人才激勵機制建立在企業(yè)資源管理中的意義論文
摘要：企業(yè)的發(fā)展離不開專業(yè)人才的支持，尤其是在當(dāng)前的市場經(jīng)濟主體下，企業(yè)能否注重員工個人素質(zhì)的提升以及滿足員工的心理需求等方面就直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。在這樣的社會背景下，企業(yè)對人力資源的管理也越來越重視，而人才激勵機制的出現(xiàn)能夠優(yōu)化人力資源的管理過程，進而提高企業(yè)的工作效率，降低工作成本。故本文將對人才激勵機制在企業(yè)人力資源管理過程中的重要意義進行分析，以期能夠引起企業(yè)的重視，為構(gòu)建合理的人才激勵機制打下良好的基礎(chǔ)，以便能夠提高企業(yè)員工的積極性，實現(xiàn)工作效率的高效性。
關(guān)鍵詞：人才激勵機制；企業(yè)；人力資源管理
在知識經(jīng)濟快速發(fā)展的時代，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭方式已由過去的硬性競爭逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀肆Y源為基礎(chǔ)的軟競爭，也就是人才的競爭。所以激發(fā)員工的積極性以及發(fā)揮員工的潛力成為促進企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，人才激勵機制也是人力資源管理過程中的重要內(nèi)容，建立健全完善的人才激勵機制能夠發(fā)揮出員工的潛能，因此帶動工作的積極性、提高工作效率，這是人力資源管理的終極目標(biāo)。本文將對人才激勵機制在人力資源管理中的關(guān)鍵意義進行分析，以此促進人才激勵機制的完善，適應(yīng)當(dāng)前的時代發(fā)展。
一、企業(yè)的人才激勵機制現(xiàn)狀
（一）激勵機制的氛圍不夠
就當(dāng)前的企業(yè)人才激勵機制而言，由于從事人力資源管理的職工沒有及時的與新思想、新觀念接軌，其進行的人力資源管理方式還是之前的老一套管理模式，不能很好的滿足當(dāng)前的人力資源管理要求。而且有的領(lǐng)導(dǎo)者缺乏前瞻性以及接納新的管理理念的思想，所制定出的人才激勵機制對員工的心理需求不重視，只顧企業(yè)的發(fā)展需求就很容易對員工的利益進行忽視，致使在實施人才激勵機制的時候沒有營造出強烈的鼓勵氛圍，員工也不會積極地響應(yīng)這樣的人才激勵機制，同時也由于缺乏必要的溝通與交流，使人才激勵機制的不足之處很難被發(fā)現(xiàn)，使人才激勵機制的作用得不到有效的發(fā)揮。
（二）缺乏合理的績效考核
企業(yè)對于員工的績效考核方式存在著考核內(nèi)容模糊不清晰的情況，采用量化的考核指標(biāo)進行績效考核，不僅形式單一，得到的也大多數(shù)是評價性的描述，缺乏多維度的考核指標(biāo)就會對績效考核的真實性帶來直接的硬性，使績效考核的過程顯得很隨意，促使人才激勵機制失去其本來的作用。
（三）缺乏有效的人才激勵機制
就當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理過程而言，很多企業(yè)都缺少一套較為完善的人才激勵機制，還有很多的人才激勵機制方式都是領(lǐng)導(dǎo)者進行指定，具有很強的不確定性和隨意性。這種人才激勵機制沒有與人才的績效、工作能力以及貢獻相連接，致使人才激勵機制的公平性和鼓勵性遭到了嚴重的破壞，因此挫傷了優(yōu)秀員工的工作積極性，同時領(lǐng)導(dǎo)者所制定的人才激勵機制沒有與企業(yè)員工進行有效的溝通，使員工的心理訴求得不到滿足，因而造成人才激勵機制的邊際效應(yīng)逐漸降低，影響企業(yè)的發(fā)展。
二、人才激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵意義
（一）優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置
企業(yè)的發(fā)展離不開員工的支持，作為企業(yè)發(fā)展主體的員工被如何分配才能夠發(fā)揮出總體大于局部之和的效果是人力資源管理過程的主要目標(biāo)，通過優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理能夠充分的調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，來發(fā)揮其潛在的優(yōu)勢提高工作效率，使人才激勵機制能夠優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理配置。在新的經(jīng)濟形勢下，提高員工的.工作積極性能夠促進企業(yè)的發(fā)展，有必要采取符合企業(yè)員工心理訴求以及事業(yè)發(fā)展方向的人才激勵手段來激發(fā)員工的主動性及創(chuàng)造性，來構(gòu)建一套合理的人力資源管理系統(tǒng)，達到優(yōu)化企業(yè)人力資源配置的目的。
（二）滿足人才對安全感的需求
企業(yè)的管理者可通過薪酬的發(fā)放來激勵員工，因為薪酬的發(fā)放是最直接的激勵手段。但是現(xiàn)在的很多員工對于金錢的激勵并不喜愛，反而對于職位的需求更加青睞，逐漸向馬斯洛五大需求理論中的自我實現(xiàn)的需要靠攏。所以企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在制定人才激勵機制的過程中要充分考慮員工的訴求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要進行設(shè)計一些能夠針對個人的激勵機制和福利，來滿足員工的需求，在滿足員工的安全感需求的同時也能夠激勵員工的工作積極性。
（三）通過建立參與機制來增強員工的危機意識
企業(yè)的發(fā)展需要企業(yè)員工的積極參與與配合，一定要有意識的進行情感的交流以達到企業(yè)與員工之間的關(guān)系更加緊密，來激發(fā)出員工的工作熱情和積極性。同時還要建立一套新的績效考核制度，來增強員工的危機意識，即就是要對員工的日常工作進行考核并把考核的內(nèi)容作為評判的標(biāo)準(zhǔn)。這種人才激勵機制與員工的業(yè)績進行了掛鉤，在一定程度上給了企業(yè)員工壓力，這就促進了員工工作積極性以及工作效率的提高。而且有獎就有罰，對于績效考核出的優(yōu)秀員工要進行物質(zhì)獎勵，如發(fā)放獎狀、獎金以及其他福利等來進一步激發(fā)員工的工作熱情，而對于績效考核不合格的員工要給予處罰，如采用扣獎金等手段來增強員工的危機意識，促使員工能夠在壓力的壓迫下成長為企業(yè)所需的人才。
（四）加強企業(yè)的凝聚力
人才激勵機制的出現(xiàn)不僅是為了激勵某一個體的某一種行為，而且還期望因為某一個體的影響來帶動某一個群體行為的發(fā)生，因而影響周圍的人，形成一種良性的競爭方式。某速遞公司在進行一次郵件派發(fā)時，一員工發(fā)現(xiàn)一件被遺漏的信件，為了公司信譽以及能按時把信件送到客戶手中，該員工便自掏腰包坐飛機把信件按時送到客戶手中。公司在得知這件事后對其進行了獎勵，這種把公司信譽看得很重要的員工就是人才激勵機制的重要表現(xiàn)對象，進而提高企業(yè)的凝聚力。
三、結(jié)束語
總的來說，人才激勵機制的建立對企業(yè)人力資源管理有著重要的意義。企業(yè)的管理者在進行人才激勵機制的制定過程中一定要充分的考慮廣大員工的心理訴求，來促進人才激勵機制的完善，在有效的激勵機制的前提下來激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性，加倍提高員工的工作效率，帶動企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。
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作者:王群英 單位:福建省漳州市長泰縣人力資源和社會保障局
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