績效管理中目標(biāo)導(dǎo)向面談模式研究論文
摘要：目的探討目標(biāo)導(dǎo)向面談模式提升護士績效能力的效果。方法建立以目標(biāo)為導(dǎo)向的績效面談模式，規(guī)范面談內(nèi)容和記錄、截止時間、地點，并對績效面談進行質(zhì)量控制，比較實施前后護士個人績效得分。結(jié)果護士個人績效平均得分由實施前的９７．６９分提升至１１２．１４分。結(jié)論目標(biāo)導(dǎo)向式績效面談有效幫助護士明確目標(biāo)，提升護士績效能力。
關(guān)鍵詞：護士；績效；目標(biāo)導(dǎo)向；面談
績效管理的目的是保障員工績效目標(biāo)的實現(xiàn)，提升員工的績效能力，而績效目標(biāo)的實現(xiàn)并非易事，涉及到目標(biāo)制定和目標(biāo)控制。績效面談是指在績效管理過程中管理者與員工就其績效表現(xiàn)做的回顧、商討解決辦法、關(guān)于員工發(fā)展以及下一考核周期目標(biāo)設(shè)置等方面進行的正式溝通［１］。目前醫(yī)院部分管理者對績效管理基本概念還存有模糊的理解，本著“以控制為中心”理念［２］，績效談話流于形式，沒有明確的主題，沒有針對考核者個體，泛泛而談，導(dǎo)致績效評估不能很好地調(diào)動臨床護士工作的主動性、積極性，未發(fā)揮激勵作用。目標(biāo)導(dǎo)向是指績效考核和面談以周期考核目標(biāo)為導(dǎo)向，使護士在臨床護理工作中自覺遵循目標(biāo)管理規(guī)范的護理行為，改進工作方法，提高護理服務(wù)質(zhì)量和效率［３］。２０１４年５月起，本院心內(nèi)科一病區(qū)在績效管理中運用目標(biāo)導(dǎo)向面談模式，對提高護士績效能力取得較好效果，現(xiàn)報告如下。
１方法
１．１規(guī)范目標(biāo)導(dǎo)向面談模式內(nèi)容
績效目標(biāo)是雙方共同努力的方向，因此將績效目標(biāo)作為談話的重要內(nèi)容。設(shè)計面談的書面記錄單，內(nèi)容包括需整改問題、自我剖析、整改措施、下月目標(biāo)、目標(biāo)跟蹤評估５個方面（見表１）。需整改問題來源于上月績效考核中需要整改并有提升空間的項目（即上一目標(biāo)跟蹤評估），面談策略為先由護士自我陳述和表達愿望（５項座談內(nèi)容），護士長進行糾偏和微調(diào)，雙方共同制定出明確的目標(biāo)，面談結(jié)束前雙方簽字確認(rèn)。績效考核小組按考核細(xì)則進行每月每人績效分值的統(tǒng)計并按分?jǐn)?shù)高低進行排名，形成一份公正透明的績效報告和總結(jié)。每月一份，目標(biāo)跟蹤評估項每月以ＰＤＣＡ模式循環(huán)改進，直至目標(biāo)達成，再改善新的問題。
１．２面談地點及截止時間
選擇安靜的環(huán)境（一般面談地點設(shè)在護士長辦公室）進行面談，面談時門上掛放“面談?wù)埼鸫驍_”的提示牌，以減少不必要的干擾。規(guī)定面談截止時間是給績效目標(biāo)實現(xiàn)設(shè)定了時限，也直接影響到護士的整改措施落實和效果評估周期的長短。以１個月為１個周期，每月初統(tǒng)計上月績效成績。實施初始規(guī)定每月的１５日前完成績效面談，但實施效果不明顯，大多護士每月臨近１５日才面談，整改時間不夠，使護士月目標(biāo)無法達成，信心受挫。后調(diào)整面談截止時間為每月１０日前，同時鼓勵護士盡早面談。面談后留有２０ｄ，讓護士進行整改。
１．３面談中的質(zhì)量控制
護士工作考評結(jié)果中發(fā)現(xiàn)的問題，是下一次面談時需整改的問題，因此如果不能有效地控制考評中出現(xiàn)的偏差，將會使整個績效評估失去意義［４］。通過從護士長、責(zé)任組長、同級護士、患者和家屬等多維度進行績效考核，從崗位性質(zhì)（不同班次）、工作強度和風(fēng)險系數(shù)（分管危重患者人次）、工作質(zhì)量、負(fù)性事件（投訴、缺陷發(fā)生）等多角度進行評估，來反映護士的綜合狀況，避免單方面考評的偏差或誤解。面談前，護士按表１內(nèi)容做好充分準(zhǔn)備。談話時，面談護士是主角，護士長是聆聽者（配角），護士長做到全身心聆聽，使用聚焦解決模式［５］的溝通技巧，強調(diào)從積極的角度出發(fā)去分析和探討成功與失敗的原因，多采用建議、肯定和開放式提問，不只關(guān)注問題本身，而更側(cè)重如何使情況變得更好，如何防止問題的再次出現(xiàn)。面談中如果護士對需整改問題認(rèn)識不清，認(rèn)為整改措施不夠具體，下月目標(biāo)不切實際等情況，護士長進行糾偏。對上月目標(biāo)達標(biāo)者，護士長及時加以鼓勵；對未達標(biāo)者，護士長要求護士首先自己尋找原因，護士長及時糾偏，然后雙方認(rèn)同、確認(rèn)，共同制定進一步的整改措施和下月新目標(biāo)值。同時，目標(biāo)達成情況也是績效考評指標(biāo)之一。
