（合集）公司考核制度15篇

　　在快速變化和不斷變革的今天，我們都跟制度有著直接或間接的聯(lián)系，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。大家知道制度的格式嗎？下面是小編收集整理的公司考核制度，歡迎閱讀與收藏。

公司考核制度1

　　第一條安全教育的內(nèi)容：

　　（1）安全法制教育

　　安全法制教育是通過學習國家的安全生產(chǎn)方針、政策、法制和公司的各項安全生產(chǎn)規(guī)章制度，從而達到強化員工安全意識的目的。

　　（2）安全知識技能教育

　　安全知識技能教育是以提高員工安全技術(shù)素質(zhì)為目標的。內(nèi)容包括消防安全、防塵防毒、電氣安全等，其中操作技能、如何防止事故的發(fā)生是主要內(nèi)容。

　　第二條安全教育的方法：

　　（1）營造安全生產(chǎn)氛圍通過墻報、標語、安全標志等方式宣傳安全生產(chǎn)知識、先進經(jīng)驗以及事故教訓(xùn)，營造濃郁的安全生產(chǎn)氛圍，起到感染和潛移默化的作用。

　　（2）組織安全活動公司通過組織諸如安全知識比賽、安全操作技能競賽等活動，在班組或車間之間形成良好的安全生產(chǎn)氛圍。

　　（3）安全培訓(xùn)在安全培訓(xùn)方面，公司主要通過在會議上講授安全技術(shù)

　　知識與管理知識，分析事故案例以及生產(chǎn)現(xiàn)場具體示范操作要求等途徑，使員工較系統(tǒng)地掌握安全理論知識和安全實際操作能力。

　　第三條安全教育的具體形式：

　　1、新員工入廠三級安全教育

　　實行新員工入廠三級安全教育，三級安全教育指的是廠、車間、班組安全教育。對新進公司的人員（包括臨時工、副業(yè)工、外單位調(diào)入人員、培訓(xùn)實習人員、外單位在生產(chǎn)區(qū)域施工或長期作業(yè)人員）都必須進行三級安全教育，時間不得少于72學時，經(jīng)考試合格后，方能上崗。

　　廠級安全教育由總公司負責，側(cè)重法制教育，以增強員

　　工遵章守紀的自覺性和安全意識，時間必須達到42學時，內(nèi)容包括：

　　（1）安全生產(chǎn)方針，安全生產(chǎn)的意義。

　　（2）安全生產(chǎn)法規(guī)，重點是安全生產(chǎn)方面的法規(guī)。

　　（3）公司的安全生產(chǎn)規(guī)章制度和勞動紀律。

　　（4）通用的安全技術(shù)、職業(yè)衛(wèi)生基本知識，主要有防火

　　防爆、火災(zāi)撲救和火場逃生、防塵防毒、防腐蝕、防泄漏、電氣安全、機械安全、觸電等。

　　（5）企業(yè)的安全生產(chǎn)狀況，生產(chǎn)、包裝、儲存、裝卸、

　　運輸和廢棄物處置的安全事項，企業(yè)生產(chǎn)中主要的危害因素及安全防護措施，重大危險源的狀況，安全防護的重點部位。（6）事故應(yīng)急救援措施，典型事故案例。

　　車間安全教育由車間負責人組織實施，側(cè)重與車間生產(chǎn)制度、生產(chǎn)工藝、安全防范知識、應(yīng)急救援的程序和方法，時間必須達到20學時，內(nèi)容包括：

　　（1）本車間安全生產(chǎn)制度，安全生產(chǎn)要求。

　　（2）車間的安全生產(chǎn)狀況，生產(chǎn)工藝及其特點，生產(chǎn)中的危害因素及安全防護措施，安全防護的重點部位。

　　（3）車間發(fā)生事故時的應(yīng)急救援措施，典型事故案例。班組安全教育由班組長組織實施，側(cè)重與各個崗位具體相關(guān)的安全操作技能和安全職責，時間必須達到10學時，內(nèi)容包括：

　　（1）本班組的安全生產(chǎn)制度，崗位安全職責，勞動紀律。

　　（2）本班組的安全生產(chǎn)狀況，生產(chǎn)特點、作業(yè)環(huán)境、備狀況、消防設(shè)施、危險部位及其安全防護要求，崗位間工作銜接配合的安全事項，隱患報告方法。

　　（3）班組特別是本崗位生產(chǎn)中的危害因素及相應(yīng)的安全防護措施，個人防護用品的性能及正確使用方法，崗位操作安全要求，作業(yè)場所安全要求。

　　2、變換工種或離崗后復(fù)工的安全教育員工變換工種調(diào)到新崗位工作，對新崗位而言還是新工人，并不了解新崗位有什么危害因素和安全操作要求，所以在上崗前還要接受安全教育，車間內(nèi)跨班組調(diào)崗的要進行班組安全教育，時間不得少于10學時;跨車間調(diào)崗還要進行車間安全教育（時間不得少于20學時）和班組安全教育（時間不得少于10學時）;離崗（病假、產(chǎn)假等）時間較長，對原工作已生疏，復(fù)工前要進行班組安全教育，時間不得少于10學時。

　　3、特種作業(yè)人員安全教育公司的特種作業(yè)人員主要有鍋爐工、壓力容器操作工、電焊工、電工、行車工、氨站操作工、裝載機司機等等，這些人員都是經(jīng)過專門培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格的。但是仍需不斷地通過安全教育來增強特種作業(yè)人員的安全意識和提高他們的安全技術(shù)水平。

　　4、企業(yè)負責人和企業(yè)安全生產(chǎn)管理人員的安全教育

　　企業(yè)負責人是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的決策者、組織者，也是企業(yè)安全生產(chǎn)的`責任人，安全管理人員具體負責企業(yè)安全生產(chǎn)的各項管理工作。對此類人員每年至少要進行一次安全知識教育和考核工作，時間不得少于16學時。

　　5、企業(yè)其它職能管理部門的安全教育

　　根據(jù)“管生產(chǎn)必須管安全，誰主管誰負責”的原則，職能部門和生產(chǎn)車間的負責人和班組長是本部門的安全生產(chǎn)責任人，所以他們都應(yīng)接受包括安全生產(chǎn)法規(guī)、企業(yè)安全生產(chǎn)規(guī)章制度及本部門本崗位安全生產(chǎn)職責、安全管理和職業(yè)安全衛(wèi)生知識、事故應(yīng)急救援措施及有關(guān)事故案例在內(nèi)的安全教育。對他們的安全教育由公司負責實施，每年學習時間不得少于24學時。

　　第四條對事故責任者及違章冒險作業(yè)者、嚴重違犯安全

　　生產(chǎn)規(guī)章制度者，要根據(jù)情節(jié)，由所在部門進行安全知識教育，總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓(xùn)。

　　第五條凡進行小修、中修、大修和日常特殊檢修，都必

　　須進行檢修前的安全教育，時間不得少于8學時，并做好記錄，做到教育面達100%。

　　第六條安全教育考核管理：

　　（1）新車間員工進公司上崗前必須經(jīng)過三級安全教育。

　　廠級安全教育考核合格后分配到車間后進行車間安全教育，再次合格后進行班組安全教育。只有廠級、車間級和班組級安全教育考核都合格后才能上崗。

　　（2）變換工種或離崗后復(fù)工的員工同樣要考核合格后才能重新上崗。

　　（3）特種作業(yè)人員須取得特種作業(yè)操作證方能上崗。

　　第七條在搞好上述教育的同時，做好事故案例、現(xiàn)場和

　　經(jīng)常性的安全教育工作，不斷豐富安全技術(shù)知識，提高操作技術(shù)水平和處理事故的應(yīng)變能力，員工每年得安全在培訓(xùn)時間不得少于20學時

　　第八條處罰

　　（1）公司各個科室部門負責人要認真督促和開展安全教育工作，對不落實安全教育工作的相關(guān)負責人處100元罰款，并處其所在部門200元罰款。

　　（2）對無故不參加安全教育學習及考試不合格人員處100員罰款。

公司考核制度2

　　一、績效考核的目的為了進一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標的實現(xiàn)，公司決定實行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行考核，將考核結(jié)果作為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達到充分調(diào)動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的。

　　二、績效考核制度

　　(一)工資及崗位績效工資構(gòu)成

　　1、店長(營業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)

　　(1)基本工資

　　(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設(shè)為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。

　　(3)全勤獎(50元)

　　1)工作業(yè)績 崗位績效工資構(gòu)成

　　2)工作能力

　　3)工作態(tài)度

　　2、崗位績效工資分配 崗位績效獎金定額單位：元單位職位 店長 1200元加業(yè)務(wù)提成獎金 提成為銷售額的3% 在績效工資上再加100元每月 營業(yè)員 1000元加業(yè)務(wù)提成獎金 提成為銷售額的2% 在績效工資上再加50元每月 試用營業(yè)員 900元無業(yè)務(wù)提成

　　3、店長、營業(yè)員應(yīng)得月工資總額計算公式 月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資

　　(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放

　　(2)崗位績效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。

　　(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標分值分配 考核項目 店長 營業(yè)員 工作業(yè)績 管理能力(工作能力) 工作態(tài)度 總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分

　　1、工作業(yè)績得分

　　(1)店長：工作業(yè)績得分=70分×店月銷售計劃完成比重+獎勵分值

　　(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分×個人銷售計劃完成比重+獎勵分值

　　2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

　　3、工作態(tài)度得分由考核者打分。

　　4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務(wù)提成獎金

　　(三)獎懲辦法 公司實行目標管理機制，各門店、營業(yè)員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的`實現(xiàn)。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業(yè)員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業(yè)員應(yīng)得績效工資。

　　1、月考核獎勵與懲罰

　　▲獎勵：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務(wù)目標獎勵分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 備注：以標準上限為標準。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。 例某店員月初制定兩萬元銷售任務(wù)，完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分 應(yīng)得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底結(jié)算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元 營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元

　　▲ 懲罰：月考核店長、營業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40% 例：某店長、營業(yè)員當月制定目標任務(wù)為2萬元，完成計劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分 應(yīng)得分=70×70%=49+30=69分 月底結(jié)算工資 店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元 營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元

　　2、季度考核與懲罰

　　▲季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績效獎金值 店長

　　(1)店長季度考核達標：評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。

　　1)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資) 435分相當于有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127 2)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資) 516分相當于有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達標繼續(xù)保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。

　　(2)店長季度考核不達標，下調(diào)績效工資獎金 1)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達不到265分以上，崗位績效工資下調(diào)10%，即-120元 265分相當于2個月完成85%，一個月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92 2)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達不到240分以上，崗位績效工資下調(diào)20%，即-240元 240分相當于有2個月完成80%，一個月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內(nèi)三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算

　　營業(yè)員 獎勵

　　(1)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達到435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，崗位績效工資加100元。

　　(2)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達到516分以上，評為特級營業(yè)員，崗位績效工資加200元，同時升級為店長。 懲罰

　　(1)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加不足265分，崗位工資下調(diào)10%，即-100為900元

　　(2)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加不足240分，崗位工資下調(diào)20%，即-200為800元

　　(3)不足240分營業(yè)員給予一個月觀察時間，如未改善直接辭退。

　　3、年終獎考核達標獎勵

　　(1)店長

　　1)年終考核達到4個優(yōu)秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元

　　4)年終考核達到4個特級：獎勵20xx元

　　(2)營業(yè)員

　　1)年終考核達到4個優(yōu)秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元 4)年終考核達到4個特級：獎勵20xx元 三、績效考核辦法

　　(一)績效考核程序 分二級考核

　　1、經(jīng)理考核各店店長

　　2、各店店長考核所屬員工

　　(二)績效考核原則 公開、公正、公平、客觀原則。

　　(三)考核時間

　　1、月考核

　　1)各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。

　　2)公司經(jīng)理于下月初三個工作日將店長考核表送財務(wù)。

　　2、季度考核

　　1)各店店長于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。

　　2)公司經(jīng)理于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會審。

　　3、年終考核 直接兌現(xiàn)現(xiàn)金

　　三、考核內(nèi)容

　　(1)考核三方面內(nèi)容

　　1、工作業(yè)績考核

　　2、工作能力考核

　　3、工作態(tài)度考核

　　(2)分值分配 三方面考核按百分制打分 1)店長(100分)

　　①工作業(yè)績考核70分 其中業(yè)務(wù)知識、專業(yè)技術(shù)50分

　　②管理能力考核20分 其中計劃、執(zhí)行、控制能力10分;工作總結(jié)、經(jīng)營分析能力5分;遵守公司規(guī)定制度5分。

　　③工作態(tài)度考核10分 其中工作責任心5分;關(guān)心企業(yè)主動提出合理化建議5分。

　　2)營業(yè)員(100分)

　　①工作業(yè)績考核70分 學習掌握運用專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)能力50分

　　②工作能力考核15分 工作能力10分;遵守公司規(guī)定制度5分。

　　③工作態(tài)度考核15分 工作責任心10分;關(guān)心企業(yè)主動提出合理化建議5分。

　　五、績效考核評分標準

　　1、工作業(yè)績考核 工作業(yè)績考核標準分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計劃為目標計算得分。 工作業(yè)績應(yīng)得分值=70×銷售完成百分比+獎勵分值 獎勵分值： 銷售比計劃超5%--10% 加10分 銷售比計劃超10%--20% 加20分 銷售比計劃超20—30% 加30分 銷售比計劃超30%以上 加40分.

