薪資制度
在現(xiàn)在社會，人們運用到制度的場合不斷增多，制度具有使我們知道，應該做什么，不應該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。擬定制度需要注意哪些問題呢？下面是小編精心整理的薪資制度，希望對大家有所幫助。
薪資制度1
1. 提升員工滿意度：公正的薪資制度能提高員工對企業(yè)的認同感和滿意度，降低離職率。
2. 激發(fā)工作積極性：通過績效考核與獎勵機制，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神。
3. 保持企業(yè)競爭力：合理的薪資待遇有助于吸引和留住優(yōu)秀人才，提升企業(yè)整體競爭力。
4. 規(guī)范管理：薪資制度為人力資源管理提供明確的'指導，減少因薪資問題引發(fā)的糾紛。
薪資制度2
一、總則
1、為規(guī)范酒店工資核算程序，確保工資核算的嚴肅性和準確性，努力保證公司員工待遇的公平性和機會的均等性，促進公司及員工的共同發(fā)展與成長，特制定本制度。
2、本制度適用公司全體員工。
二、工資結構
1、工資結構為：基本工資 + 工作量補貼 + 通訊補貼 + 交通補貼 + 工作餐補貼 + 工齡補貼 + 滿勤獎金 + 績效獎金
2、基本工資以不低于當?shù)刈畹毓べY標準為原則制定。
3、工作量補貼包括因工作崗位需要所發(fā)生的節(jié)假日加班、工作時間延長加班等加班費，因加班發(fā)生時間和頻次的不確定性，為簡化加班計算工作量，采取固定補貼方式計算支付。
4、通訊補貼和交通補貼指因崗位工作需要發(fā)生的交通、通訊等費用補助，以更好的幫助員工開展工作。
5、工作餐補貼指公司為關心員工所給予員工的正常工作期間的午餐費用補貼。
6、工齡補貼為員工工作滿一定時間后給予員工的獎勵性補貼，以鼓勵員工長期穩(wěn)定工作，工齡補貼6年封頂。
7、滿勤獎金為員工當月除正常例休假期外無遲到、早退、曠工、請假等行為所給予員工的獎勵。
8、績效獎金為根據(jù)工作崗位相關的績效考評標準計算發(fā)放的獎勵。
三、工資表類型
1、工資表由正式員工工資表、試用員工工資表、離職員工工資表三部分組成。
四、工資標準
1、公司員工工資標準以員工責任大小、勞動強度、專業(yè)性等為依據(jù)制定。
2、公司員工工資標準制定原則為保持有力的外部競爭性和內(nèi)部貢獻公平性。
3、公司員工工資標準詳見“公司員工工資標準明細表”。
五、工資計算
1、當月滿勤天數(shù) = 當月實有天數(shù) - 當月例休假天數(shù)
當月日平均工資 = 當月工資總額 ÷ 當月滿勤天數(shù)
當月工資總額 = 基本工資 + 工作量補貼
當月應發(fā)工資 = 當月日平均工資 × 當月出勤天數(shù)
員工試用期間不享有滿勤獎金，當月工作未滿半個月，工齡補貼、交通補貼、通訊補貼等按當月實際工作天數(shù)計算。工作餐補貼僅按出勤天數(shù)計算。
3、公司不提倡加班，因工作需要確需加班需經(jīng)部門經(jīng)理簽批并報公司人力資源部備案方為有效，備案后如加班工資超出累計已支付工作量補貼數(shù)額由公司予以補發(fā)，如加班工資低于工作量補貼則差額不予扣除。
4、新員工工作未滿7日，其工資作為違約賠償，不予發(fā)放。
5、公司員工工資支付一律以銀行卡方式發(fā)放，特殊情況領取現(xiàn)金，須經(jīng)人力資源中心總監(jiān)和財務中心總監(jiān)簽批方可。
6、公司員工工資每月15日發(fā)放，遇節(jié)假日順延。
六、工資變動管理
1、集團人力資源中心每年應至少進行一次市場薪酬調(diào)查，以了解市場薪酬水平。
2、任一員工工資變動均應逐級審核后報公司人力資源中心復核，人力資源中心復核確認后提交公司總經(jīng)理審批同意后方可生效。
3、未經(jīng)公司總經(jīng)理審批同意的`工資變動所造成的一切損失由工資變動執(zhí)行人負責承擔。
七、工資表編制與審核
1、公司部門經(jīng)理級以下崗位員工工資表由省級分公司人事部負責編制，公司部門經(jīng)理級以上崗位員工工資表由集團公司人力資源中心負責編制。
2、每月2日各分公司人事助理須分別向省級分公司人事部和集團公司人力資源中心提交本公司員工考勤表、獎罰單等工資表編制資料。
3、每月4日各績效考評部門須分別向省級分公司人事部和集團公司人力資源中心提交相關績效考評表單。
