關(guān)于企業(yè)員工的工作疏離感與心理契約的關(guān)系研究論文

　　心理契約( The Psychological Contract) 又被譯為心理合同。心理契約這一概念由Argyris( 1960) 首先提出來，Levinson( 1962) 對(duì)這一概念進(jìn)行了完善。Schein ( 1965、1978 和1980) 將心理契約定義為時(shí)刻存在于組織成員之間的一系列未書面化的期望。Schein 將心理契約劃分為個(gè)體和組織兩個(gè)水平，主要包括員工認(rèn)為的組織責(zé)任和員工責(zé)任。他強(qiáng)調(diào)雖然心理契約是未明確書面化的東西，但在組織中卻是員工行為的重要決定因素。Kotter ( 1973) 認(rèn)為: 心理契約是存在于個(gè)體與其組織之間的一種內(nèi)隱契約，它將雙方關(guān)系中一方希望付出的代價(jià)以及從另一方得到的回報(bào)具體化;心理契約是一個(gè)雙向的過程。我國(guó)學(xué)者陳加洲(2001) 將心理契約定義為雇傭雙方對(duì)雇傭關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。

　　陳穎( 2007) 結(jié)合中國(guó)國(guó)情，設(shè)計(jì)了四維度的心理契約問卷，四維度包括個(gè)人發(fā)展、物質(zhì)交易、人際關(guān)系、工作特征。疏離感在心理學(xué)領(lǐng)域中主要指社會(huì)成員心理上的無力、疏遠(yuǎn)、冷漠感，強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體主觀上的心理感受和體驗(yàn)。心理學(xué)界關(guān)于疏離感的概念并不統(tǒng)一，有環(huán)境決定論、特質(zhì)論、交互作用論三種學(xué)說，學(xué)者們根據(jù)不同的學(xué)說對(duì)疏離感給出了不同的定義。工齡、婚姻狀況與教育程度對(duì)工作疏離感存在影響。李星謙( 1994) [7]的研究表明，工齡稍長(zhǎng)的員工通常擔(dān)任行政工作，有較高的工作自主性，對(duì)工作疏離的程度較低。

　　婚姻方面，Evans( 1992) 發(fā)現(xiàn)未婚的員工多屬年輕人，他們對(duì)工作疏離感傾向于用社會(huì)支持來應(yīng)對(duì)，但因其缺乏婚姻方面的社會(huì)支持力，因此無法緩解工作疏離感。受教育程度方面，周嘉明( 2001) 研究發(fā)現(xiàn): 員工受教育程度越低，其疏離感越高，這是因?yàn)槭芙逃�程度較低的員工通常擔(dān)任基層職務(wù)，其工作內(nèi)容較為單調(diào)，所以容易產(chǎn)生高的工作疏離感。工作特征方面，大量研究表明: 如果員工所從事的工作缺乏自主性，工作單調(diào)乏味，員工就易產(chǎn)生工作疏離感。Banai & Moshe( 2002) 在以色列的研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)工作特征的感受程度越高，則工作疏離感越低。Korman等( 1981) 認(rèn)為工作的四個(gè)因素與疏離感有關(guān): 不確定性的期望、矛盾的角色要求、外控感和缺乏需要的滿足。本研究以四川省樂山、成都、綿陽等地區(qū)企業(yè)員工為研究對(duì)象，對(duì)員工的心理契約與工作疏離感進(jìn)行實(shí)證研究，以了解員工的心理契約與工作疏離感到底存在怎樣的關(guān)系，以及不同人口統(tǒng)計(jì)變量會(huì)對(duì)員工的心理契約和工作疏離感得分造成怎樣的差異，并探討各因素相互之間的影響程度。

　　一、研究的對(duì)象與方法

　　(一) 對(duì)象本研究采取抽樣的方法，隨機(jī)選取四川省樂山、成都、綿陽、瀘州、內(nèi)江、自貢等地區(qū)部分企業(yè)的員工作為被試。被試所在的行業(yè)包括建筑、食品、化工、通訊、石油、醫(yī)藥、煙酒、家電等行業(yè)。本研究主要考慮婚姻狀況、學(xué)歷和性別三個(gè)因素，發(fā)放問卷300 份，最終回收有效問卷253 份。