公司考核制度3

　　公司為各崗位員工制定

　　績效考核制度

　　是企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的重要工作，同時制定績效考核有何目的，制度有哪些細節(jié)呢？以下整理了詳細的公司績效考核制度范本，請參考。

　　第一章、總則

　　1.1績效考評意義

　　第一條績效考評目的

　　績效考評是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)

　　績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率

　　第二條績效考評用途

　　了解員工對組織的業(yè)績貢獻

　　為員工的薪酬決策提供依據(jù)

　　提高員工對公司管理制度的滿意度

　　了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要

　　為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

　　為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

　　1.2績效考評原則

　　第三條績效考評原則

　　公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的

　　客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)

　　反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋

　　公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作

　　時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績

　　1.3績效考評周期

　　第四條績效考評時間安排

　　公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評

　　季度考評一年開展四次，第一季度考評時間是3月31日—4月15日，第二季度考評時間是6月30日—7月15日

　　第三季度考評時間是9月30日—10月15日

　　第四季度考評時間是12月30日—第二年1月15日

　　年度考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日—第二年2月10日

　　1.4績效考評者

　　第五條績效考評者

　　基層崗位員工的績效考評者是部門經(jīng)理

　　部門經(jīng)理的績效考評者是上級總監(jiān)

　　總監(jiān)的績效考評者是總裁

　　人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總裁參考

　　總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效評估會，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求

　　對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。

　　1.5被考評者

　　第六條被考評者

　　這一制度適用于家輝公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：

　　季度考評期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考評

　　年度考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評

　　第二章、績效考評內(nèi)容

　　2.1績效考評體系

　　第七條績效考評體系定義

　　績效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內(nèi)容，它是進行員工考評工作的基礎(chǔ)，也是保證考評結(jié)果準確、合理的重要因素

　　考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位

　　第八條績效考評體系的結(jié)構(gòu)

　　家輝公司績效考評體系包括以下方面：（年度績效考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)見附圖1）

　　業(yè)績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績

　　能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力

　　態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風

　　2.2績效考評標準

　　第九條績效考評標準定義

　　績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準

　　第十條績效考評標準制定流程

　　由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負責人組成績效考評標準編制小組

　　由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃

　　對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考評指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標準

　　由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?/p>

　　績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準

　　第十一條績效考評標準制定原則：

　　客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù)

　　明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求

　　可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致

　　可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求

　　相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改

　　2.3業(yè)績考評

　　2.3.1總述

　　第十二條業(yè)績考評內(nèi)容

　　業(yè)績考評是對員工當期履行職務(wù)職責或?qū)�工作結(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，以工作計劃完成情況為主要內(nèi)容

　　由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性，公司需要對評分標準進行培訓(xùn)，而且需要跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對考評結(jié)果給予審核

　　2.4能力考評

　　2.4.1總述

　　第十三條能力考評定義

　　員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需3項核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同

　　能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定

　　2.4.2能力考評方式

　　第十四條能力考評方式

　　被考評人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)共同對該員工進行能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子

　　核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定

　　員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過3項核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評結(jié)果

　　2.5態(tài)度考評

　　2.5.1總述

　　第十五條態(tài)度考評定義

　　工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果

　　工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評

　　2.5.2員工崗位工作態(tài)度考評

　　第十六條一般員工工作態(tài)度主要考評以下方面：

　　出勤率的`高低

　　是否認真完成任務(wù)

　　做事效率是否高

　　是否遵守上級指示

　　是否及時準確向上級匯報工作

　　是否有責任感，愿意承擔更多的責任

　　是否虛心好學，要求上進

　　2.5.3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評

　　第十七條部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式

　　是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神

　　經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準備

　　是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施

　　處理問題是否全面周到

　　是否勇于承擔責任

　　是否關(guān)心員工成長及員工工作效率

　　是否注重員工培訓(xùn)

　　是否要求自己以身作則

　　是否能嚴守期限，達成目標

　　2.6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配

　　第十八條績效考評中確定權(quán)重的確定方法：

　　權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同

　　創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%

　　成長期：工作業(yè)績權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重20.5%

　　成熟期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%

　　衰退期：工作業(yè)績權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%

　　更生期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%

　　20xx年家輝公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占60%，工作能力占20%，工作態(tài)度占20%

　　第三章、績效考評實施

　　3.1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組

　　第十九條績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組

　　成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作

　　組長：總裁

　　副組長：行政總監(jiān)

　　執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理

　　其它小組成員：財務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、經(jīng)營總監(jiān)與各部門經(jīng)理

　　組長負責提出年度績效考評總體要求，副組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件

　　執(zhí)行副組長負責組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評

　　人力資源部負責監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案

　　小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展

　　績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程

　　3.2績效考評者訓(xùn)練

　　第二十條考評者培訓(xùn)的目的

　　通過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題

　　第二十一條績效考評體系對考評者的要求

　　要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解

　　要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù)。

　　要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流

　　第二十二條績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容

　　人力資源部根據(jù)績效考評小組成員對

　　績效考評制度

　　的掌握情況，在每年年度績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：

　　績效考評標準內(nèi)容

　　績效考評流程

　　績效考評方法以及考評實施過程應(yīng)注意的問題

　　3.4績效考評實施過程

　　3.4.1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整

　　第二十三條績效考評內(nèi)容調(diào)整

　　在年度績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考評表各項內(nèi)容進行調(diào)整（具體步驟詳見年度績效考評流程）

　　本年度該員工績效考評中業(yè)績指標內(nèi)容、考評標準、考評流程

　　本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配

　　3.4.2季度績效考評工作實施

　　第二十四條季度績效考評內(nèi)容

　　季度績效考評以工作業(yè)績考評為主，即季度工作計劃完成考評

　　第二十五條季度績效考評流程：

　　季度績效考評的啟動：季度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本季度績效考評計劃，執(zhí)行副組長監(jiān)督計劃完成情況

　　收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，被考評人在3個工作日內(nèi)提供季度工作報告，考評人收集相應(yīng)評價數(shù)據(jù)

　　考評業(yè)績：下季度首月4日到8日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工季度計劃完成情況評分，并將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見

　　提交考評表格：下季度首月9日，績效考評人將業(yè)績評分提交人力資源部

　　整理考評資料：下季度第首月10日，人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類

　　公布考評結(jié)果：下季度第首月12日，人力資源部向員工通知績效考評結(jié)果

　　核算薪酬：下季度首月13日，人力資源部根據(jù)員工季度考評得分確定該員工季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務(wù)部，財務(wù)部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放

　　在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整

　　第二十六條季度考評注意事項

　　公司所有員工崗位業(yè)績考評周期為季度

　　季度考核流程應(yīng)適當簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會召開評估會議，對考評結(jié)果進行討論

　　執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本季度績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長會視情況給予處罰

　　季度考評成績主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎金

　　3.4.3年度績效考評工作實施

　　第二十七條年度績效考評

　　年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。

　　第二十八條年度績效考評流程：

　　年度績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標調(diào)整議案

　　數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月5日，被考評人向考評人提供第四季度工作報告

　　計劃完成情況溝通：1月5日到1月8日，績效考評人就被考評人上交的第四季度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工第四季度計劃完成情況評分

　　績效綜合考評：1月8日到1月12日，績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評，最終得出被考評人第四季度所屬工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項績效考評得分

　　績效評估會：1月12日到1月18日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步與不足；并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進行充分溝通

　　考評表格提交：1月18日，總監(jiān)負責將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績效考評結(jié)果提交人力資源部，部門經(jīng)理負責收集本部門員工績效考評結(jié)果并提交人力資源部

　　考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在1月18日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理

　　計算年度工作業(yè)績考評成績：1月18日到1月20日，人力資源部通過計算本年度四個季度業(yè)績考評成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考評成績

　　進行崗位任職資格評定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作

　　制定晉升與發(fā)展方案：1月23日到2月5日，人力資源部需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導(dǎo)審批

　　考評資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作

　　考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整

　　執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰

　　第二十九條年度考評注意事項

　　年度績效考評的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案

　　年度績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個季度工作業(yè)績考評成績的平均值

　　3.5績效考評偏差的避免

　　第三十條如何避考評偏差：

　　提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾

　　績效考核標準

　　需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開

　　考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評所需技巧

　　第四章、績效考評結(jié)果運用

　　4.1員工薪酬調(diào)整

　　第三十一條員工薪酬調(diào)整

　　公司應(yīng)制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續(xù)3年績效考評達到合格標準的員工或年度績效考評優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別，對于年度績效考評較差應(yīng)降低員工薪酬級別

　　人力資源部應(yīng)在年度績效考評結(jié)束二周內(nèi)向行政總監(jiān)提交員工調(diào)薪提案

　　公司總裁辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度

　　人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部

　　員工薪酬調(diào)整詳細內(nèi)容見《薪酬管理手冊》

　　4.2員工晉升

　　第三十二條員工晉升

　　年度績效考評結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的員工,人力資源部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報行政總監(jiān)

　　公司總裁辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單

　　人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者

　　4.3員工培訓(xùn)

　　第三十三條員工培訓(xùn)

　　人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成冊，在年度績效考評結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報行政總監(jiān)審批

　　行政總監(jiān)批準全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案

　　每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的

　　4.4特殊情況處理

　　第三十四條紀律處分

　　紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章、制度的一種處罰性措施，年度績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據(jù)

　　紀律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映，紀律處分具體方法需參見《公司人力資源管理制度》

　　第三十五條工作調(diào)動

　　年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考評結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得行政總監(jiān)批準后予以實施

　　第三十六條辭退

　　根據(jù)員工年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度

　　勞動合同

　　部門經(jīng)理向行政總監(jiān)提交《員工辭退報告》，經(jīng)行政總監(jiān)審批后由人力資源部負責簽發(fā)《員工辭退通知》

　　辭退工作應(yīng)在年度考評結(jié)束后30天內(nèi)完成

　　員工辭退程序需參見《公司人力資源管理制度》相關(guān)內(nèi)容

　　第五章、績效考評制度修訂

　　5.1績效考評制度修訂委員會

　　第三十七條績效考評制度修訂委員會成立目的

　　績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績

　　績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權(quán)力

　　委員會由行政總監(jiān)、經(jīng)營總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理組成

　　行政總監(jiān)任委員會主席，負責組織并監(jiān)督修訂考評制度

　　人力資源部經(jīng)理負責處理委員會考評制度修訂實施組織工作

　　5.2績效考評內(nèi)容修訂

　　第三十八條修訂議案的提出

　　任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員

　　第三十九條修訂議案的受理

　　不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。

　　定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；行政總監(jiān)將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定

　　第四十條制度修訂過程

　　在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由行政總監(jiān)簽發(fā)后生效

　　第六章、績效考評文件使用與保存

　　6.1績效考評文件保存格式

　　第四十一條考評文件保存格式

　　員工績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評文件再時間順序排列

　　各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列

　　6.2績效考評文件分類編號

　　第四十二條績效考評文件編號方法

　　績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號維一

　　考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表季度考評，英文B代表年度考評，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為A001的員工20xx年第一季度考評資料編號為A001/01A1，同年第二季度考評資料編號為A001/01A2，20xx年度考評資料編號為A001/01B1，依此類推。

　　6.3績效考評文件保存方法

　　第四十三條績效考評文件保存方法

　　由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀

　　在月度績效考評完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作

　　人力資源部需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關(guān)部門查閱

　　6.4績效考評文件查閱權(quán)限

　　第四十四條績效考評文件查閱權(quán)限

　　為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考評文件都需要簽字的制度。

　　各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱

　　為了解下屬員工歷年績效考評情況，在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況。

　　總監(jiān)有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考評文件

　　總裁有權(quán)查閱公司全體員工績效考評文件

　　部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效考評文件，總裁有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件，人力資源部經(jīng)理、總監(jiān)在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件

　　第七章、績效考評申訴

　　7.1申訴條件

　　第四十五條申訴條件

　　在年度績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)�考評結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴

　　7.2申訴形式

　　第四十六條申訴形式

　　員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理

　　7.3申訴處理

　　第四十七條申訴處理

　　人力資源部經(jīng)理與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交行政總監(jiān)

　　行政總監(jiān)根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會

　　如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結(jié)果即該員工年度考評成績

　　申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施

　　如果申訴人對評審會考評結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，總裁作為績效考評小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審

　　通過總裁、績效考評人、員工跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考評成績。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總裁保留進一步調(diào)查處罰的權(quán)利。

　　一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由行政總監(jiān)和總裁決定

　　對于二次評審結(jié)果以總裁最終決定的評審意見為準

　　7.4申訴反饋

　　第四十八條申訴反饋

　　人力資源部在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考評結(jié)果

公司考核制度4

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的'手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則。

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。

　　2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。

　　4、季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。

　　5、半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況。

　　6、全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容：季度考核分數(shù)×60％，年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％。

　　2、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

　　五、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　六、考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。