4、每月6日前工資表編制部門完成工資初表編制工作，由部門經(jīng)理予以審核簽字確認，審核內(nèi)容包括：
A、審核人數(shù)是否正確，有無遺漏或重復、虛增制作。
B、審核出勤天數(shù)是否準確。
C、審核工資標準和各項增加、扣除項目金額是否正確。
D、審核績效考核表單的準確性。
E、審核計算結果是否正確。
5、工資表編制部門經(jīng)理審核無誤后提交公司人力資中心總監(jiān)復核。每月9日前人力資源中心總監(jiān)審核無誤簽字確認后提交財務中心總監(jiān)進行工資支付前分析審查。
6、公司財務中心每月11日前完成工資表正確性審查，并編制公司工資變動分析報表一并提交公司總經(jīng)理審批。
7、公司總經(jīng)理審批完成后，財務中心通過銀行將員工工資直接支付至員工工資賬戶中。
8、工資表編制相關部門必須嚴格按規(guī)定時間完成相關工作，如有延遲按50元/天處罰責任部門負責人。
9、人力資源中心對工資表編制各環(huán)節(jié)進行監(jiān)督檢查，如發(fā)現(xiàn)編制錯誤將按錯誤嚴重程度給予責任人及其直接上級10-500元處罰,如因此造成公司損失，由責任人全額賠償。
八、工資表管理
1、員工對工資產(chǎn)生疑議時，可行使工資請查權，但自工資發(fā)放日起1個月內(nèi)未行使時，視為放棄此項權利。
2、員工薪資實行個人保密制，要求工資表編制部門電腦中的工資表設置只讀和閱覽密碼，以防他人隨意查閱。
3、員工薪資由銀行統(tǒng)一發(fā)放，新進員工或無銀行存折號碼員工需按財務部要求提交相關資料由財務部予以辦理。
4、工資表編制過程中的各項資料如考勤表、績效考評表單、工資變動表等均應按《人事檔案管理制度》予以存檔管理。
5、已簽批發(fā)放工資表由公司人力資源中心存檔保管，紙質(zhì)工資表保管期限為2年,電子工資表需永久保存。
薪資制度3
精品文檔
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中小型建筑企業(yè)薪資管理制度
為規(guī)范公司薪資管理，特制定本管理制度，適用公司所有員工。
一、薪資原則：多勞多得、公平、獎罰分明。
二、基本薪資的確定：
（一）、基本薪資是綜合考慮以下因素來確定的：
1、市場同行業(yè)的薪資水平；
2、職位的`相對價值與工作量；
3、員工本人的能力及已獲建筑業(yè)相關證書；
（二）綜上因素，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理確定員工基本薪資。
三、薪資的組成：
全額薪資=基本薪資+補助；其中：補助=話補+車補+全勤。
1、項目部員工：基本薪資二全額薪資60%,考核薪資二全額薪資
40%項目部人員停工期間在公司上班處理事情的發(fā)全額薪資的50%
為全額薪資。
2、公司員工：基本薪資二全額薪資80%,考核薪資二全額薪資20%。
3、冬休放假期間發(fā)放冬休工資做為員工的全額工資。
注：在春節(jié)前進行年度績效考核，考核薪資與個人業(yè)績、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)相關，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理考核。考核結果分為優(yōu)秀、合格、不合格，不合格根據(jù)績效情況扣發(fā)相應比例考核薪資并予以辭退，合格發(fā)放全額考核薪資，優(yōu)秀發(fā)放全額考核薪資及年終獎。
年終獎根據(jù)公司當年效益，對績效考核優(yōu)秀員工發(fā)放。
四、薪資發(fā)放：
員工在崗期間發(fā)放基本薪資。公司薪資計發(fā)周期自當月1日至當月最后一天止，實行次月10日發(fā)薪制。每月發(fā)放的薪資是扣除個人所得稅、社會保險代扣項目、公司內(nèi)部契約中規(guī)定的部分、考勤扣款等費用后的金額。
五、薪資保密原則：
公司采用保密薪資制度。員工不得將個人薪資告知公司內(nèi)員工及相關人員，也不得打探其他員工薪資。凡打聽他人或泄露自已薪資者，公司有權做相應處分。情節(jié)惡劣者公司有權予以開除。
六、執(zhí)行時間：本管理辦法從20xx年11月1日起正式實施。
七、制度外特殊情況，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理書面出具報備財務。
XX建筑安裝工程有限公司