　　(二) 研究工具本研究采用陳穎編制的“員工心理契約量表”( 2007) 和黃莉編制的“工作疏離感量表”為研究工具。

　　1. 員工心理契約量表。該量表包括22 個(gè)題項(xiàng)，共四個(gè)維度。這四個(gè)維度分別是: 個(gè)人發(fā)展、物質(zhì)交易、人際關(guān)系和工作特征。量表為5 點(diǎn)記分評(píng)定量表，按照“完全沒有、有一點(diǎn)點(diǎn)、一定程度、相當(dāng)程度、完全是這樣”等評(píng)定分別給予1、2、3、4、5 分。首先對(duì)心理契約量表及各維度分量表的內(nèi)部一致性信度Cronbach a 系數(shù)進(jìn)行計(jì)算。根據(jù)心理測(cè)量學(xué)的要求，如果內(nèi)在信度系數(shù)在0.8 以上，則可以認(rèn)為調(diào)查表有較高的內(nèi)在一致性，達(dá)到0.70 以上是可以接受的.信度值，而如果信度值過低，則應(yīng)重新修訂研究工具。從上表可見，本研究得出分量表的內(nèi)部信度均在可接受范圍，證明本量表同質(zhì)信度是比較理想的。接著對(duì)模型擬合度進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果表明，幾種擬合指標(biāo)GFI、AGFI、NFI 和CFI 的值都接近1，RMSEA 接近0，說明該問卷采用的結(jié)構(gòu)模型基本合理。上述檢驗(yàn)證明該量表具有較高的信效度，能滿足研究需要。

　　2.工作疏離感量表。該量表包括35 個(gè)題項(xiàng)，七個(gè)維度。這七個(gè)維度分別是: 無價(jià)值感、不滿意感、非充實(shí)感、被控制感、無力感、無意義感和束縛感。量表為7 點(diǎn)記分評(píng)定量表，按照“完全不符合、比較不符合、有點(diǎn)不符合、不確定、有點(diǎn)符合、比較符合、完全符合”分別給予1、2、3、4、5、6、7 分。該量表具有較高的信效度。首先對(duì)量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)。工作疏離感問卷及各因子分量表的Cronbach a 系數(shù)及分半信度檢驗(yàn)結(jié)果見表2。從表2 可見，本研究中使用的工作疏離感量表同質(zhì)信度和分半信度都比較理想。

　　(三) 問卷施測(cè)問卷施測(cè)采用個(gè)別收集與委托他人兩種方式。委托他人時(shí)，施測(cè)前將問卷交給委托人并告知施測(cè)注意事項(xiàng)，委托其對(duì)被試施測(cè)。回收問卷后，檢查個(gè)人資料的填寫情況和問卷項(xiàng)目完成情況，剔除廢卷。

　　(四) 數(shù)據(jù)處理本文主要采用SPSS 15. 0 軟件包進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。采用的統(tǒng)計(jì)方法包括: 同質(zhì)性信度、T 檢驗(yàn)、相關(guān)分析和多元回歸分析。

　　二、結(jié)果分析

　　(一) 不同婚姻狀況下員工心理契約與工作疏離感現(xiàn)狀首先對(duì)不同婚姻狀況下員工的心理契約得分差異進(jìn)行分析，分析結(jié)果見表4。由表4 可以看出，不同婚姻狀況的員工心理契約各因子得分不存在顯著差異。其次，對(duì)不同婚姻狀況下員工工作疏離感得分差異進(jìn)行分析，分析結(jié)果見表5。由表5 可以看出: 未婚狀況下，工作疏離感量表的均值為4. 195，高于七點(diǎn)量表的中間值4. 0; 已婚狀況下，工作疏離感量表的均值為3. 736，低于七點(diǎn)量表的中間值4. 0。在工作疏離感各因子得分上，不同婚姻狀況的員工在無價(jià)值感、不滿意感、非充實(shí)感、無力感和無意義感這五個(gè)因子得分上存在顯著差異。