公司考核制度5

　　為了提高管理人員的責任心和工作效率，結(jié)合公司的實際情況制定績效考核方案如下：

　　一、考核原則：

　　公開、公平、公正、簡捷、實事求是；

　　二、考核對象：

　　中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。

　　三、考核依據(jù)：

　　本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點工作。

　　四、考核權(quán)重：

　　考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。

　　五、考核流程：

　　被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。

　　六、考核比例：

　　集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計算，得出分值對應(yīng)的金額。

　　七、年度考核：

　　集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實施細則根據(jù)年度目標責任制中的指標制定。

　　八、考核反饋：

　　1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。

　　2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。

　　公司管理人員考核制度2

　　第一條人事考核體系

　　對原有的月度考核、勞動態(tài)度評價等考核形式進行系統(tǒng)整合，再加以專業(yè)化、形式較為科學的人事考核體系。

　　1、勞動態(tài)度評定：

　　根據(jù)退休金發(fā)放制度進行季度勞動態(tài)度評定，日常考核中不評議勞動態(tài)度。勞動態(tài)度評定實質(zhì)上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準，這個標準是文化標準，包括基本行為規(guī)范、責任心、敬業(yè)精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。

　　2、工作績效考核：

　　工作績效考核是對日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。

　　此項考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導(dǎo)向的考核制度，強調(diào)的是實際工作表現(xiàn)，考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實際能力體現(xiàn)。

　　3、任職資格能力考察：

　　由各系統(tǒng)干部部門負責考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統(tǒng)性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓(xùn)、開發(fā)與使用員工提供動態(tài)、豐富的檔案庫。

　　第二條工作績效考核制度：

　　工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優(yōu)化，吸收其理念和框架上的優(yōu)點，同時提出新的內(nèi)容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評價制度，以下內(nèi)容只適用于中基層員工。

　　1、考核對象。

　　中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統(tǒng)三級部門及其他二級部門副經(jīng)理以下正式員工（不包括鐘點工、臨時工和計量制人員）。

　　2、考核形式。

　　根據(jù)職位的主要職責和工作內(nèi)容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現(xiàn)（事實或數(shù)據(jù)）對照考核標準進行評價。量化表力求實用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評價意見。

　　3、考核內(nèi)容。

　　核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分，即表現(xiàn)出來的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。

　　4、考核要素。

　　按分類的原則確定相應(yīng)的考核要素，開發(fā)類重點考核項目進度與質(zhì)量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業(yè)類重點考核工作目標的達成情況，事務(wù)類則重點考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評價。

　　5，考核基準。

　　指公司內(nèi)通用的`考核標尺，尺度的掌握原則是：S（“杰出”）指實際工作遠遠超過目標要求；A（“很好”）指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求；B（“好”）指達到目標要求；C（“需改進”）指有些方面未達到目標要求；D（“差”）指主要方面未達到目標要求。

　　6、考核標準。

　　指對具體考核要素進行評價的績效標準，通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標數(shù)量、比率等或可檢測的品質(zhì)標準，前者在考核期初由考核雙方確認，后者則由相關(guān)職能部門提出規(guī)范。

　　7、考核依據(jù)。

　　指能夠反映員工工作績效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來的客觀、準確的事實或數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動中采集，事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據(jù)，可應(yīng)用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。

　　8、考核結(jié)果。

　　根據(jù)考核要素對員工工作績效進行評價，再對照考核基準確定績效考核的等級，即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計時必須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度，效度指結(jié)果確實能夠準確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結(jié)果能夠保持一致性。考核結(jié)果不只是一個等級概念，而且包括考核者所作的規(guī)范性評價意見。

　　第三條任職資格能力考察制度。

　　任職資格能力考察建立在職位描述的基礎(chǔ)上，以職位所需的任職資格條件為標準，對員工的工作適應(yīng)性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容進行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優(yōu)勢與不足，并逐步明確員工的事業(yè)成長與發(fā)展通道，其中包括干部培養(yǎng)方向等。

　　1、考察形式。

　　上級考察下級，主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質(zhì)特征。考察下級是上級的日常性工作，也是管理者的重要責任，考察下級的過程就是一個關(guān)心、指導(dǎo)、培養(yǎng)下級的過程。員工對任職適應(yīng)性也可向上級提出。

　　2、考察內(nèi)容。

　　考察評估內(nèi)容的重點在于“工作人”而非“社會人”，即組織中人的品質(zhì)和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關(guān)。考察時上級應(yīng)力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考核應(yīng)較多地從公司角度對員工提出要求，主要發(fā)揮其導(dǎo)向和約束功能，以達到全體員工在企業(yè)文化基礎(chǔ)上對公司管理的認同。改進后績效考核制度主要是對員工的工作績效進行專門的考核，加強工作成果導(dǎo)向，以引導(dǎo)員工工作上不斷進步，不斷提高績效水平。

　　3、季度績效考核更應(yīng)重視過程管理與控制：

　　可以將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導(dǎo)人目標管理的思想和方法，注重期初目標的制訂與期末的考核評價，但同時更應(yīng)重視過程管理與控制。可以設(shè)計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導(dǎo)。

　　4、強化考核者培訓(xùn)并引人資格審核制。

　　不少考核者在執(zhí)行考核制度時角色不到位，致使出現(xiàn)了相當多的問題。因此，在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對考核者進行相關(guān)培訓(xùn)。并引人考核資格審核制，考核者培訓(xùn)后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考，同時對其考核活動進行監(jiān)管，對其考核資格實施定期審查。

　　5、各部門應(yīng)在“繼承”中開展改進工作：

　　在總體改進思想的指導(dǎo)下，各部門應(yīng)堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結(jié)合部門業(yè)務(wù)特點開展改進工作。

　　6、以各干部、干部處為改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導(dǎo)，并與各干部、干部處達成共識。在此前提下，各干部、干部處應(yīng)擔負起此次改進工作的組織責任，人力資源管理部會及時提供有關(guān)支持。

　　7、改進工作與工資改革工作相輔相成。

　　人事考核與工資制度的關(guān)系其本質(zhì)是價值評價與價值分配的關(guān)系，兩者之間是非常緊密的。考核改進與工資改革工作看似獨立的兩件事，實際上是相輔相成；互為一體的。應(yīng)統(tǒng)籌安排、互促互進，爭取高質(zhì)量完成任務(wù)。

公司考核制度6

　　第一節(jié)總則

　　一、為進一步完善人事管理制度，根據(jù)國家有關(guān)勞動人呈法規(guī)、政策及公司章程之規(guī)定，制定本制度。

　　二、公司執(zhí)行國家在關(guān)勞動保護法規(guī)，在勞動人呈部門規(guī)定的范圍內(nèi)有權(quán)自行招收員工，全權(quán)實行勞動工資和人事管理制度。

　　三、公司對員工實行合同化管理。所有員工都必須與公司簽訂聘(雇)用合同。員工與公司的關(guān)系為合同關(guān)系，雙方都必須遵守合同。

　　四、公司勞動人事部，負責公司的人事計劃、員工的培訓(xùn)、獎懲、勞動工資、勞保福利等項工作的實施，并辦理員工的考試錄取、聘用、商調(diào)、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續(xù)。

　　第二節(jié)一編制及定編

　　五、公司各職能部門、下屬公司、企業(yè)，用人實行定員、定崗。

　　六、公司職能及部門及下屬公司、企業(yè)的設(shè)置、編制、調(diào)整或撤銷，由總經(jīng)理提出方案，報董事會批準后實施。

　　七、下屬公司、企業(yè)屬下機構(gòu)的設(shè)置、編制、調(diào)整或撤銷，由經(jīng)理提出方案，報總經(jīng)理批準后實施。

　　八、因工作及生產(chǎn)，業(yè)務(wù)發(fā)展需要、各部門、下屬公司、企業(yè)需要增加用工的，必須按第一百零七條、第一百零八條之規(guī)定，履行手續(xù)后方準實施。特殊情況必須提前聘用員工的，一律報總經(jīng)理審批。

　　九、下屬公司、企業(yè)需雇用臨時工人的，必須提前2個月作出計劃報勞動人事部審批，批準后由勞動人事部統(tǒng)一向勞動管理部門申請指標，按核準的指標及指定的地點雇用臨時工。嚴禁無指標雇用臨時工。

　　十、勞動人事部負責編制年度用工計劃及方案，供總經(jīng)理參考。 第三節(jié)員工的聘(雇)用

　　十一、各部門、下屬公司、企業(yè)對聘(雇)用員工應(yīng)本著精簡原則，可聘可不聘的堅決不聘，無才無德的堅決不聘，有才無德的堅決不聘，真正做到按需錄用，擇才錄用，任人唯賢。

　　十二、公司聘用的員工，一律與公司簽訂聘用合同。

　　十三、公司聘用的員工，一律脫離原級職別，由公司按照需要和受聘人的實際才能予以聘任。

　　十四、各級員工的聘任程序如下:

　　1、總經(jīng)理，由董事長提名董事會聘任;

　　2、副總經(jīng)理、經(jīng)助理、總會計師等高級職員，部門主任(部長)及下屬公司、企業(yè)經(jīng)理，由總經(jīng)理提請董事會聘任;

　　3、部門副主任(副部長)、下屬公司、企業(yè)副經(jīng)理及會計人員，由總經(jīng)理聘任;

　　4、其他員工，經(jīng)總經(jīng)理批準后，由人事部及下屬公司、企業(yè)經(jīng)理聘任。

　　上述程序也適用于各級員工的解聘及續(xù)聘。

　　十五、各部門、下屬公司、企業(yè)確需增加員工的，按如下原則辦理。

　　1、先在本部門、本公司、企業(yè)內(nèi)部調(diào)整;

　　2、內(nèi)部無法調(diào)整的，報請勞動人事部在公司系統(tǒng)內(nèi)調(diào)配。 3、本系統(tǒng)內(nèi)無法調(diào)配的，由用人單位提出計劃，報總經(jīng)理批準后，由勞動人事部進行招聘。

　　十六、新聘(雇)員工，用人單位和受聘人必須填寫“雇用員工審批表”和“員工登記表”，由用人單位簽署意見，擬定工作崗位，經(jīng)勞動人事部審查考核，符合聘雇條件者，先簽試用合同，經(jīng)培訓(xùn)后試用半年至1年。

　　十七、新員工正式上崗前，必須先接受培訓(xùn)。

　　培訓(xùn)內(nèi)容包括學習公司章程及規(guī)章制度，了解公司情況，學習崗位業(yè)務(wù)知識等

　　培訓(xùn)由勞動人事部和用人單位共同負責。

　　員工試用期間，由勞動人事部會同用人單位考察其現(xiàn)實表現(xiàn)和工作能力。

　　試作期間的工資，按擬定的工資下調(diào)一級發(fā)給。

　　十八、員工試用期滿15天前，由用人單位作出鑒定，提出是否錄用的意見，經(jīng)勞動人事部審核后，報總經(jīng)理審批。批準錄用者與公司簽訂聘訂聘(雇)用合同;決定不錄者試用期滿退回原單位。 十九、臨時工由各下屬公司、企業(yè)在上級核準的指標內(nèi)雇用。報勞動人事部備案。

　　第四節(jié)工資、待遇

　　二十、公司全權(quán)決定所屬員工的工資、待遇。 二十一、公司執(zhí)行董事會批準實行的工資系統(tǒng)列。

　　二十二、公司按照“按勞取酬、多勞多得”的分配原則，根據(jù)員工的崗位、職責、能力、貢獻、表現(xiàn)、工作年限、文化高低等情況綜合考慮決定其工資。

　　二十三、員工的工資，由決定聘用者依照前條規(guī)定確定，由勞動人事部行文通知財務(wù)部門發(fā)放。

　　二十四、公司鼓勵員工積極向上，多做貢獻。員工表現(xiàn)好或貢獻大者，所在單位可將材料報監(jiān)察部及有關(guān)部門審核，經(jīng)總經(jīng)理批準后予提級及獎勵。

　　二十五、公司按照國家有產(chǎn)在規(guī)定為員工辦理退休、待業(yè)等保險。員工享有相應(yīng)的保險待遇。

　　二十六、公司執(zhí)行國家勞動保護法規(guī)，員工享有相應(yīng)的勞保待遇。

　　二十七、員工的獎金由公司、下屬公司、企業(yè)根據(jù)實際效益按有關(guān)規(guī)定提取、發(fā)放。

　　二十八、員工享有公費醫(yī)療待遇。員工本人的醫(yī)藥費按規(guī)定憑縣級以上醫(yī)院報銷憑證核準報銷。

　　第五節(jié)假期及待遇

　　二十九、員工按國家法定節(jié)假日休假。因工作生產(chǎn)需要不能休假的，節(jié)日按日工資200%、假日按日工資100%計增發(fā)給加班工資或安排補休。

　　三十、員工按國家規(guī)定享有探親待遇。具體如下:

　　1、員工在公司工作滿1年后，開始享有探親待遇;

　　2、與配偶不住在一起的，又不能利用工休假日團聚的，1年可探望配偶1次30天，另按實際需要經(jīng)予路程假;

　　3、與父母都不住在一起，又不能利用工休假日團聚的，未婚員工探望父母1年1次20天，已婚員工4年1次20天，另按實際需要給予路程假。

　　4、員工探親按國家有關(guān)規(guī)定報銷往返路費，超過規(guī)定的費用自理;