20xx年11月1日
薪資制度4
萬科地產(chǎn)集團薪資制度
1、統(tǒng)一薪金體系
凡人事關系隸屬xx房產(chǎn)公司的職員，其薪金納入xx房產(chǎn)公司統(tǒng)一管理，執(zhí)行統(tǒng)一制度，歸屬統(tǒng)一體系。各分公司有人事建議權，但涉及到薪金的確定、調(diào)整核算等事宜，均須遵照集團人事政策執(zhí)行。
2、薪金系列
職員的薪金系列，根據(jù)職員的工作崗位、種類、性質(zhì)不同來劃分。系列僅區(qū)別隸屬序列，與薪金的多寡沒有直接對應關系。
具體的薪金系列（附級別）列示如下：
系列名稱=職務=適用范圍=級別（由高到低）=經(jīng)營管理
系列
部經(jīng)理
集團副總以上人員
總1-總8
經(jīng)理
集團任命的經(jīng)理人員
正1-下6
副經(jīng)理
集團任命的副經(jīng)理人員
副1-副6
主管
集團任命的主管
主1-主13
職員
職1-職19
專業(yè)系列
總工程師
（高級主任工程師、
高級主任會計師等）
集團任命的總工程師等
專1-專5
副總工程師、
主任工程師
（主任會計師等）
集團任命的副總工程師等
專6-專12
工程師
（會計師等）
集團任命工程師等
專13-專20
助理工程師
（助理會計師等）
業(yè)務、工程、設計、會計等專業(yè)人員
專21-專29
見習工程師
（見習會計師等）
業(yè)務、工程、設計、會計等專業(yè)人員
專30-專34
后勤輔助
系列
物業(yè)管理員、業(yè)務、技術、辦公室輔助人員和維修、司機、打字、倉管等后勤服務人員
輔1-輔16
試用系列
所有試用人員
試1-試14
3、薪金級別
（1）薪金級別
薪金級別是以能力、貢獻、責任為主，按照工作崗位、工作經(jīng)驗和工作能力的差異具體劃分。級別的高低直接決定職員所享受的福利和可獲得的薪金。
薪金定級具有“彈性”，一般來說根據(jù)定級標準在上下級的范圍內(nèi)浮動都是合理的。但薪金本身具有“鋼性”，除非降級、降職，一般只能增加不能減少。因此在確定薪金級別時，應慎重從低定級，這樣一方面適應薪金的鋼性原則，給職員營造一個較寬廣的晉升空間，另一方面也方便人事實務操作。
（2）職員的錄用和定級標準
應屆大中專畢業(yè)生試用及轉正定級薪金參考標準：
系列名稱
職務
適用范圍
級別（由高到低）
經(jīng)營管理
系列
總經(jīng)理
集團副總以上人員
總1-總8
經(jīng)理
集團任命的經(jīng)理人員
正1-下6
副經(jīng)理
集團任命的副經(jīng)理人員
副1-副6
主管
集團任命的主管
主1-主13
職員
職1-職19
專業(yè)系列
總工程師
（高級主任工程師、
高級主任會計師等）
集團任命的總工程師等
專1-專5
副總工程師、
主任工程師
（主任會計師等）
集團任命的副總工程師等
專6-專12
工程師
（會計師等）
集團任命工程師等
專13-專20
助理工程師
（助理會計師等）
業(yè)務、工程、設計、會計等專業(yè)人員
專21-專29
見習工程師
（見習會計師等）
業(yè)務、工程、設計、會計等專業(yè)人員
專30-專34
后勤輔助
系列
物業(yè)管理員、業(yè)務、技術、辦公室輔助人員和維修、司機、打字、倉管等后勤服務人員
輔1-輔16
試用系列
所有試用人員
試1-試14
人員
試用期薪金標準
轉正定級薪金標準
審批
碩士畢業(yè)生
試10
職8
集團人事部
大學本科畢業(yè)生
試11
職9
大學專科畢業(yè)生
試13
職11
中等專業(yè)學校畢業(yè)生
試14
職13
新招用人員試用及轉正定級薪金參考標準：
人員
工齡2-4
（含）年
工齡4-6
（含）年
工齡6-8（含）年
工齡8年以上
備注
試用
定級
試用
定級
試用
定級
試用
定級
集團人事部
碩士畢業(yè)生
大學本科畢業(yè)生
大學專科畢業(yè)生
中等專業(yè)學校畢業(yè)生
新招用擬擔任主管級以上職位的職員試用及轉正定級薪金參考標準：
轉正后擬任職務
試用
轉正
總部部門副經(jīng)理或二級公司副總經(jīng)理
總部主管或二級公司部門經(jīng)理
具體的薪金級別如“薪金系列圖示“所列，在此不再重復。
（3）職員層和管理層職位劃分區(qū)間
就目前公司現(xiàn)狀，職員層和管理層各按職位高低劃分三個區(qū)間，如下所列。