　　(二) 心理契約與工作疏離感的關(guān)系分析本研究首先進(jìn)行了Pearson 相關(guān)分析，初步探討心理契約四個(gè)維度(個(gè)人發(fā)展、物質(zhì)交易、人際關(guān)系和工作特征) 與工作疏離感( 無價(jià)值感、不滿意感、非充實(shí)感、被控制感、無力感、無意義感和束縛感) 之間的關(guān)系，然后運(yùn)用獨(dú)立樣本T 檢驗(yàn)探討心理契約得分高分組和低分組的工作疏離感各因子得分，最后運(yùn)用多元回歸分析法分析心理契約與工作疏離感的因果關(guān)系。

　　1.心理契約各維度和工作疏離感各維度的相關(guān)分析。由表6 可以看出，除心理契約中的工作特征與工作疏離感中的不滿意感相關(guān)性不顯著外，其余各維度之間呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)，表明心理契約與工作疏離感存在極顯著的負(fù)相關(guān)。

　　2.獨(dú)立樣本T 檢驗(yàn)。為探討心理契約得分高分組、低分組在工作疏離感各因子的得分是否存在差異，采用獨(dú)立樣本T 檢驗(yàn)，結(jié)果見表7。由表7 可以看出，所有的p 值小于0.05，而且所有低分組工作疏離感的得分均高于高分組，這表明低分組與高分組工作疏離感各因子的得分差異顯著，且低分組工作疏離感各因子的得分顯著高于高分組。

　　3.心理契約各維度對(duì)工作疏離感的回歸分析。為了考察心理契約對(duì)工作疏離感的預(yù)測(cè)作用，比較心理契約的各維度對(duì)工作疏離感影響的重要程度，分別以工作疏離感各維度為因變量，心理契約全部維度為自變量，采用強(qiáng)行介入法( enter) 進(jìn)行了7 次多元回歸分析，結(jié)果見表8。由表8 可以看出，工作特征對(duì)無價(jià)值感存在極其顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用; 個(gè)人發(fā)展對(duì)不滿意感存在極其顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用，而工作特征對(duì)不滿意感存在顯著的正向預(yù)測(cè)作用; 個(gè)人發(fā)展對(duì)非充實(shí)感存在顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用; 工作特征對(duì)被控制感存在顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用; 個(gè)人發(fā)展、工作特征對(duì)無力感存在顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用; 個(gè)人發(fā)展對(duì)無意義感存在較為顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用; 物質(zhì)交易對(duì)束縛感存在較為顯著的正向預(yù)測(cè)作用; 工作特征對(duì)束縛感存在顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用。總體而言，個(gè)人發(fā)展和工作特征對(duì)工作疏離感存在負(fù)向的預(yù)測(cè)作用。

　　三、討論

　　(一) 員工的心理契約與工作疏離感現(xiàn)狀總體而言，員工心理契約實(shí)現(xiàn)程度和工作疏離感水平處于中等水平。員工的不同年齡、受教育程度、婚姻狀況、職位高低導(dǎo)致員工工作能力不盡相同，這可能會(huì)影響員工的心理契約和工作疏離感。從表4 可以看出，婚姻狀況不影響員工心理契約得分，也就是說，無論員工有無婚姻，跟他們的個(gè)人發(fā)展、物質(zhì)交易、人際關(guān)系和工作特征都沒有顯著關(guān)系。由表5 可以看出，婚姻狀況明顯影響員工的工作疏離感得分，不同婚姻狀況的員工在無價(jià)值感、不滿意感、非充實(shí)感、無力感和無意義感這五個(gè)因子的得分上存在顯著差異，即員工有無婚姻事實(shí)跟他們認(rèn)為工作有無價(jià)值、滿不滿意、充不充實(shí)、有無力量和有無意義有很明顯的關(guān)系。特別是在無意義感這一得分上能看出，未婚員工比已婚員工無意義感更強(qiáng)烈。這也印證了Evans以及臺(tái)灣馬立秦等學(xué)者的研究結(jié)論。Evans( 1992) 發(fā)現(xiàn)未婚員工多屬年輕人，他們對(duì)于工作疏離感傾向于運(yùn)用社會(huì)支持來應(yīng)對(duì)，但因其缺乏婚姻方面的社會(huì)支持力，所以無法緩解工作疏離感; 馬立秦等( 1984) 發(fā)現(xiàn)剛加入工作組織的成員因?yàn)槟贻p，在工作上難有表現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)，容易對(duì)工作產(chǎn)生疏離感。

