每月月底召開效能工作會，對每位工作人員進行綜合評定，按照“優(yōu)秀、合格、不合格”三個等次填寫評定意見。領(lǐng)導小組辦公室匯總機關(guān)日常考核情況后交財務發(fā)當xx月xx日常績效獎，同時將每季度考核情況報告縣效能辦。

　　六、獎懲辦法

　　1、對被評定為“合格”以上等次的工作人員，“日常績效獎”按每月人均800元標準根據(jù)個人日常考核情況逐月隨工資發(fā)放，優(yōu)秀人員獎勵標準為（被考核人員總數(shù)×800元-合格等次人員×750元）÷優(yōu)秀等次人員；優(yōu)秀人員人數(shù)控制在本單位被考核人員總數(shù)的20%內(nèi)。

　　2、上班每遲到或早退依次扣除“日常績效獎”5元，無故曠工一天扣除“日常績效獎”50元；有下列情況之一者，扣除當月“日常績效獎”： ①有“一票否決情況”之一的；②違反縣效能建設(shè)規(guī)定，被效能部門查處的；③因作風懶散，工作拖拉，辦事不力，造成嚴重社會負面影響的；④無正當理由不服從組織決定，不服從領(lǐng)導工作安排的`；⑤無故缺崗、脫崗3次以上的。

　　七、工作要求

　　1、樹立正確的考核導向。堅持公開、公平、公正的原則，正確對待考核，積極參與考核，自覺接受考核，通過考核不斷增強遵規(guī)守紀的自覺性，養(yǎng)成良好習慣，培養(yǎng)優(yōu)良作風。

　　2、加強結(jié)果運用。日常考核結(jié)果作為評先評優(yōu)依據(jù)，納入年度考核內(nèi)容。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，及時兌現(xiàn)獎懲，獎優(yōu)罰劣，促進工作。

　　3、嚴肅工作紀律。嚴格財務紀律，按照規(guī)定標準發(fā)放獎金，不得亂發(fā)績效獎金。嚴格考核紀律，確保日常考核不搞形式、不走過場。

人員考核方案13

　　為了更好的調(diào)動營銷人員工作積極性，提高酒店整體業(yè)績，打造一支更加專業(yè)、高效的營銷團隊，根據(jù)目前營銷部現(xiàn)實情況，就營銷部績效考核方案提出如下調(diào)整建議：

　　一、關(guān)于價格權(quán)限

　　客房方面：

　　1、除營銷部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括：協(xié)議價、訂房公司建議售價等協(xié)議、合同類合作價格；已接待過的各類會議及團隊價格以及與現(xiàn)行價格體系中不符的所有價格。

　　2、各部門經(jīng)理均享有前臺價售價8.5折的最低價格權(quán)限；總值經(jīng)理可視當日酒店入住情況最低可享有現(xiàn)行協(xié)議價的折扣權(quán)限，但必需留下客人的姓名、單位、有效聯(lián)系方式(如手機等)，以便營銷部進行跟進。

　　3、營銷部銷售主任以上級別員工有給予客戶不低于酒店協(xié)議價的客房、會議室等消費的折扣權(quán)

　　4、如遇特殊價格必需請總經(jīng)理批示。

　　餐飲方面：

　　1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8.5折的價格權(quán)限(煙、酒、海鮮除外)。

　　2、各類團隊餐及宴席一經(jīng)商定均不允許打折。

　　3、特殊價格必需請總經(jīng)理批示。

　　娛樂方面：

　　1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8折的價格權(quán)限(煙、特飲除外)。

　　2、如遇特殊價格必需請總經(jīng)理或副總經(jīng)理批示。

　　注：以上各類折扣優(yōu)惠均不與酒店當時、當季促銷活動同時享有。

　　二、營銷部業(yè)績考核范疇

　　營銷部業(yè)績考核范疇應包括：

　　1、客房：會議團隊、旅行社團隊、協(xié)議散客、網(wǎng)絡訂房、司提等一切由營銷部進行開發(fā)、接待、維護的客人的用房。

　　2、餐飲：會議團隊、旅行社團隊、經(jīng)營銷部預訂的散客餐、協(xié)議客戶散客餐等一切由營銷部進行開發(fā)、接待、維護的客人的用餐。

　　備注：業(yè)績考核范疇不包括返傭金額。

　　三、銷售經(jīng)理/銷售主任銷售模式(區(qū)域銷售)

　　1、部門根據(jù)20xx年9月-20xx年12月客戶消費排名，將排名前100名的'客戶平均分配給各銷售經(jīng)理/銷售主任跟進。

　　2、客戶須將前期自己負責的已劃入其他銷售經(jīng)理/銷售主任銷售區(qū)域的客戶進行交接，由專人進行跟進維護工作（由特殊原因造成的跨區(qū)銷售由部門內(nèi)部協(xié)商解決）。

　　3、以下銷售信息需報部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理進行調(diào)配：

　　a、自來的非協(xié)議客戶(含親自來店、電話咨詢等)；

　　b、異地客戶；

　　四、個人任務及薪金待遇

　　1、工資結(jié)構(gòu)(人民幣)

　　工資=底薪+提成+補貼

　　(其中底薪＝70%業(yè)績工資+30%行政工資)

　　注：1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。

　　2、業(yè)績工資與每人銷售任務完成比例相關(guān)；行政工資與每日拜訪量、新簽協(xié)議量、行政考核等相關(guān)。

　　3、業(yè)績工資行政工資發(fā)放比例見下表2。

　　2、部門內(nèi)各職務工資標準

　　銷售經(jīng)理：任務底薪1200+(實際完成-個人任務)×提成比例+補貼300元

　　銷售主任：任務底薪1000元+(實際完成-個人任務)×提成比例+補貼200元

　　銷售文員：底薪1000元+話費補貼100元

　　試用期銷售經(jīng)理：任務底薪1100元+補貼200元

　　試用期銷售主任：任務底薪900元+補貼100元

　　試用期銷售文員：底薪900元

　　3、個人任務分配

　　1、所有銷售經(jīng)理每月銷售總?cè)蝿?0萬元。其中餐飲任務3萬元，客房任務7萬元(含會議室)；銷售主任每月銷售總?cè)蝿?萬元。其中餐飲任務2萬元，客房任務6萬元(含會議室)。

　　2、新進銷售經(jīng)理試用期為三個月，第一個月不進行業(yè)績考核，但可按實際業(yè)績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成；第三個月任務為8萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經(jīng)理月任務不進行客房、餐飲分解。

　　3、新進銷售主任試用期為三個月，第一個月不進行業(yè)績考核，但可按實際業(yè)績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成；第三個月任務為7萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經(jīng)理月任務不進行客房、餐飲分解。

　　4、銷售主任升任銷售經(jīng)理試用期為2個月，第一個月任務9萬，第二個月任務10萬。

人員考核方案14

　　1、考核目的

　　為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。

　　2、考核原則

　　公平公正原則

　　3、薪資結(jié)構(gòu)

　　3。1工資結(jié)構(gòu)

　　工資結(jié)構(gòu)=標準工資+項目績效獎金

　　3。2項目績效獎金

　　為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

　　4、績效考核方案

　　項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設(shè)置項目關(guān)鍵節(jié)點進行評審。具體操作方案如下：

　　4。1項目績效

　　4。1。1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目績效考核制度。

　　4。1。2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內(nèi)容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。

　　4。1。3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中：

　　A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。

　　B項目完成進度控制：由考評人根據(jù)項目的.實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。

　　C項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。

　　D項目研發(fā)費用控制：結(jié)合財務中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。

　　E項目技術(shù)難度：從技術(shù)復雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個方面進行評價。

　　F部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。

　　4。1。4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數(shù)

　　項目負責人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)

　　研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。

　　4。1。5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。

　　5、綜合績效考核

　　5。1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核

　　研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。

　　5。2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績效考核

　　研發(fā)部負責人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

　　5。2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核

　　研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

人員考核方案15

　　根據(jù)縣人社局《關(guān)于做好20xx年度科員級以下工作人員考核工作問題的通知》文件要求，結(jié)合我委實際，現(xiàn)制定考核方案如下：

　　一、成立考核領(lǐng)導工作小組

　　為確保20xx年度干部職工考核工作的順利開展，成立以委主任為組長，各崗室負責人為成員的20xx年度縣國資委科員級以下工作人員考核領(lǐng)導工作小組，具體負責人組織實施本單位年度考核工作。

　　二、明確考核內(nèi)容

　　根據(jù)個人所在的`崗位職責，突出：德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核思想、學習、工作、生活等表現(xiàn)，包括思想政治素質(zhì)，工作實績，業(yè)務能力。

　　三、召開考核工作大會

　　（一）召開會議時間與地點

　　時間：20xx年3月23日下午15:00，地點：縣國資委會議室

　　（二）參加考核人員

　　縣國資委在崗在編科員級以下工作人員

　　（三）會議議程

　　1.韓珂定主任作考核前講話；

　　2.單位干部職工輪流作述職報告；

　　3.開展民主測評，確定考核等級。

　　四、報送考核情況

　　按要求對考核情況進行公示，期滿無異議，由委辦公室行文報送縣人社局。

人員考核方案16

　　(一)制訂完善績效計劃

　　績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程[1]。績效計劃的核心是設(shè)定績效目標。績效目標的設(shè)定是一個自下而上的目標確定過程，通過這一過程將組織目標與個人的目標結(jié)合起來。

　　設(shè)定績效目標的步驟如下:

　　1.明確學校的戰(zhàn)略方向。在制定高校中層管理干部績效計劃時，就要圍繞學校的戰(zhàn)略方向而進行，使中層管理干部個人的目標設(shè)定與學校的戰(zhàn)略方向相符合，學校的戰(zhàn)略意圖能夠通過中層管理干部績效目標的設(shè)定而得以清晰體現(xiàn)，讓每一位中層管理干部在實際工作中能從全局出發(fā)考慮問題，朝著共同的方向和目標努力。

　　2.明確中層管理干部的工作職責。為了更好地進行績效管理，使績效管理工作成功有序地進行，必須對中層管理干部所從事的工作進行職責分析、界定和說明，使考評雙方在工作目標、要求與職責上達成一致，從而實現(xiàn)管理的科學性、民主性和合理性，也使績效管理落到實處，發(fā)揮其應有的作用。要對每一崗位的工作職責、考評指標、任職資格等作出具體描述，使它真正成為績效考評的依據(jù)。

　　3.制定中層管理干部的績效目標。從部門職能出發(fā)，依據(jù)職位職責，科學合理地確定每個中層管理干部的具體績效目標，是績效管理的起點。

　　(1)制定績效目標應強調(diào)嚴肅性，維護其權(quán)威性。中層管理干部必須在充分了解學校戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)之上，再分析本部門的分目標和分戰(zhàn)略，明確自己該做什么，為什么做和實現(xiàn)目標的具體計劃，按照學校確定的整體目標制定各自的管理工作目標。

　　(2)在制定自己的績效目標后，要和分管校領(lǐng)導或部門負責人進行雙向溝通，通過溝通將學校和部門的規(guī)劃目標轉(zhuǎn)化為具體的工作目標來進行衡量。

　　(3)目標的難度要適當，既要有挑戰(zhàn)性，要根據(jù)合理加壓的要求，每次制定目標的時候，適當提高難度也要符合實際情況。

　　(4)長期的規(guī)劃性目標，有年度的計劃性目標，也有分階段的具體性目標。

　　(二)重視開展績效輔導機制

　　高校中層管理干部績效輔導階段的主要工作有兩個方面:一是績效溝通，對中層管理干部提供支持與幫助，共同致力于績效目標的實現(xiàn)。二是收集績效數(shù)據(jù)，為下一步對中層管理干部的績效考核提供依據(jù)。

　　首先，績效溝通貫穿于績效管理的始終，在績效管理中起著決定性的作用。美國學者羅伯特巴克沃說:“績效管理是一個持續(xù)的交流過程”[2]。良好的互動溝通，能使中層管理干部正確理解績效管理工作，達到認識上的統(tǒng)一能及早發(fā)現(xiàn)問題，及時加以解決，確保績效目標的完成能提高中層管理干部對績效考核結(jié)果的認可度能增進中層管理干部的情感交流，同時又是一個素質(zhì)提升的過程能對中層管理干部提供適時而持續(xù)的支持與幫助，使其更加明白自己努力的方向，共同致力于績效目標的實現(xiàn)，共同提高績效能力，更好地服務于學校戰(zhàn)略方向和部門目標。其次，收集績效資料。在績效輔導階段還要持續(xù)地進行績效資料的收集與整理。績效資料的收集不像績效管理的其他過程一樣有時間上的順承關(guān)系，而是貫穿整個績效管理期間，滲透到每一個績效管理過程當中。績效資料的收集與整理可以通過與中層管理干部本人、上級、下級、同事及管理服務對象進行聯(lián)絡，采取360度評分法，以盡量客觀的.方式收集績效資料，記錄績效表現(xiàn)，并盡量做到圖表化、例行化和信息化。

　　建立績效檔案。記錄中層管理干部平時的績效信息、建立中層管理干部績效檔案，不僅為績效評估、績效改進提供事實依據(jù)，而且?guī)椭�績效管理主管部門發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效原因，還有利于中層管理干部在績效申訴時爭取利益保護。

　　(三)構(gòu)建、完善高校中層干部績效考核執(zhí)行的激勵、約束機制

　　高校中層干部績效考核執(zhí)行的激勵機制，就是有關(guān)單位和部門采用多種方式方法，按照特定的標準和程序激發(fā)高校中層干部績效考核主體和客體(考核對象)的動機，引導他們努力實現(xiàn)績效考核目標的一整套制度安排[3]。其核心功能在于調(diào)動高校中層干部績效考核主體和客體(考核對象)進行績效考核的積極性、主動性和自覺性，使高校中層干部績效考核由“要我考核”變?yōu)椤拔乙�考核”，成為高校中層干部績效考核主體和客體的一種自覺行為。

　　(四)建立健全高校中層干部績效考核的結(jié)果運用制度

　　績效考核結(jié)果的運用，是高校中層干部績效考核程序中最重要的一環(huán)，也是高校中層干部績效考核的目的所在、動力之源。如果只強調(diào)考核，不注重考核結(jié)果的運用，考核結(jié)束后就把考核結(jié)果束之高閣，為考核而考核，不僅考核會變得毫無意義，而且考核也難以進行下去。要保證考核機制的經(jīng)久不衰，必須重視績效考核結(jié)果的使用，把績效考核結(jié)果與考核對象的利益掛鉤，增強了考核主體和考核客體貫徹執(zhí)行考核制度的自覺性和主動性。因此，建立健全績效考核的結(jié)果運用制度，是績效考核價值實現(xiàn)、行為推動的根本保障。

人員考核方案17

　　一、目的

　　①改善員工工作表現(xiàn)，提高包裝質(zhì)量，加強和提升員工績效和公司績效，合理配置崗位和人員，促進經(jīng)營目標的完成。

　　②為確定員工工資、獎懲、崗位變動、升降、教育培訓、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客觀的依據(jù)，特制定本方案。

　　二、績效考核原則

　　（一）階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則

　　對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。

　　（二）定性與定量相結(jié)合的原則

　　選擇定性指標與定量指標對人員進行多方面考核，綜合評價。

　　（三）公平與客觀相結(jié)合原則

　　公平、客觀地對被考核者進行績效評估，做到對參加人員的考核評估一視同仁。

　　（四）溝通與反饋相結(jié)合原則

　　考核評價結(jié)束后，人事部或包裝部經(jīng)理應及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。

　　三、績效考核組織

　　①公司成立考核小組，對部門進行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、包裝部直屬上級主管和人事部組成。考評結(jié)果由人事部負責匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。

　　②包裝部經(jīng)理負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結(jié)果報人事部備案。

　　四、績效考核內(nèi)容及評分辦法

　　（一）部門績效考核

　　以公司下達的月計劃和部門職責為考核內(nèi)容，月終由部門經(jīng)理向考核小組匯報，考核小組根據(jù)部門工作目標完成情況評定考核結(jié)果。

　　（二）包裝人員績效考核

　　包裝人員考核評分以百分制來計算，由包裝部經(jīng)理根據(jù)其崗位特點選擇績效考核指標，如下表所示。

　　包裝人員績效考核指標

　　考核內(nèi)容權(quán)重分配考核指標資料來源

　　工作業(yè)績50分30%月包裝數(shù)量包裝記錄

　　35%包裝廢品率

　　35%每小時包裝數(shù)量

　　工作能力20分50%組織能力工作能力量表評定

　　50%表達能力

　　工作態(tài)度30分40%責任感工作態(tài)度量表評定

　　30%主動性

　　30%合作性

　　“工作能力量表”與“工作態(tài)度量表”見附則。

　　五、績效考核實施

　　①包裝部經(jīng)理根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象以及考核進度安排。

　　②被考核人準備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管、下級員工準備考評意見。

　　③各考評人的'意見、評語匯總到人事部。

　　④人事部通過匯總計算，結(jié)合包裝人員在考核期內(nèi)的出勤、考核情況，計算最終考核得分，如下表所示。

　　員工出勤、獎懲考績加扣分標準

　　出勤、考核情況曠工一日事假一日病假一日遲到、早退嘉獎一次處罰一次

　　得分標準扣10分扣1分扣0.5分每次扣0.5分加5分扣5分

　　備注：事假累計超過10天，則每天扣2分

　　六、績效考核應用

　　包裝人員采用百分制考核方法。包裝部經(jīng)理根據(jù)公司規(guī)定的比例來劃分制定包裝人員等級，等級說明如下。

　　考核評價特別優(yōu)秀優(yōu)秀合格基本合格急需提高不合格

　　等級ABCDEF

　　人員比例5%15%60%15%5%1%-5%

　　人員考核得分90分以上80~90分70~79分60~69分50~59分49分以下

　　（一）員工獎勵

　　①月度考核為“特別優(yōu)秀”與“優(yōu)秀”分別獎勵500元與200元。

　　②年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。

　　③職位在五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉級一等。

　　（二）員工懲罰

　　①連續(xù)三個月考核“不合格”者，解除勞動合同。

　　②年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。

　　③季內(nèi)被評定為E等的員工，不享受公司的提薪待遇。

　　七、附則

　　此方案自××××年××月××日起執(zhí)行。

　　員工能力量表

　　考核要素考核等級與評價標準評估者

　　下級同事自評領(lǐng)導

　　組織協(xié)調(diào)能力差——0分工作雜亂無章，與下屬不能進行很好的協(xié)作

　　一般——1分能對一線生產(chǎn)工人進行簡單的任務分配和協(xié)調(diào)