一般而言，由職員晉升為主管，由職能部門副職/下屬二級公司副總晉升為職能部門正職/下屬二級公司總經(jīng)理是兩個較大的轉變，這兩個級別的調(diào)整一定要經(jīng)過晉級培訓，合格后方楞執(zhí)行。
管理層
常用級別
二級公司總經(jīng)理或總部部門經(jīng)理正6—正1
二級公司副總經(jīng)理或總部部門副經(jīng)理副6—副1
二級公司總經(jīng)理助理或總部部門經(jīng)理助理主9—副4
二級公司部門正副經(jīng)理或總部主管主13—主1
職員層
常用級別
見習主管或資深職員職6—職1
中級職員職10—職3
基礎職員職15—職8
輔助性職員輔18—輔1
4、薪金結構
（1）公司職員的薪金由崗位薪金、福利補貼、工齡補貼、住房補貼和午補貼等部分構成。
（2）工齡補貼分為工齡補貼和司齡補貼。其中社會工齡計算截止至進公司時的年限，按每年2元計。司齡從職員進公司起計，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元補貼計；在公司服務滿十年的職員，在第十年一次性每月增加司齡補貼200元。以上部分合計，即為職員的工齡補貼。
（3）崗位薪金、福利補貼、住房補貼三部分總額直接取決于職員的級別，按5：4：1的比例劃分
5、薪金標準及其調(diào)整
（1）薪金標準指由集團人事部確定和掌握的，與職員級別相對應的薪金數(shù)額的確定標準。薪金標準隨薪金級別呈正比遞增。
（2）每年五月份公司參照上一年度物價波動指數(shù)和企業(yè)盈利情況調(diào)整一次薪金標準，使職員實際收入在企業(yè)盈利的前提下，每年有一定幅度的增長。一般，公司于每年3、4年月份開始做薪金調(diào)整幅度的相關調(diào)查，通常參考以下三個指標：
一是物價上漲指數(shù)。根據(jù)國家公布的各城市物價上漲指數(shù)，取中間指標為參考值。以決定薪金調(diào)整的幅度。
二是基本物價調(diào)查。如：一份當?shù)厝請蟆⒁唤镫u蛋、一張公汽票價的各地差異，可做為薪金區(qū)域差別的參考值。
三是當?shù)赝惼髽I(yè)薪金水平。
6、薪金調(diào)整
（1）公司每年進行一次薪金調(diào)整，每年五月份公司在進行標準調(diào)整的同時，根據(jù)年度考核評議等，進行職員薪金級別調(diào)整。職員因職務變動，如職務晉升，其增加的`薪金從公司下發(fā)有關通知（或決定）的下月十一日起執(zhí)行，薪金可進入該職位的最低薪金級點：職務降級，從公司下發(fā)有關通知（或決定）的當月起，薪金至少應降至下一職位的最高薪金級點。
（2）獎勵性薪金晉級對象為：經(jīng)營活動中為公司創(chuàng)利成績顯著者：促進企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益方面成績突出者：總經(jīng)理辦公會認為應獎勵的其他人員。
除以上兩種情況之外，公司原則上不再設置其他的薪金晉升形式。
（3）職員在年度考核中被所在單位認為工作平庸，也可能在五月份薪金調(diào)整中被降低薪金。
7、薪金區(qū)域差別
由于各城市的物價指數(shù)、勞動力價格有所差別，所以必然存在薪金標準的地域差別，因此公司相應地按地域把薪金劃分為六大類別。不同地區(qū)同級別職員薪金的具體數(shù)額有差別，但其他福利待遇是相同的。
城市==地域薪金類別
8、休假的薪資扣除
（1）公休假、控親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、護理假：只扣除當日午餐補貼；
（2）病假：扣除當日福利補貼；
（3）事假：扣除當日薪金全額；
（4）病假7個月以上，只發(fā)崗位薪金的70%
9、薪金的稅務處理
（1）根據(jù)國家政策，凡個人月收入在起稅點之上的，均須按規(guī)定疑義納個人所得稅，公司發(fā)給職員的薪金是含稅薪金，即未納稅產(chǎn)遙薪金數(shù)額。因此每月公司代扣個人所得稅疑繳納到稅務局后，職員近得薪金會比稅前數(shù)額有所減少。
（2）納稅額的計算公式：（薪金-起稅點）×稅率-速算扣除數(shù)=應扣除的納稅額。由于收入具體數(shù)額的不同，各城市由稅務局規(guī)定的起稅點各不相同。例如深圳目前的起稅點為1800元。稅率和速算扣除數(shù)可由下表查到：
級數(shù)==薪金-起稅點==稅率（%）==速算扣除數(shù)
10、發(fā)放特別補貼的規(guī)定