　　(二) 員工的心理契約與工作疏離感關(guān)系研究由表6 可以知道: 員工的心理契約和工作疏離感存在極顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。心理契約工作特征因子與工作疏離感的不滿意感因子相關(guān)系數(shù)為- 0.067，差異不顯著，其余各維度之間呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)。這說明員工心理契約可能直接或間接地影響員工工作疏離感。員工的心理契約本質(zhì)是對(duì)承諾與義務(wù)的一種主觀感知，工作疏離感是在工作情境中產(chǎn)生的消極心理狀態(tài)。產(chǎn)生這種消極心理狀態(tài)的原因可能是企業(yè)的實(shí)際需求與員工的內(nèi)心期望不一致造成的，排除個(gè)體因素原因，員工的內(nèi)心期望直接來源于對(duì)企業(yè)承諾和義務(wù)實(shí)現(xiàn)的主觀感知。Freese & Schalk( 1996) 的研究表明員工感覺到的組織的責(zé)任水平越高，員工對(duì)于工作和組織的承諾也越高，員工的離職意向也越低，組織的責(zé)任水平直接影響到組織承諾以及員工心理疏離感。

　　也就是說，組織的責(zé)任水平與組織承諾呈正相關(guān)，與企業(yè)員工的心理疏離感呈負(fù)相關(guān)。由表7 獨(dú)立樣本T 檢驗(yàn)的結(jié)果來看，心理契約低分組工作疏離感得分均高于高分組，這表明低分組與高分組在工作疏離感各因子得分上差異顯著，且低分組在工作疏離感各因子的得分顯著高于高分組。表8 的心理契約低分組和高分組工作疏離感各因子T 檢驗(yàn)p( 雙側(cè)) 值也進(jìn)一步驗(yàn)證了兩者之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系。由表8 我們可知，心理契約中工作特征( 這里的工作特征泛指與工作有關(guān)的各種屬性與因素) 因子對(duì)工作疏離感中的無價(jià)值感、被控制感、無力感、束縛感因子存在極其顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用，即工作對(duì)被調(diào)查者而言越有趣( 工作特征得分越高) ，被調(diào)查者越不容易產(chǎn)生無價(jià)值感/被控制感/無力感/束縛感( 無價(jià)值感/被控制感/無力感/束縛感因子得分越低)，這也印證了Marx 等人的研究結(jié)論。Marx 等認(rèn)為，如果員工所從事的工作缺乏自主性且單調(diào)乏味，員工不得不犧牲自己的自由意志和興趣屈從于自身所從事的工作，就會(huì)體驗(yàn)到疏離感; Banai & Moshe( 2002) 研究發(fā)現(xiàn)員工對(duì)工作特征的感受程度越高，則工作疏離感的感受程度越低。另外，大量的研究也發(fā)現(xiàn)，重復(fù)性工作———如流水線那樣與機(jī)器保持同步的工作以及受嚴(yán)格監(jiān)督的工作會(huì)使人產(chǎn)生工作疏離感。