　　5、探望配偶手未婚員工探望父母的往返路費，由所在單位負擔;已婚員工探望父母的往返路費，在本人月標準工資30%以內(nèi)的，由本人自理，超出部分由所在單位負擔;

　　6、員工請假探親必須由所在單位統(tǒng)籌安排，經(jīng)人事部核準;未經(jīng)核準的按曠工處理。生產(chǎn)單位員工探親盡可能安排在春節(jié)統(tǒng)一放假。

　　7、員工探親期間的伙食費、住宿費、行李托運費經(jīng)及參觀游覽等費用，均由員工處理，不得報銷。

　　三十一、婚假:法定婚假3天，晚婚(男25周歲、女23周歲)假13天，異地結(jié)婚可適當另給路程假，假期內(nèi)工資照發(fā)。

　　三十二、產(chǎn)育假:

　　1、女23周歲以下生育第一胎的，產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前休假15天;生育時難產(chǎn)的(如剖腹產(chǎn)、iii度會陰破裂等)可增加產(chǎn)假30天;

　　2、女24周歲以上生育第一胎的，產(chǎn)假120天;難產(chǎn)可增加30天; 3、凡在生育期間內(nèi)已辦理“獨生子女證”者另增加90天;產(chǎn)生女結(jié)扎的另增加21天;

　　4、產(chǎn)假期滿后若有實際困難，經(jīng)本人申請，單位領(lǐng)導(dǎo)批準，可請哺乳假至嬰兒1周歲，哺乳期間發(fā)給75%的工資。

　　5、產(chǎn)假期間，工資照發(fā)，不影響原有福利待遇。 三十三、節(jié)育手術(shù)假:

　　1、取環(huán)休息1天;

　　2、放環(huán)休息3天;

　　3、男結(jié)扎休息7天;

　　4、女結(jié)扎休息21天;

　　5、懷孕不滿4個月流產(chǎn)休息15-30天;流產(chǎn)后結(jié)扎增加21天;流產(chǎn)假期1年內(nèi)不能超過2次;

　　6、懷孕4個月以上引產(chǎn)休息42天;引產(chǎn)后結(jié)扎增加21天; 7、以上假期內(nèi)工資津貼照發(fā)。

　　三十四、員工的直系親屬(父母、配偶和子女)死亡時，喪假3天;異地奔喪的適當另給路程假。假期內(nèi)工資和津貼照發(fā)。

　　三十五、員工按國家規(guī)定享有年休假的，由勞動人事部會同各單位統(tǒng)籌安排員工休假。因工作需要不能享受年假的，增發(fā)100%日工資。

　　第六節(jié)辭職、辭退、開除

　　三十六、公司有權(quán)辭退不合格的員工。員工有辭職的自由。但均須按本制度規(guī)定履行手續(xù)。

　　三十七、試用人員在試用期內(nèi)辭職的應(yīng)向勞動人事部提出辭職報告，到勞動人事部辦理辭職手續(xù)。

　　用人單位辭退試用期人員，須填報“辭退員工審批表”，經(jīng)批準后到人事部辦理辭退手續(xù)。

　　三十八、員工與公司簽訂聘(雇)用合同后，雙方都必須嚴格履行合同。員工不得隨便辭職，用人單位不準無故辭退員工。

　　三十九、合同期內(nèi)員工辭職的，必須提前1個月向公司提出辭職報告，由用人單位簽署意見，經(jīng)原批準聘(雇)用的領(lǐng)導(dǎo)批準后，由勞動人事部經(jīng)予國理辭職手續(xù)。

　　四十、國家干部、職工要求調(diào)離本公司，必須經(jīng)勞動人呈部同意，報總經(jīng)理審批后，才能按程序辦理調(diào)動手續(xù)。

　　四十一、員工未經(jīng)批準而自行離職的，公司不予辦理任何手續(xù);給公司造成損失的，應(yīng)負賠償責任。

　　四十二、員工或用人單位認為其現(xiàn)工種不適合的，可向勞動人事部申請在公司內(nèi)部調(diào)換另一種工作。在調(diào)換新工作半年后仍不能手任工作的，公司有權(quán)予以解聘、辭退。

　　四十三、員工必須服從組織安排，遵守各項規(guī)章制度，凡有違反并經(jīng)教育不改者，公司有權(quán)予以解聘、辭退。

　　四十四、公司對辭退員工持慎重態(tài)度。用人單位無正當理由不得辭退合同期未滿的員工。確需辭退的，必須填報“辭退員工審批表”，提出辭退理由，經(jīng)勞動人事部核實，對符合聘用的領(lǐng)導(dǎo)批準后，通知被辭退的員工到勞動人事部辦理辭退手續(xù)。未經(jīng)勞動人事部核實和領(lǐng)導(dǎo)批準的'，不得辭退。

　　被辭退的員工如系經(jīng)人事、勞動部門批準調(diào)入的干部、職工，由勞動人事部負責聯(lián)系有關(guān)的人事、勞動部門另行分配工作。

　　四十五、辭退員工，必須提前1個月通知被辭退者。

　　四十六、聘(雇)用期滿，合同即告終止。員工或公司不續(xù)簽聘(雇)用合同的，到勞動人事部辦理終止合同手續(xù)。

　　公司不與之續(xù)簽聘(雇)用合同的員工如系經(jīng)人事、勞動部門批準調(diào)入的干部、職工，由勞動人事部負責聯(lián)系有關(guān)的人事、勞動部門另行分配工作。

　　四十七、員工嚴重違反規(guī)章制度、后果嚴重或者違法犯罪的，公司有權(quán)予以開除。

　　四十八、員工辭職、被辭退、被開除或終止聘(雇)用，在離開公司以前，必須交還公司的一切財物、文件及業(yè)務(wù)資料，并移交業(yè)務(wù)渠道。否則，勞動人事部不予辦理任何手續(xù)，給公司造成損失的，應(yīng)負賠償責任。

　　四十九、公司對被辭退及未獲公司續(xù)聘的員工，按其在公司的工齡計算每年發(fā)給其1個月工資。不滿1年的按1年計。

　　第七節(jié)附則

　　五十、公司屬下各公司、企業(yè)的人事管理，均適用本制度。 五十一、本制度由勞動人事部負責執(zhí)行。人事部可依據(jù)本制度制訂有關(guān)實施細則，報總經(jīng)理批準后實施。

　　[公司考核制度范文篇二:公司員工績效考核管理辦法] 第一條考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

　　第二條考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

　　2、以崗位職責任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。

　　第四條考核時間

　　1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

　　2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。 第五條考核形式

　　各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

　　第六條考核辦法

　　考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

　　第七條考核內(nèi)容

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。 3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。

　　4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條專項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

　　對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期; 2、后進員工考核

　　對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。 3、個案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調(diào)任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

　　4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

　　5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

　　6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

　　第十條考核結(jié)果

　　1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

　　①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%; ②90分>考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%; ③80分>考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%; ④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%;

　　⑤50分>考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。 [公司考核制度范文篇三:企業(yè)日常管理制度]

　　不管是企業(yè)辦公室，還是其它的行政事務(wù)，在日常工作中，都要有相關(guān)的行政管理制度，以下整理的詳細的日常行政管理制度的范本，可供參考。

　　為完善公司的行政管理機制，建立規(guī)范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各項行政工作有章可循、照章辦事，特制訂本制度:

　　目錄:

　　第一章日常管理制度

　　第二章辦公室管理制度

　　第三章考勤管理制度

　　第四章會議制度

　　第五章出差

　　第六章行政接待

　　第一章日常管理制度

　　著裝儀表規(guī)范

　　公司員工日常著裝應(yīng)以端莊大方、整齊清潔為標準。 儀容要以干凈、整潔、素雅為標準，不得濃妝。

　　行為舉止要文明、禮貌，不得打架，斗毆，酗酒，從事違法亂紀的活動。

　　說話要和氣、謙遜，要使用“請、您好、謝謝、對不起、再見”等文明用語。為集體創(chuàng)造團結(jié)、友善的氛圍。

　　工作行為規(guī)范

　　遵守黨和國家的法律、法規(guī)，遵守公司的各項規(guī)章制度。 各部門員工應(yīng)按時上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必須向部門經(jīng)理請假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準后方可離開。

　　辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規(guī)范和文明用語;辦公電話鈴聲應(yīng)調(diào)到適量位置，講電話聲音應(yīng)適量;不準用辦公室電話進行私人交往或閑聊。

　　員工手機應(yīng)保持上班時間暢通。

　　行政部每天安排部員值日，注意保持室內(nèi)辦公環(huán)境和辦公臺面的整潔有序。

　　上班時間不得干與工作無關(guān)的事，嚴禁上班時間打牌、看電影、玩游戲等與工作無關(guān)的行為發(fā)生。

　　保守企業(yè)秘密和技術(shù)秘密，不準對外泄露公司有關(guān)的事情。否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將根據(jù)情節(jié)輕重，給予經(jīng)濟及行政處罰，嚴重的將以辭退。

　　工作區(qū)內(nèi)嚴禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。

　　節(jié)約用電，做到人走燈滅。

　　愛護辦公設(shè)備、儀器，節(jié)約使用紙張，能用廢紙打印復(fù)印的不得使用新紙，嚴格按照辦公室規(guī)定使用辦公設(shè)備。

　　每位員工都有權(quán)利、有義務(wù)維護集體利益，愛護集體財產(chǎn)，嚴禁將集體財產(chǎn)居為私有。

　　加強學習，學習型組織是分公司的追求目標，每個人都應(yīng)該積極主動的參與到各種學習活動中來，不能以各種理由逃避和拒絕學習。

　　第二章辦公室管理制度

　　辦公室人員管理制度

　　辦公室人員執(zhí)行簽到的考勤制度

　　每天早9:00上班，晚6:00下班，禁止無故遲到早退現(xiàn)像發(fā)生，違者予以20元處罰。不允許代替簽到，9:00起不再簽到;

　　忘記簽到者須在2小時內(nèi)向部門領(lǐng)導(dǎo)說明，并由部門領(lǐng)導(dǎo)出具證明;按時間早晚順序簽到;凡沒有事先請假說明理由(病、事假)不簽到人員一律視為曠工

　　辦公用品管理規(guī)定

　　辦公用品發(fā)放和使用

　　本著節(jié)約的原則使用辦公用品。

　　購置回的辦公用品統(tǒng)一放在辦公室管理、登記和發(fā)放。

　　領(lǐng)用辦公用品用具必須認真履行手續(xù)，應(yīng)提交oa<辦公用品申請(領(lǐng)用)表>。

　　嚴禁員工將辦公用品帶出單位挪作私用。員工離職時應(yīng)將所負責保管和使用的物品退回辦公室(消耗品除外)。

　　第三章考勤管理制度

　　行政綜合部負責全體員工的考勤工作。

　　考勤由辦公室安排專人記錄，記錄必須準確真實，相關(guān)票據(jù)要和考勤表有照應(yīng)可追溯。所有職員不得代簽到。

　　出勤規(guī)定

　　周一到周六上班，周日休息;

　　上班時間:9:00-18:00

　　午餐時間:12:00-13:00

　　所有職員應(yīng)按時上下班，事假及正常休假應(yīng)按照請銷假制度執(zhí)行。 考勤員應(yīng)認真負責，加強考勤，做到不虛報、不亂報、不徇私情; 考勤表必須與所批復(fù)的請假條相一致。無假外出者按曠工處理，曠工期間無工資獎金，月曠工天數(shù)累積超過3天者，扣發(fā)當月工資和獎金;年累計曠工超過10天者，扣除所有剩余工資福利。

　　考勤表在每月的1號由考勤員負責整理，報送財務(wù)部門經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審查后作為當月工資獎金發(fā)放的依據(jù)。

　　員工請假不超過12小時，由部門主管批準;超過12小時需報經(jīng)理批準。

　　國家法定節(jié)假日，原則上休息，如工作需要，須無條件上崗，不批假。病假需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準后休息

　　各部門主管請假需報分管領(lǐng)導(dǎo)同意后由總經(jīng)理審批。 所有批準假期時間包括往返時間。

　　第四章會議制度

　　公司實行例會制度，主要包括周會、月例會臨時性會議和其他部室會。

　　周會在每周一上午9:30召開一次。周會須有會議記錄，由辦公室負責記錄。

　　月例會每月月末召開一次，會議由經(jīng)理主持，公司本部各部門人員參加并簽到。同時要形成會議紀要，會議紀要由辦公室負責在會后一天完成，同時分發(fā)各部門。

　　各部門臨時性會議根據(jù)工作需要召開，各部門可根據(jù)需要自行組織時間召開，但原則上要務(wù)實簡單。

　　每次會議凡通知到的與會人員，因故不能出席應(yīng)向部門領(lǐng)導(dǎo)請假。并形成書面理由，主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在規(guī)定時間內(nèi)不能按時到達會議現(xiàn)場的，將給予通報批評。

　　會議期間，避免頻繁進出或早退，并主動將手機調(diào)至靜音。 事假

　　員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。

　　員工請事假每天的扣薪標準是:月基本工資/20、92天;