　　好——2分能進行復雜任務的分配與協(xié)調(diào)并取得他人對自己工作上的支持和配合

　　良——3分能很好地安排和協(xié)調(diào)周圍的資源，較好地領(lǐng)導他人有效地展開工作

　　優(yōu)秀——4分能合理、有效地安排和協(xié)調(diào)周圍的資源，并得到他人的信任與尊重

　　語言表達能力差——0分語言含糊不清，不能清楚地表達自己的意思

　　一般——1分能較清晰流利地表達自己的觀點或意見，但表達得過于刻板、生硬

　　好——2分掌握一定的說話技巧，自己的意見或建議能得到他人的認可

　　良——3分能有效地與他人進行交流和溝通，并有一定的說服能力

　　優(yōu)秀——4分語言清晰、幽默，具有出色的表達話技巧

　　員工態(tài)度量表

　　考核要素考核等級與評價標準評估者

　　下級同事自評領(lǐng)導

　　主動性差——0分工作懈怠且工作業(yè)績不能達到工作標準

　　一般——1分在別人的監(jiān)督下能較好地完成工作

　　好——2分工作主動，能較好地完成自己的本職工作

　　良——3分能積極主動地完成自己的本職工作

　　優(yōu)秀——4分除了做好自己的本職工作以外，還經(jīng)常主動承擔分外的工作

　　責任感差——0分工作敷衍，當工作出現(xiàn)失誤時，極力地推卸責任

　　一般——1分滿足于能基本完成工作任務。當工作出現(xiàn)失誤時，能意識到自己的錯誤

　　好——2分工作中能主動承擔責任

　　良——3分工作中能主動承擔責任且積極尋求解決問題的辦法

　　優(yōu)秀——4分對他人起到榜樣的作用

　　合作性差——0分缺乏合作精神

　　一般——1分在別人的協(xié)調(diào)下能與他人合作

　　好——2分能主動地與他人合作

　　良——3分積極地與他人合作且樂于幫助同事解決問題

　　優(yōu)秀——4分能夠與他人一起積極有效地工作并共同完成本組織的工作目標

人員考核方案18

　　一、目的

　　激發(fā)保安人員的工作積極性，便于管理和監(jiān)督。

　　二、范圍

　　所有保安人員的績效評估。

　　三、原則

　　1、公開性原則

　　績效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定并向被考核員工公開。

　　2、客觀性原則

　　績效考評應當根據(jù)明確規(guī)定的`考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。

　　3、差別性原則

　　考評的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結(jié)果在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別。

　　4、時效性原則

　　考評的結(jié)果要及時反饋給被考評者；考評數(shù)據(jù)要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強加于當期的考評結(jié)果中，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價。

　　四、考核類型

　　績效考核為月度考核：

　　績效等級：

　　績效獎金：A級：150元；B級：100元；C級：50元。

　　績效獎金隨同當月工資一起發(fā)放。

　　五、考評者與被考評者

　　1、考評者

　　評價者為行政人事部經(jīng)理、行政主管、保安隊長三類。

　　權(quán)重：行政人事經(jīng)理30%，行政主管30%，保安隊長40%。

　　評價者的職責如下：

　　評價者必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。

　　不對考核期外和職務工作以外的事實和行為進行評價。

　　2、被評價者

　　被評價者為被納入評價計劃員工。調(diào)到毫無工作經(jīng)驗的其他職務工作未滿1個月者，不進行當年度評價。

　　六、考評者訓練

　　1、在取得評價資格之前，必須經(jīng)過考評者訓練。

　　2、為了達到以下目的，也必須進行考核者訓練。

　　（１）理解績效評價制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。

　　（２）確認評價規(guī)則。

　　（３）統(tǒng)一評價者的評價尺度。

　　七、考評結(jié)果的運用

　　考評結(jié)果在考核完成后一星期內(nèi)向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案，本月績效改進方案附與下月績效考核表上。

　　考評結(jié)果作為薪資變動、人員異動及培訓等的依據(jù)。

　　考評結(jié)果份部門、分類別由人力資源部存檔，經(jīng)管理中心總監(jiān)批準方可查閱，原件不得外借。

　　八、考評申訴

　　被考評者若認為考評結(jié)果不符合實際情況可于績效反饋后七個工作日內(nèi)向直屬上級或行政人事部申訴。

　　九、本績效考核辦法從20xx年5月份開始執(zhí)行。

人員考核方案19

　　一、崗位職責

　　1、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，履行崗位職責，端正態(tài)度，講究工作效率。

　　2、熟悉本崗位的工作區(qū)域、任務與保潔標準要求。

　　3、愛護公物、正確使用并妥善保管保潔用具，最大限度節(jié)約資源。

　　4、積極聽取同事和領(lǐng)導的意見。出現(xiàn)問題及時解決，不能解決須及時報上級部門。

　　5、不斷提高衛(wèi)生服務水平，增強個人素質(zhì)，積極努力樹立和維護景區(qū)環(huán)境形象。

　　6、服從上級領(lǐng)導對本人崗位安排及調(diào)整，無條件去服從臨時性工作任務，滿足工作要求。

　　二、保潔標準要求

　　1、樓面、走廊、樓梯每日整體清掃兩次以上，擦拭視情況而定，門、窗、每天至少要擦拭一遍。并全天保潔。基本做到地面無紙屑，無食物外殼殘渣，無塑料垃圾，無雜物、無積水，無明顯積塵。

　　2、樓梯扶手、門窗，每天擦拭一次，墻頂、墻面蜘蛛網(wǎng)每周打掃一次，墻面臟物、如腳印、要清理干凈。基本做到扶手、門窗無積塵。墻頂、墻面無張貼物。

　　3、公共區(qū)域、地面、游道每天要進行清掃，特別是游道兩側(cè)綠化帶，在保障安全的情況下盡可能清上邊，并全天保潔。基本做到地面無紙屑，無食物外殼殘渣，無塑料垃圾，無建筑垃圾、無雜物、無土塊、無土堆等。

　　4、垃圾桶、垃圾箱，每天要及時傾倒，并定期擦拭桶面和箱面，做到箱體無堆塞，箱面無明顯污跡殘留。

　　5、景區(qū)各點的座椅每天都要擦拭、全天候干凈無塵。周圍無散落垃圾。垃圾袋更換視情況而定，每日下班無論多少必須清理更換。

　　6、衛(wèi)生間地面無尿跡便池臺面每天要拖洗。洗手臺及面盆要擦拭。便池每天要用潔廁液進行刷洗，門窗隔天擦拭一次，墻面、隔板，水箱及手紙盒每天要擦拭一遍，鏡面要無污漬水痕、紙簍的'清理，無積存。

　　7、工作間內(nèi)必須做到整潔干凈，物品擺放要整齊一致，不準亂堆亂放。

　　三、工作制度及考核

　　1、按時上下班，不遲到、早退。冬季：8：30——17：30夏季7：30——18：30。

　　2、不曠工、離崗串崗，在崗時間不做與本職工作無關(guān)的事。

　　3、請假制度：除特殊情況外，原則上不允許請假。確實要離崗，經(jīng)部門主管、經(jīng)理許可方可離開。

　　4、考勤情況將進入本月考核當中并做為年度評優(yōu)評先進的重要依據(jù)。

　　四、獎懲制度（1分15元）

　　1、每周不定期由部門進行檢查一次，遲到扣2分、人員不在崗扣2分、不穿工作背心扣2分，衛(wèi)生差扣2分。一個月4次算出綜合成績。好與壞之和除以4就是一個月考核成績，并評出最差員工，若是兩月沒有改進，將給予辭退。

　　2、每天我們對每個區(qū)域進行巡查，發(fā)現(xiàn)有以上情況任意一條，扣1分。

　　3、一月內(nèi)連續(xù)三次清掃或保潔不徹底、不認真或遲到早退無故不上班者給予警告一次性扣10分。

　　4、不服從管理，辱罵、頂撞、管理人員或指使親戚、他人威脅管理人員者予以辭退。

　　5、有事不請假，擅自找人替崗，或逾假不歸者一次扣5分。

　　6、實行日功率工資制，固定工資、浮動獎勵工資與工作成績掛鉤的辦法、即把每人每月的浮動工資作為評比獎勵、

人員考核方案20

　　1、提取月全額工資的10%，作為績效考核工資，剩余90%作為基本工資。（5%與銷售指標掛鉤，5%與均價指標掛鉤）。

　　2、完成公司當月銷售指標及均價指標，發(fā)放當月基本工資+績效工資（完成銷售指標95%以上，視為完成任務）。未完成上述兩項指標，則扣罰當月績效工資，只發(fā)放當月基本工資。若只完成兩項指標中的一項而未完成另一項，則扣罰績效工資的5%。

　　3、考核周期為季度考核。若在該季度最后一個月份，累計完成該季度考核指標，則補齊該季度全部績效工資。

　　4、若在第一季度考核中兩項考核指標均沒有完成，則第二季度的績效考核工資提取比例在第一季度10%的基礎(chǔ)上，追加5%，提取全額工資比例的15%，做為新的績效考核工資，暨全額工資的構(gòu)成為15%績效工資+85%基本工資。（7.5%與銷售指標掛鉤，7.5%與均價指標掛鉤）

　　5、若連續(xù)二個月未完成考核指標，且所完成任務額在連續(xù)二個月總考核指標的80%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力進行考核評估。

　　6、若連續(xù)二個季度未完成考核指標，且所完成任務額在連續(xù)二個季度總考核指標的`90%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力重新進行考核評估。

　　7、獎勵措施：

　　在完成兩項考核指標的基礎(chǔ)上，超額部分按以下標準提取獎金作為獎勵。該獎勵每個月核發(fā)一次。

　　（1）、銷售指標超額完成獎勵：（公司制定的每月銷售指標）。

　　部門經(jīng)理：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵400元，超額5-10%獎勵600元，超額10%以上獎勵800元。

　　部門助理：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵250元，超額5-10%獎勵400元，超額10%以上獎勵600元。

　　業(yè)務主管：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵200元，超額5-10%獎勵300元，超額10%以上獎勵500元。

　　獎勵金額和分配辦法：均價獎勵金由市場部經(jīng)理和管理人員根據(jù)貢獻大小和工作表現(xiàn)在部門內(nèi)自行分配使用。

　　（2）、管理后勤部門獎勵：

　　管理后勤部門（包括總經(jīng)理室、辦公室、財務部、配送部）獎金總額按業(yè)務部門獎金總額50%提取，由總經(jīng)理根據(jù)員工實際表現(xiàn)情況予以獎勵。

　　8、本考核方案從20xx年X月X日起執(zhí)行。

人員考核方案21

　　一、考核目的

　　本方案的制定是基于以下目的。

　　1.為了能夠?qū)�員工的工作態(tài)度和工作業(yè)績做出科學的評價。

　　2.為員工的晉升、薪資調(diào)整等人事決策提供依據(jù)。

　　二、考核要旨

　　（一）績效改進

　　促進公司工作績效的持續(xù)改進和提高，是本次考核的首要任務和核心理念。

　　（二）價值認定

　　在促進績效改進的同時，對員工的工作貢獻和價值做出科學合理的認定，并給予相應的榮譽和報酬，促進員工的工作熱情和積極性。

　　三、適用范圍

　　部門經(jīng)理級以下的所有員工。

　　四、考核的'組織形式

　　為了更好地完成本次星級考核工作，由公司總經(jīng)辦人員成立考核評定小組，相關(guān)部門配合本次評定工作，具體職責如下。

　　（一）人力資源部

　　①負責本次考核的組織和管理工作。

　　②負責考核標準的核定和確認。

　　③負責考核結(jié)果的核實。

　　④負責考核過程的監(jiān)督和協(xié)調(diào)。

　　（二）總經(jīng)辦

　　總經(jīng)辦負責本次考核的最終考核結(jié)果的確認、星級評定與員工申訴的處理等工作。

　　（三）各部門經(jīng)理

　　各部門經(jīng)理負責考核的實施和績優(yōu)員工的推薦工作。

　　五、考核實施流程

　　1.首先由總經(jīng)理對員工所在部門當月績效考核情況進行考核，此項指標由人力資源部與員工所在部門經(jīng)理一起制定，并由總經(jīng)辦負責備案。

　　2.員工個人當月績效考核情況由員工直接主管與部門經(jīng)理共同進行評價，并將最后考核結(jié)果送交人力資源部。

　　3.人力資源部將各部門考核結(jié)果進行匯總。

　　4.人力資源部根據(jù)各部門績效與員工個人績效列出員工績效總排名，并將名單連同考核表一并送交總經(jīng)辦。

　　5.總經(jīng)辦考核評定小組根據(jù)人力資源的排名，綜合員工各方面表現(xiàn)確定員工的星級。

　　六、考評等級評定條件

　　（一）五星級員工

　　1.月度績效考核分數(shù)為90分以上的。

　　2.業(yè)主對其評價較高，無有效投訴事件發(fā)生。

　　3.有下列情形之一并且績效考核成績在70分以上的，也可以參與評選五星級員工。

　　（1）提出改進本部門工作合理化建議被公司采納，合理化建議內(nèi)容包括節(jié)省開支、提高業(yè)主滿意度、提升物業(yè)服務質(zhì)量、改革創(chuàng)新等。

　　（2）為維護公司或業(yè)主的利益，保護公司財產(chǎn)而見義勇為的行為。

　　（3）為解決公司重大問題而做出突出貢獻的。

　　（二）四星及以下級員工

　　員工級別一星員工二星員工三星員工四星員工

　　月度績效考核成績60分(含)以下60~70分(含)70~80分(含)80~100分(含)

　　業(yè)主有效投訴次數(shù)3210

　　七、考核結(jié)果運用

　　1.對于被評選為四星級、五星級的員工，公司在公告欄予以張榜公告，在頒發(fā)月度優(yōu)秀員工證書的同時，發(fā)放獎金300元。

　　2.對于被評為一星級員工，由其主管負責進行績效面談，并提出具體的績效改進方案。

　　八、考核注意事項

　　1.主管必須對員工績效做出科學的評價。如果被員工申訴，經(jīng)人力資源部和考評小組查實主管人員確未做到客觀公正，則主管人員將受到降級處理；如果員工申訴虛假，則員工本人將受到降級的處理。

　　2.主管對下級的評定成績應呈正態(tài)分布形式，四星及以上級員工比例應在5%左右，而一星級員工的比例也應在5%~10%之間。

　　3.總經(jīng)辦績效評定小組負責本方案的解釋、修改。

人員考核方案22

　　一、考核目的

　　為了加強對信息網(wǎng)絡人員績效考核工作的指導、監(jiān)督與管理，保證績效考核工作能順利、有效地進行；提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持活力和競爭力，特制定本方案。

　　二、考核分類

　　信息網(wǎng)絡人員的績效考核分為季度考核和年度考核兩種。

　　（一）季度考核

　　季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)在對企業(yè)文化的認同上），重點是工作業(yè)績的考核。

　　（二）年度考核

　　年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同）和工作能力，重點是工作能力的考核。

　　三、考核小組成員

　　按照公司績效考核制度的規(guī)定，設(shè)立績效考核小組。小組基本成員為人力資源部經(jīng)理、信息部經(jīng)理、網(wǎng)絡部經(jīng)理、績效主管及部門內(nèi)部其他考核人員等。其具體職責劃分見下表。

　　考核小組成員職責劃分

　　成員具體職責

　　部門經(jīng)理①負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理

　　②負責檢查、審核、調(diào)整本部門各級考核人員的考核評分結(jié)果

　　③負責處理本部門的關(guān)于績效考核工作的申訴

　　④負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰

　　部門內(nèi)部各級考核人①負責幫助員工制定季度工作和考核標準

　　②負責所屬員工的績效考核評分

　　③負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進建議

　　人力資源部①負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導

　　②負責對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查

　　③負責協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴

　　④負責每季度對各部門考核工作情況進行通報

　　⑤負責對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰

　　四、績效考核工作主要流程

　　績效考核工作主要流程如下圖所示。

　　績效考核工作流程圖

　　五、績效考核各環(huán)節(jié)的具體要求

　　（一）績效考核計劃制訂

　　①信息網(wǎng)絡人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度計劃/考核表”，同時遞交上季度的“季度述職/考核表”，一起報直接上級

　　②每財年第一季度首月20日前，根據(jù)部門年度規(guī)劃和“崗位責任書”制訂本崗位“年度工作計劃書”。

　　③直接上級對季度或年度主要工作任務、考核標準、權(quán)重、資源支持承諾及參與評價者等項內(nèi)容進行審批，并在進行季度績效面談時，反饋審批后的“季度工作計劃/考核表”。

　　（二）員工述職報告

　　每季度或自然年度結(jié)束后，所有員工對照“崗位責任書”和“季度或年度工作計劃書”，先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領(lǐng)導或季度、年度考評小組成員進行述職并提交書面述職報告。各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質(zhì)量。

　　（三）績效考核評定

　　①績效考核的主要考核依據(jù)為被考核人的“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”和該員工的實際業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力。

　　②直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上，對被考核人進行考核評分。

　　③在業(yè)績考核項目中，考核內(nèi)容、標準嚴格按“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”執(zhí)行，考核等級如下表所示。

　　考核等級表

　　等級定義摘要大概比例

　　A杰出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻

　　②實際績效顯著超過計劃預期30%

　　B良好①在主要工作中都有比較突出的成績

　　②實際績效超過計劃預期50%

　　C尚可①在主要工作中有一定的貢獻，無明顯失誤

　　②實際績效基本達到計劃預期10%

　　D不佳①在各項工作中都無突出表現(xiàn)，存在不足之處

　　②實際績效未達到計劃預期，但差距很小7%

　　E拙劣①在各項工作中都無突出貢獻

　　②實際績效距計劃預期有較大差距

　　③工作中有明顯的`不足和較大的失誤3%

　　④部門各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月15日前完成，并匯總到部門總經(jīng)理處。

　　⑤年度考核評定要求于下一年度2月25日之前完成并匯總到年度考評小組處。

　　（四）績效面談

　　①直接上級領(lǐng)導需在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進行績效面談。績效面談主要為肯定成績、指出不足并提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下季度“工作計劃書/考核表”等。

　　②對考核結(jié)果為C以下（包括C）的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認。

　　③人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。

　　（五）審核、調(diào)整

　　①季度及年度考評小組成員要根據(jù)部門整體工作、崗位職責完成情況，以及對所屬員工的了解情況，對部門員工考核等級進行季度或年度審核，適當調(diào)整員工績效考核等級。

　　②考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導充分交流后進行，審核調(diào)整應尊重直接上級的考核結(jié)果。

　　（六）考核結(jié)果匯總

　　①各部門對上一季度的績效考核結(jié)果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部。

　　②上一年度績效考核結(jié)果需于下一年度3月1日之前匯總到人力資源部。

　　（七）申訴

　　被考評人如對考核工作有重大異議，可以向部門經(jīng)理或人力資源部提出申訴。申訴必須在10個工作日內(nèi)進行答復，考核結(jié)果存在問題的要及時糾正。

