高校人事管理的發(fā)展策略論文
一、改革人才引進制度
高校的發(fā)展在很大程度上得益于人才的發(fā)展。對于高校來說，抓好人才引進質量，不僅意味著促進原創(chuàng)性成果的誕生和學術人才的脫穎而出，而且是高校獲得競爭優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢的關鍵。然而當前高校存在人才引進、配置不合理和崗位設置、崗位聘用缺乏科學性等情況。高校作為事業(yè)單位，編制的有無在人才引進與否中占有很大比重。很多情況下，人才的引進不以是否緊缺為緣由，而以是否尚有編制為參考，導致許多急需的人才由于缺乏編制無法引進，而有社會背景的人員卻能擠占緊缺的編制進入事業(yè)單位。此外，部分高校依然存在“因人設崗”而非“有崗找人”的情況。在人事管理策略中改革人才引進制度是促進高校和諧發(fā)展的重要舉措。科學的人才引進制度首先應該摒棄傳統(tǒng)的“因人設崗”做法，根據高校自身的特點、任務、工作需要和發(fā)展目標，結合本校的聘用制度和分配制度，制定符合本單位實際情況和發(fā)展需要的崗位設置方案，本著科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。接下來，在人才引進的招聘環(huán)節(jié)，高校要擴大思路，拓展視野，在全球范圍內廣泛宣傳，引進高素質的優(yōu)秀教學人才，尤其是那些處于科研前沿和新興學科的帶頭人，同時注重平衡學緣結構、學歷結構和年齡結構，構建組成合理的學術梯隊結構。在人才引進的錄用階段，高校可以采取統(tǒng)一考試和面試相結合的方法，對應聘者進行德、智、體全面了解，擇優(yōu)錄用。同時，對于被錄用人員，采取試用期和首聘期雙考核的方式，對其思想品質、專業(yè)技術水平、工作能力等，進行全面認真的考察。
二、完善人才培養(yǎng)機制
科學技術的發(fā)展和整個教育水平的提高，對高校教師業(yè)務素質和科研能力及學歷、學位提出較高的要求，當今高校應通過不斷完善人才培養(yǎng)機制，確保人才在學校和諧發(fā)展中發(fā)揮的重要作用。目前，高校人才培養(yǎng)過程中尚存重使用輕培養(yǎng)、重要求輕關懷、激勵機制不健全等問題。注重對教師的.培訓是人才培養(yǎng)的重要組成部分。高校需要積極制定一些具體政策鼓勵教師通過進修或培訓的手段，采用不同的、切實可行的教育培訓方式，實行長期和短期相結合、正常培訓和繼續(xù)教育同步、在崗與脫產并舉等形式提高教師的知識水平，以期達到人性化管理的最佳效果。一般而言，教師培訓應從兩方面進行：第一，加強對教師現(xiàn)代教育教學觀念和科研方法的培訓，提高教師現(xiàn)代教育理論水平和科研能力。教師的現(xiàn)代教育理論素質可以通過對現(xiàn)代教育中的新思想、新觀點、新理論和新方法的學習，提高教師自身的理論水平，樹立正確的、全新的教育教學理念。科研能力的提升主要通過研究課題的實踐，使高校教師養(yǎng)成不斷鉆研、不斷學習的良好風氣；第二，加強專業(yè)培訓，高校應該鼓勵教師在職進修和出國研修，不斷提高教師的學歷層次和專業(yè)水平。激勵機制是教師培養(yǎng)的重要形式。高校教師的專業(yè)技術水平日益成為決定高校生存發(fā)展的重要因素。馬斯洛指出，一般人的潛能在正常情況下只發(fā)揮10%，另有90%的潛力沒有充分發(fā)揮出來，其發(fā)揮的程度取決于有效的激勵機制的建立。因此，為了調動教師的積極性，增強教師的責任感、自尊感和成就感，最大限度地激發(fā)教師的潛能進行創(chuàng)造性的工作，使其遵循學校所要求的目標體系、業(yè)績規(guī)定和行為規(guī)范，提高人力資源對高校發(fā)展的貢獻力，就需要建立公平、有效、切實可行的激勵機制。激勵機制主要包括精神激勵和物質激勵兩種。精神激勵主要是對在工作中表現(xiàn)出色、成績突出的單位和個人進行表彰和評先。物質激勵包括職務激勵和薪酬激勵，職務激勵是在工作實踐中將優(yōu)秀人才選拔到領導崗位，通過職務的提拔和使用，使其有更廣闊的創(chuàng)造性工作空間，從而進一步的發(fā)揮能力，成就更大的事業(yè)；薪酬激勵是與職務激勵相輔相成的，通過職務的提拔，得到更多的報酬，使責、權、利相統(tǒng)一，在付出更多心血、承擔更重的工作的同時，也享受更多的勞動報酬。只有切實立足于教師履行崗位職責和取得工作成績的真實情況，充分運用激勵機制，才能促進教師全面素質的提高和工作積極性的發(fā)揮，以致促進高校和諧發(fā)展。
三、健全職稱評定規(guī)范
職稱評定關系高校教師的切身利益，是高校人事管理制度中的重要組成部分，也是高校人事制度改革的核心內容。制定適合高校發(fā)展的職稱評定規(guī)范對于高校的人事管理具有重要意義。經過多年的不斷發(fā)展，高校職稱評定制度在高校的改革發(fā)展中做出了應有的貢獻，但依然存在“重評輕聘”、論資排輩、靠關系走后門等現(xiàn)象。在高校的職稱評定過程中首先應該堅持公開、公正、公平的原則。高校職稱評定制度關乎學術評價和資源配置的公正合理性，同時也涉及教師的學術訴求和自我價值的實現(xiàn)，只有將職稱評定過程建立在公開、公正、公平的基礎上，才有助于教師內心感受及行為的有效預測和疏導，從而促進高校職稱評定制度的順利開展。其次，高校的職稱評定應該做到以成果論英雄，并且強調學術成果的質與量并重。學術成果是高校教師取得成績的最直接體現(xiàn)，對于職稱的評定具有最重要的參考價值。對學術成果質量的要求可以有效避免為拼湊論文數量而盲目掛名的弊端。
四、妥善安排退休人員
高校退休人員具有知識淵博、閱歷豐富、經驗寶貴、專業(yè)技能強等特點，同時這些人員為學校的發(fā)展做出了重要貢獻，雖然他們因為年齡原因離開工作崗位，但是他們對于高校發(fā)展意義卻十分深遠。一方面，作為高校發(fā)展曾經的貢獻者，退休人員雖然退出高校的發(fā)展前臺，但是高校有責任和義務對其進行很好的安排和照顧。這不僅體現(xiàn)了對他們所做貢獻的充分肯定，而且體現(xiàn)了敬老尊賢的傳統(tǒng)美德，并且使他們在后臺繼續(xù)發(fā)揮作用，穩(wěn)定正在工作崗位中的廣大教職工的工作心態(tài)、激發(fā)其工作的熱情。另一方面，針對高校退休人員的特點，可以對其進行價值的再開發(fā)利用，這不僅能夠滿足許多老年人繼續(xù)奉獻的愿望，消除其退休后的孤寂感，讓他們在自我價值最大化實現(xiàn)的過程中得到心理滿足，促進其身心健康，有效保證高校人力資源總量的增加，推動高校的發(fā)展。
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