各分公司在集團統(tǒng)一的薪金、獎金、過節(jié)費和補助之外，另等到設特別補貼、補助、加班費、過節(jié)費，發(fā)放對象屬職員，發(fā)放方案須經(jīng)集團人事部批準后方可執(zhí)行；發(fā)放對象屬職工；發(fā)放方案須報集團人事部備案
11、薪金降級審批表
單位
時間x年xx月xx日
姓名
職位
現(xiàn)薪金級別
擬降級薪金
級別
降級原因
（單位填寫）
集團人事部
意見
備注
薪資制度5
薪資管理制度的重要性不容忽視，它：
1. 建立公平環(huán)境：通過透明的薪資結構和考核機制，減少員工間的不公平感。
2. 提升員工士氣：合理薪資可以激發(fā)員工的積極性，提高工作效率。
3. 控制成本：合理的薪資預算有助于企業(yè)控制人力成本，保持財務健康。
4. 促進企業(yè)發(fā)展：良好的`薪資制度有助于吸引和保留關鍵人才，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
5. 符合法規(guī)：遵守國家和地方的勞動法規(guī)，避免法律風險。
薪資制度6
第一章總則
一、目的
本制度的目的是確保公司下達的各項利潤指標得以完成，同時保證資金良性運轉。制度體現(xiàn)“責權利統(tǒng)一，按貢獻取酬”的原則，以激勵各級員工持續(xù)保持高績效。此外，制度還旨在降低公司成本，控制銷售費用。
二、范圍
本制度適用于公司銷售部所有人員。
第二章薪酬管理制度
一、薪酬模式
1、總體收入包括基本工資、績效獎金和津貼補助。
2、實際收入為總收入減去扣除項目。
3、績效獎金包括銷售獎金和績效工資。
4、津貼補助包括話費、餐補、交通、差旅補助等。
5、扣除項目包括個人所得稅、社保個人支付部分、《考勤制度》規(guī)定的扣除部分及其他應扣款項等。
6、如果員工因工作或個人行為疏忽導致公司有損失，須將經(jīng)濟損失全部補償給公司。公司有權直接在其工資內(nèi)扣除，直至將經(jīng)濟損失全部彌補完畢為止。
7、工資每月以銀行轉帳方式支付，支付日期為每月15日。節(jié)假日提前支付。
二、薪酬體系
績效組成
1、績效獎金是為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，分為月度獎金和管理獎。
2、津貼補助是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助。
3、銷售獎金是根據(jù)區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵獎金。
4、績效工資通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估。
5、獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓銷售業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入。
薪資組成
基本工資包括基本底薪、工齡工資、績效工資、總業(yè)務額提成、全勤獎和通訊餐補。
1、基本工資說明
基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎的生活和工作保障。
（1）基礎工資參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴省⑸钯M用價格指數(shù)和國家有關法律法規(guī)確定，基礎工資在基本工資總額中占45％左右。
（2）績效工資是根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件等確定，崗位工資在基本工資總額中占40％。
（3）工齡工資按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。
2、基本工資管理規(guī)定
基本工資調(diào)整是根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會批準進行的。原則上，每年月進行調(diào)整。基礎工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào)整，而崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。