　　（八）考核結(jié)果的使用

　　1.建立考核檔案

　　人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。

　　2.考核辭退

　　通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過在崗培訓和調(diào)動崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理；另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同；對符合以下條件者，給予“考核辭退”。

　　①一個考核年度內(nèi),季度或年度績效考核中有一次被評為E的。

　　②一個考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評為D或年度績效考核被評為D的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。

　　③一個考核年度內(nèi)，季度和年度績效考核中有三次以上（含三次）被評為C級及以下，經(jīng)在崗培訓后仍不能符合崗位要求,又無其他適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的。

　　每個年度績效考核結(jié)束后，要求各部門內(nèi)部進行考核成績排序，除上述三項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”。

　　要求各部門整個年度（包括各季度）的考核辭退率（包括尾端辭退）不低于3%；若因特殊原因，部門整個年度的考核辭退率低于3%的，應報請主管該部門的副總經(jīng)理審核批準，并在人力資源部備案。

　　六、解釋、修訂

　　本方案由人力資源部負責解釋和組織修訂。

人員考核方案23

　　一、被考核人員

　　財務會計和倉庫工作人員 。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統(tǒng)計員。

　　二、考核責任人：

　　財務負責人的考核人為董事會。

　　財務部會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員的考核人為財務負責人。

　　三、考核方法：

　　1、個人自評：個人自己打分。

　　2、部門評價：部門主管打分。

　　3、董事會評價：董事會打分。

　　四、考核時間：

　　1、會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員應于每月 30日前將個人全月工作績效考核表交財務負責人，財務負責人于次月 5日前完成評價并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

　　2、財務負責人應于每月 30日前將個人全月工作績效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月 5日前完成評價并交董事會，經(jīng)董事會審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

　　五、考核內(nèi)容：

　　考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：

　　1、崗位職責（工作表現(xiàn)）考核（考核的重點） ：指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。 基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權(quán)重：70%。

　　2、職業(yè)操守考核： 指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、 協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

　　3、組織紀律考核： 指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。 基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。 說明：2—3 項考核占總考核分數(shù)的. 30%

　　六、考核等級：

　　1、A 級（優(yōu)秀級）95—100 分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

　　2、B 級（良好級）80—94 分

　　3、C 級（合格級）65—79 分

　　4、D 級（較差級）60—64 分

　　5、E 級（極差級）59 分以下

　　八、考核紀律：

　　1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

　　2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分。

　　3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員當月 30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的 10%；每月 5 日不按時報送考核表的部門負責人，扣其考核總分的 15%。

　　4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

　　九、績效考核實行“月考核扣分制度”，即月考核滿分為 100 分， 每月實際得分=100-每月實際扣分；月績效工資=每月實際得分/65×月績效工資。

　　通過將財務和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鉤的形式， 最大限度地鞭策了公司財務和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。

　　長沙金錦橋機械有限公司

　　績效考核表

　　姓名:

　　序號 項目 自評分 部門評分 上級評分 綜合評分

　　1 工作表現(xiàn)（70） 工作業(yè)績30分

　　2 計劃能力5分

　　3 溝通協(xié)調(diào)5分

　　4 分析判斷5分

　　5 指導能力5分

　　6 工作可靠度5分

　　7 工作方法10分

　　8 工作習慣5分

　　9 職業(yè)操守（20） 保密意識5分

　　10 團隊意識5分

　　11 敬業(yè)精神5分

　　12 服從性 5分

　　13 紀律（10） 上下班時間2分

　　14 工作時間內(nèi)5分

　　15 假日安排 3分

　　16 合計

人員考核方案24

　　為調(diào)動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質(zhì)量和護理管理水平,促進護理人員分配制度改革,以充分調(diào)動護士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：

　　護士績效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項+減分項

　　一、考核辦法

　　（一）基礎(chǔ)分：

　　護士績效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。

　　考核方法：

　　建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的60%；護理部主任基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的20%。考核內(nèi)容有思想品德、工作責任心、業(yè)務能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協(xié)調(diào)、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

　　（二）考核內(nèi)容見附表

　　護士個人績效總分=護士長考核分×60%+護理部專項考核分×20%+病人滿意分×20%注：護理組根據(jù)每月考評情況進行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計算公式如下：

　　方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。

　　公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12

　　二、月度考核測評要求

　　護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的`評價。三、護理人員獎金組成

　　（個人績效考核總分×績效系數(shù)+崗位系數(shù)）×獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。

　　附件：

　　1、《護士績效考核表1》

　　2、《護士績效考核表2》

　　三、護理部績效考核辦法

　　每月通過三基考核、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區(qū)管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、專科質(zhì)量等項目進行集中考核最后總結(jié)出總成績進行算分排名。對于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進行考核。

人員考核方案25

　　一、績效考核目的

　　建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標和計劃，在設(shè)立績效目標時，應從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。

　　二、績效考核原則與要求

　　1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主。績效指標要盡量避免主觀評價（主要包括行為、態(tài)度等方面），應以事實說話，用數(shù)據(jù)來進行考核。對于不可避免的主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規(guī)范評估行為。

　　2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負責人。

　　3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，采取室主任（組長）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對于實驗室主任采取主管主任（上級）、一般研發(fā)人員（下級）、及項目負責人三級考核形式，項目負責人采取主管主任、室主任（組長）及室內(nèi)考核綜合考評形式。按照所占權(quán)重，采用加權(quán)平均計分方式。

　　4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內(nèi)建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關(guān)的績效目標做為績效評估的主要依據(jù)。

　　三、績效考核流程

　　1、績效考核目標的設(shè)定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）：

　　分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據(jù)部門目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設(shè)定原則：設(shè)立績效目標著重貫徹三個原則。

　　1）導向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標，層層分解，設(shè)立個人目標。

　　2）SMART原則。即目標要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable）、相關(guān)的（Relevant）、有時間限定（Time-based）。

　　3）目標數(shù)量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。

　　2、績效評價

　　基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現(xiàn)場打分，考核小組成員現(xiàn)場評分，及時公布考核結(jié)果。

　　評分權(quán)重見下表：（見附表1）

　　3、績效反饋與溝通

　　在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，有利于下級改進工作。在考核結(jié)束后，考核人必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的.在于：

　　1）肯定業(yè)績，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；

　　2）討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標；

　　3）在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績效目標；

　　4、績效改進（循環(huán)進行）

　　考核人幫助研發(fā)人員分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發(fā)展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績效目標，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。

　　績效考核流程圖：（見附圖1）

　　四、績效考核周期

　　對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，根據(jù)項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。

　　五、考核結(jié)果評定

　　按考核結(jié)果在實驗室內(nèi)進行排序，并依據(jù)考核結(jié)果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據(jù)，并依此對不適合人員調(diào)換崗位。

人員考核方案26

　　公司實行績效考核的真正目的，是改善工作業(yè)績和提升員工能力，自下而上地達成公司的工作目標。公司中的行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務流程以外的輔助流程，工作性質(zhì)主要為支持和服務。結(jié)合公司行政工作本身具有的工作難以量化、工作成果不顯化、計劃性不強、內(nèi)部存在著大量臨時性的團隊合作式工作、需要協(xié)調(diào)相關(guān)部門開展工作等特點，特制定本考核辦法。

　　一、考核原則

　　1、被考核人可以通過調(diào)整自己的行為影響或改變考核指標的完成質(zhì)量。

　　2、對工作過程的關(guān)注要比對工作結(jié)果的關(guān)注更強。

　　3、行政人員與本部門之外人員的工作協(xié)調(diào)質(zhì)量也是績效考核必須考慮的內(nèi)容。

　　二、行政人員考核指標分類

　　1、以崗位職責為出發(fā)點，設(shè)置重點工作任務考核指標。指標簡單明確，突出重點，不宜過多。工作任務完成的質(zhì)量由被考核人的主管領(lǐng)導進行考核。

　　2、設(shè)置態(tài)度考核指標，主要對被考核人員出勤率、工作積極性、工作責任心方面進行評價。由被考核人員的主管領(lǐng)導進行考核。

　　3、設(shè)置周邊協(xié)調(diào)部門評價指標，對被考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應及時性、服務質(zhì)量、協(xié)作精神進行評價。周邊績效指標由考核人員的主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行考核。

　　根據(jù)公司的具體情況，對以上三類指標賦予不同的權(quán)重，以突出考核的重點。其中，工作任務考核指標的權(quán)重占到60%；態(tài)度考核指標占20%；周邊協(xié)調(diào)部門評價指標占20%。

　　三、行政人員績效考核辦法

　　1、自我評估法：所有行政人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結(jié)果的總結(jié)，讓被考核者主動地對其自己的表現(xiàn)加以反省、評估，為自己的績效作出評價。

　　2、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。直接上級進行考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結(jié)果的人。在員工的直接上級獨立地員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結(jié)果作出復核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評估結(jié)果。

　　3、橫向考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行評價。由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行評估能夠獲得全面的信息。外部協(xié)調(diào)部門的人員對行政人員的服務精神、協(xié)調(diào)溝通能力、對外部需求的反應能力更能掌握最真實的資料。

　　四、行政人員績效考核周期

　　考核周期設(shè)置的一個原則是要針對公司的不同實際情況來進行設(shè)置，不宜過長，也不宜過短。如果評價周期過長，一方面評價結(jié)果會帶來嚴重的“近因效應”從而給評價帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關(guān)注，最終影響考核的效果，不利于員工績效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導致許多的工作表現(xiàn)無法進行評估。針對各級行政人員工作的特點，確定不同的考核周期。

　　（一）部門負責人及一般行政管理人員。

　　重點應該評價工作的過程行為而非工作的結(jié)果，評價周期應該適當縮短，并采用隨時監(jiān)控的方式，記錄業(yè)績狀況，該類人員的考核以月度考核為主。

　　（二）中心領(lǐng)導成員（包括各部長）

　　應對其工作的過程和工作的結(jié)果加以綜合評價，重點評價其工作的結(jié)果。該類人員的'考核以階段性考核為主。階段性可以重點工作、中心工作、期中、期末等為標準。

　　五、行政人員的績效溝通與輔導

　　在對行政人員績效考核的過程中，要做到時時監(jiān)控，根據(jù)需要安排一次或多次與行政人員面對面的交淡。反復的績效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時，注意也可以針對面談中員工反映的問題和困難進行輔導，及時解決問題，不斷提高工作績效。

　　六、行政人員的績效評估

　　行政人員績效考核的三個指標根據(jù)實際情況分別分配不同的分值與權(quán)重，工作任務考核指標比重設(shè)為60%，態(tài)度考核指標設(shè)為20%，周邊協(xié)調(diào)部門評價指標設(shè)為20%；對于這三個指標進一步確定考核要素同樣分配相應的權(quán)重。工作任務考核指標包括工作效率（a%）、工作完成質(zhì)量（b%）、工作強度（c%）；態(tài)度考核指標可以包括缺勤率（d%）、工作積極性（e%）和工作責任心（f%）；周邊協(xié)調(diào)部門評價指標包括服務質(zhì)量（g%）、反應時間（h%）、溝通力（i%）和協(xié)作精神（j%）。

　　根據(jù)上級領(lǐng)導以及橫向的考核結(jié)果（行政人員的自我評估報告可以考核不設(shè)置權(quán)重，作為上級領(lǐng)導時時掌握員工工作狀況的材料。）來進行統(tǒng)計本月行政人員的總的考評成績，計算公式為：

　　月總成績＝Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*60%+[(x*d%+y*e%+z*f%)*20%+[(x*g%+y*h%+

　　z*i%+w*j%)*20%]

　　年總成績＝∑月總成績

　　對于計算出來的月總成績和年總成績可以設(shè)置等級（總成績均采取四舍五入取整數(shù)值）；

　　A級：91分以上

　　B級：81－90分

　　C級：71－80分

　　D級：61－70分

　　E級：60分以下

　　七、行政人員的績效評估結(jié)果的應用

　　績效考核結(jié)果的應用于多個方面，主要包括改進工作績效、薪酬獎金的分配、職務調(diào)整和是否繼續(xù)留用、培訓與再教育、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。行政管理人員工資采用以下工資結(jié)構(gòu)：月工資＝固定工資＋績效工作；根據(jù)月度考核結(jié)果，采用以下分配方式：

　　年度考核結(jié)果可以用來確定行政人員的年級獎金及制訂下一年度的人力資源發(fā)展規(guī)劃（參照上表）。

　　附：考評表

人員考核方案27

　　為了貫徹渭南市委、市政府“關(guān)于加快推進新型工業(yè)化的決定”精神，進一步強化招商引資績效考核，加大招商引資工作檢查督促力度，調(diào)動各級、各部門招商引資工作的積極性，促進全市招商引資工作開創(chuàng)新局面，結(jié)合我市實際，制定本辦法。

　　一、招商引資工作績效考核的對象。招商引資績效考核的對象包括渭南市各縣（市、區(qū)）及渭南高新技術(shù)開發(fā)區(qū)、鹵陽湖管委會、華山景區(qū)管委會，市級各部門。

　　二、招商引資項目的界定范圍。凡從渭南市區(qū)域外引進貨幣資金和實物，從事工業(yè)生產(chǎn)、社會事業(yè)、商業(yè)網(wǎng)點和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，能夠為我市產(chǎn)生財稅收入、提供就業(yè)機會的經(jīng)濟實體均屬招商引資的范疇。主要包括：①興辦合資、合作、獨資企業(yè)；②以合伙、聯(lián)營、獨資等方式（包括購買股權(quán)）實際投資的項目（含設(shè)備投資，但不包括債轉(zhuǎn)股項目）；③對市域內(nèi)國有企業(yè)進行資產(chǎn)重組的項目；④其它直接或間接的投資活動。

　　三、招商引資目標任務的確定。招商引資目標任務由市委、市政府下達，目標任務一年一訂。目標任務根據(jù)縣（市、區(qū)）人口、資源、區(qū)位、產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)、上年度目標任務完成情況及市級部門的性質(zhì)，人員編制等因素綜合確定，每年年初下達。

　　四、招商引資績效考核的內(nèi)容。縣（市、區(qū)）招商引資工作績效考核按到位資金目標任務完成情況、簽約項目進展情況、招商引資日常工作情況三項內(nèi)容（三項內(nèi)容分別占績效考核體系權(quán)重的`0.6、0.2、0.2），計算到位資金目標任務完成情況時，按照項目的產(chǎn)業(yè)類型和投資類型配以相應的系數(shù)進行折算。市級部門主要考核引進項目當年到位資金完成年度目標任務情況。

　　五、招商引資項目到位資金的認定。始終堅持到位資金與項目形象進度相匹配及注重實據(jù)的原則，以報送的資料為基礎(chǔ)，結(jié)合考核認定、現(xiàn)場勘查評估進行確認。市級部門引進項目，應在簽約當月填報《渭南市市級部門引進招商引資項目登記表》，在招商局備案。多方聯(lián)合引進的項目，引進資金由聯(lián)合引進各單位按比例分配。市級部門引進項目在縣（市、區(qū)）落戶、有縣（市、區(qū)）招商局簽章確認的，實際到位資金的30%計算在該市直部門，70%計算在落戶縣（市、區(qū)）；縣市區(qū)引進項目在其他縣市區(qū)落戶、有落戶縣市區(qū)招商局簽章確認的，引進資金50%計算在引進項目縣（市、區(qū)），50%計算在落戶縣（市、區(qū)）；多方聯(lián)合引進項目，由各方協(xié)商引資分配比例，并簽章確認，不能達成協(xié)議或有爭議的，由市招商局仲裁。

　　六、招商引資績效考核實行月統(tǒng)計抽查，半年、年終全面檢查考核制度。各責任單位必須以每月25日為基準日對責任范圍內(nèi)招商引資到位資金進行統(tǒng)計，并于27日前上報統(tǒng)計結(jié)果，市招商局每月根據(jù)項目進度隨機抽查。并通報項目及到位資金進展情況，半年和年終組織全面檢查。縣市區(qū)招商引資工作按照考核體系進行計分排序，每月通報一次。市級部門招商引資完成情況按照完成目標任務的百分比進行排序，每季度通報一次。

　　七、招商引資考核認定時應提供的資料。考核確認招商引資項目及到位資金時，招商引資責任單位必須提供以下項目資料：①營業(yè)執(zhí)照副本復印件；②資金到位證明（銀行票據(jù)、設(shè)備訂購單、付款憑證等能夠證明項目投資情況的票據(jù)復印件）；③形成固定資產(chǎn)(土地、廠房、設(shè)備等)的數(shù)量、規(guī)格、價值及所有權(quán)證明材料；④可以證明形象進度的圖片資料；⑤屬外商投資的，需提交外商投資企業(yè)批準證書；⑥以其它方式引進的項目，引進項目責任單位應向市招商局提出確認申請，由市招商局專題研究后確定應提供的材料。

　　八、招商引資項目中介人的確認。招商引資項目中介人由項目實施地招商部門或引進項目的市級部門確認，項目簽約當月填報《渭南市招商引資項目中介人登記表》，項目正式開工尚未填寫登記表的，不再認定為項目中介人。

　　九、本辦法自2009年6月1日起施行，具體實施細則由市招商局另行制定。

人員考核方案28

　　第一節(jié) 總則

　　一、考核的目的

　　通過對個人績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高部門的工作績能，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營目的。

　　二、考核對象

　　本考核制度適用于所有正式聘用員工

　　三、考核原則

　　1、公開的原則

　　考核過程公開化、制度化

　　2、客觀性原則

　　用事實標準說話、切忌帶個人主觀因素或猜想

　　3、溝通的原則

　　考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進績效改善。

　　4、時效性原則

　　績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果代替整個考核期的業(yè)績。

　　四、考核用途

　　本公司考核各級員工成績的記錄，作為晉升晉級、降職降級、辭退、核薪及發(fā)放獎金的依據(jù)。

　　五、考核周期

　　考核為月度考核

　　六、考核關(guān)系

　　1、被考核者是指接受考核的對象，包括公司各部門經(jīng)理和普通員工。

　　2、績效考核者是被考核的直接管理上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關(guān)表格流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正的完成考核工作。