　　員工請事假每小時的扣薪標準是:月基本工資/20、92天/8小時。 第五章出差

　　公司人員出差一律書面報批，出差人員需填寫<出差審批單>，由經(jīng)理簽字批準。

　　部門以上負責人出差需報公司經(jīng)理批準;各部門部員出差需報部門主管和公司經(jīng)理批準。

　　如有特殊情況需出差，來不及辦理手續(xù)的，應(yīng)先電話告知經(jīng)理事后補辦手續(xù)。

　　第六章行政接待

　　堅持為提高企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟效益服務(wù)的原則，強化公關(guān)意識，宣傳企業(yè)形象，廣泛獲取信息。

　　堅持規(guī)范化、標準化、制度化的原則，執(zhí)行黨和國家有關(guān)廉政建設(shè)的規(guī)定，符合禮儀要求，杜絕隨意性。

　　堅持勤儉節(jié)約、熱情周到的原則，根據(jù)來賓的身份和任務(wù)執(zhí)行不同檔次的接待標準，反對鋪張浪費。共2頁:上一頁12下一頁

公司考核制度7

　　為配合公司的發(fā)展目標，提升人力績效，提升員工素質(zhì)，加強員工對本職工作的能力與對企業(yè)文化的了解，并有計劃地充實其相關(guān)衛(wèi)生法律、法規(guī)、標準、規(guī)范和專業(yè)技術(shù)等知識，發(fā)揮其潛在能力，建立不錯的人際關(guān)系，進而發(fā)揚本公司的企業(yè)精神，特制定本制度，作為各級人員培訓(xùn)實施與管理的依據(jù)。

　　凡本公司所有員工的各項培訓(xùn)計劃、實施、督導(dǎo)、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。

　　一、培訓(xùn)管理相關(guān)制度一般要求

　　1、全公司培訓(xùn)規(guī)劃、制度的訂立與修改，所有培訓(xùn)費用的預(yù)算、審查與匯總呈報，以及培訓(xùn)記錄的登記與資料存檔等相關(guān)培訓(xùn)事宜，以行政部門為主要實施單位，各相關(guān)部門負有明確提出改善意見和配合執(zhí)行的權(quán)利與義務(wù)。

　　2、全公司的培訓(xùn)實施、效果反饋及評價考核等工作以行政部門為主要權(quán)責單位，并對全公司的培訓(xùn)執(zhí)行情況負督導(dǎo)呈報的責任。各部門應(yīng)給予必要的協(xié)助。

　　二、培訓(xùn)體系

　　1）培訓(xùn)對象：所有公司員工。

　　2）培訓(xùn)目的：協(xié)助公司人員盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境，順利進入工作狀況。

　　3）培訓(xùn)形式：公司集中培訓(xùn)。

　　4）培訓(xùn)內(nèi)容：涉及公司簡介（包含公司發(fā)展史及企業(yè)文化，各部門職能等）、公司制度介紹、產(chǎn)品/業(yè)務(wù)介紹與市場分析、相關(guān)衛(wèi)生法律、法規(guī)、標準、規(guī)范等。上崗前必須進行崗位工種操作規(guī)程的教育學習。

　　三、培訓(xùn)計劃的擬訂

　　結(jié)合公司整體戰(zhàn)略目標及發(fā)展計劃，由培訓(xùn)部門依據(jù)對內(nèi)部員工培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果，以及公司相關(guān)培訓(xùn)的政策、財務(wù)預(yù)算等，統(tǒng)籌各部門的需求，擬訂年度培訓(xùn)計劃，并呈報審核。

　　四、培訓(xùn)實施

　　1）員工一般在入職后進行集中培訓(xùn)，每次2課時左右，對特殊崗位，可根據(jù)需要將培訓(xùn)時間延長。

　　2）培訓(xùn)由行政部按培訓(xùn)計劃組織實施，并全程跟蹤實施情況。

　　3）每位新入職的員工，在上崗前或上崗后最長不超過十個工作日之內(nèi)，除特殊情況外，都必須接受新員工培訓(xùn)。

　　4）生產(chǎn)操作人員在行政部培訓(xùn)完畢后，由生產(chǎn)部門安排培訓(xùn)。主要是針對新員工將要從事的崗位工作進行應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)，以及提升工作績效應(yīng)學習的內(nèi)容，包含知識的學習和技能的訓(xùn)練，使之能達到獨立上崗的要求。

　　5）如有必要，可以筆試的形式考核培訓(xùn)效果，成績合格者方可順利上崗；不合格者依具體情況進行補修或重試。

　　五、出勤制度

　　1、所有培訓(xùn)一經(jīng)報名確認，受訓(xùn)人員須提前做好安排，除特殊原因外，應(yīng)準時參加。

　　2、凡在公司內(nèi)部舉辦的.培訓(xùn)課（包含外部講師的內(nèi)部集訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)講座及各種內(nèi)部研討會、交流會等），參加人員必須嚴格遵守培訓(xùn)規(guī)范；課前簽到由專人負責紀錄，填寫《員工培訓(xùn)表》；考勤狀況將作為培訓(xùn)考核的一個參考因素。

　　六、建立全員培訓(xùn)檔案，并定期呈報。

　　七、培訓(xùn)的考核、評價及獎懲

　　1、原則上各部門組織的培訓(xùn)都應(yīng)有考核成績，考核成績記入員工檔案，作為員工提薪、升職的必要條件之一。

　　2、員工每年至少參加10學時的培訓(xùn)，此培訓(xùn)包含公司內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)及自身參加的各種有助于提升自身能力的培訓(xùn)。

　　3、若員工年度培訓(xùn)滿10學時，則年終發(fā)雙薪；反之則視為不合格，年終不發(fā)第13個月工資。

　　4、行政部組織的培訓(xùn)由行政部負責考核；各部門自行組織的培訓(xùn)，由各部門自身組織考核，行政部負責檢查并備案。

　　5、考核的形式以定量考核為主，定性考核為輔。行政部組織的針對全公司的培訓(xùn)可定量或定性考核，各部門組織的培訓(xùn)要求定量考核為主。

　　6、對無故不參加培訓(xùn)，公司將給予行政或經(jīng)濟上的處罰。

公司考核制度8

　　第一條：為維護公司的勞動紀律和各項制度，保障公司各項工作的正常進行，激勵員工的敬業(yè)精神，特制定本條例。

　　第二條：本條例適用于我司全部員工。

　　第三條：獎懲類別：

　　1、獎勵——獎金、書面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職。

　　2、處罰——罰款、書面警告、記過、記大過、降級、降職、辭退。

　　第四條：公司對于表現(xiàn)杰出或在工作任務(wù)等方面有顯著成績的員工將分別酌情給予獎金、書面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職等榮譽，并以書面形式在公告欄公告。

　　第五條：員工有下列情形之一者，給予獎金獎勵（每次30~50元，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告）：

　　1、工作積極、忠于職守、遵紀守法、文明禮貌、模范執(zhí)行公司各項規(guī)章制度和政策者。

　　2、工作勤奮，出色完成工作任務(wù)者。

　　3、認真完成本職工作，工作成績優(yōu)秀者。

　　4、對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司人員及財物安全者。

　　5、樂于傳授他人技能，提高他人工作效率者。

　　6、拾金不昧者。

　　7、其他情況應(yīng)該給予獎金獎勵的。

　　第六條：員工有下列情形之一者，給予書面嘉獎一次（含獎金100元，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告，副本歸入該員工的個人檔案。三次書面嘉獎等同一次記功）：

　　1、積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑者。

　　2、認真勤奮承辦、執(zhí)行、或督導(dǎo)工作得力者。

　　3、積極向公司提出合理化建議，其建議被公司所采納者。

　　4、超額完成產(chǎn)量等指標，并能保證工作質(zhì)量者。

　　5、維護公司的規(guī)章制度，對各種違紀行為敢于制止、批評、揭發(fā)者。

　　6、維護公司利益和榮譽，保護公共財產(chǎn)，防止事故發(fā)生與挽回經(jīng)濟損失有功者。

　　7、嚴格按照本公司規(guī)章制度執(zhí)行遵守，符合5s標準并為他人楷模者。

　　8、對社會做出貢獻，使公司獲得社會榮譽者。

　　9、其他情況應(yīng)該給予書面嘉獎獎勵的。

　　第七條：員工有下列情形之一者，給予記功一次（含獎金300元，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告，副本歸入該員工的個人檔案。三次記功等同一次記大功）：

　　1、對工作流程或管理制度等積極提出合理化建議，被采納者。

　　2、對工作流程加以簡化，并切實可行者。

　　3、為公司經(jīng)營管理、質(zhì)量提出好的建議和方針，以及可行性改革為公司帶來經(jīng)濟效益的。

　　4、策劃、承辦、執(zhí)行重要事務(wù)成績顯著者。

　　5、超額完成公司利潤計劃指標，經(jīng)濟效益顯著者。

　　6、努力節(jié)約費用開支，降低成本，提高利潤效果明顯的。

　　7、工作認真，表現(xiàn)出色，為公司創(chuàng)造較大經(jīng)濟效益的。

　　8、積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。

　　9、其他情況應(yīng)該給予記功獎勵的。

　　第八條：員工有下列情形之一者，給予記大功一次（含獎金500元，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告，副本歸入該員工的個人檔案。三次記大功自動晉升一級工資）：

　　1、在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng)新，并取得顯著經(jīng)濟效應(yīng)者。

　　2、年終被評選為公司級以上優(yōu)秀員工者，為公司樹立了良好信譽的。

　　3、維護公司名譽和利益，為公司減少或避免損失的'（5000元以上）。

　　4、在完善管理體制，拓展經(jīng)營渠道，改善經(jīng)營管理等方面提出合理化建議經(jīng)采納起到積極效果的。

　　5、同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序和社會秩序有顯著功績者。

　　6、對公司發(fā)展有重大貢獻者。

　　7、其他情況應(yīng)該給予記大功獎勵的。

　　第九條：員工有下列情形之一者，給予晉級獎勵（以書面形式在公告欄內(nèi)公告，副本歸入該員工的個人檔案）：

　　1、一年中累計三次記大功（自第一次記大功之日起計算）但無記過以上（含）違紀記錄者。

　　2、在當年工作中（自然年計算）給公司帶來重大效應(yīng)者。

　　3、為保護公共財產(chǎn)，避免了事故發(fā)生，使公司財產(chǎn)免受重大損失（10000元以上）。

　　4、其他情況應(yīng)該給予晉級獎勵的。

　　第十條：員工有下列情形之一者，給予升職獎勵（以書面形式在公告欄內(nèi)公告，副本歸入該員工的個人檔案）：

　　1、在完善管理體制，拓展經(jīng)營渠道，改善經(jīng)營管理等方面提出合理化建議經(jīng)采納起到積極效果的，且具有相當管理能力者。

　　2、其他情況應(yīng)該給予升職獎勵的。

　　第十一條：公司對于工作表現(xiàn)欠佳或行為不當?shù)膯T工將分別酌情給予罰款、書面警告、記過、記大過、降級、降職、辭退等處罰，并以書面形式在公告欄公告。

　　第十二條：員工有下列情形之一者，給予罰款處罰（每次30～50元，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告）：

　　1、員工休假期滿未在第一時間至人事行政部進行銷假者。

　　2、員工因公外出未按規(guī)定填寫《公出單》者（外勤人員除外）。

　　3、遲到或早退1～5分鐘罰5元，遲到或早退6～10分鐘罰10元，依此類推，遲到或早退30分鐘以上做曠工處理【備注：罰款將從工資中直接扣除，無需另行填寫《獎懲通知單》】。

　　4、員工工作期間未按標準著裝（含帽子、衣、領(lǐng)帶、褲、裙子、腰帶、襪子、鞋等）及佩戴胸牌（含胸牌照片不符合公司規(guī)定等行為）者。

　　5、員工工作期間不符合公司修飾要求者。

　　6、用餐期間不按規(guī)定排隊者。

　　7、工作期間不按規(guī)定進行整理、整頓、清潔、清掃者。

　　8、不按公司規(guī)定的時間、地點進餐、喝水，或未經(jīng)公司允許將食物和飲料帶入工作場所者。

　　9、在工作場所內(nèi)隨地吐痰、亂丟果皮紙屑者。

　　10、工作期間嚼口香糖者。

　　11、用廁后不洗手、不沖水者。

　　12、不遵守隨手關(guān)燈、隨手關(guān)水龍頭，以致出現(xiàn)長明燈、長流水現(xiàn)象者或不隨手關(guān)門者。

　　13、在工作場所奔跑者（緊急情況除外）。

　　14、工作期間喧嘩、打鬧、聊天、嬉戲者。

　　15、員工工作期間帶耳塞聽音樂者。

　　16、因工作疏忽，導(dǎo)致批次返工或批次次品者。

　　17、造成職責下所保管的公司財物短少、損壞者。

　　18、犯有性質(zhì)與上述情況相類似的行為。

公司考核制度9

　　1、目的作用

　　員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:

　　1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

　　1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。

　　1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

　　1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

　　2、管理職責

　　2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

　　2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標任務(wù)的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結(jié)果的公正性負責。

　　2.3企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

　　3、績效管理

　　3.1公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導(dǎo)責任。

　　3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

　　3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標進行考核。

　　4、績效考核

　　4.1考核分類:月考核、年度考評。

　　4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)

　　4.3考核權(quán)限劃分:

　　4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

　　4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

　　4.3.3管理員由管理處主任考核;

　　4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

　　4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

　　4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

　　4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導(dǎo)。

　　4.4考核方式

　　4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

　　4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

　　4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

　　5、考核注意事項

　　5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則

　　5.2考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;

　　5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

　　5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;

　　5.5避免對工作時間較長的'下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。

　　6、考核者的要求及責任

　　6.1對考核者的要求

　　6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進行打擊報復(fù)或謀取私利;

　　6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

　　6.2考核者的責任

　　考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴進行處理。

　　7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

　　7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

　　7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。

　　8、績效考核對薪酬的調(diào)整

　　通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

　　8.1中層及中層以下員工

　　8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

　　8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別。

　　8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

　　8.2高層員工

　　8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者

公司考核制度10

　　為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

　　一、績效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;

　　2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);

　　3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

　　4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;

　　6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

　　二、績效考核人員范圍

　　1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員;

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

　　四、績效考核機構(gòu)

　　成立億利資源集團公司考評委員會。

　　主任：執(zhí)行總裁

　　副主任：運營總監(jiān)

　　秘書長：人力資源部經(jīng)理

　　成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

　　五、績效考核內(nèi)容及辦法

　　采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應(yīng)用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

　　(一)中層以上人員

　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別

　　為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經(jīng)營指標

　　以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容(硬指標)：(主要生產(chǎn)加工企

　　業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

　　權(quán)重占總考核的80%

　　考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

　　企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊伍建設(shè)

　　員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

　　的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責人評

　　定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

　　考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略

　　職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%、

　　30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)

　　直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度;權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、40%、50%

　　客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總

　　考核分數(shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

　　考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　(二)一般管理人員

　　為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

　　職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重

　　占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、綜合素質(zhì)

　　專用指標包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性;權(quán)重占總考核的20%

　　考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考

　　核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、

　　90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　(三)外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力)。三項得分之和即為被考評者的'最后得分。

　　1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況

　　主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以年度工作目標及月度工作計劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人員定期匯報

　　外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力;權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、績效考核評分原則

　　1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：

　　優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

　　良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標。

　　合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預(yù)期目標。

　　需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

　　差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視

　　為無效。

　　3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

　　A級(優(yōu)秀)： 130—120分; B級(良好)： 120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進)： 90—70分;E級(差)： 70分以下

　　4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

　　A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%; C級(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(需改進)、E級(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

　　七、績效考核流程

　　1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

　　2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。

　　3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。

　　5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

　　6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

　　八、績效考核結(jié)果運用

　　(一) 中層以上管理人員

　　1、績效工資的發(fā)放

　　實際崗位績效工資=基準崗位績效工資×分配系數(shù)

　　2、崗位工資的調(diào)整

　　公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動晉級和評議晉級兩種;

　　當年度考核結(jié)果為“A”時崗位工資自動晉升1級;當年度考核結(jié)果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;

　　上一年度考核結(jié)果為“B”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。

　　3、崗位的調(diào)整

　　崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降;

　　績效考核結(jié)果應(yīng)作為董事會是否需要調(diào)動考核人工作的基礎(chǔ)，董事會辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定調(diào)動方案。

　　4、年底獎金的確定

　　部門經(jīng)理以上人員年度獎金由董事會或經(jīng)營層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎金。

　　人均年度獎金=(本年度本部門工資總額/本部門總?cè)藬?shù))*當期獎金基數(shù)*本人本年度績效考核成績(或本部門年度績效考核成績)

　　5、增減股權(quán)

　　企業(yè)經(jīng)理

　　1、對超額完成任務(wù)者可獎取獎勵期股;未完成利潤額的扣減期股。

　　2、企業(yè)經(jīng)營層未完成利潤額與預(yù)算指標的差額扣減一定股權(quán)。

　　部門經(jīng)理

　　當考核結(jié)果為“A”“B”時直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權(quán);

　　當考核結(jié)果為“D”“E”時相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán);

　　具體見《億利資源集團公司股權(quán)激勵方案》的相關(guān)規(guī)定

　　(二)其它管理人員及外派人員

　　1、績效工資的發(fā)放

　　實際崗位績效工資=基準崗位績效工資×分配系數(shù)

　　2、崗位工資的調(diào)整

　　公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動晉級和評議晉級兩種;

　　當年度考核結(jié)果為“A”時崗位工資自動晉升1級;當年度考核結(jié)果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;

　　當上一年度考核結(jié)果為“B”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。

　　3、崗位的調(diào)整

　　崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降。

　　績效考核結(jié)果應(yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎(chǔ)，執(zhí)行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動方案。

　　如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進入內(nèi)部招聘流程。

　　4、辭退

　　根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績?yōu)镋的員工，如果3個月的留用考察期不合格的，應(yīng)予以辭退。

　　根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績連續(xù)2次考核結(jié)果未達到C的員工，公司有權(quán)終止與員工簽訂下年度勞動合同。

　　5、獎勵年薪的確定

　　員工年度獎金由部門進行二次分配，以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎金。

　　人均年度獎金=(本年度本部門員工工資總額/本部門員工總?cè)藬?shù))

　　*當期獎金基數(shù)*本人本年度績效考核成績

　　6、增減股權(quán)

　　當考核結(jié)果為“A”“B”時直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權(quán);

　　當考核結(jié)果為“D”“E”時相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán);

　　具體見《億利資源集團公司股權(quán)激勵方案》的相關(guān)規(guī)定。

　　九、其它事宜

　　1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績效考核實施方案并報集團公司審核后實施。

　　2、人力資源部負責各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督工作。

　　3、《億利資源集團公司績效考核管理手冊》為本實施方案的指導(dǎo)性文件;《億利資源集團公司股權(quán)激勵方案》《億利資源集團公司薪酬管理辦法》及相關(guān)資料均為此方案的附件。

公司考核制度11

　　第一條、為了維護公司的勞動紀律和各項制度，保證公司工作的正常進行，鼓勵員工敬業(yè)精神，制定本條例。

　　第二條、本規(guī)定適用于本公司全體員工。

　　第三條、獎懲類別:

　　1.獎勵-獎金、獎狀、立功、立功、晉升及晉升;

　　2.處罰-罰款、書面警告、記過、記大過、降級、開除。

　　第四條、公司對在工作任務(wù)中有突出表現(xiàn)或者業(yè)績突出的員工，給予獎金、獎狀、立功、立功、晉升和晉升，并以書面形式在布告欄上公告。

　　第五條、員工有下列情形之一的，發(fā)給獎金(30-50元/次，并在公告欄上以書面形式公告):

　　1.積極、忠誠、守法、文明禮貌，以身作則執(zhí)行公司規(guī)章制度;

　　2.勤奮工作，出色完成任務(wù)的人;

　　3.認真完成工作并取得優(yōu)異成績的;

　　4.能夠預(yù)防可能發(fā)生的事故，保障公司人員和財產(chǎn)安全的;

　　5.愿意傳授他人技能，提高工作效率的;

　　6.那些不懂收集黃金的人;

　　7.在其他情況下，應(yīng)該獎勵獎金。

　　第六條、員工有下列情形之一的，一次性給予書面獎勵(包括100元的獎勵，并以書面形式在公告欄上公告，并抄送員工個人檔案;三種書面獎勵應(yīng)當同時記載為有功行為):

　　1.積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好的企業(yè)形象和信譽;

　　2.認真、勤勉地承擔、執(zhí)行或者有效監(jiān)督工作的;

　　3.積極向公司提出合理化建議，建議被公司采納;

　　4.超額完成任務(wù)，能夠保證工作質(zhì)量的;

　　5.維護公司規(guī)章制度，敢于制止、批評、揭發(fā)各類違紀行為;

　　6.維護公司的利益和榮譽，保護公共財產(chǎn)，防止事故的發(fā)生，挽回經(jīng)濟損失;

　　7.嚴格遵守公司規(guī)章制度，遵守5S標準，以身作則的;

　　8.對社會做出貢獻，使公司獲得社會榮譽的;

　　9.其他情況下應(yīng)給予書面獎勵。

　　第七條、員工有下列情形之一的，給予一次性獎勵(包括獎金300元，并在公告欄中以書面形式公告，并抄送員工個人檔案;三次貸記相當于一次貸記):

　　1.對工作流程或管理制度提出積極的合理化建議并予以采納。

　　2.簡化工作流程，使之切實可行。

　　3.為公司的管理和質(zhì)量提出良好的建議和指導(dǎo)方針，以及為公司帶來經(jīng)濟效益的改革方案的可行性;

　　4.在重大事項的`規(guī)劃、承辦、執(zhí)行中成績顯著的;

　　5.超額完成公司利潤計劃指標，具有顯著的經(jīng)濟效益;

　　6.應(yīng)該努力節(jié)約開支，降低成本，提高利潤。

　　7.認真工作，做好工作，為公司創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益;

　　8.積極研究和改進工作方法，提高工作效率或降低成本。

　　9.在其他情況下，應(yīng)獎勵有功人員。

　　第八條、員工有下列情形之一的，應(yīng)當給予重大貢獻(包括獎金500元，以書面形式在公告欄上公告，并抄送員工個人檔案;三項主要貢獻應(yīng)記錄在案，并自動提升到薪金的第一級):

　　1.在工作和技術(shù)上有重大創(chuàng)新，取得顯著經(jīng)濟效益的;

　　2.年底，被評為公司優(yōu)秀員工或以上員工，為公司樹立了良好的口碑。

　　3.維護公司聲譽和利益，為公司減少或避免損失(5000元以上);

　　4.在完善管理體制、拓展業(yè)務(wù)渠道、完善業(yè)務(wù)管理等方面提出合理化建議，取得積極成效。

公司考核制度12

　　一、績效考核的目的:

　　1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力;

　　2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;

　　3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性;

　　4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;

　　5、通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績效考核的原則:

　　1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

　　2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

　　(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。

　　(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

　　3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

　　4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

　　5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。

　　6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

　　中層干部:定量考核70%，定性考核30%。

　　生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%

　　非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%

　　其他崗位:定量60%，定性40%。

　　定量考核:

　　a、中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

　　b、其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。

　　定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。

　　三、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。

　　組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

　　工作職責:

　　1、組長負責主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。

　　2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。

　　3、負責各部門“定量考核”的評價。

　　4、負責安排各部門下周工作重點。

　　四、考核標準

　　根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。

　　1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)

　　(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。

　　(2)評分小計=上一級評分某70%+自評分30%

　　(3)考核會時各部門負責人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

　　(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

　　(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。

　　(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。

　　(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

　　(8)出現(xiàn)設(shè)備事故扣10-40分。

　　(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的'影響，不得有打擊報復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下判斷基準:

　　a過程的正確性b工作結(jié)果的有效性

　　c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善

　　e解決問題的能力f責任意識、個人品格

　　不管是企業(yè)辦公室，還是其它的行政事務(wù)，在日常工作中，都要有相關(guān)的行政管理制度，以下整理的詳細的日常行政管理制度的范本，可供參考。

　　為完善公司的行政管理機制，建立規(guī)范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各項行政工作有章可循、照章辦事，特制訂本制度:

　　目錄:

　　第一章日常管理制度

　　第二章辦公室管理制度

　　第三章考勤管理制度

　　第四章會議制度

　　第五章出差

　　第六章行政接待

　　第一章日常管理制度

　　著裝儀表規(guī)范

　　公司員工日常著裝應(yīng)以端莊大方、整齊清潔為標準。

　　儀容要以干凈、整潔、素雅為標準，不得濃妝。

　　行為舉止要文明、禮貌，不得打架，斗毆，酗酒，從事違法亂紀的活動。

　　說話要和氣、謙遜，要使用“請、您好、謝謝、對不起、再見”等文明用語。為集體創(chuàng)造團結(jié)、友善的氛圍。

　　工作行為規(guī)范

　　遵守黨和國家的法律、法規(guī)，遵守公司的各項規(guī)章制度。

　　各部門員工應(yīng)按時上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必須向部門經(jīng)理請假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準后方可離開。

　　員工手機應(yīng)保持上班時間暢通。

　　行政部每天安排部員值日，注意保持室內(nèi)辦公環(huán)境和辦公臺面的整潔有序。

　　上班時間不得干與工作無關(guān)的事，嚴禁上班時間打牌、看電影、玩游戲等與工作無關(guān)的行為發(fā)生。

　　保守企業(yè)秘密和技術(shù)秘密，不準對外泄露公司有關(guān)的事情。否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將根據(jù)情節(jié)輕重，給予經(jīng)濟及行政處罰，嚴重的將以辭退。

　　工作區(qū)內(nèi)嚴禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。

　　節(jié)約用電，做到人走燈滅。

　　愛護辦公設(shè)備、儀器，節(jié)約使用紙張，能用廢紙打印復(fù)印的不得使用新紙，嚴格按照辦公室規(guī)定使用辦公設(shè)備。

　　每位員工都有權(quán)利、有義務(wù)維護集體利益，愛護集體財產(chǎn)，嚴禁將集體財產(chǎn)居為私有。

　　加強學習，學習型組織是分公司的追求目標，每個人都應(yīng)該積極主動的參與到各種學習活動中來，不能以各種理由逃避和拒絕學習。

　　第二章辦公室管理制度

　　辦公室人員管理制度

　　辦公室人員執(zhí)行簽到的考勤制度

　　每天早9:00上班，晚6:00下班，禁止無故遲到早退現(xiàn)像發(fā)生，違者予以20元處罰。不允許代替簽到，9:00起不再簽到;