績效工資管理是按照公司薪酬制度有關規(guī)定進行的。員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定績效工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級。經(jīng)過半年考核，再進行等級調(diào)整。對于崗位變動的，根據(jù)晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
試用期薪酬及薪資制度包括以下幾點：試用期間的工資為基礎工資加上績效工資。試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受試用期間的績效獎金。試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。試用期第一個星期為試崗期，在試崗期期間離職者，工資不予結算。試崗期過后，連同試崗期七天算入試用期，簽定試用期合同。銷售人員試用期最短一個月，最長三個月，根據(jù)員工對產(chǎn)品知識的掌握情況和標準信息的收集情況來確定轉正時間。銷售人員的'試用期基本底薪為無責任底薪。試用期不進行績效考核，自轉正成為正式員工后將進入績效考核，并核算績效工資。銷售人員轉正最低標準為對公司產(chǎn)品名稱、型號、對應重點參數(shù)、產(chǎn)品優(yōu)勢、競爭對手等有明確認識。同時每月標準信息收集量不少于20條。達到標準后，由員工遞交轉正申請到人事，由人事核實，交由總經(jīng)理批準轉正。表現(xiàn)優(yōu)秀者，可由人事直接報批總經(jīng)理批準轉正。新招人員實行先培訓后上崗，培訓時間一并納入試用期，試用期為1—3個月。試用期內(nèi)為銷售人員基本工資，試用期結束執(zhí)行轉正工資標準。
晉升降級制度包括以下幾點：銷售代表連續(xù)三個月個人完成業(yè)績第一、回款與市場客戶關系、工作態(tài)度與服從上級安排可晉升一級。晉升機制，區(qū)域經(jīng)理年度業(yè)績100%、市場回款及時與壞賬、日常工作管理、工作態(tài)度與服從上級安排可晉升一級。晉升機制，大區(qū)經(jīng)理年度業(yè)績、市場回款及時與壞賬、日常人員管理與培訓、市場問題處理、公司市場戰(zhàn)略與政策執(zhí)行、工作態(tài)度與服從上級安排可晉升。
第三章銷售任務
為了完成20xx年的銷售額度指標，銷售業(yè)務員必須要愛崗敬業(yè)。他們需要按照公司所配置的電話、手機、網(wǎng)址、郵箱和網(wǎng)站平臺進行宣傳和洽談合作銷售本公司產(chǎn)品及外協(xié)單位所有產(chǎn)品。公司對業(yè)務員的報酬結算以基本工資加業(yè)務提成的方式進行。具體提成方式詳見以下表格。貨款必須以款項到達公司指定的賬戶為準。本公司銷售業(yè)務員必須嚴格按照公司規(guī)定進行。未完成本年度銷售任務的一律按以上方式進行結算，完成本年度銷售任務的也按照上述方式進行結算，另有年終獎加以鼓勵。銷售任務回款總額銷售提成業(yè)務提成公司費用產(chǎn)品銷售合同需由總經(jīng)理審核簽字方能生效。本公司所有銷售業(yè)務員必須真誠團結，相互溝通合作，真正的為公司創(chuàng)造財富。
第四章績效考核制度
為了公平客觀地進行考核，公司制定了以下考核原則和標準。績效考核包括業(yè)績考核、定量和行為考核，定性考核結果與員工收入掛鉤。銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。銷售人員行為考核標準包括執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)，履行本部門工作的行為表現(xiàn)，完成工作任務的行為表現(xiàn)，以及遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。具體考核內(nèi)容和指標詳見銷售人員績效考核表。員工績效考核時間為下一月的第一個工作日，考核結果公布時間為下一月的第三個工作日。員工績效考核掛鉤收入的額度為月工資的40%。業(yè)績考核按考核標準由財務部根據(jù)XXX營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