　　3、考核結(jié)果審核者員工為部門主管，管理人員為部門經(jīng)理。

　　4、總經(jīng)理是考核結(jié)果的最終審定者。

　　第二節(jié) 考核內(nèi)容

　　一、考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、核心工作能力三個方面，滿分是100分。

　　二、工作態(tài)度考核是考核對工作崗位的認識程度及為此付出的努力程度。

　　三、工作業(yè)績考核是考核被考核者在一個考核周期內(nèi)工作效率與工作結(jié)果。

　　四、核心工作能力是綜合被考核者在一個考核周期內(nèi)由工作效果達成反映出來的應具備的

　　核心能力的狀況。

　　五、績效考核表

　　第三節(jié) 考核方式

　　一、考核主要分為自我評價、直接上級考核、跨級上級審核三種。三種考核所占權(quán)重如下

　　表所示。

　　考核方式權(quán)重表

　　考核方式 自我評價 上級考核 跨級上級審核

　　所占權(quán)重 10% 45% 45%

　　二、考核最終分數(shù)確定

　　考核最終分數(shù)=自我評價分數(shù)×10%+上級考核分數(shù)×45%+跨級上級審核分數(shù)×45%

　　第四節(jié) 考核流程

　　一、員工考核流程

　　1、每月29日前廳經(jīng)理把《員工績效考核表》發(fā)放下去。

　　2、員工根據(jù)自己本月的表現(xiàn)，進行自我評價打分，于30日14點以前上交給直接上級(上一個月的)。

　　3、直接上級根據(jù)上個月下屬員工的工作表現(xiàn)，進行上級考核打分，于第二個月1日14點以前完成評分，上交給員工跨級上級審核。

　　4、跨級上級對《員工績效考核表》進行審核打分，與3日14點以前完成，在3日17點前把考核表返回給直接上級。

　　5、直接上級在5日16點以前完成和下屬員工的績效面談，5日17點以前把《員工績效考核表》上交到前廳經(jīng)理，前廳經(jīng)理在6日9點以前匯總員工考核成績交給總經(jīng)理。

　　二、管理人員考核流程

　　1、每月29日經(jīng)理把《管理人員績效考核表》發(fā)放下去。

　　2、管理人員根據(jù)自己本月的表現(xiàn)進行自我評分，于30日18點前上交給前廳經(jīng)理。

　　3、前廳經(jīng)理在第二個月1日14點以前完成評分，上交給總經(jīng)理。

　　4、總經(jīng)理對《管理人員績效考核表》進行審核打分，于2日18點以前完成。

　　5、總經(jīng)理在6日9點以前完成和下級管理人員的績效面談。

　　第五節(jié) 績效考核實施

　　一、績效考核人培訓

　　通過培訓，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。

　　二、考核等級劃分

　　考核結(jié)果分為A級、B級、C級。具體標準如下。

　　A級 80分以上， 月度考核在80分以上。

　　B級 60分以上， 月度考核在60分以上。

　　C級 60分以上， 月度考核在60分以下。

　　三、未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考核

　　四、有下列情形之一者，其考核不得為A級。

　　1、服務員、收銀員、迎賓、酒水員在業(yè)務技能、團隊協(xié)作、服務意識三個指標任意一項不達到“良好”的。

　　2、傳菜生、保安，在工作質(zhì)量、業(yè)務技能、紀律性三個指標任意一項不達到“良好”

　　3、樓面部長、主管，在業(yè)務技能、團隊協(xié)作、部門服務意識三個指標任意一項不達到“良好”的。

　　4、傳菜部長、保安部長，在業(yè)務技能、部門工作質(zhì)量、團隊協(xié)作、責任感三個指標任意一項不達到“良好”的。

　　五、有下列情況之一者，其考核為C級

　　1、曠工1天以上者。

　　2、三次以上遲到者。

　　第六節(jié) 績效考核結(jié)果運用

　　一、薪水

　　1、員工

　　⑴ 對于月度績效考核為A級的員工，評其為：“月度優(yōu)秀員工”，獎例休一天。

　　⑵ 對于一個季度，二次以上月度績效考核為A級的`員工，評其為“季度優(yōu)秀員工”，獎現(xiàn)金100元，在酒店公告欄內(nèi)表揚刊登。

　　⑶ 對于一年內(nèi)，二次以上獲得“季度優(yōu)秀員工”的員工，評其為“年度優(yōu)秀員工”免費參加一次公司組織的旅游活動，且工資升一檔(月薪加50元)。

　　⑷ 對于連續(xù)二次月度績效考核為C級的員工，工資降一檔(月薪減50元)

　　2、中層管理人員

　　⑴ 對于績效考核為A級的中層管理人員，評其為“月度優(yōu)秀管理人員”，獎例休一天。

　　⑵ 對于一個季度，二次以上月度績效考核為A級的，評其為“季度優(yōu)秀管理人員”，獎現(xiàn)金100元，在酒店公告欄內(nèi)表揚刊登。

　　⑶ 對于一年內(nèi)，二次以上獲得“季度優(yōu)秀管理人員”的，評其為“年度優(yōu)秀管理人員”免費參加一次公司組織的旅游活動，且工資升一檔(月薪加100元)

　　⑷ 對于連續(xù)二次月度績效考核為C級的管理人員，工資降一檔(月薪減100元)。

　　⑸ 對于連續(xù)三次月度績效考核為C級的管理人員，酒店作辭退處理。

　　二、崗位調(diào)整

　　1、對于評為“年度優(yōu)秀員工”的員工，列其為儲備干部，制定晉升培訓。

　　2、對于連續(xù)三次月度績效考核為C級的員工，酒店作辭退處理。

　　3、對于連續(xù)三次月度績效考核為C級的管理人員，酒店作辭退處理。

　　三、績效考核面談

　　每次考核結(jié)束后一個星期內(nèi)，直接上級要對被考核者進行績效面談，對其在上一個考核周期內(nèi)取得的成績表示祝賀，同時對自身出現(xiàn)的問題進行分析，以便于提高其工作能力和工作績效。

　　四、考核結(jié)果申訴

　　如果被考核者認為考核結(jié)果不公正與考核者溝通無效，并確有證據(jù)證明的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序(每月向總經(jīng)理反映情況)。

人員考核方案29

　　為適應醫(yī)療衛(wèi)生改革的需要，激發(fā)各級護理人員的工作積極性、主觀能動性，穩(wěn)定及激勵護理隊伍，體現(xiàn)業(yè)績與報酬之間的公平性，對各級護理人員根據(jù)績效管理中的穩(wěn)定、激勵、公平、效益的.原則，開展護理人員績效管理。根據(jù)護理部制定的《宣威市第二人民醫(yī)院護理人員績效考核方案》的要求，現(xiàn)將內(nèi)科住院部護理人員績效考核實施方案細化如下：

　　一、績效工資分配原則：依據(jù)《宣威市第二人民醫(yī)院分配制度改革補充方案》和《宣威市第二人民醫(yī)院護理人員績效考核方案》的要求進行二次分配。

　　二、考核辦法：按照護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、職稱系數(shù)、績效加減分、勞動紀律等項目實行100分制考核。

　　三、考核內(nèi)容：

　　（一）護士長對護士綜合考評（100分占60%）：依據(jù)科室建立的護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。考核內(nèi)容有思想品德、工作責任心、業(yè)務能力、

　　工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。90分為合格，低于90分的每低1分扣2分，高于90分的每高1分加2分，獲患者表揚一次加1分，患者投訴一次扣3分，發(fā)生差錯一次扣5分，科室每月對護士綜合考評情況進行累積評分。

　　（二）護理部專項考核（100分占10%）：護理部每月組織的專項檢查，檢查臨床基礎(chǔ)護理服務質(zhì)量（特護、一級護理、基礎(chǔ)護理、護理文件書寫、護理人員技術(shù)操作、急救物品完好率等），檢查不合格一項扣責任人1分。

　　（三）住院患者滿意調(diào)查（100分占5%），醫(yī)院每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表，滿意率90%為合格，每降低1%扣1分。低于90%的扣5分。

　　（四）工作量的考核（100分占10%）：由護士長按照護士層級及技能合理分配護理患者數(shù)量，根據(jù)護理技術(shù)難度、負責危重患者數(shù)量、工作完成質(zhì)量等進行分級考評。

　　（五）勞動紀律考核（100分占5%）：每月按照考勤登記表，月全勤得5分，每個夜班加0.2分，請病、事假的每天扣0.5分，遲到、早退超過30分鐘的每次扣0.5分，請病、事假超過3天的扣5分，無故曠工一天扣5分。

　　（六）護士層級考核（100分占10%）：按照職稱從高到低所占分值分別為10分、8分、5分。

　　四、加分項目

　　1、獲得患者口頭或書面表揚者每次加1分。

　　2、被醫(yī)院領(lǐng)導口頭或書面表揚者每次加1分。

　　3、上級主管部門檢查受表揚者當月加1分。

　　4、三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當月加5分。

　　5、發(fā)表論文者予當月加10分。

　　五、扣分項目

　　1、被患者投訴一次扣3分。

　　2、被醫(yī)院領(lǐng)導口頭或書面批評者每次扣1分。

　　3、上級主管部門檢查受批評者當月扣1分。

　　4、發(fā)生差錯每次扣5分

　　5、三基理論或技術(shù)操作考試不合格當月扣5分。

　　六、護士個人績效總分

　　護士個人績效總分=考核內(nèi)容（一）至（六）項之和+個人加、減分。

　　七、護理人員獎金組成

　　護士個人獎金數(shù)=護士個人績效總分×（本科護士獎金總額÷全科護士績效總分）

　　八、護士長可根據(jù)《宣威市第二人民醫(yī)院分配制度改革補充方案》和《宣威市第二人民醫(yī)院護理人員績效考核方案》及科室實際情況有權(quán)對個人工作績效考評進行調(diào)整，獎勵及扣罰可根據(jù)科室實際情況制訂，特殊情況可臨時決定。

　　九、科室根據(jù)每月考評情況上報醫(yī)院，作為獎勵、評優(yōu)、職稱晉升、學習進修的依據(jù)。

宣威市第二人民醫(yī)院內(nèi)科住院部

二0一二年十二月十六日

人員考核方案30

　　方案名稱房地產(chǎn)銷售人員績效考核方案受控狀態(tài)

　　編號

　　一、考核基本情況

　　（一）考核目的

　　為了有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時改進和提升工作品質(zhì)，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。

　　（二）考核形式

　　以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。

　　（三）考核周期

　　銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一對銷售人員實施考核。

　　二、業(yè)績考核操作辦法

　　（一）業(yè)績考核的原則

　　銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，部門銷售業(yè)績決定總提成額度發(fā)放的標準，個人銷售業(yè)績決定自身收入。

　　（二）銷售人員績效獎金的計算

　　銷售人員績效獎金實發(fā)額＝個人績效獎金應發(fā)總額×業(yè)績提成比例

　　1.個人績效獎金應發(fā)總額

　　個人績效獎金應發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎＋銷售價格獎＋提前收款獎

　　（1）銷售數(shù)量獎

　　銷售人員超額完成個人任務指標的，按元/m2支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按元/m2支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價%發(fā)放獎金。

　　（2）銷售價格獎

　　銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的%計提獎金。

　　（3）提前收款獎

　　銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按元/m2支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加元。

　　2.業(yè)績提成標準

　　①完成本部門計劃銷售任務100%以上的，按個人績效獎金應發(fā)總額的110%支付。

　　②完成本部門計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的，按個人績效獎金應發(fā)總額的100%支付。

　　③完成本部門計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的，按個人績效獎金應發(fā)總額的80%支付。

　　④完成本部門計劃銷售面積任務不足70%的.，按個人績效獎金應發(fā)總額的60%支付。

　　三、相關(guān)獎懲規(guī)定

　　（一）獎勵規(guī)定

　　①受到客戶表揚的，每次酌情給予元到元的獎勵。

　　②每月銷售冠軍獎元。

　　③季度銷售能手獎元。

　　④突出貢獻獎元。

　　⑤超額完成任務獎元。

　　⑥行政口頭表揚。

　　⑦公司通告表揚。

　　（二）處罰規(guī)定

　　①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)元到元的獎金。

　　②銷售人員完不成銷售任務的，按元/m2扣罰，至每月工資不低于元止。

　　③已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰。

　　④銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。

　　⑤銷售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關(guān)人員元到元的處罰。

　　⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。

　　⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，本次成交提成充公，第二次給予除名處理。

　　⑧銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實做除名處理。

　　⑨銷售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰。

　　相關(guān)說明

　　編制人員審核人員批準人員

　　編制日期審核日期批準日期

人員考核方案31

　　績效考核是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進行績效考核的。

　　1.考核目的：

　　企業(yè)對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平，同時提高員工的能力和素質(zhì)。目前，很多企業(yè)在對銷售部門進行考核的時候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調(diào)動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。

　　2.考核對象：

　　對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性，同時也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動企業(yè)部門健康成長。

　　3.考核原則：

　　銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會導向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強，同時表現(xiàn)不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現(xiàn)最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。

　　4.考核維度：

　　對銷售部門采取KPI的績效考核方法，有利于實現(xiàn)部門的'績效目標，同時發(fā)揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內(nèi)部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn)，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發(fā)展。

　　5.考核用途：

　　績效考核完成之后，企業(yè)要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行相應的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會有職務晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績，也會以專業(yè)銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。

　　以上是我們對企業(yè)銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實施與執(zhí)行需要在績效考核中體現(xiàn)出來。績效考核是企業(yè)績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發(fā)，制定合適的績效考核方案。

人員考核方案32

　　一、總則

　　（一）目的

　　為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。

　　（二）范圍

　　本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。

　　（三）原則

　　定性與定量相結(jié)合，公開、公正。

　　二、考核內(nèi)容

　　本方案主要對前廳各崗位服務質(zhì)量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務意識等方面進行考核。

　　三、考核指標與評分標準

　　根據(jù)前廳各崗位工作特點，分別設(shè)置相應績效考核指標，如下表所示。

　　前廳各崗位人員績效考核指標一覽表

　　崗位類別績效指標評分標準分值得分

　　行李

　　服務行李運送

　　工具管理行李車、行李寄存單等設(shè)備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現(xiàn)1次扣1分25

　　行李接送接送行李迅速、清點件數(shù)準確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分25

　　行李寄存主動熱情，件數(shù)點清，發(fā)放準確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分25

　　服務態(tài)度熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分25

　　前廳

　　接待

　　服務入住接待手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯，扣1分30

　　分房熟悉房態(tài)信息，分房準確，每發(fā)生差錯1次，扣1分30

　　特殊情況

　　處理對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復，記錄準確，處理得當，每出現(xiàn)差錯或客人投訴扣2分20

　　服務態(tài)度禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分20

　　總機

　　服務接轉(zhuǎn)電話迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分25

　　接聽電話語言規(guī)范、迅速及時，抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分25

　　接受留言應準確記錄客人姓名、房號、留言內(nèi)容，并及時轉(zhuǎn)告，發(fā)生1次漏轉(zhuǎn)現(xiàn)象扣2分25

　　叫醒服務準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分25

　　商務

　　中心

　　服務服務意識態(tài)度熱情，微笑服務，語言運用準確得當，每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分25

　　傳真、打印、復印等服務操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現(xiàn)差錯1次扣2分25

　　訂票服務準確、及時，符合客人要求，每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分25

　　工作記錄完整、準確，無人為差錯，每出現(xiàn)差錯1次扣1分25

　　離店

　　服務客人離店

　　手續(xù)辦理辦理結(jié)賬手續(xù)快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現(xiàn)差錯一次扣1分35

　　歡送客人主動告別，歡迎客人再次光臨，祝福客人旅途愉快等，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分30

　　離店信息

　　記錄迅速將離店信息輸入電腦，調(diào)整預訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務，每出現(xiàn)差錯1次扣2分35

　　四、考核實施

　　1.前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。

　　2.根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。

　　3.員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據(jù)。

　　4.前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。

　　五、考核結(jié)果應用

　　本部門各崗位員工績效考核結(jié)果為員工培訓與發(fā)展、薪資調(diào)整、職位變動等方面提供依據(jù)，其具體應用如下表所示。

　　績效考核結(jié)果的運用

　　等級等級定義分值結(jié)果運用

　　S優(yōu)秀90~100分薪酬上調(diào)3個等級或升職1級

　　A良80~89分薪酬上調(diào)2個等級

　　B好70~79分薪酬上調(diào)1個等級

　　C一般60~69分薪資待遇保持不變

　　D差60分以下減少5%的`工資

人員考核方案33

　　為了加強對各項教輔人員和術(shù)科教師工作規(guī)范化科學化管理，充分調(diào)動學校教輔人員和術(shù)科教師的工作積極性，牢固樹立服務教學的思想，創(chuàng)造性地開展工作，確保學校任務的全面完成，特制定本教輔人員和術(shù)科教師員工作業(yè)績考核方案，作為教輔人員和術(shù)科教師量化考核的依據(jù)。

　　一、教輔人員和術(shù)科教師工作業(yè)績考核

　　1、優(yōu)秀：能積極履行崗位職責，創(chuàng)造性工作，成績突出；工作中能團結(jié)協(xié)作，配合默契，綜合工作完成較好；工作有計劃，有總結(jié)，無明顯失誤。

　　2、良好：能履行崗位職責，成績較好；工作配合，基本能完成上級或?qū)W校交給的工作和任務，效果良好；工作有計劃，有總結(jié)。

　　3、合格：能履行自己的崗位職責，成績一般；工作有時比較被動；未能很好地完成上級或?qū)W校交給的工作和任務，效果一般；工作計劃性不強。

　　4、不合格：不能很好地履行自己的崗位職責，實際工作有被動應付現(xiàn)象；工作態(tài)度差，效率低，有時影響學校工作，師生有意見；工作無計劃，失誤較多。

　　二、考核的`基本程序或要求

　　1、基本程序：教輔人員和術(shù)科教師業(yè)績考核不需要自評，直接考核小組測評，考核小組對教輔人員和術(shù)科教師填寫測評表后，將表格交給鄺惠宜主任進行統(tǒng)計，最后將結(jié)果交負責綜合評價工作的副校長。（測評表見附表）

　　2、基本要求

　　（1）一學期沒有開展興趣小組或沒有開展訓練項目的學科教師，業(yè)績考核不能確定為優(yōu)秀等。

　　（2）教輔人員和術(shù)科教師每學期末業(yè)績考核1次。根據(jù)考核結(jié)果，評定4個等次，分別按30分、25分、20分、15分計算業(yè)績評價分值。

　　3、結(jié)果運用：作為學校教輔人員和術(shù)科教師期末綜合評價和評先評優(yōu)獎懲的主要依據(jù)。

　　三、考核領(lǐng)導小組

　　教輔人員和術(shù)科教師工作業(yè)績考核表

人員考核方案34

　　第一條為規(guī)范某商業(yè)銀行某分理處績效考核管理工作，保障組織體系的順暢運行，持續(xù)不斷地提高和改進員工的工作業(yè)績，確保合行戰(zhàn)略、目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施，特制定本管理辦法。

　　第二條考核對象

　　某商業(yè)銀行某分理處全體員工。

　　第三條考核目的

　　（一）建立全員參與、全員負責，一級對一級負責的管理模式。通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高某分理處的整體管理水平；

　　（二）基于未來持續(xù)改進，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進未來的`工作；

　　（三）建立良好的企業(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)科學評估價值，合理分配價值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)；