　　忘記簽到者須在2小時內(nèi)向部門領(lǐng)導(dǎo)說明，并由部門領(lǐng)導(dǎo)出具證明;按時間早晚順序簽到;凡沒有事先請假說明理由(病、事假)不簽到人員一律視為曠工

　　辦公用品管理規(guī)定

　　辦公用品發(fā)放和使用

　　本著節(jié)約的原則使用辦公用品。

　　購置回的辦公用品統(tǒng)一放在辦公室管理、登記和發(fā)放。

　　領(lǐng)用辦公用品用具必須認真履行手續(xù)，應(yīng)提交oa<辦公用品申請(領(lǐng)用)表>。

　　嚴禁員工將辦公用品帶出單位挪作私用。員工離職時應(yīng)將所負責保管和使用的物品退回辦公室(消耗品除外)。

　　第三章考勤管理制度

　　行政綜合部負責全體員工的考勤工作。

　　考勤由辦公室安排專人記錄，記錄必須準確真實，相關(guān)票據(jù)要和考勤表有照應(yīng)可追溯。所有職員不得代簽到。

　　出勤規(guī)定

　　周一到周六上班，周日休息;

　　上班時間:9:00-18:00

　　午餐時間:12:00-13:00

　　所有職員應(yīng)按時上下班，事假及正常休假應(yīng)按照請銷假制度執(zhí)行。

　　考勤員應(yīng)認真負責，加強考勤，做到不虛報、不亂報、不徇私情;

　　考勤表必須與所批復(fù)的請假條相一致。無假外出者按曠工處理，曠工期間無工資獎金，月曠工天數(shù)累積超過3天者，扣發(fā)當月工資和獎金;年累計曠工超過10天者，扣除所有剩余工資福利。

　　考勤表在每月的1號由考勤員負責整理，報送財務(wù)部門經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審查后作為當月工資獎金發(fā)放的依據(jù)。

　　員工請假不超過12小時，由部門主管批準;超過12小時需報經(jīng)理批準。

　　國家法定節(jié)假日，原則上休息，如工作需要，須無條件上崗，不批假。病假需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準后休息

　　各部門主管請假需報分管領(lǐng)導(dǎo)同意后由總經(jīng)理審批。

　　所有批準假期時間包括往返時間。

　　第四章會議制度

　　公司實行例會制度，主要包括周會、月例會臨時性會議和其他部室會。

　　周會在每周一上午9:30召開一次。周會須有會議記錄，由辦公室負責記錄。

　　月例會每月月末召開一次，會議由經(jīng)理主持，公司本部各部門人員參加并簽到。同時要形成會議紀要，會議紀要由辦公室負責在會后一天完成，同時分發(fā)各部門。

　　各部門臨時性會議根據(jù)工作需要召開，各部門可根據(jù)需要自行組織時間召開，但原則上要務(wù)實簡單。

　　每次會議凡通知到的與會人員，因故不能出席應(yīng)向部門領(lǐng)導(dǎo)請假。并形成書面理由，主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在規(guī)定時間內(nèi)不能按時到達會議現(xiàn)場的，將給予通報批評。

　　會議期間，避免頻繁進出或早退，并主動將手機調(diào)至靜音。

　　事假

　　員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。

　　員工請事假每天的扣薪標準是:月基本工資/20、92天;

　　員工請事假每小時的扣薪標準是:月基本工資/20、92天/8小時。

　　第五章出差

　　公司人員出差一律書面報批，出差人員需填寫<出差審批單>，由經(jīng)理簽字批準。

　　部門以上負責人出差需報公司經(jīng)理批準;各部門部員出差需報部門主管和公司經(jīng)理批準。

　　第六章行政接待

　　堅持為提高企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟效益服務(wù)的原則，強化公關(guān)意識，宣傳企業(yè)形象，廣泛獲取信息。

　　堅持規(guī)范化、標準化、制度化的原則，執(zhí)行黨和國家有關(guān)廉政建設(shè)的規(guī)定，符合禮儀要求，杜絕隨意性。

　　堅持勤儉節(jié)約、熱情周到的原則，根據(jù)來賓的身份和任務(wù)執(zhí)行不同檔次的接待標準，反對鋪張浪費。

　　一、基本原則

　　(一)堅持科學、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則;

　　(二)建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系;

　　(三)按照權(quán)責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責任關(guān)系;

　　(四)按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任;

　　(五)績效考核工作與評選先進工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門;

　　(六)注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。

　　二、總體要求

　　(一)考核工作要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當根據(jù)公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估;

　　(二)考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力;

　　(三)加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關(guān)人員的責任。

　　三、考核指標

　　(一)部門績效考核:結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(即各部門經(jīng)濟指標和重點工作)、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

　　(二)員工績效考核:包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

　　1、考核指標采取“定量+定性”的方式設(shè)計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標和一般績效指標組成。

　　2、關(guān)鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化;一般績效指標基于對工作職責的考核。

　　3、公司人力資源部牽頭組織制定<公司員工績效考核指標體系及評價標準>，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。

　　4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標、一般績效指標權(quán)重分別為60%、40%;一般員工的關(guān)鍵績效指標、一般績效指標權(quán)重分別為50%、50%;

　　四、組織實施

　　(一)績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。

　　(二)公司財務(wù)管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

　　1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標和重點工作考核及獎勵辦法;

　　2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作;

　　3、對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核定;

　　4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

　　(三)人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是:

　　1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系;

　　2、組織實施績效考核培訓(xùn)，對考核者、被考核者進行績效考核輔導(dǎo);

　　3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實施對中層管理人員的績效考核工作;

　　4、協(xié)助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作;

　　5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。

　　(四)公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是:

　　1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準;

　　2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作;

　　3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進措施。

　　(五)員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

　　五、基本程序

　　(一)起草通知、實施準備

　　每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。

　　(二)個人述職

　　被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。

　　(三)綜合評價

　　公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結(jié)果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結(jié)果作為評選先進的參考。

　　(四)績效評估

　　員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

　　1、中層管理人員:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進行評價，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價打分依據(jù)。

　　2、一般員工:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負責人依據(jù)考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負責人70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進行評價，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負責人的評價打分依據(jù)。

　　3、匯總績效評估得分

　　人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為:

　　績效評估得分=σ[考核者打分(或平均分值)某考核者評分權(quán)重]

　　4、描述性評語

　　根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。

　　(五)考核結(jié)果審核

　　人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。

　　(六)考核結(jié)果反饋、績效面談

　　1、根據(jù)績效評價結(jié)果，按照分級負責的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

　　2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談(績效溝通)，并形成績效面談記錄。

　　3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。

　　(七)考核結(jié)果存檔

　　人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。

　　(八)例外情況

　　1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核;

　　2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎(chǔ)上考核;

　　3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。

　　六、考核的等級

　　根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為a、b、c、d、e五個等級。

　　1、a級，績效評估得分為90分(含)以上;

　　2、b級，績效評估得分為80分(含)以上90分以下;

　　3、c級，績效評估得分為70分(含)以上80分以下;

　　4、d級，績效評估得分為60分(含)以上70分以下;

　　5、e級，績效評估得分為60以下。

　　七、考核結(jié)果的運用

　　(一)部門績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

　　(二)員工績效評估結(jié)果是勞動續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

　　(三)根據(jù)公司<薪酬管理辦法>，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應(yīng)考核等級為d級以上)，可從下一考核年度相應(yīng)月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對應(yīng)的工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。

　　(四)根據(jù)公司<勞動合同管理辦法>，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

　　(五)根據(jù)公司<員工獎懲管理辦法>，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對應(yīng)考核等級為e級)的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

　　八、考核申訴

　　被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。

　　人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進行調(diào)查核實，并提出處理，報公司經(jīng)理辦公會議審定。

　　九、附則

　　(一)本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

　　(二)本辦法由公司部負責解釋。

　　(三)下屬子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。

公司考核制度13

　　本考核制度為本企業(yè)內(nèi)部考核制度，為確保公司的安全生產(chǎn)，特制定本制度，以便于公司對本企業(yè)自身進行自檢。

　　第一條公司系統(tǒng)安全生產(chǎn)工作實行以責論處的原則并設(shè)立獎勵基金。對安全工作做出突出貢獻的組織和個人，應(yīng)予以獎勵；對安全工作嚴重失職、違章作業(yè)、違章指揮、違章調(diào)度造成后果的單位和個人，應(yīng)予以處罰。

　　第二條公司要求所有員工在進行工程施工時，都必須按照各工程的施工組織設(shè)計進行施工，對沒有施工組織設(shè)計的工程，公司將責令項目部停止施工，并對工地主要負責人進行處罰。對有施工組織設(shè)計而不按施工組織設(shè)計進行施工的工地，要求其立即整改。

　　第三條對各工地安全生產(chǎn)記錄資料進行檢查，對安全資料不全的工地進行批評，并限期整改。

　　第四條安全工作的獎罰實行精神鼓勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合、批評教育與經(jīng)濟處罰相結(jié)合的原則，以獎懲為手段，以教育為目的。

　　第五條公司每年對上一年度實現(xiàn)安全生產(chǎn)目標的工地項目部進行考核評分，為安全生產(chǎn)工作做出突出貢獻的組織和個人予以表彰。

　　第六條對于有特殊貢獻的部門和個人，本公司將給予適當?shù)?物質(zhì)獎勵。

　　（一）預(yù)防、制止特大惡性事故的發(fā)生者；

　　（二）多年未發(fā)生死亡事故、火災(zāi)事故等重大事故的工地項目部；

　　（三）改善勞動條件，控制職業(yè)危害成績顯著者；

　　（四）開展安全生產(chǎn)和工業(yè)衛(wèi)生的管理、監(jiān)督、教育成績突出者；

　　（六）關(guān)心、支持、幫助工地現(xiàn)場，有突出貢獻者。

公司考核制度14

　　一、有下列情況之一者每次處以20元罰款：

　　(一)違反《衛(wèi)生制度》、《例會制度》《財務(wù)制度》條款之一者;

　　(二)不按規(guī)定辦理相關(guān)廣告發(fā)布、審查手續(xù)者;

　　(三)凡在上班時間通訊不暢(電話關(guān)機、停機、無人接聽)，無法聯(lián)系者

　　(四)設(shè)計完成后不及時通知客戶看稿定稿者;

　　(五)設(shè)計方案傳給客戶后不及時跟單者;

　　(六)客戶定稿后不及時把工作移交下一環(huán)節(jié)者;

　　(七)相關(guān)責任人不及時上報材料庫存導(dǎo)致誤工、影響業(yè)務(wù)進度

　　二、有下列行為之一者給予50元的罰款:

　　1、違反《設(shè)計、工具、車輛和材料管理制度》、《安全制度》《質(zhì)量制度》和《工作制度》的;

　　2、管理人員安排嚴重不合理，產(chǎn)生較大人工浪費的;

　　3、工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數(shù)者;

　　4、忘記客戶或公司交待的工作;

　　5、工程部遠距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時間影響工作效率的(包括出門不檢查油箱導(dǎo)致半路沒油的)

　　6、業(yè)務(wù)登記不清楚，結(jié)賬時出現(xiàn)漏單、單據(jù)丟失或業(yè)務(wù)參數(shù)不清導(dǎo)致無法收回業(yè)務(wù)款時由主要經(jīng)辦人或有過錯環(huán)節(jié)當事人負責把業(yè)務(wù)款收回并罰款50元;

　　7、合同管理人員未及時關(guān)注合同信息，導(dǎo)致公司違約或不能按約定時間履行合同內(nèi)容者;

　　三、有下列行為之一者給予100元—200元的罰款:

　　1、不服從上級管理的、頂撞上級;自身原因被公司責罰時拒不認錯者，鬧情緒者;消極怠工，言語冷漠、態(tài)度生硬的;

　　2、離崗后留有重大安全隱患的;

　　3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的;

　　4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設(shè)置致電話無法接通者; 5、對待客戶態(tài)度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的;

　　四、有下列行為之一者，除賠償公司損失外，無條件解聘辭退，扣除所有工資、獎金和福利待遇，同時處以20倍以上罰款，并追究當事人經(jīng)濟和刑事責任;股東如有下列行為者，除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權(quán)利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉(zhuǎn)為公司資產(chǎn);

　　1、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長時間曠工者或強行辭職者;

　　2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設(shè)備者;

　　3、偷盜公司財產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的;

　　4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的;

　　5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營造成影響者;

　　6、泄露公司或客戶商業(yè)機密，轉(zhuǎn)移公司客戶的;離職后將公司的商業(yè)機密或圖紙等私自轉(zhuǎn)讓或泄露給同行或其它公司的;

　　7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者;

　　五、考勤處罰：

　　1、遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元;5分鐘以內(nèi)的每次罰款5元;

　　2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內(nèi)每次罰款20元;

　　3、未按規(guī)定履行請假手續(xù)，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;

　　4、打電話、發(fā)短信或qq留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;

　　5、曠工按日工資的'兩倍罰款;