本公司的業(yè)績考核和行為考核結果每月都會公布一次。除了與員工當月收入有掛鉤以外，考核結果的綜合情況也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。員工個人的行為考核結果也會在每月通知到他們本人，但員工之間不應互相打聽。如果對考核結果有異議，員工可以在考核結果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
此外，如果本制度與公司《銷售管理制度》有抵觸，以本制度為準。本制度的解釋權歸公司負責人所有。本制度自施行之日起執(zhí)行。
薪資制度7
薪資管理制度框架是企業(yè)內(nèi)部管理的核心組成部分，它規(guī)定了員工薪資的計算、支付、調(diào)整以及福利待遇等相關事項。這一制度旨在確保薪酬體系的'公平、透明，激勵員工的工作積極性，同時也為企業(yè)的人力資源管理提供指導。
內(nèi)容概述：
1.薪資結構：定義基本工資、績效工資、獎金、津貼等各個部分的比例和計算方式。
2.薪資標準：設定不同崗位、級別、技能的薪資范圍，體現(xiàn)職位價值和市場競爭力。
3.績效考核：明確績效與薪資的關系，如何通過績效評估影響薪資調(diào)整。
4.薪資調(diào)整：規(guī)定何時、何因進行薪資調(diào)整，如年度調(diào)薪、晉升調(diào)薪等。
5.福利政策：涵蓋保險、假期、補貼等非薪資待遇，增強員工滿意度。
6.保密條款：保護薪資信息的隱私，防止薪資攀比引發(fā)內(nèi)部矛盾。
7.違規(guī)處理：對于違反薪資制度的行為，設定相應的處罰措施。
薪資制度8
銷售人員薪資管理方案
一、目的：
強調(diào)以業(yè)績?yōu)閷颍磩诜峙錇樵瓌t，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平，充分調(diào)動銷售積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績。
二、適用范圍：
本制度適用于所有列入計算提成產(chǎn)品，不屬提成范圍的產(chǎn)品公司另外制定獎勵制度。
三、銷售人員薪資構成：
1、銷售人員的薪資由底薪+提成+獎金構成；
四、銷售人員底薪設定：
銷售人員試用期工資統(tǒng)一為1200元，試用期為2個月，自行離職不算工資。表現(xiàn)出色可提前通過試用期。入職后基本工資1500元。
五、銷售任務提成比例：
銷售人員的銷售任務額為每月月初由銷售管理人員公布，試用期業(yè)務員第一個月不設定銷售任務，第二個月完成50%計算任務額可以入職。每月完成銷售指30%標銷售人員，可在月底報銷售部門申請績效工資，完成當月業(yè)績指標考核，績效工資將按實際在發(fā)放工資是一同發(fā)放。
六、提成制度：
1、提成結算方式：隔月結算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款全部回收；
2、提成計算辦法：
銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比
3、銷售提成比率：
提成等級
銷售任務完成比例
銷售提成百分比
銷售人員
完成銷售額
90％以上
百分之十
銷售人員
完成銷售額
50％以上
百分之七
銷售人員
完成銷售額
30%以上
百分之五
4、銷售提成比率會根據(jù)本公司不同產(chǎn)品制定相應的提成政策。
5、低價銷售：業(yè)務員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的.最低價范圍銷售產(chǎn)品，特殊情況需低價銷售的必須向銷售總監(jiān)以上領導申請，公司根據(jù)實際情況重新制定銷售提成百分比；
6、對于銷售助理及前臺等其它不能直接產(chǎn)生業(yè)績的崗位，公司將會在年終總體考核后給予一定的年終獎勵。
7、公司代理產(chǎn)品提成：
（一）代理產(chǎn)品提成按照以下計算辦法實行：
代理產(chǎn)品-（代理產(chǎn)品價格+稅點+公司運行操作費用）=凈利潤
業(yè)務人員提成比例：凈利潤x30=銷售人員實際提成
（二）銷售招待費報銷制度：
銷售人員招待費用報銷考核比例，原則上是只有銷售總監(jiān)與銷售副總監(jiān)才可以報銷招待費，銷售人員如遇特殊情況需要招待，可以向銷售部總監(jiān)申請，批復后才可招待，但招待費將計入銷售人員個人費用，在提成發(fā)放時將扣除。