　　（四）通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升商行整體績效；

　　（五）通過績效考核增進團隊合作精神，促進員工逐步形成“客戶至上”（包括內(nèi)部和外部客戶）的服務意識。

　　第四條考核原則

　　在遵循公正、公平、公開原則的基礎(chǔ)上，強調(diào)績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結(jié)果導向。

　　第五條考核職責劃分

　　內(nèi)勤負責對客戶經(jīng)理部分業(yè)績數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，會計主管負責對相關(guān)考核數(shù)據(jù)的核對，網(wǎng)點主任負責對考核結(jié)果的最終審查與確認。

　　第六條考核內(nèi)容

　　本考核按照百分制進行考核，按照不同的崗位設(shè)立各自考核專項，考核專項會有不同的權(quán)重。

　　一、內(nèi)勤員工考核方案

　　1、出勤情況（5%）：網(wǎng)點會計主管負責對網(wǎng)點一般員工的日常出勤情況進行考核登記。

　　具體考核要求及標準：①、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會議和業(yè)務學習等方面）等在2次（含2次）以內(nèi)，且單次在20分鐘以內(nèi)者，每次扣減員工項目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在20分鐘以內(nèi)者，將每次扣減此項積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在20分鐘以上者，按每分鐘扣減項目積分1分扣減員工項目積分，分值不足扣減時一律按“跨項目透支扣減原則”執(zhí)行（下同）。

　　2、優(yōu)質(zhì)服務（10%）：由網(wǎng)點負責人（行長、經(jīng)理）和會計主管負責考核網(wǎng)點員工優(yōu)質(zhì)服務質(zhì)量，其中機構(gòu)負責人和會計主管各占5分考核權(quán)重。

　　具體考核要求及標準：優(yōu)質(zhì)服務分對外優(yōu)質(zhì)服務和對內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務，對外優(yōu)質(zhì)服務實際是指柜面優(yōu)質(zhì)服務，對內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與其他相關(guān)部門或工作人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。①、在受理柜面業(yè)務或與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因?qū)е驴蛻艋騼?nèi)部員工對其工作服務不滿而受到投訴的，每次根據(jù)后果嚴重程度給予1－5.0分的積分扣減處罰，特別是因為服務不到位，造成存款流失的將加重處罰；②、雖無投訴記錄，但在上級業(yè)務主管部門人員的臨時性查訪或業(yè)務檢查人員的例行檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工有未按“優(yōu)質(zhì)服務手冊”進行操作和服務的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。

　　3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（60%）：崗位員工此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對該柜員會計憑證審查監(jiān)督結(jié)果和業(yè)務檢查組各類業(yè)務檢查統(tǒng)計結(jié)果。

　　具體考核要求及標準：通過日常對會計憑證的事后稽核和各類業(yè)務檢查等手段來檢驗崗位人員的`核算質(zhì)量和規(guī)范前臺操作流程，以達到嚴格內(nèi)控制度，規(guī)避風險，實現(xiàn)利潤最大化的目標。①、依據(jù)事后監(jiān)督的差錯統(tǒng)計，扣分標準按照事后監(jiān)督標準；②、憑證傳遞不及時，直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減柜員項目積分0.5分；③、會計稽核人員和會計業(yè)務檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減項目積分2分；④、在財務會計部檢查人員（或其他檢查人員）對網(wǎng)點進行的日常檢查和專項檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和差錯，根據(jù)錯誤的情節(jié)嚴重程度，每項扣2-5分。

　　4、當月日平均業(yè)務量（5%）：柜員業(yè)務量統(tǒng)計=賬務流水筆數(shù)，日平均業(yè)務量=當月業(yè)務量匯總/正常辦理業(yè)務天數(shù)。

　　具體考核要求及標準：①、柜員低于平均業(yè)務量15%，經(jīng)辦柜員扣0.1分，每增加一個百分點增扣0.1分；②、如領(lǐng)導有特殊安排的，柜員按照平均業(yè)務量；③、隨機抽取5-10天進行計算。

　　5、人員分工工作質(zhì)量（5%）；主要根據(jù)上級下發(fā)通報考核。

　　根據(jù)《會計人員分工交接登記簿》上人員分工情況進行考核，工作中出現(xiàn)差錯，每項扣1分；如轄內(nèi)工作出現(xiàn)懈怠，造成嚴重后果的將從其他分項中扣除；

　　6、任務考核（10%），按照完成比例計算得分。

　　（1）、存款考核（分值2分，最高比例控制200%）：當期攬存余額/攬存任務x100，按比例計算得分，任務10萬）

　　（2）、發(fā)卡量（分值2分，最高比例控制150%）：任務每月20張，按比例計算得分；

　　（3）、網(wǎng)銀（分值4分，最高比例控制150%）：個人網(wǎng)銀每月5個，公司網(wǎng)銀無任務，辦理1個按10個個人網(wǎng)銀計算；

　　（4）、分紅保險（分值2分，最高比例控制200%）：全年任務5000元；

　　單獨項：pos商戶（分值5分，最高比例200%）：全年任務1個，獎勵標準按照合行下發(fā)要求進行獎勵。

　　7、加分項：1、當月無差錯，全體員工+3分；

　　2、差錯率排名最低，憑證整理員+1分，其他員工+1分，差錯最多的不加分；

　　3、當月無投訴+2分；

　　4、當月突出貢獻獎+2分；（根據(jù)任務考核完成情況）。

　　二、客戶經(jīng)理考核方案

　　1、出勤情況（5%）：網(wǎng)點主任負責對網(wǎng)點信貸人員的日常出勤情況進行考核登記。

　　鑒于客戶經(jīng)理要進行貸款考核以及貸款訴訟等其他原因，可告之主任或會計主管，如未告之擅自外出，并在上級巡檢中出現(xiàn)嚴重問題的，將嚴肅追究其責，發(fā)現(xiàn)1次扣2分。

　　2、優(yōu)質(zhì)服務（5%）：由網(wǎng)點負責人負責考核網(wǎng)點員工優(yōu)質(zhì)服務質(zhì)量。因自身原因引起客戶投訴的，將依據(jù)嚴重程度，酌情扣2-5分。

　　3、工作質(zhì)量考核（10%）：由網(wǎng)點負責人進行考核，定期對監(jiān)控進行抽查，其他主要依據(jù)上級檢查通報。

　　具體考核標準：通過日常檢查及監(jiān)督進行考核。①、合同要素的齊全。網(wǎng)點負責人組織人員對信貸人員發(fā)放合同進行一次檢查，沒發(fā)現(xiàn)一處遺漏，扣0.5-1分，如出現(xiàn)因工作失誤造成合同無效的，將扣除20分，并限期進行整理。②、合同保管齊全。考核標準：合同要放在檔案柜內(nèi)，如因工作原因調(diào)閱須經(jīng)有權(quán)人審批，擅自將發(fā)放的貸款合同隨意放置在辦公區(qū)域內(nèi)，每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　4、考核任務指標（80%），按照完成比例計算得分，最高比例控制130%。

　　（1）、存款考核（分值10分，最高比例控制150%）：當期攬存余額/攬存任務x100，按比例計算得分，任務50萬；

　　（2）、當月到期貸款收回率考核（分值20分）：當期未收回貸款/當月到期貸款x100，每增加1個百分點扣0.5分；

　　（3）、產(chǎn)品營銷考核（10分，最高比例控制200%）：包括企業(yè)網(wǎng)銀全年1個（2分）；個人網(wǎng)銀每月2個，全年20個（2分）；pos商戶1個（2分）；分紅保險全年1萬（2分）；基本賬戶全年1個（2分）。

　　（4）、非應計貸款考核（20分）：當月每形成5萬元不良貸款扣1分；

　　（5）、貸款利息收回率（10分）：根據(jù)每月按月結(jié)息欠息當月收回情況統(tǒng)計，收回率=當月實際管理貸款利息收入/管理貸款應收利息x100%，每低于1個百分點，扣1分；

　　5、加分項：①、收回表內(nèi)應收利息每5萬加1分；

　　②、收回表外利息每5萬加2分；

　　③、收回表外不良貸款每5萬加3分；

　　第七條工資計算標準

　　1.基礎(chǔ)工資按照合行下發(fā)標準發(fā)放；

　　2.效益工資按照。

人員考核方案35

　　為了提高管理人員的責任心和工作效率，結(jié)合公司的實際情況制定績效考核方案如下：

　　一、考核原則：

　　公開、公平、公正、簡捷、實事求是；

　　二、考核對象：

　　中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。

　　三、考核依據(jù)：

　　本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領(lǐng)導安排的重點工作。

　　四、考核權(quán)重：

　　考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。

　　五、考核流程：

　　被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導，上一級主管領(lǐng)導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。

　　六、考核比例：

　　集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的`40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。

　　七、年度考核：

　　集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實施細則根據(jù)年度目標責任制中的指標制定。

　　八、考核反饋：

　　1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。

　　2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據(jù)。

人員考核方案36

　　為進一步做好20xx年度縣社會保險事業(yè)管理局參公管理人員平時考核工作，根據(jù)《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規(guī)定（試行）》、《公務員平時考核辦法（試行）》和《中共省委組織部省財政廳關(guān)于認真做好省直機關(guān)公務員平時考核工作的通知》等文件要求，結(jié)合我局實際，制定此方案。

　　一、考核范圍和等次

　　平時考核的范圍為局內(nèi)所有參公管理人員。平時考核結(jié)果為好、較好、一般和較差4個等次。

　　二、考核時間

　　平時考核按季度進行，年度最后一個季度的平時考核可結(jié)合年度考核一并進行。

　　三、考核程序和方法

　　1、個人小結(jié)

　　全局參公管理人員如實對本人政治思想、工作表現(xiàn)以及遵規(guī)守紀情況簡要小結(jié)，以書面形式報科室直接領(lǐng)導或分管領(lǐng)導。個人小結(jié)每季度進行一次。個人小結(jié)應當簡明扼要、突出重點，如實反映個人表現(xiàn)情況，客觀總結(jié)成績，認真查找不足，提出整改措施。

　　2、審核評鑒

　　按照分級管理、逐級負責的原則。由局分管領(lǐng)導負責對分管科室正、副科長的個人小結(jié)進行審核，作出評價；由各科室負責人負責對本科室干部職工的個人小結(jié)進行審核，作出評價。

　　3、確定等次

　　按有關(guān)規(guī)定“好”等次人數(shù)確定在縣社保局參加平時考核參公管理人員總?cè)藬?shù)的`40%以內(nèi)。“好等次”向一線窗口工作人員傾斜，每季度，窗口科室負責人按不超過50%比例人數(shù)(小數(shù)點后舍去)對本科室干部職工提出平時考核結(jié)果好等次推薦人選；其他科室負責人按不超過35%比例人數(shù)(小數(shù)點后舍去)對本科室干部職工提出平時考核結(jié)果好等次推薦人選（不足四人的科室應與其他科室合并推薦）。推薦結(jié)果由局班子審定。

　　四、考核備案

　　平時考核結(jié)束后，將平時考核相關(guān)材料報省局審核備案。

　　五、考核結(jié)果運用

　　1、兌現(xiàn)平時考核獎勵

　　對平時考核結(jié)果為好等次的，當次獎勵1000元（獎勵資金來源根據(jù)文件具體規(guī)定確定）。從20xx年度開始，取消年度考核崗位突出人員年終獎金。

　　2、與年度考核掛鉤

　　年度考核確定為優(yōu)秀等次的，應當從當年平時考核結(jié)果好等次較多且無一般、較差等次的公務員中產(chǎn)生。當年平時考核結(jié)果均為好等次的，年度考核可以在規(guī)定比例內(nèi)優(yōu)先確定為優(yōu)秀等次。當年平時考核結(jié)果一般、較差等次累計次數(shù)超過一半的，年度考核原則上應當確定為基本稱職或者不稱職等次，當年平時考核結(jié)果均為較差等次的，年度考核可以直接確定為不稱職等次，對年度考核為優(yōu)秀等次公務員進行公示時，應當公示其當年平時考核結(jié)果等次。

人員考核方案37

　　一、總則：

　　為鼓勵創(chuàng)新、激發(fā)熱情，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結(jié)合當前研發(fā)工作實際，特制定本績效考核制度。

　　二、績效考核的總體要求：

　　1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；

　　2、對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；

　　3、績效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。

　　三、績效考核的組織原則：

　　1、“集體討論、主管執(zhí)行”，即目標制定、績效評估、績效考核要經(jīng)由考評小組集體討論通過；具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。

　　2、參加評估、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準前，不準泄露任何有關(guān)信息；結(jié)果/結(jié)論批準后，不準泄露討論過程的任何信息。

　　四、制定目標的程序：

　　1、組建目標制定小組，其成員必須有研發(fā)人員、研究所所長、人力資源主管、公司主管領(lǐng)導參加，研究所所長為組長；研發(fā)人員盡可能全部參加；

　　2、目標制定小組根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃制定具體的績效目標，報請總經(jīng)理批準執(zhí)行；

　　3、經(jīng)批準的績效目標，由研究所所長與設(shè)計研發(fā)人員簽定《績效目標責任書》，正式執(zhí)行；

　　4、經(jīng)批準的'績效目標由研發(fā)部門送人力資源部門備案，同時也供人力資源主管監(jiān)督執(zhí)行。

　　五、績效評估的程序：

　　1、由目標制定小組承擔績效評估工作，并由目標制定小組組長主持評估會議；研發(fā)人員不必全部參加；

　　2、逐個將研發(fā)人員實際完成的情況與《績效目標責任書》中規(guī)定的績效目標進行對比評估，形成評估結(jié)論；評估結(jié)論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；

　　3、評估會議要形成會議紀要，評估結(jié)論要形成書面材料，由研發(fā)部門保存，作為面談、考核之用；

　　4、績效評估結(jié)論報請公司主管領(lǐng)導批準；

　　5、經(jīng)批準的績效評估結(jié)論，必須于批準的次日公布；

　　6、評估周期：每月一次。

　　六、績效考核的程序：

　　1、由目標制定小組承擔績效考核工作，并由目標制定小組組長主持考核會議；研發(fā)人員盡可能回避；

　　2、逐個將研發(fā)人員的月度評估結(jié)果與《績效目標責任書》中規(guī)定的績效目標進行對比評估，填寫《研發(fā)人員月度績效考核表》，形成考核結(jié)果；

　　3、根據(jù)個人評分情況評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是卓越、優(yōu)秀、良好、不合格、不勝任。

人員考核方案38

　　一、目的

　　為貫徹企業(yè)績效考核管理制度，全面評價采購人員的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定采購人員績效考核實施方案。

　　二、遵循原則

　　（一）明確化、公開化原則

　　考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定，而且在考評中應當遵守這些規(guī)定。同時，考評標準、程序和對考評責任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應當對全體員工公開。

　　（二）客觀考評的原則

　　明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”，考評一定要建立在客觀事實的.基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。

　　（三）差別的原則

　　考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進心。

　　（四）反饋原則

　　考評結(jié)果（評語）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。

　　三、適用范圍

　　適用于本企業(yè)采購部人員，以下人員除外。

　　①考核期開始后進入本企業(yè)的員工。

　　②因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。

　　③因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者。

　　④雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

　　四、績效考核小組成員

　　人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、采購部經(jīng)理、采購部主管、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

　　五、采購績效考核實施

　　（一）采購人員績效考核指標

　　采購人員績效考核以適時、適質(zhì)、適量、適價、適地的方式進行，并用量化指標作為考核的尺度。主要利用采購時間、采購品質(zhì)、采購數(shù)量、采購價格、采購效率五個方面的指標對采購人員進行績效考核。量化指標如下表所示。

　　采購人員績效考核指標

　　績效考核方面權(quán)重（%）考核指標/指標說明

　　時間績效15%停工斷料,影響工時

　　緊急采購(如空運)的費用差額

　　品質(zhì)績效15%進料品質(zhì)合格率

　　物料使用的不良率或退貨率

　　數(shù)量績效30%呆物料金額

　　呆物料損失金額

　　庫存金額

　　庫存周轉(zhuǎn)率

　　價格績效30%實際價格與標準成本的差額

　　實際價格與過去平均價格的差額

　　比較使用時價格和采購時價格的差額

　　將當期采購價格與基期采購價格的比率同當期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)的比率進行比較

　　效率績效10%采購金額

　　采購收益率

　　采購部門費用

　　新開發(fā)供應商數(shù)量

　　采購完成率

　　錯誤采購次數(shù)

　　訂單處理時間

　　（二）績效考核周期

　　采購部經(jīng)理對于短期內(nèi)工作產(chǎn)出較清晰的記錄和印象以及對工作的產(chǎn)出及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，以月度為周期進行考核；對于周邊績效指標，以季度或年度進行考核。

　　（三）績效考核方法及說明

　　采購人員績效考核采用量化指標與日常工作表現(xiàn)考核相結(jié)合來進行，量化指標占考核的70%，日常工作表現(xiàn)考核占30%。兩次考核的總和即為采購人員的績效。采購人員績效考核計算方式如下：

　　采購人員績效考核分數(shù)=量化指標綜合考核得分×70%+日常工作表現(xiàn)×30%

　　（四）績效考核實施

　　績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的考核期間的工作報告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。

　　（五）考核結(jié)果應用

　　考核結(jié)果分為五個層次（劃分標準見表），其結(jié)果為人力資源部獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、員工培訓、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。

　　績效考核結(jié)果等級劃分標準

　　杰出優(yōu)秀中等需提高差

　　ABCDE

　　85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下

　　根據(jù)員工績效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標準要求的差距，從而制訂有針對性的員工發(fā)展計劃和培訓計劃，提高培訓的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅實的基礎(chǔ)。

　　（六）績效考核實施工具

　　對采購人員的績效考核，主要的考核實施工具有采購人員績效考核表、等級標準說明表（如下表所見）。

　　采購人員績效考核表

　　項目權(quán)重等級說明自我評分綜合得分

　　杰出優(yōu)秀中等需提高差

　　定量指標時間績效15%

　　品質(zhì)績效15%

　　數(shù)量績效30%

　　價格績效30%

　　效率績效10%

　　定量指標權(quán)重為70%

　　定性指標責任感30%

　　合作度30%

　　主動性20%

　　紀律性20%

　　定性指標權(quán)重為30%

　　綜合得分

　　考核補充：

　　考核人：被考核人：考核日期：年月日

　　等級標準說明表

　　項目考核指標指標等級劃分說明

　　杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高

　　時間績效是否導致停工從不沒有無記錄3次以下3次以上

　　品質(zhì)績效進料品質(zhì)合格率100%90%85%65%60%以下

　　物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上

　　數(shù)量績效呆料物料金額萬元以下~萬元~萬元~萬元萬元以上

　　庫存周轉(zhuǎn)率%以上%~%%~%%~%%以下

　　價格績效采購成本降低率%以上%~%%~%%~%%以下

　　采購價格降低額萬元以上~萬元~萬元~萬元萬元以上

　　效率績效采購完成率%以上%~%%~%%~%%以下

　　訂單處理時間天以內(nèi)~天~天~天天以上

　　指標等級得分說明

　　杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高

　　10分8分5分2分0分

　　相關(guān)說明

　　編制人員審核人員批準人員

　　編制日期審核日期批準日期

人員考核方案39

　　每個企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時都是不同的，那么績效考核的工作怎樣進行才合理呢？下面提供了某公司績效考核管理方案，歡迎瀏覽。