　　還可得知心理契約中工作特征因子對(duì)工作疏離感中的不滿意感存在顯著的正向預(yù)測(cè)作用，這表明工作對(duì)被調(diào)查者而言越有趣( 工作特征得分越高) ，被調(diào)查者越容易對(duì)工作產(chǎn)生不滿意感。其原因有很多。一方面，有時(shí)候人們對(duì)工作的興趣越大，就越會(huì)盡力去完成自己的工作，對(duì)自己的要求也就越高，要面對(duì)的問題也會(huì)隨之增多，但是自己完成工作的效果不如期望中的那么好，又或者根本就沒達(dá)到自己想要的效果時(shí)，就可能對(duì)工作產(chǎn)生抱怨和不滿意感。另一方面，有的人自身可能對(duì)工作相當(dāng)感興趣，卻因?yàn)橐恍┩饨缫蛩貙?duì)工作產(chǎn)生了偏見。由于受教育程度不一致，他們?cè)诠ぷ髦胁荒苻q證地看待人和事，對(duì)待生活缺乏正確的態(tài)度和觀念，從而對(duì)自己的工作產(chǎn)生不滿意感。從表8 我們還可以看出，個(gè)人發(fā)展對(duì)工作疏離感中的不滿足感、非充實(shí)感、無力感、無意義感有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用。這表明如果企業(yè)能夠更多地實(shí)現(xiàn)對(duì)員工個(gè)體發(fā)展的承諾，比如，讓員工參與決策、向員工提供升遷的機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展的空間、幫助員工學(xué)習(xí)更多的技能等，讓員工感覺到自己存在的價(jià)值，那么就會(huì)增加員工的滿足感和充實(shí)感，員工也能更多地感受到滿足和有意義，減少無力感與無意義感。此外，從表8可看出，物質(zhì)交易對(duì)束縛感存在較為顯著的正向預(yù)測(cè)作用。這表明企業(yè)實(shí)現(xiàn)物質(zhì)( 薪水、保險(xiǎn)等) 承諾越高，員工越易感到自己被工作所束縛。

　　因?yàn)榭赡苡械膯T工只是將工作作為交換物質(zhì)的等碼，過于看重財(cái)物，所以企業(yè)給出的物質(zhì)承諾越高，對(duì)這些員工的誘惑越大，進(jìn)而導(dǎo)致員工對(duì)工作本身失去興趣，將工作與生活分離開，并將勞動(dòng)合同看作賣身契。此時(shí)，員工會(huì)感覺到很大的壓力，不能正確地面對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)員工僅僅為物質(zhì)努力工作時(shí)，就會(huì)感覺失去自由，自然就會(huì)產(chǎn)生一種束縛感。在企業(yè)面臨全球化、重組和精簡(jiǎn)的嚴(yán)峻考驗(yàn)之下，員工的工作量和工作壓力越來越大，可能導(dǎo)致心理契約的破壞。心理契約的破壞會(huì)導(dǎo)致員工工作表現(xiàn)消極，工作疏離感加劇，最終產(chǎn)生高離職率。

　　對(duì)此，企業(yè)高層管理人員應(yīng)該嚴(yán)格遵守現(xiàn)代企業(yè)管理原則，采取有效措施來提高員工工作積極性和對(duì)工作的滿意感，更好地激發(fā)他們的上進(jìn)心。隨著時(shí)代的變遷，心理契約的管理和如何降低工作疏離感將會(huì)被人力資源管理者更加重視。心理契約不是靜止不變的，不同的階段和環(huán)境下，同一對(duì)象的心理契約也會(huì)有差異。這為心理契約的管理和干預(yù)提供了可能。企業(yè)管理者可以從心理契約方面入手，調(diào)節(jié)好員工與企業(yè)的關(guān)系，盡可能地滿足員工需求，促使其更加努力地工作。通過心理契約的管理和干預(yù)使企業(yè)與員工之間形成良性循環(huán)，最終有效地降低員工的工作疏離感，實(shí)現(xiàn)雙贏。

　　四、結(jié)論

　　由上述分析我們可以得出以下結(jié)論:

　　1. 企業(yè)員工心理契約實(shí)現(xiàn)程度和工作疏離感水平處于中等水平;

　　2. 婚姻狀況不影響員工心理契約得分，但影響工作疏離感得分;

　　3. 員工的心理契約和工作疏離感存在一定程度的負(fù)相關(guān)關(guān)系;

　　4. 心理契約中工作特征因子和個(gè)人發(fā)展因子對(duì)工作疏離感有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

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