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中小企業(yè)薪酬管理論文
隨著市場經濟的不斷發(fā)展，我國中小型企業(yè)發(fā)生了巨大而迅速的變化，有關中小企業(yè)的薪酬問題的相關性研究越來越重要，所以小編就為這一專業(yè)的同學們帶來了中小企業(yè)薪酬管理論文，請看下面：
中小企業(yè)薪酬管理論文
摘要：在市場經濟環(huán)境下，薪酬不僅是空管經濟所關注的重大問題，同時也是微觀企業(yè)人力資源管理關注的重點之一。本人主要從中小企業(yè)改革以及薪酬管理的現狀及其存在的問題跟原因方面進行分析，提出相對應的解決方法。
關鍵詞：中小企業(yè) 薪酬管理 現狀分析
以市場為導向的中國經濟體制的改革，中小企業(yè)第一個受到挑戰(zhàn)。漸進式的改革一直在尋求改革成本低、風險小，比較容易突破，因此中小企業(yè)薪酬改革置于國家企業(yè)薪酬改革的前期實驗是一種可以執(zhí)行的選擇。中小企業(yè)的薪酬改革隨著國家企業(yè)薪酬改革同步進行，從建國一直到20世紀90年代，薪酬的改革基本集中在員工的工資增加上，20世紀90年代后，中小企業(yè)集合結構的調整，大量的民辦企業(yè)以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等不同性質的中小企業(yè)的加入，多元化的中小企業(yè)體系逐漸形成，并慢慢的向多樣化趨勢發(fā)展，然而有些中小企業(yè)還在繼續(xù)沿用著傳統(tǒng)的薪酬體系，有的只是做了較小的調整跟改革，現在的中小企業(yè)還處于一個比較混亂盲目的薪酬體系構建過程，因此還有很多的問題需要我們去解決
一、中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題
（一）薪酬制度不夠規(guī)范，缺乏一定的彈性
薪酬管理最基本的工作就是制定一套科學合理的工資體系，部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面有著很多的問題，還沒有形成科學合理的薪酬管理體系，薪酬結構比較的零散混亂，薪酬構成結構過于多會造成員工額薪酬水平高低取決因素的依據變的模糊，有些企業(yè)是由領導隨意確定員工的工資標準，對于員工的各種工資性項目的核算缺乏比較明確的科學依據方法，導致了員工收入不能夠通過薪酬制度了解，在薪酬結構中不同層次崗位的員工工資水平等級比較的少，，在工資體系中員工的績效跟企業(yè)效益相掛鉤的項目比較的少，總體上表現出員工工資沒有起伏的現象，他們之間的工資差距比較的小。
（二）薪酬系統(tǒng)的激勵手段比較的單一，沒有發(fā)揮出激勵應發(fā)揮出的效果
薪酬對于員工的激勵在基本薪酬差距一定的情況下取決兩個主要工具，績效的加薪以及獎金的發(fā)放，我國很多企業(yè)在薪酬獎勵方面毫無辦法解決，只有實行加薪以及獎金兩種方法，績效加薪以及常規(guī)性的獎金計劃往往都需要有固定的周期，還需要達到各種綜合性的績效要求，因此他們常常不能夠對很多有效的員工業(yè)績行為或是群體的業(yè)績提供及時的獎勵，不能夠保證獎勵的及時性也不利于某些業(yè)績跟行為提供具有針對性以及個性化的'激勵。
（三）忽略了非經濟性報酬的運用
很多的中小企業(yè)在設計薪酬方案時沒有重視到員工的非經濟性報酬，非經濟性報酬的報酬主要包括了參與決策，學習跟進步的機會，挑戰(zhàn)性工作以及就業(yè)的保障性，員工個人價值的實現，經濟學報酬被看成是對員工付出勞動的回報，是對員工進行物質上的激勵，對員工的關懷就屬于非經濟性報酬，是對員工進行精神上的激勵，有些企業(yè)薪酬待遇不錯，但是缺乏一定的競爭壓力，大家呆長久后都沒什么精力工作了，對工作缺乏了一定的激情，造成這種現象就是因為企業(yè)并沒有重視到非經濟性報酬的運用，員工缺乏了精神激勵的原因。
二、中小企業(yè)薪酬管理問題的解決措施
（一）中小企業(yè)非經濟性報酬的運用
員工的需求是多層次的，除了希望能夠得到物質薪酬外，還希望能夠得到精神上的激勵，比如說具有一定挑戰(zhàn)性的工作，對工作的責任感以及成就感，個人的發(fā)展機會，關懷贊賞、尊重等。精神上的激勵以及員工工作的滿意度在技術人員以及管理人員身上表現的很明顯。目前，勞動力市場上出現的一些放棄大型的企業(yè)進入中小企業(yè)尋求大型企業(yè)里所沒有的發(fā)展機會，大部分是尋求個人發(fā)展的技術人員跟管理人員，如果中小企業(yè)能夠在精神上的激勵以及薪酬方面給與他們更多的發(fā)展空間跟挑戰(zhàn)性以及對工作的責任感，他們會很好的為企業(yè)做出貢獻，促進企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的經營者需要了解不同的性別、年齡及教育水平的員工，給與他們不同程度上的需求，針對這些需求做出相應的制度，保障員工精神上激勵的滿足。現在是一個員工需求日益復雜化的社會，中小企業(yè)經營者在重視物質薪酬的同時，對于精神激勵更加的注重，因此，中小企業(yè)要真正的把人力資源作為企業(yè)的第一資源，才能夠吸引更多優(yōu)秀的人才，保留住優(yōu)秀的員工，減少員工的流失率。
（二）建立健全的企業(yè)制度，明確工作流程，保持薪酬體系的適度彈性
企業(yè)管理工作的就是企業(yè)制度體系的建設，它是以一定的標準跟規(guī)范來調整企業(yè)內容的生產要素，充分調動員工的積極創(chuàng)造性，最終提高企業(yè)的經濟效益。企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模后，要進行科學的管理，建立健全的企業(yè)制度，要做到讓制度管理人，而不是依靠人來管理人，這樣才能夠保證企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)中，工作流程要比崗位重要的多，流程是完成一項任務所需要的一系列行動的總和，員工明確了流程，才能夠得心應手的完成任務，更有效率，部門跟崗位職責是員工工作的約束條件，比如在進行數學計算的時候，題目的結果要在一定的約束條件下進行一個流程過程才能夠完成，因此說，流程和職責對于員工來講都是很重要的，只有明確這兩項內容，員工的工作效率跟效果才能夠更好。企業(yè)在開展薪酬管理工作的時候，要保持薪酬體系在一個適度的彈性中，要結合自身的實際情況來確定不同層次跟崗位之間的薪酬差距。正確的評估每個崗位的價值，對全體員工確定合理的層級。依據在一個考核周期內員工工作完成的質量情況以及企業(yè)的經營效益等情況來確定員工個人薪酬水平的起伏變化
三、總結
薪酬管理是現代企業(yè)人力資源管理的核心問題。中小企業(yè)要建立科學合理的薪酬激勵機制，發(fā)揮出薪酬的最佳激勵效果，造就一支高效穩(wěn)定的員工隊伍，最終實現中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
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[3]孫莎. 淺議我國中小企業(yè)薪酬制度現狀[J]. 勞動保障世界(理論版). 2011(05)
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