　　績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結(jié)合，對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進行科學評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

　　目的：

　　（1）幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。

　　（2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進競爭力。

　　（3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績效文化。

　　績效考核管理委員會：

　　主席：

　　委員：

　　考核范圍：副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心（部門）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員。

　　績效考核指標的設(shè)計：

　　(1)能力考核指標，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。

　　（2）態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動性、責任感強度等。

　　（3）業(yè)績考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實際效果。

　　注：此考核系統(tǒng)以上述三項考核指標為基礎(chǔ)展開，在確定考核結(jié)果時應平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公平公正。

　　考核方式：

　　我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。

　　一、月度計劃執(zhí)行考核管理

　　第一步、計劃制定

　　月度計劃制定應遵循SMART原則（計劃事項應細化到具體內(nèi)容，目標應是可衡量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時間）及責任到人，以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目，是事務性計劃制定和任務業(yè)績指標制定。

　　1、計劃內(nèi)容應包括如下：

　　A、事務性計劃中事項內(nèi)容

　　①、市場開發(fā)計劃

　　ａ計劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況

　　ｂ廣告投放宣傳計劃

　　ｃ對準加盟商支持（協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等）

　　②、計劃月內(nèi)直營店管理情況

　　ａ目標營業(yè)額及提高方法

　　ｂ門店促銷計劃

　　ｃ門店管理改進提高措施

　　③、加盟市場維護計劃

　　ａ市場管理及巡店計劃

　　ｂ加盟商培訓開會溝通計劃

　　ｃ市場信息及競爭對手調(diào)查收集

　　④、員工隊伍管理及培訓計劃

　　ａ人員培訓計劃

　　ｂ新進人員補充拓展培訓計劃

　　ｃ加盟商員工培訓

　　⑤、財務、庫管計劃

　　⑥、權(quán)益金收繳情況

　　⑦、其他

　　B、任務業(yè)績指標，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經(jīng)營任務指標，其作為重要的考核參數(shù)。

　　2、責任人

　　責任人是指計劃事項的主要實施執(zhí)行人，對計劃完成情況負主要責任，其作為對下屬考核的主要依據(jù)。

　　3、完成時間

　　在計劃制定時應寫明完成時間，以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責任人進行考核。

　　注意：完成時間不能統(tǒng)一寫到月底，應階梯式分解到各天。

　　4、資源支持

　　資源支持是指需要上級領(lǐng)導及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。

　　5、完成情況反饋情況

　　完成情況反饋應在計劃完成后根據(jù)實際完成情況如實填寫，并分析。

　　6、權(quán)重（和為130%）

　　是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據(jù)。

　　所有完成事項所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn)，同樣也是計算績效工資的主要依據(jù)。

　　7、備注

　　如遇特殊情況導致計劃未達成目標，在備注欄說明。

　　各管理中心（部門）應在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準后按計劃實施。

　　首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，第三，制訂員工績效計劃，各管理中心負責人指導本部員工依據(jù)計劃工作重點，以任務的分解和崗位服務對象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績指標編制績效計劃，形成員工績效計劃，并簽字確認。

　　附：表一《月度計劃執(zhí)行反饋表》

　　部門（管理中心）的.由主管副總審批

　　《管理中心月份工作任務指標計劃表》

　　由總經(jīng)理審批

　　第二步、組織執(zhí)行，做完成情況評估

　　計劃事項責任單位在完成時間結(jié)束后根據(jù)事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估，確認完成情況。

　　任務指標計劃表在當月結(jié)束后依據(jù)財務數(shù)據(jù)，計算當月完成情況。

　　直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標權(quán)重計算績效工資

　　職能部門

　　月度工資=基本工資+績效工資*績效系數(shù)（完成事項的權(quán)重總和）+福利補貼

　　本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導部經(jīng)理：

　　月度工資=基本工資*事務性計劃完成情況權(quán)重和+績效工資*任務指標完成情況權(quán)重和+福利補貼

　　副經(jīng)理（助理）=基本工資+績效工資*績效系數(shù)

　　其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團隊績效中的貢獻率來評定，但其績效系數(shù)不能超過其所在團隊績效系數(shù)，須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準，經(jīng)人力資源部備案。

　　公平公正性由人力資源部監(jiān)督，并解釋說明。

　　第三步、進行績效考核面談溝通

　　直線上級領(lǐng)導應通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發(fā)展方向和宏偉目標聯(lián)系起來。除了目標設(shè)定外，更重要的是績效輔導。應通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓向被考核者講授完成工作任務所必備的技能和經(jīng)驗，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續(xù)的熱情，同時或得持續(xù)的績效改進。

　　附：表三《績效面談溝通記錄表》

　　第四步、建立績效考核業(yè)績檔案

　　（1）通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程，提出有用的建議，提高其績效能力。

　　（2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個部署的表現(xiàn)，以便于有針對性的進行指導。

　　（3）為季度考核、年度考核提供原始依據(jù)，使整個考核過程更加公平公正。

　　（4）與員工工資、晉升、先進評比、培訓等結(jié)合起來，充分起到激勵先進和鞭策后進的作用。

　　績效考核業(yè)績檔案包括：《月度計劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務指標計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證，人力資源部備案。

　　二、季度或半年度考核管理

　　季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。

　　1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。

　　（1）、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內(nèi)履行職責的情況，計劃完成情況和主要業(yè)績等。

　　（2）自評性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責目標，對自己這一時期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。

　　（3）報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領(lǐng)的團隊在這一時期內(nèi)所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。

　　通過述職人的報告，績效考核委員會根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。

　　2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執(zhí)行。

　　以季度考核評估、述職評估績效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn)：

　　①權(quán)重均值在50%以下的做（免職）處理

　　②權(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級處理

　　③權(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級處理

　　④權(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。

　　⑤權(quán)重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。

　　述職報告評估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案，累計到年度綜合業(yè)績評估。

　　具體內(nèi)容：附《季度/半年度述職報告內(nèi)容及評估標準表》

　　《季度考核評估表》

　　三、年度綜合業(yè)績考核

　　年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎(chǔ)上，通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿胀瓿汕闆r、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評估。

人員考核方案40

　　績效考核是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進行績效考核的。

　　1。考核目的：

　　企業(yè)對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平，同時提高員工的能力和素質(zhì)。目前，很多企業(yè)在對銷售部門進行考核的時候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調(diào)動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。

　　2。考核對象：

　　對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性，同時也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動企業(yè)部門健康成長。

　　3。考核原則：

　　銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會導向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強，同時表現(xiàn)不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現(xiàn)最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。

　　4。考核維度：

　　對銷售部門采取KPI的績效考核方法，有利于實現(xiàn)部門的績效目標，同時發(fā)揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內(nèi)部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn)，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發(fā)展。

　　5。考核用途：

　　績效考核完成之后，企業(yè)要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行相應的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會有職務晉升的'可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績，也會以專業(yè)銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。

　　以上是我們對企業(yè)銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實施與執(zhí)行需要在績效考核中體現(xiàn)出來。績效考核是企業(yè)績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發(fā)，制定合適的績效考核方案。

人員考核方案41

　　一、績效考核的目的

　　為保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高物業(yè)人員的工作績效，為物業(yè)人員的薪酬調(diào)整、學習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定本方案。

　　二、績效考核的時間

　　物業(yè)人員的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核兩種，其時間安排如下表所示。

　　績效考核時間表

　　績效考核時間安排備注

　　類別名稱

　　季度績效考核第一季度績效考核4月1日~10日具體的績效考核時間由人力資源部負責安排和通知。

　　第二季度績效考核7月1日~10日

　　第三季度績效考核10月1日~10日

　　第四季度績效考核1月1日~10日

　　年度績效考核年度績效考核12月25日~1月5日

　　三、季度績效考核的內(nèi)容與實施

　　季度績效考核是對物業(yè)人員每季度的績效表現(xiàn)進行考核，考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績效考核的側(cè)重點和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業(yè)人員績效考核分為管理人員績效考核和普通員工績效考核兩類。

　　（一）管理人員績效考核

　　管理人員季度績效考核的內(nèi)容和標準如下表所示。

　　管理人員季度績效考核的內(nèi)容表

　　考核要素簡單解釋評分標準權(quán)重

　　類別要點

　　業(yè)績目標達成度季度內(nèi)工作目標和預算達成情況A.超過目標；B.達到目標；

　　C.尚可；D.欠佳；E.落后25%

　　工作品質(zhì)工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規(guī)范A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　監(jiān)督檢查力度任務傳達是否及時，任務執(zhí)行過程監(jiān)督是否到位A.很好；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　業(yè)主滿意度業(yè)主對物業(yè)管理工作的滿意程度A.非常滿意；B.滿意；C.尚可；

　　D.不滿意；E.很不滿意

　　能力領(lǐng)導統(tǒng)率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差30%

　　企劃創(chuàng)新能力抓住核心問題，開拓新思路的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，并進行決策的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　溝通交際能力通過溝通解決問題和協(xié)調(diào)指導下屬工作的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　洞察應變能力洞察問題本質(zhì)，及時有效地處理危機事件的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　培訓指導能力有針對性地培訓下屬，幫助下屬成長的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　品德工作態(tài)度工作的主動性、協(xié)調(diào)性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差20%

　　個人修養(yǎng)做事公平、公正，被員工尊重的程度A.很好；B.良好；C.好；

　　D.欠佳；E.很差

　　人際關(guān)系與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差

　　部門協(xié)作在公司目標的指導下，與其他部門的協(xié)作程度A.很好；B.良好；C.好；

　　D.欠佳；E.很差

　　知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差25%

　　專業(yè)知識工作所需的專業(yè)基本知識、法律、法規(guī)、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差

　　一般知識自然科學和社會科學的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差

　　行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營管理類知識掌握程度A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差

　　發(fā)展?jié)摿�個人進取心、學習能力等A.潛力巨大；B.有潛力；C.普通；D.不足；E.太差

　　說明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分

　　（二）普通員工績效考核

　　普通員工績效考核的內(nèi)容和評價標準，如下表所示。

　　普通員工績效考核內(nèi)容表

　　考核要素簡單解釋評分標準權(quán)重

　　類別要點

　　工作

　　能力工作質(zhì)量季度內(nèi)工作目標實現(xiàn)情況和任務完成質(zhì)量A.超過目標；B.達到目標；

　　C.尚可；D.欠佳；E.落后40%

　　工作效率工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規(guī)范A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　服務精神尊重顧客、服務顧客、讓顧客滿意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　品德工作態(tài)度工作的主動性、協(xié)調(diào)性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差30%

　　個人修養(yǎng)尊重他人的'程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；

　　D.不尊重；E.很不尊重

　　人際關(guān)系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進步的情況A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差

　　知識專業(yè)知識工作所需的專業(yè)基本知識、法律、法規(guī)、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差30%

　　一般知識自然科學和社會科學的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差

　　行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營管理類知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差

　　說明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分

　　（三）季度績效考核等級劃分

　　依據(jù)物業(yè)人員季度績效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個等級，具體等級劃分標準如下表所示。

　　員工績效考核等級劃分表

　　等級名稱得分范圍（分）獎懲措施

　　A級90~100浮動工資上浮15%

　　B級80~89浮動工資上浮10%

　　C級70~79浮動工資上浮5%

　　D級60~69浮動工資不變

　　E級60以下浮動工資下浮5%

　　說明：浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考核結(jié)束后，按照新的等級劃分結(jié)果確定浮動工資變化比例。

　　（四）季度績效考核實施

　　各部門經(jīng)理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考核，同一員工的績效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統(tǒng)計“員工季度績效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門負責人，一份轉(zhuǎn)財務部作為浮動工資變化的依據(jù)，一份留存，年終匯總后存檔。

　　四、年度績效考核的內(nèi)容與實施

　　（一）年度績效考核記分標準

　　年度績效考核建立在季度績效考核的基礎(chǔ)上，其依據(jù)包括四個季度績效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。

　　人力資源部獎懲記錄得分標準

　　獎懲記錄名稱獎懲記錄加減分標準

　　獎勵嘉獎加5分

　　記功加10分

　　記大功加15分

　　懲罰警告減10分

　　記過減15分

　　記大過減20分

　　注：若是年度內(nèi)既無獎勵，也無懲罰，則加10分

　　（二）年度績效考核總分計算方法

　　總分=本年度四個季度績效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%

　　（三）年度績效考核等級劃分

　　公司年度績效考核等級共有五個，其劃分，如下表所示。

　　年度績效考核等級劃分表

　　等級名稱得分范圍獎懲措施

　　A級前5%獎勵1000元

　　B級前15%除去前5%獎勵500元

　　C級前30%除去前15%獎勵200元

　　D級前90%除去前30%不獎不罰

　　E級后10%罰款500元，考慮辭退

　　（四）年度績效考核的實施

　　公司年度績效考核由人力資源部組織進行。

　　五、績效考核結(jié)果的應用

　　①財務部依據(jù)季度績效考核結(jié)果確定員工浮動工資的數(shù)額，運用年度績效考核結(jié)果確定員工年終獎金數(shù)額。

　　②部門經(jīng)理運用季度績效考核的結(jié)果制訂員工培訓計劃，并向公司推薦優(yōu)秀人才。

　　③人力資源部運用績效考核的結(jié)果調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員配置。

　　六、績效考核結(jié)果申訴

　　本公司績效考核結(jié)果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績效考核結(jié)果申訴表”的形式進行。“績效考核結(jié)果申訴表”示例如下表所示。

　　績效考核結(jié)果申訴表

　　編號：日期：年&nbs

人員考核方案42

　　為加大招商引資工作力度，進一步完善考核工作機制，充分調(diào)動全縣各級各部門招商引資工作的積極性，確保招商引資工作順利開展，結(jié)合我縣實際，特制定本方案。

　　一、目標任務

　　20xx年全縣到位縣外境內(nèi)資金50億元，其中省外境內(nèi)到位資金20億元，到位境外資金450萬美元。20xx年新引進項目合同引資額60億元，到位12億元，引進3家以上總部經(jīng)濟或500強企業(yè)。

　　二、考核對象

　　（一）縣直重點招商引資部門：縣委統(tǒng)戰(zhàn)部（縣臺辦、縣僑聯(lián)）、縣工商聯(lián)、縣發(fā)改局、縣國土資源局、縣財政局、縣衛(wèi)計局、縣經(jīng)信科技和商務糧食局、縣食藥監(jiān)工商局、縣工業(yè)園、縣湘商產(chǎn)業(yè)園、縣文體旅游廣電新聞出版局、縣住房和城鄉(xiāng)建設(shè)局、縣水利局、縣國稅局、縣地稅局、縣人社局、縣交通運輸局、縣林業(yè)局、縣農(nóng)業(yè)局、縣教育局、縣畜牧水產(chǎn)局、縣經(jīng)濟投資公司、縣交投公司、縣旅游投資公司、懷化職教基地建設(shè)中方縣協(xié)調(diào)指揮部、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)。

　　（二）縣直招商引資服務部門：縣監(jiān)察委、縣委統(tǒng)戰(zhàn)部（縣臺辦、縣僑聯(lián)）、縣政府辦、縣工商聯(lián)、縣發(fā)改局、縣國土局、縣財政局、縣衛(wèi)計局、縣經(jīng)信科技和商務糧食局、縣食藥監(jiān)工商局、縣工業(yè)園、縣湘商產(chǎn)業(yè)園、縣文體旅游廣電新聞出版局、縣住房和城鄉(xiāng)建設(shè)局、縣水利局、縣國稅局、縣地稅局、縣人社局、縣交通局、縣林業(yè)局、縣農(nóng)業(yè)局、縣教育局、縣工業(yè)園、縣湘商產(chǎn)業(yè)園、懷化職教基地建設(shè)中方縣協(xié)調(diào)指揮部、縣畜牧水產(chǎn)局、縣經(jīng)濟投資公司、縣交投公司、縣旅游投資公司、縣房產(chǎn)局、縣公安局、縣征拆辦、縣人防辦、縣司法局、縣審計局、縣環(huán)保局、縣安監(jiān)局、縣消防大隊、縣法制辦、縣政務服務中心、中方電力公司、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)。

　　三、考核內(nèi)容與評分標準

　　（一）縣直重點招商引資部門。主要考核20xx年招商引資重點部門合同引資、到位資金和基礎(chǔ)工作（詳見附表2）。

　　（二）縣直招商引資服務部門。主要考核招商引資服務部門行政審批、職能服務等工作，采取服務對象測評和工作考評相結(jié)合的方式進行考核認定（詳見附表3）。

　　四、項目認定

　　(一）項目引資額和合同的認定。農(nóng)業(yè)項目引資額300萬元（含）以上，文化、社會事業(yè)、已簽約投產(chǎn)企業(yè)延伸產(chǎn)業(yè)鏈，實施技改、提質(zhì)擴容增加投資項目引資額500萬元（含）以上，工業(yè)、商貿(mào)物流、文化旅游等產(chǎn)業(yè)項目引資額20xx萬元（含）以上，列入考核統(tǒng)計范圍。20xx年開始，所有涉及使用建設(shè)用地、環(huán)保問題等方面的合同，須與縣人民政府簽訂合同，鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村組不得單獨與投資商簽訂。

　　(二）項目范疇認定。一是符合國家產(chǎn)業(yè)政策的外來投資項目；二是非國家財政資金投資的產(chǎn)業(yè)項目、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項目、民生項目等；三是非項目資金、國債等財政性投入項目；四是已簽約投產(chǎn)企業(yè)延伸產(chǎn)業(yè)鏈實施技改、提質(zhì)擴容、以商招商，增加投資；五是非各種援助或捐贈項目。基礎(chǔ)設(shè)施（社會投資的項目除外）、原礦采掘、磚廠和水電、風能、燃料等能源類項目、PPP項目和捐資項目，只計算招商引資任務，不列入招商引資個人獎勵。

　　(三)項目考核認定。凡申報納入招商引資考核范圍的項目，必須已落地，并提供以下資證作為考核依據(jù)：（1）投資者身份證明；（2）項目引進合同書或協(xié)議書（購地合同或廠房租賃合同）；（3）企業(yè)營業(yè)執(zhí)照（暫未辦理營業(yè)執(zhí)照的要提供投資方企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照復印件，外資項目還要提供外資企業(yè)批準證書和出資證明復印件）；（4）項目開工或投產(chǎn)的相關(guān)佐證材料；（5）項目臺賬。