　　6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理： (1)單月曠工累計達3個工作日或以上; (2)單月遲到、早退累計達到8次以上; (3)一年內(nèi)累計曠工達到8天;

　　六、有直接經(jīng)濟損失或?qū)�公司形象有較大負面影響的，按業(yè)務(wù)金額的10%進行懲罰，最高懲1000元封頂。

　　七、未經(jīng)公司同意，私自承接公司業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)一經(jīng)公司查證(含承接業(yè)務(wù)后轉(zhuǎn)手給其它廣告同行操作)，除按承接業(yè)務(wù)的金額同比罰款外另扣除當月所有獎金;

　　八、有下列情況之一者，公司有權(quán)隨時罷免部門經(jīng)理或負責人，并降低基本工資：

　　1、不能真正起到模范帶頭作用，不顧全大局，不服從公司安排和管理;

　　2、連續(xù)三個月業(yè)績低于普通員工;

　　九、工程部員工連續(xù)兩個月以上業(yè)績低于公司規(guī)定的最低業(yè)績標準時，公司有權(quán)作出如下處理：

　　1、降低基本工資;

　　2、解聘辭退;

　　十、在其它制度中有明確處罰規(guī)定的從其規(guī)定，要求處罰但無明確處罰規(guī)定的以《懲罰制度》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行;

　　十一、所有懲罰均在最近一次工資發(fā)放時兌現(xiàn);

公司考核制度15

　　1、目的

　　為加強公司內(nèi)部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，制定本辦法。

　　2、適用范圍

　　公司全體員工。

　　3、原則

　　3.1制度面前，人人平等。

　　3.2堅持“四不講”，不講條件，不講情面，不講照顧，不講客觀，獎罰分明，逗硬考核。

　　3.3物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的考核權(quán)，對公司負責，公司對物業(yè)管理經(jīng)理考核，各主管對員工進行考核。

　　4、考核時間：

　　每月26-28日前由物業(yè)管理經(jīng)理向?qū)Ω鲘徫还芾砣藛T進行打分考核。各主管對各崗位進行打分考核并公司審查、備案。

　　5、考核內(nèi)容

　　5.1公司規(guī)章制度執(zhí)行情況。

　　5.2崗位考核執(zhí)行情況。

　　6、考核辦法：

　　6.1物業(yè)管理人員各崗位工資由標準工資和考核工資組成，其中考核工資根據(jù)公司對各崗位的工作要求中劃定考核工資。具體物管經(jīng)理每月200元,物管員、收費員、維修員、保安為每月100元，保潔員為每月50元，作為當月的考核工資。其伙食、交通、通訊補貼除外。其余為標準工資。

　　6.2工作考核實行100分/人、月制考核，全面達標為100分，依次為94、84、74、64共五個等級。

　　6.3得分為95-100分者，得全月考核工資。

　　6.4得分為85-94分者，扣全月考核工資30%

　　6.5得分為75-84分者，扣全月考核工資80%

　　6.6得分為64-74分者，扣全月考核工資，另扣標準工資的30%。

　　6.6得分為64分以下者，扣全月考核工資，另扣標準工資的50%。直至當月違反同一規(guī)定兩次及以上者，加倍考核。

　　7.0考核通則

　　7.1獎勵

　　7.1.1對公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻，使公司增加收入上2萬元或減少損失2萬元以上者，獎5～50分/次。特別突出，晉升一級工資。

　　7.1.2工作業(yè)績突出，受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚者，獎5～10分/次。

　　7.1.3參加行業(yè)、區(qū)、市級競賽獲獎，為公司爭得榮譽者，給予通報表揚，獎5～10分/次，獲市級嘉獎，獎15分/次，記功一次。

　　7.1.4見義勇為，事跡突出者，給予通報表揚，獎5～10分/次，特別突出者，加倍獎勵。

　　7.1.5拾金不昧，獎1～10分/次，數(shù)額巨大，加倍獎勵。

　　7.1.6公司的單項獎勵按有關(guān)規(guī)定進行獎勵。

　　7.1.7積極提合理化建議，對公司物業(yè)服務(wù)工作有實際收獲和較好推動作用，獎5～20分/次。

　　7.1.8及時制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護了生命財產(chǎn)安全，減少經(jīng)濟損失，獎5～20分/次。

　　7.1.9精打細算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果，獎5～20分/次。

　　7.1.10對設(shè)施設(shè)備進行技改，延長設(shè)施設(shè)備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者，獎5～20分/次，特別突出者，加倍獎勵。

　　7.1.11堅持原則，檢舉、揭發(fā)損害公司利益的行為，事跡突出者，獎5～20分/次，特別突出者，加倍獎勵。

　　7.2考核

　　7.2.1遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。

　　7.2.2著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣1分/次。

　　7.2.3姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次（項）。

　　7.2.4語言粗俗，服務(wù)被業(yè)主有效投訴，扣5分/次（項）。

　　7.2.5不服從指揮，未按時完成上級交辦任務(wù)，扣3分/次（項）。

　　7.2.6破壞團結(jié)、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次（項）。

　　7.2.7工作期間，干與本職工作無關(guān)之事，扣3分/次。

　　7.2.8當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。

　　7.2.9當班吃零食，禁區(qū)內(nèi)吸煙者，扣2分/次。

　　7.2.10串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。

　　7.2.11當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴重者，另行處理。

　　7.2.12當班期間睡崗者，扣10分/次。

　　7.2.13無故不參加例會、訓(xùn)練、培訓(xùn)者，扣2分/次。

　　7.2.14記錄不準確，各類資料上報不及時者，扣2分/次。

　　7.2.15弄虛作假，隱瞞實情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次（項）。

　　7.2.16限期整改不及時，未達要求者，扣3分/次（項）。

　　7.2.17泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復(fù)他人者，扣10～20分/次。

　　7.2.18工作場地不干凈、整潔，工作區(qū)域10平方米內(nèi)發(fā)現(xiàn)煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。

　　7.2.19故意刁難業(yè)主，向服務(wù)對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節(jié)嚴重者予辭退。

　　7.2.20主管負責人督查不嚴，導(dǎo)致工作出現(xiàn)大的失誤，影響公司形象或造成較大經(jīng)濟損失，扣5～20分/次或另行處理。

　　7.2.21業(yè)主（使用人）投訴、咨詢時認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導(dǎo)者，扣2分/次。

　　7.2.22各種考核事件如果有屬于直接上級平時督導(dǎo)不周的原因，或此事是由其他人員、其他部門檢舉者，其直接上級應(yīng)受相應(yīng)考核。

　　7.2.23各級員工對所屬人員的各種考核，如果有涉及知情不報或蓄意護短者，將受到被考核人相同的考核。

　　8.0考核細則

　　8.1部門負責人考核評分細則

　　8.1.1所管理物業(yè)范圍內(nèi)發(fā)生安全責任事故，根據(jù)事故責任大小扣20分/次或予行政處理，或按有關(guān)法律、法規(guī)處理。

　　8.1.2所管轄物業(yè)配套設(shè)施、設(shè)備完好率>98%，每降1個百分點，扣5分/個百分點。

　　8.1.3所管轄物業(yè)各項管理、服務(wù)規(guī)范未建立、健全，每缺一項，扣1分/項。

　　8.1.4每半年由公司調(diào)查一次業(yè)主滿意率，未達規(guī)定值，每降1個百分點，扣5分/個百分點。

　　8.1.5員工培訓(xùn)不符合有關(guān)規(guī)定，扣5分/次。

　　8.1.6未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意，擅作主張，給業(yè)主或公司造成一定損失，扣5～20分/次，情節(jié)嚴重，另行處理。

　　8.1.7違反公司人事管理制度和財務(wù)管理制度，扣10～20分/次。

　　8.1.8工作失職、瀆職，經(jīng)考評，不能勝任本職工作者，予降職或其它處理。

　　8.2收費員考核評分細則

　　8.2.1嚴格執(zhí)行公司的財務(wù)制度，建立健全各項收費臺帳，未做到，扣2分/次（項）。

　　8.2.2各科目按規(guī)定記帳，按時結(jié)帳、對帳，未做到，扣2分/次（項）。

　　建立、完善各種收費臺帳，保管、使用好發(fā)票及收據(jù)，定期檢查、核對，未做到，扣1分/次（項）。

　　8.2.3按時發(fā)放職工工資，不出差錯，未做到，扣5分/次。

　　8.2.4認真、仔細收取各類費用，無計算、書寫錯誤，未做到，扣1～5分/次，收到假鈔，自行賠付。

　　8.2.5保證及時準確提供欠繳費用業(yè)主/用戶名單名細，延時或不準確，扣1～5分/次（項）。

　　8.2.6保持工作臺面干凈、整潔，違規(guī)一次，扣1分/次。

　　物管員考核評分細則

　　8.2.7及時收集、整理、統(tǒng)計業(yè)主/用戶入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣2分/次（戶）。

　　8.2.8認真耐心接待投訴，及時處理并跟蹤督促解決，未做到，扣2分/次。

　　8.2.9積極主動配合收費員催收各類款項，未做到，扣2分/次。

　　8.2.10定期回訪，加強溝通，及時反饋信息，未做到，扣2分/次。

　　8.2.11保持記錄完整、及時、有效，未做到，扣2分/次（項）。

　　8.2.12管理好業(yè)主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次（項）。

　　8.2.13按要求檢查考核清潔工的.工作完成情況，未做到，扣1分/次（項）。

　　8.2.14客戶報事報修投訴未及時處理，扣5分/次（項）。

　　8.2.15未按期回訪業(yè)主/使用人，扣1分/次。

　　8.2.16保持工作臺面干凈、整潔，違規(guī)一次，扣1分/次。

　　8.3協(xié)管班長考核評分細則

　　8.3.1所管轄物業(yè)出現(xiàn)安全責任事故，扣5～20分/次，未采取補救措施或處理不及時，扣 20分/次，隱瞞不報，加倍處理。

　　8.3.2不堅持原則，督導(dǎo)不嚴，包庇、縱容下屬，扣5分/次。

　　8.3.3所管部門被業(yè)主/使用人有效投訴，扣5分/次。

　　8.3.4未按要求組織員工學習、培訓(xùn)、未作好記錄，扣5分/次。

　　8.3.5制度不健全，扣1分/次。

　　8.3.6抽查夜間值勤低于4次/月，扣2分/次。

　　8.3.7不定期培訓(xùn)員工，低于4次/月，扣2分/次。

　　8.4協(xié)管員考核評分細則

　　8.4.1未按時交接班，記錄不全或不清晰，扣1分/次（項）。

　　8.4.2未按規(guī)定巡邏和詳細記錄巡邏時間情況，扣1分/次（項）。

　　8.4.3未按規(guī)定對人員、物品進出進行有效控制，扣2分/次（項）。

　　8.4.4當班期間，發(fā)生治安、消防事件未得到及時妥善處理，扣10～20分/次。

　　8.4.5衣物及其他生活用品的存放不符合要求，扣1分/次（項）。

　　8.4.6被褥未按規(guī)定疊放，未做到棱角分明、平整、無皺紋，扣1分/次（項）。

　　8.4.7未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意，擅自留宿非公司人員，扣3分/次。

　　8.4.8擅自動用警具，有損公司形象者，扣5分/次，造成嚴重后果者，另行處理。

　　8.4.9當班期間，出現(xiàn)安全責任事故者，扣5～20分/次（項）。

　　8.4.10其他有違本部門規(guī)章制度的行為，按相應(yīng)規(guī)定處理。

　　8.5清潔工考核評分細則

　　8.5.1地面（含臺階、溝、花臺等）不干凈、清潔，扣1分/次（處）。

　　8.5.2側(cè)面（含門、欄桿、墻面、墻上附件等）有灰塵、蛛網(wǎng)、亂貼8.5.3亂畫（用工具能做到處），扣1分/次（處）。

　　8.5.4頂面（含燈、燈罩、屋頂?shù)龋┣鍧嵨醋鰪氐祝�不干凈，�?分/次（處）。

　　8.5.5垃圾（果皮箱）外有污水漬、桶內(nèi)有異味，扣1分/次（處）。

　　8.5.6垃圾清運不及時，存放時間超過2小時以上，扣1分/次（處）。

　　8.6維修工考核評分細則

　　8.6.1未做好對設(shè)施設(shè)備的安全、防火、防水檢查，處理不及時，扣1分/次（項）。

　　8.6.2不熟悉本崗位工作環(huán)境，違反各專業(yè)操作規(guī)程或工作標準，扣2分/次（項）。

　　8.6.3未保持工作環(huán)境和設(shè)施設(shè)備整潔年，未做好有關(guān)記錄，扣1分/次。

　　8.6.4未完成日常定期巡檢、記錄不完整、不準確，扣1分/次。未記錄，扣2分/次。

　　8.6.5未按規(guī)定完成臨時交辦工作任務(wù)，扣1～5分/次（項）。

　　8.6.6檢、維修前，未做預(yù)案，擅做主張，給業(yè)主或公司造成損失，損害公司形象者，扣5～20分/次（項），后果嚴重者，另行處理。

　　9.0本辦法解釋權(quán)屬于本公司，自20xx年元月一日起實施，未涉及到的考核事項參照相關(guān)管理，辦法執(zhí)行。

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