２評價方法與結(jié)果
科內(nèi)成立績效考核小組，擬定績效考評指標(biāo)和分值權(quán)重，績效考評指標(biāo)包括護士排班、分管危重患者數(shù)、護理部質(zhì)控檢查成績、培訓(xùn)考核成績、患者滿意度調(diào)查結(jié)果、護士工作責(zé)任心、執(zhí)行力、文明禮儀等２０條目，科室會議對指標(biāo)討論通過后，按月考核。由護士長和責(zé)任組長對每位護士的日常工作質(zhì)量每天進行稽查和反饋，并根據(jù)計分標(biāo)準(zhǔn)將各項目分值錄入績效考核月報表中，月底由責(zé)任組長負(fù)責(zé)匯總，生成績效考核月報表。改進前（２０１３年５月至２０１４年４月）與改進后（２０１４年５月至２０１５年４月）１６名護士月績效平均分值由（９７．６９±７．０５）分提升至（１１２．１４±７．９４）分。
３體會
３．１目標(biāo)導(dǎo)向面談內(nèi)容是下月改善重點的指揮棒
一個人的能力是有限的，精力集中是有度的，精力分散后往往會事倍功半。目標(biāo)導(dǎo)向面談模式在談話過程中充分鼓勵護士找到自已最薄弱項，并重點整改，這樣目標(biāo)突出，注意力集中，改善效果突顯。如同水桶原理，補給了短板，原有的長板才發(fā)揮作用，因此只有不斷地去修補那些短缺的、考核不理想的項目，才能不斷地完善自己，加快成長，提升績效能力。
３．２目標(biāo)導(dǎo)向面談是績效管理的加油站
如果績效管理僅僅是計工作量、主管打分、下屬確認(rèn)，沒有形成真正的主管與員工間反饋溝通，那樣的績效考核是一種被動的壓力。有效的績效面談可以使員工真正認(rèn)識到自己的潛能，從而知道如何進行自我發(fā)展。以目標(biāo)為導(dǎo)向的面談，從績效面談的時間、內(nèi)容、記錄等方面進行改進，護士長和護士達成共同的'價值取向，使護士自覺對照設(shè)定的目標(biāo)，在臨床護理工作中自我控制、自我加壓，盡己所能地去實現(xiàn)目標(biāo)。低年資護士剛從學(xué)校畢業(yè)不久，往往對個人的職業(yè)發(fā)展方向比較模糊，缺乏目標(biāo)和動力，不愿主動剖析自己。績效面談使其每月有人“點撥”，由原先的被動剖析到現(xiàn)在的主動積極反省，變壓力為提升自我的動力，使低年資護士明確了自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
３．３有效的目標(biāo)設(shè)定是提升護士績效能力的前提
樊慧紅等［３］研究指出，目標(biāo)管理導(dǎo)向的關(guān)鍵是幫助臨床護士明確自己的工作內(nèi)容和組織目標(biāo)。績效目標(biāo)是績效管理的開始，是績效周期內(nèi)的主要工作內(nèi)容，也是績效周期結(jié)束時考評的參照標(biāo)準(zhǔn)。通過面談幫助護士制定有效的目標(biāo)，是提升護士績效能力的第一步。明確的目標(biāo)可以使護士更清楚該怎么做，需要付出多大的努力才能達到目標(biāo)。往往剛工作的低年資護士專業(yè)思想不穩(wěn)定，如果每月有一個目標(biāo)去鞭策他們，給予正確、積極向上的引導(dǎo)，將對提高護理質(zhì)量與安全起著關(guān)鍵性的作用。錢湘云［６］研究中指出，在目標(biāo)執(zhí)行過程中，由于目標(biāo)的制定具有一定的先進性和挑戰(zhàn)性，在實際工作中必須通過一定的努力才能達到，因而有利于激發(fā)護士的積極性、創(chuàng)造性。本科在績效面談時，護士長幫助護士一起判斷目標(biāo)要求是否適宜，鼓勵護士以單項績效項目的最高分作為目標(biāo)值，以鍛煉和提升護士的績效能力。
參考文獻：
［１］孫霞．績效面談－績效管理的加油站［Ｊ］．現(xiàn)代商業(yè)，２０１５（１４）：１７７．
［２］方蘭芳，黃麗華．護士工作績效考核研究進展［Ｊ］．護理與康復(fù)，２０１２，１１（２）：１２８－１３１．
［３］樊慧紅，韓蔚，雷冬英，等．優(yōu)質(zhì)護理病房目標(biāo)管理護士關(guān)鍵績效指標(biāo)體系構(gòu)建的研究［Ｊ］．護士進修雜志，２０１３，２８（１０）：８８４－８８５．
［４］李虹彥，殷欣，安力彬．醫(yī)院護理績效評估的研究現(xiàn)狀及展望［Ｊ］．中華護理雜志，２０１１，４６（１１）：１１４８－１１４９．
［５］徐鑫芬，駱宏，邵芳，等．聚焦解決模式在護士長溝通能力訓(xùn)練中的應(yīng)用［Ｊ］．中華護理雜志，２０１０，４５（７）：６５０－６５１．
［６］錢湘云．目標(biāo)管理理論在臨床護理管理中的應(yīng)用及分析［Ｊ］．護士進修雜志，２０１０，２５（１８）：１６４２－１６４５．
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