　　五、考核與獎懲

　　考核獎懲由縣招商引資工作領(lǐng)導小組組織實施，日常工作由縣招商引資工作領(lǐng)導小組辦公室負責，辦公室設(shè)縣經(jīng)科商糧局。

　　（一）考核方式

　　實行自報佐證材料和定期、不定期督查相結(jié)合。

　　（二）獎勵與追責

　　1.考核獎勵

　　（一）績效獎勵。20xx年招商引資考核結(jié)果折算計入全縣綜合績效考核評估加分項目，縣重點招商引資單位年終經(jīng)招商引資領(lǐng)導小組考核得分100分的，加績效考核5分，非縣直重點招商引資部門的縣直招商引資服務部門考核達到100分加績效考核分5分，鄉(xiāng)鎮(zhèn)年終經(jīng)招商引資領(lǐng)導小組考核得分100分的績效加20分。

　　（二）經(jīng)費獎勵。對招商引資日常表現(xiàn)好、完成工作任務、成績較為突出的縣重點招商引資單位和招商引資服務單位給予一定的招商引資工作經(jīng)費。

　　（三）對于考核結(jié)果排名前8名的縣重點招商引資單位和招商引資服務單位，由縣委、縣政府通報表揚，并給予一定的獎金。獎金各單位可根據(jù)實際情況制定分配方案，用于內(nèi)部個人獎勵。

　　（四）引資人獎勵。對新引進的固定資產(chǎn)投資在1000萬元以上的工業(yè)項目和生態(tài)農(nóng)業(yè)項目，以及固定資產(chǎn)投資在20xx萬元以上的現(xiàn)代服務業(yè)項目，對縣經(jīng)信科技和商務糧食局及園區(qū)工作人員按固定資產(chǎn)投資額的0.5‰給予獎勵，其他人員按固定資產(chǎn)投資額的1‰給予獎勵（縣內(nèi)離退休老干部按1.5‰給予獎勵）。對租用標準化廠房的.工業(yè)項目，對縣經(jīng)信科技和商務糧食局和園區(qū)工作人員每個項目獎勵5000元，其他人員每個項目獎勵8000元。以上單個項目最高稅前獎勵總額不超過100萬元。

　　2.責任追究

　　（1）縣重點招商引資單位和招商引資服務單位總分低于70分的，單位在當年綜合績效考核評估中不能評先評優(yōu)。排名后兩位且總分低于70分的，單位考核為不合格，并在全縣通報批評。

　　（2）因亂作為、慢作為、不作為被客商投訴，致使項目不能落地或減少投資的，在招商引資工作中弄虛作假的，經(jīng)縣招商引資工作領(lǐng)導小組核實后，該單位在當年招商引資工作考核和綜合績效評估中不能評先評優(yōu)，主要領(lǐng)導、分管領(lǐng)導和相關(guān)工作人員個人年度考評不能評優(yōu)，并在全縣通報批評，情況嚴重的按有關(guān)規(guī)定追責；

　　（3）建立重大招商引資項目進展定期會商及專報制度，專報材料送縣委、縣人大常委會、縣政府、縣政協(xié)主要領(lǐng)導、分管領(lǐng)導和縣監(jiān)察委、縣委組織部，對項目落實不力、不作為、亂作為等行為按有關(guān)規(guī)定追責。

人員考核方案43

　　為了加強后勤工作規(guī)范化、科學化管理，充分調(diào)動學校后勤人員的工作積極性，牢固樹立服務意識，創(chuàng)造性地開展工作，確保學校各項任務的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據(jù)。

　　第一條：考核工作堅持客觀公正、注重實績、師生公認的原則，堅持考核結(jié)果與獎懲相結(jié)合的原則，考核對象為全體后勤人員。

　　第二條：每學期初評一次。每學年考核一次。

　　第三條：考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績四個方面分等考核。

　　思想道德修養(yǎng)：主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養(yǎng)三個方面來考核：

　　政治態(tài)度：熱愛黨的教育事業(yè)，團結(jié)進取、為人師表，有敬業(yè)、奉獻精神，能按學校安排積極參加各類政治學習。

　　工作態(tài)度：服從分配，大是大非觀點鮮明，熱愛本職工作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。

　　道德素養(yǎng)：關(guān)心同志，不散布流言蜚語，不說不利于團結(jié)和工作的閑話，不制造矛盾，對人寬容，樂于助人，誠實守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔責任。

　　能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時保質(zhì)保量完成本職工作，勇于承擔責任，干一行愛一行精一行，獨擋一面，工作效率高。熱愛本職工作，具有創(chuàng)造性，工作積極主動有條不紊，積極改進工作作風，具有進取精神，不輕易滿足現(xiàn)狀，提高服務質(zhì)量，工作有計劃，對本職工作的開展，完成有一定的超前意識，在第一時間解決問題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴于律己，無失職行為。

　　出勤：主要考核后勤人員的.工作紀律，具體表現(xiàn)為嚴格遵守學校各項規(guī)章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參加各類集體活動，大小會議不無故缺席、遲到、早退。

　　績：主要考核后勤人員的工作質(zhì)量與效益，具體表現(xiàn)為履行崗位職責，布置任務完成情況。

　　第四條：考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情況之一的不能確定為優(yōu)秀等。

　　1、本學期工作中有重大事故

　　2、在廉政、行風建設(shè)方面表現(xiàn)較差的

　　3、學期病、事假累計超過一個月的

　　凡屬以下情況之一者，明確為不合格

　　1、由于失職、瀆職發(fā)生責任事故，造成經(jīng)濟損失；

　　2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；

　　3、全年累計曠工３天以上；

　　第五條：考核的基本程序

　　1、同行測評，每學期結(jié)束前召開全體后勤人員會議，全體后勤人員以無記名方式填寫測評表。

　　2、相關(guān)人員測評，由相關(guān)各處室代表組成。

　　3、考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫測評表。

　　4、綜合評價，測評中同行評價占總分的30%，相關(guān)人員測評分占30%，考核小組評價占40%，評定最后綜合得分=同行測評個人平均得分×30%+考核小組測評人均分×40%+相關(guān)人員的人均分×30%。

　　5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優(yōu)秀等，70~89分為合格等，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格等。

　　6、考核結(jié)果

　　考核等次結(jié)果由學校領(lǐng)導集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對考核結(jié)果有異議，要在考核結(jié)果與本人見面之日起一周內(nèi)向?qū)W校考核工作領(lǐng)導小組申請復議。考核工作領(lǐng)導小組經(jīng)調(diào)查核實，在15天內(nèi)做出維持或改變原等次的決定，并以書面通知的形式通知其本人。 測評結(jié)果作為評先評優(yōu)獎懲的主要依據(jù)。

　　第六條：本方案經(jīng)學校教代會討論通過后執(zhí)行

　　第七條：本實施意見由總務處負責解釋

　　第八條：本方案自20xx年9月1日起開始執(zhí)行。

人員考核方案44

　　案例：張某，學校綜合辦公室會計，職員二級。學校會計崗位的任職條件中對任職者的學歷沒要求。張某在日常工作中經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，但人老實，在學期績效考核中多次被評為優(yōu)秀。王某，學校綜合辦公室人事干部，職員二級。學校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業(yè)。王某積極肯干，工作能力強，教職工評價很好，但在學期考評中一直被評為合格。王某有想法，部門主管又沒有與王某進行溝通，王某的工作積極性受到影響。

　　一、學校績效考核管理方面存的問題

　　通過對本案例分析，我認為學校在績效考核管理方面存在以下問題。

　　1.在績效考核中出現(xiàn)了暈輪效應。

　　暈輪效應是指“光輝的延伸”。在績效考核方面，這就意味著如果你對下屬的某一績效要素（如“為人老實”）的評價較高，就會導致你對此人所有的其他績效要素（如“工作的質(zhì)量”）也評價較高。當評價對象是那些對主管人員表現(xiàn)特別友好（或特別不友好）的員工時，這種問題最容易發(fā)生。

　　2.績效評價標準不清。

　　學校采用的是“德”“能”“勤”“績”四個方面來進行工作業(yè)績的考核，但對于四方面的考核內(nèi)容都沒有做詳細說明，不同的主管人員對績效標準會做出不同的解釋，導致考核結(jié)果的不準確。

　　3.對績效考核結(jié)果缺乏進一步的評估和反饋。

　　學校在整個績效管理過程中忽視了績效考核反饋工作的重要性。如部門主管就考核結(jié)果及時與王某進行一次面談，指出問題所在，分析問題，肯定成績并加以鼓勵，這樣會保護王某工作的積極性，正確對待績效考核的結(jié)果。

　　二、在績效管理中避免可能出現(xiàn)的問題的對策

　　加強對考評者的培訓，避免在績效考核中出現(xiàn)暈輪效應。學校各個部門主管作為績效考核的考評人，他們的思想水平、人格特征、個人素質(zhì)、對績效考核的重視程度等都直接關(guān)系到績效考核結(jié)果的正確性及公平。所以，在學期績效考核準備階段應把各個部門的主管組織在一起進行學習，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術(shù)水平，客觀、公平、正確地做好學期、學年的績效考核工作。

　　2.考評標準具體，內(nèi)容詳細，指標盡量量化。

　　學校要想使績效考評的結(jié)果具有一定信度和效度，那么就必須投入一定精力和時間，下一定功夫，把考評標準制定具體，內(nèi)容詳細，考評指標凡是能量化的，應盡可能使用數(shù)量表示和計量。也就是在編制績效考評標準時除了要遵循定量準確的.原則外，還應遵循先進合理的原則、突出特點的原則、簡潔扼要的原則。如：學校的績效考評標準在突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點方面還需進一步改進。在設(shè)計考評標準時，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點而制定。同樣的指標，對于不同的工作崗位的要求是不同的。

　　3.將績效考核面談作為解決問題的時機。

　　績效反饋是學校部門主管將績效評價的結(jié)果反饋給被評估教職工，讓其了解自身的工作狀況，總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)勢，并幫助其制定個人工作改進發(fā)展計劃，最終達到影響教職工行為、提高教職工績效的目的。績效反饋對教職工的發(fā)展十分關(guān)鍵。有效的績效管理制度不僅需要績效面談，而且，部門主管應不斷地保持與教職工的交流，以強調(diào)他們在個人發(fā)展上的責任。上級和下級都應將績效考核面談作為解決問題的時機，而不是一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機。績效考核面談應該包括五方面的內(nèi)容：一是對整體上的工作成績以及進步進行總結(jié)；二是討論遇到的問題；三是就如何改進績效盡可能達成一致；四是就當前的績效與長期的職業(yè)目標進行討論；五是為下一個績效考核周期做出具體的行動計劃。另外，部門主管應對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進行研究，將教職工的實際工作績效與績效標準加以對比，并對教職工歷來的工作績效等檔案資料進行全面地了解和分析，而且在績效考核面談時應鼓勵教職工多說話。

　　學校在績效考核管理方面也要與時俱進，不斷學習和掌握科學的績效考核方法，不斷提升績效考核的管理水平，為學校的更大發(fā)展創(chuàng)造和諧的人力資源環(huán)境。

人員考核方案45

　　為切實加強局機關(guān)和事業(yè)單位機關(guān)作風建設(shè)，充分發(fā)揮廣大職工的工作積極性、創(chuàng)造性，最大限度地激發(fā)職工的工作潛能，根據(jù)公務員和事業(yè)單位人員考核工作的有關(guān)規(guī)定，以及各級關(guān)于加強行政效能建設(shè)和建設(shè)規(guī)范化服務型機關(guān)的要求，結(jié)合我局實際，制定本辦法。

　　一、考核指導思想

　　按照轉(zhuǎn)變機關(guān)作風、加強行政效能建設(shè)和建設(shè)規(guī)范化服務型機關(guān)的要求，科學地評價局機關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

　　二、考核基本原則

　　實行領(lǐng)導與群眾、平時與定期、定性與定量相結(jié)合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。

　　三、考核對象

　　局機關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站在編人員為被考核對象(不含副科以上實職領(lǐng)導干部)。

　　四、考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

　　1、德：指政治思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要從思想表現(xiàn)、工作作風、道德品質(zhì)、群眾觀念四個方面進行考核。

　　2、能：指業(yè)務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業(yè)技術(shù)工作的獨立工作能力、組織指導能力及開拓創(chuàng)新能力，以及相關(guān)知識和學術(shù)水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力三個方面進行考核。

　　3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態(tài)度及遵守勞動紀律情況，主要從工作態(tài)度和出勤情況進行考核。

　　4、績：即工作業(yè)績。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質(zhì)量、業(yè)績效果三個方面進行考核。

　　5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。

　　五、考核標準和等次

　　考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)制定。

　　考核等次：分為優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。

　　1、優(yōu)秀：認真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務，工作勤奮，服務熱情，有創(chuàng)新精神，績效突出。

　　2、稱職(合格)：能較好地貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。

　　3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有某些失誤。

　　4、不稱職(不合格)：政治業(yè)務素質(zhì)較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務;或在工作中失職，造成嚴重失誤。

　　六、考核量化

　　1、考核標準占分比例：工作人員績效考核均實行百分制。平時考核占60分，年終考核占40分(其中群眾民主測評占30分，考核領(lǐng)導小組測評占10分)。

　　2、年終考核加分標準：在完成規(guī)定的論文或調(diào)研文章、宣傳文章的基礎(chǔ)上，對超任務部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項目直接由考核領(lǐng)導小組根據(jù)被考核人提供的證明材料核實后記分。同一事項不重復計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一并計算。

　　3、考核結(jié)果劃分標準：85分以上可推薦為優(yōu)秀(根據(jù)考核得分從高到低按同一職務總?cè)藬?shù)的15%確定優(yōu)秀等次)，70—85分確定為稱職(合格)，60—70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。

　　七、考核實施

　　(一)績效考核

　　1、平時考核(60分)

　　(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

　　局機關(guān)及局屬事業(yè)單位人員(不含南江黃羊科研所)實行指紋考核制度，指紋錄入時間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉(xiāng)，以及事假、病假或休假，以單位負責人和局分管領(lǐng)導簽字認可，視為出勤。

　　南江黃羊科研所和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站出勤以簽到為準，下鄉(xiāng)或出差，以及事假、病假或休假，以單位負責人簽字，分管領(lǐng)導核實認可為準。

　　出勤考核結(jié)果，分單位按月張榜公示，年終匯總。

　　(2)工作業(yè)績(20分)

　　根據(jù)職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考核，報局分管領(lǐng)導審核把關(guān)公示，年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領(lǐng)導考核。受到縣局及以上問責、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。

　　(3)業(yè)務水平(10分)。

　　事業(yè)人員(含工人)除完成所擔任崗位的本職工作外，具有高級職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫5篇以上畜牧業(yè)發(fā)展方面調(diào)研文章或信息，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于3篇;具有中級職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇;具有初級職稱的人員(含工人，除機關(guān)駕駛員)在年內(nèi)必須撰寫2篇以上，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于1篇。局機關(guān)及衛(wèi)監(jiān)所參照公務員執(zhí)行的人員，必須撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息，在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇。完成撰寫任務計5分，發(fā)表計5分，按照實際完成比例計分。

　　鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站職工以開展試點示范為考核指標，具有中級職稱的必須抓好5戶以上示范戶，具有初級職稱的必須抓好3戶以上示范戶，以簽訂服務合同、開展畜牧獸醫(yī)綜合服務為依據(jù)，每少1戶按比例扣分。

　　(4)參加會議及學習培訓(10分)。

　　縣局組織召開的'各種會議和學習培訓，應參加人員必須參加并簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完為止。

　　2、年終績效考核(40分)

　　年度績效考核在次年元月結(jié)合目標考核一并進行。其基本程序為：

　　①個人總結(jié)：被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》，進行自我總結(jié)，于次年元月10日前完成。

　　②公開述職：召開考核人員述職會議，每位被考核者進行述職。

　　③群眾測評：全體職工要在述職評議的基礎(chǔ)上，對每位被考核者按照評分標準以無記名方法打分，然后去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分，將考核得分結(jié)果上報局考核小組。

　　④考核小組測評：由考核小組成員對被考核者按照評分標準進行打分，去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分。

　　⑤考核得分計算：被考核者年終績效考核得分=群眾測評得分考核小組測評得分加分項目得分。

　　3、考核得分確認

　　被考核者年度考核得分為平時考核得分加年終績效考核得分，由本人簽字確認后作為考核等次確定依據(jù)。

　　(二)確定考核等次

　　局考核領(lǐng)導小組根據(jù)年度考核得分結(jié)果,將公務員和事業(yè)人員分別按得分多少排出名次，根據(jù)考核量化標準,確定考核等次。

　　(三)考核結(jié)果公示

　　局考核小組將考核結(jié)果公示5～7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調(diào)查核實、復議處理，形成最終考核結(jié)果。

　　(四)上報考核結(jié)果

　　按要求填報《考核結(jié)果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核結(jié)果上報縣人事局。

　　八、有關(guān)問題的處理

　　(一)副科以上實職領(lǐng)導干部的年度考核按組織部有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　(二)連續(xù)曠工15天或者1年內(nèi)累計曠工超過30天的，確定為年度考核不(稱職)合格。

　　(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　(四)應參加考核，無正當理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職)合格。

　　(五)符合離崗待退條件，經(jīng)本人自愿申請并經(jīng)單位同意的，年度考核結(jié)果視為合格。

　　九、考核結(jié)果的使用

　　1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相

　　關(guān)規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現(xiàn))特別突出的，可按照有關(guān)規(guī)定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。

　　2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兌現(xiàn)績效工資或工作性補貼。

　　3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：

　　①次年不得晉升職務。

　　②按照財政預算標準的60%兌現(xiàn)績效工資或工作性補貼。

　　4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：

　　①次年不得參加正常調(diào)資。

　　②扣發(fā)績效工資或工作性補貼。

　　③當年考核被確定為不稱職(不合格)的，予以降職。

　　④連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(不合格)的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退(解聘)。

　　十、考核的組織

　　局成立機關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領(lǐng)導小組，負責局機關(guān)、各事業(yè)單位及鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站人員的年度績效考核工作。考核小組由徐鵬任組長，局領(lǐng)導班子成員和局屬事業(yè)單位負責人為成員，日常工作由辦公室負責。

　　使得更多的職員，規(guī)范自己的行為，以保護人民的利益為重，這可以有效的保護國家在職員心目之中的形象。公民在發(fā)現(xiàn)某事業(yè)單位的職員，實施了危害民事主體的行為之后，可以請求得到救濟。

人員考核方案46

　　一、總體思路

　　（一）考核目的

　　為了全面并簡潔地評價公司設(shè)計人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計人員的工作特點，制定本方案。

　　（二）適用范圍

　　本公司所有設(shè)計人員。

　　（三）考核指標及考核周期

　　針對設(shè)計人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

　　考核指標類型 （工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力）

　　考核周期 （項目結(jié)束后，年度/季度/月）

　　（四）考核關(guān)系

　　由設(shè)計部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責考核。

　　二、考核內(nèi)容設(shè)計

　　（一）工作業(yè)績指標

　　工作業(yè)績考核表（滿分100分）

　　關(guān)鍵性業(yè)績指標 考核目標值 權(quán)重 得分

　　新方案設(shè)計周期 實際設(shè)計周期比計劃周期提前 ?天 20

　　設(shè)計評審滿意率 設(shè)計評審滿意率達到 100% 10

　　項目計劃完成率 項目計劃完成率達到 100% 10

　　設(shè)計的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于 ?次 5

　　設(shè)計成本降低率 設(shè)計成本降低率達到 ?%以上 5

　　設(shè)計完成及時率 設(shè)計完成及時率達到 %以上 15

　　設(shè)計方案采用率 設(shè)計方案采用率達到 %以上 10

　　設(shè)計改造費用控制率 設(shè)計改造費用控制率達到 ?% 10

　　設(shè)計服務滿意度 對設(shè)計服務滿意度評價的評分在 ?分以上 10

　　設(shè)計資料歸檔及時率 資料歸檔及時率達到 100% 5

　　（二）工作態(tài)度指標

　　工作態(tài)度考核表

　　考核標準（滿分100分）

　　指標名稱 標準 得分 標準 得分 標準 得分 標準 得分 總分

　　工作責任心 強烈 30 有 24 一般 18 無 6 30

　　工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 無 5 25

　　團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 無 5 25

　　學習意識 強烈 20 有 16 一般 12 無 4 20

　　（三）工作能力指標

　　工作能力考核表（滿分100分）

　　指標名稱 標準 得分 標準 得分 標準 得分 標準 得分 總分

　　設(shè)計能力 非常強 20 較強 16 一般 12 較弱 4 30創(chuàng)新能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 25

　　溝通能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 20

　　學習能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 15

　　理解能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 10

　　（四）年度績效考核

　　年度績效考核表（滿分100分）

　　指標類型 所占權(quán)重 折合分數(shù) 實得分數(shù)

　　工作業(yè)績 70% 70

　　工作態(tài)度 15% 15

　　工作能力 15% 15

　　合 計 100% 100

　　特別加分事項：

　　注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料

　　績效考核總評：

　　績效改進意見：

　　期末評價

　　□優(yōu)秀：出色完成工作任務 □符合要求：完成工作任務 □尚待改進：與工作目標相比有差距

　　考核者： 被考核者：

　　年 月 日

　　三、考核實施

　　設(shè)計人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

　　（一）計劃溝通階段

　　① 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

　　② 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務、工作重點、需要完成的目標。

　　（二）計劃實施階段

　　① 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。

　　② 考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

　　（三）考核階段

　　考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。

　　1.績效評估

　　考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。

　　2.結(jié)果審核

　　人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

　　3.結(jié)果反饋

　　人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。

　　四、績效結(jié)果運用

　　（一）績效面談

　　考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的'地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

　　（二）績效結(jié)果運用

　　1. 薪酬調(diào)整

　　設(shè)計人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標準。

　　① 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　　② 年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　　③ 年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；

　　④ 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

　　2. 培訓

　　年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

　　五、績效申訴

　　（一）申訴受理

　　被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

　　（二）提交申訴

　　員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

　　（三）申訴受理

　　人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　　受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進行協(xié)調(diào)。

　　（四）申訴處理答復

　　人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復申訴人。

人員考核方案47

　　為調(diào)動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉庫部門的工作多為事務性工作，對倉庫人員的考核，主要依據(jù)其基本職責的履行及工作目標的達成情況。

　　本方案主要由倉庫主管負責監(jiān)督執(zhí)行。倉庫主管根據(jù)每個員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內(nèi)，各個員工的初始考核分數(shù)均為100分，每月底根據(jù)每位人員不同工作表現(xiàn)進行匯總，結(jié)果匯總出來后，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發(fā)放。

　　入庫流程考核細則

　　1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分;

　　2、入庫過程中，如發(fā)現(xiàn)來貨存在質(zhì)量、數(shù)量與送貨單上不相符等問題的，要及時通知主管上級，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分3分;

　　3、簽收貨物后，倉管員必須及時把貨物擺放到相應位置，并在相應的庫存卡上做好增減記錄，新進貨物沒有庫存卡的，必須及時建立庫存卡并在庫存卡上做好相應的`增減記錄，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分;

　　4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計員核對某段時間有關(guān)貨物的入庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關(guān)人員盤點并落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄而造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分;

　　5、入庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數(shù)3分。

　　出庫流程考核細則

　　1、倉管員沒有接到統(tǒng)計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發(fā)貨出庫的，無論是否造成不良后果(特殊情況須報經(jīng)倉庫經(jīng)理批準)，均追究倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分;

　　2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效，有效方可發(fā)貨出庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分;

　　3、倉管員發(fā)出相應的貨物后，必須及時在相應貨物對應的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分;

　　4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計員核對某段時間有關(guān)貨物的出庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關(guān)人員盤點并落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分;

　　5、出庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數(shù)3分。

　　其他考核細則

　　1、所有進出庫單據(jù)必需明確、清晰并及時交到統(tǒng)計員處，如倉管員所出具的單據(jù)有不清晰明確或丟失單據(jù)的，扣其考核分數(shù)3分;

　　2、因倉管員進出庫操作或忘記在庫存卡上及時做增減記錄導致庫存數(shù)量不準確出現(xiàn)誤差的，追究倉管員的責任，扣其考核分數(shù)10分;

　　3、每周最少進行一次倉庫衛(wèi)生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應倉庫責任人一周沒進行清潔整理整頓工作，扣其考核分數(shù)5分;

　　4、一周內(nèi)有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數(shù)3分，一月累計超過三次(含三次)的扣5分，累計超過五次(含五次)的扣10分。

　　5、對于倉庫主管安排的有關(guān)工作，在倉庫主管的多次(超過兩次)催促之下完成，不論完成結(jié)果如何，扣相關(guān)責任人的考核分數(shù)3分;

　　考核方案執(zhí)行的有關(guān)細則

　　1、倉庫主管必須根據(jù)每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關(guān)鍵點進行重點檢查并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分;

　　2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因;

　　績效獎金計算的有關(guān)細則

　　1、被考核者每月的考核分數(shù)底于60分者，不予發(fā)放當月的績效獎金;

　　2、考核分數(shù)在60-89之間的，則發(fā)放績相應比例的效獎金。例如：當月考核分數(shù)為89分的，績效獎金則為：89/100*200=178元。

　　3、考核分數(shù)在90-100分之間的，則發(fā)全額績效資金200元。

人員考核方案48

　　為認真貫徹落實長治市人民政府辦公廳《關(guān)于印發(fā)政府績效管理試點工作實施方案的通知》(長政辦發(fā)〔20xx〕101號)精神，全面做好政府績效管理試點工作，結(jié)合實際，特制定本方案。

　　一、指導思想

　　以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，緊緊圍繞以改善行政管理、增強政府執(zhí)行力和公信力為核心，積極探索開展政府績效管理的有效途徑和方式方法，構(gòu)建科學的政府績效考評體系和考評結(jié)果運用機制，進一步規(guī)范行政管理，提高行政效能，倡行“一爭天下無難事”的武鄉(xiāng)精神，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，努力建設(shè)服務政府、責任政府、法治政府和廉潔政府，為我縣率先轉(zhuǎn)型跨越、實現(xiàn)脫貧翻番建設(shè)目標提供服務保障。

　　二、基本原則

　　(一)堅持兼收并蓄、改革創(chuàng)新，牽頭抓總、分工負責，穩(wěn)步推進、分步實施，統(tǒng)籌兼顧、突出重點的原則;

　　(二)堅持公開、公正、公平和群眾公認的原則;

　　(三)堅持定性考評與定量考評相結(jié)合;堅持獎優(yōu)、治庸、罰劣;堅持科學性、合理性、導向性和可操作性相結(jié)合，持續(xù)改進工作的原則。

　　三、總體目標

　　通過開展政府績效管理試點工作，建立橫向到邊、縱向到底的政府績效管理基本框架，初步形成績效管理工作的領(lǐng)導體制、工作機制，建立完善政府績效管理制度，構(gòu)建政府整體績效管理體系，積累績效管理經(jīng)驗，推動政府行政效能提升，促進經(jīng)濟社會跨越式發(fā)展。

　　四、績效管理范圍

　　各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府，縣政府各委、局、辦，直屬事業(yè)單位，條管單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣政府部門單位、條管單位所屬科室、站所(隊)及其在職公務員、事業(yè)編制工作人員。

　　五、績效管理內(nèi)容

　　(一)完善績效管理體系。完善“四級”績效管理體系。“一級”績效管理，即：縣人民政府自我管理考核，由縣人民政府制定副縣長管理考核辦法，并抓好組織實施;“二級”績效管理，即：縣人民政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位管理考核，年度績效考核管理辦法和考評細則的.制定和組織實施由縣考核辦負責。“三級”績效管理，即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位對其下屬科室、局(二級局)、所、隊、處、辦管理考核，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位分別研究制定本單位科室、局(二級局)、所、隊、處、辦的績效考核管理辦法和考評細則，并抓好組織實施。“四級”績效管理，即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位對本單位和下屬單位干部職工的管理考核，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位按照人事部門的要求，分別研究制定本單位干部職工的績效考核管理辦法和考評細則，抓好組織實施。

　　(二)建立部門聯(lián)動機制。成立縣政府績效管理工作聯(lián)席會議，充分發(fā)揮紀檢監(jiān)察、考核辦、組織、發(fā)改、編辦、人社、財政、審計、統(tǒng)計、法制等部門的職能作用，做到績效管理工作機構(gòu)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和各責任單位各負其責相結(jié)合，在建立績效制度、確定績效目標、加強過程管理與監(jiān)督檢查、采集績效數(shù)據(jù)、運用績效結(jié)果等方面形成合力，確保試點工作取得明顯成效。

人員考核方案49

　　為進一步加強公司中層干部隊伍建設(shè)，全面準確地評價中層干部一年來的工作表現(xiàn)及履行職責情況，客觀公正地對中層干部進行監(jiān)督和激勵，推動整體管理水平再上新臺階。經(jīng)廠部研究決定，對全體中層干部進行年度工作考評。

　　一、考評對象：科瑪公司全體中層領(lǐng)導干部（主任、副主任、部門負責人）。

　　二、考評內(nèi)容：按照德、能、勤、績、廉等五個方面，分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次進行考評。

　　1、思想素質(zhì)：包括落實方針政策、遵規(guī)守紀、團結(jié)協(xié)作、職業(yè)道德等方面。

　　2、工作能力：包括綜合分析能力、業(yè)務專業(yè)水平、創(chuàng)新應變能力、業(yè)務知識掌握運用和履行職責等方面。

　　3、工作作風：包括工作態(tài)度、民主管理、團結(jié)職工、出勤狀況等方面。

　　4、工作業(yè)績：包括完成任務完成情況、工作效率和工作整體績效等方面。

　　5、清正廉潔：包括廉潔自律及遵守公司廉政建設(shè)相關(guān)文件、制度等情況。

　　三、考評組織：考評小組由公司廠級領(lǐng)導、辦公室主任組成，組長由公司總經(jīng)理擔任。

　　四、考評辦法：由考評小組成員結(jié)合被考評人全年工作表現(xiàn)對照干部評測表逐項進行公平公正的評估打分，并按照綜合得分評定檔次標準。

　　五、考評標準：采取百分制測評，測評綜合得分90分以上為優(yōu)秀，測評為優(yōu)秀的人數(shù)不得超出干部總?cè)藬?shù)的'20%；測評綜合得分80—90分之間為稱職，測評綜合得分70—80分之間為基本稱職，70分以下為不稱職。

　　六、要求：

　　1、考評小組成員要堅持實事求是原則和對公司的發(fā)展和工作高度負責的態(tài)度，認真填寫測評表，做到一視同仁、公平公正。

　　2、嚴禁考評過程出現(xiàn)徇私舞弊，打擊報復，弄虛作假等現(xiàn)象。附表：中層干部工作評測表

人員考核方案50

　　為認真貫徹落實自治區(qū)人民政府《關(guān)于印發(fā)政府績效管理試點工作實施方案的通知》(新政辦發(fā)〔20xx〕173號)精神，全面做好政府績效管理試點工作，結(jié)合實際，特制定本方案。

　　一、指導思想

　　以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，緊緊圍繞推進新疆跨越式發(fā)展和長治久安兩大戰(zhàn)略任務，以改善行政管理、增強政府執(zhí)行力和公信力為核心，積極探索開展政府績效管理的有效途徑和方式方法，構(gòu)建科學的政府績效考評體系和考評結(jié)果運用機制，進一步規(guī)范行政管理，提高行政效能，倡行“新疆效率”和“新疆精神”，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，努力建設(shè)服務政府、責任政府、法治政府和廉潔政府，為把我縣建設(shè)“五中心、兩基地、一名城”，率先實現(xiàn)“三化”目標提供服務保障。

　　二、基本原則

　　(一)堅持兼收并蓄、改革創(chuàng)新，牽頭抓總、分工負責，穩(wěn)步推進、分步實施，統(tǒng)籌兼顧、突出重點的原則;

　　(二)堅持公開、公正、公平和群眾公認的原則;

　　(三)堅持定性考評與定量考評相結(jié)合;堅持獎優(yōu)、治庸、罰劣;堅持科學性、合理性、導向性和可操作性相結(jié)合，持續(xù)改進工作的原則。

　　三、總體目標

　　通過開展政府績效管理試點工作，建立橫向到邊、縱向到點的政府績效管理基本框架，初步形成績效管理工作的領(lǐng)導體制、工作機制，建立完善政府績效管理制度，構(gòu)建政府整體績效管理體系，積累績效管理經(jīng)驗，推動政府行政效能提升，促進經(jīng)濟社會跨越式發(fā)展。

　　四、績效管理范圍

　　各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府，縣政府各委、辦、局，直屬事業(yè)單位，區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣政府部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)所屬科室、站所(隊)及其在職公務員、事業(yè)編制工作人員。

　　五、績效管理內(nèi)容

　　(一)完善績效管理體系

　　1.完善“四級”績效管理體系。“一級”績效管理，即：縣人民政府自我管理考核，由縣人民政府制定副縣長管理考核辦法，并抓好組織實施;“二級”績效管理，即：縣人民政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)管理考核，其中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)年度績效考核管理辦法和考評細則的制定和組織實施由縣督查室負責;縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)年度考核管理辦法和考評細則的制定和組織實施由縣監(jiān)察局負責。“三級”績效管理，即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)對其下屬科室、局(二級局)、所、隊、處、辦管理考核，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府分別研究制定本單位科室、局(二級局)、所、隊、處、辦的績效考核管理辦法和考評細則，并抓好組織實施。“四級”績效管理，即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)對本單位和下屬單位干部的管理考核。由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府按照人事部門的要求，分別研究制定本單位干部的績效考核管理辦法和考評細則，抓好組織實施。

　　2.完善專項績效管理體系。專項績效管理，即：對重大項目(民生工程)和對口援疆項目建設(shè)單位績效管理，由發(fā)改委制定專項績效考核管理辦法和考評細則，并抓好組織實施。

　　(二)科學設(shè)置績效管理的.指標

　　1.“一級”績效管理的指標。由縣人民政府根據(jù)昌吉州人民政府績效管理的要求確定。

　　2.“二級”績效管理指標。縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)績效管理的指標，包括：年度全局性重點工作指標(30%)，即縣委、縣人民政府下達給本部門單位的重點工作，由被考評單位列出1-3項;年度目標任務指標(30%)，由被考評單位根據(jù)工作職責和年度工作目標具體列出1～6項;機關(guān)作風效能建設(shè)指標(20%)，主要包括依法行政、公共服務、機關(guān)效率、廉政建設(shè)、隊伍建設(shè)等方面指標，由縣人民政府績效管理領(lǐng)導小組辦公室(以下簡稱縣績效辦)確定;公眾評議(10%);專項績效考核(10%)。

　　鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府績效管理指標包括：年度全局性重點工作(15%)，根據(jù)縣委、政府年度重點工作部署確定;經(jīng)濟發(fā)展指標(20%)，主要包括農(nóng)畜產(chǎn)品基地建設(shè)、高效節(jié)水和設(shè)施農(nóng)業(yè)、科技興農(nóng)、產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營、項目建設(shè)、招商引資、農(nóng)牧民增收等方面指標;社會發(fā)展指標(15%)，主要包括安居富民和定居興牧、全民創(chuàng)業(yè)就業(yè)、信息化、城鎮(zhèn)化、人口和計劃生育、環(huán)境保護等方面指標;公共管理服務指標(20%)，主要包括基本醫(yī)療與公共衛(wèi)生、農(nóng)村社會保障體系建設(shè)、文化體育、社會治安綜合治理與社會穩(wěn)定等方面指標;機關(guān)作風效能建設(shè)指標(10%)，主要包括依法行政、機關(guān)效率、廉政建設(shè)、隊伍建設(shè)等方面指標;專項績效考核(10%);公眾評議(10%)。

　　3.“三級”績效考核管理指標。“二級”單位在繼承過去比較成熟績效考核做法和經(jīng)驗的同時，參照以下考核內(nèi)容，制定對“三級”的考核指標，也可根據(jù)實際細化和量化。主要包括年度全局性重點工作指標(35%)，根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)年度重點工作部署確定;年度目標任務指標(35%)，由被考評單位根據(jù)工作職責和年度工作目標具體列出1～6項;機關(guān)作風效能建設(shè)指標(20%)，主要包括依法行政、公正執(zhí)法、工作效率、廉政建設(shè)、隊伍建設(shè)等方面指標;公眾評議(10%)。

　　4.“四級”績效考核管理指標。“二級”單位根據(jù)人事部門要求參照以下內(nèi)容設(shè)置“四級”考核指標，主要包括：綜合性指標(20%)，崗位目標任務指標(40%)，作風效能建設(shè)指標(30%)，公眾評議(10%)。

　　5.專項績效管理指標。主要包括：項目決策指標(5%)，項目審批許可指標(5%)，招投標指標(10%)，工程施工管理指標(10%)，工程質(zhì)量監(jiān)管指標(10%)，安全生產(chǎn)監(jiān)管指標(10%)，項目資金監(jiān)管指標(10%)，項目審計監(jiān)督指標(10%)，廉政建設(shè)指標(10%)，工程進度指標(10%)，公眾評議(10%)。

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