七、激勵制度：
活躍業(yè)務員的競爭氛圍，特別是提高業(yè)務員響應各種營銷活動的積極性，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力，特設四種銷售激勵方法：
1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予200元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務，回款率達到90%以上）
2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予500元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務，回款率達到90%以上）
3、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予1000元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務，回款率達到90%以上）
4、各種銷售激勵獎獎金統(tǒng)一在年底隨最后一個月工資發(fā)放；（如業(yè)務員未工作到年底獎金不予發(fā)放）
5、未完成月銷售任務的業(yè)務員不參與評獎；
6、各種獎勵中，若發(fā)現(xiàn)虛假情況，則給予相關人員被獎勵金額五倍的懲罰，從當月工資中扣除。
7、每月有四天公休，沒有公休并為請假的，獎勵200元滿勤獎
八、實施時間：
本制度自20xx年6月19日起開始實施。
九、解釋權：
本制度最終解釋權歸公司總經(jīng)辦所有。
薪資制度9
薪資管理制度的重要性不言而喻，它直接影響到公司的財務狀況、員工的士氣和企業(yè)的'吸引力。一個良好的薪資制度能：
1. 提升員工滿意度：公正的薪資有助于提升員工的工作滿意度，降低離職率。
2. 激勵工作表現(xiàn)：通過績效考核與薪資掛鉤，激勵員工提高工作效率。
3. 吸引和留住人才：具有競爭力的薪資福利可以吸引優(yōu)秀人才，保持團隊穩(wěn)定性。
4. 保障合規(guī)：遵守相關法規(guī)，避免因薪資問題引發(fā)的法律糾紛。
薪資制度10
第一條醫(yī)院收入是指醫(yī)院開展醫(yī)療服務及其他活動依法取得的非償還性資金，包括：醫(yī)療收入、財政補助收入、科教項目收入和其他收入。各項收入由財務科統(tǒng)一核算、統(tǒng)一管理，其他任何部門、科室和個人未經(jīng)財務科授權不得收取款項。嚴禁設立賬外賬和“小金庫”。
第二條各項收入的取得應符合國家有關法律法規(guī)和政策規(guī)定。出納員和收費員必須嚴格執(zhí)行財務會計制度、現(xiàn)金管理和銀行結算制度，當天收取的現(xiàn)金、轉賬票據(jù)以及銀行POS結算單，應于當日結賬交款，堅持日清月結，做到賬款相符。
第三條認真貫徹執(zhí)行物價政策，嚴格按照收費標準收費，不分解收費，不超標收費，不自立項目和比照項目收費。新增醫(yī)療收費項目，按物價管理部門有關政策執(zhí)行。
第四條建立收入業(yè)務崗位制約機制。配備合格人員辦理收入業(yè)務；辦理收入業(yè)務人員應具備良好的業(yè)務素質(zhì)和職業(yè)道德；建立定期培訓、輪換、回避制度；實行合理分工，確保提供服務和收取費用、價格管理與價格執(zhí)行、收入票據(jù)保管與使用、辦理退費與退費審批、收入稽核與收入經(jīng)辦等不相容職務相分離。
第五條統(tǒng)一收入結賬時間，確保收入的正確確認和計量。
第六條各項收入在取得時必須開具統(tǒng)一規(guī)定的票據(jù)。各類收入票據(jù)由財務科統(tǒng)一管理，由財務科設專人對票據(jù)的購買、印制、保管、領用、核銷、遺失處理、清查、歸檔等環(huán)節(jié)進行管理，并設立票據(jù)登記簿進行詳細記錄，房子空白票據(jù)遺失、盜用。出納和收費員要根據(jù)收款內(nèi)容正確開具票據(jù)。制定票據(jù)管理制度，明確規(guī)定票據(jù)管理的具體事項。
第七條退費管理。各項退費必須有退費證明，包括原始交費收據(jù)、退單憑證和退費附件（處方、治療單、檢驗單、檢查單等）。建立健全退費審批制度和流程，嚴格設置審批權限，完備審批手續(xù)。對發(fā)生減免事項的必須由被授權部門負責人審核，報院領導批準后，由財務科負責辦理。
第八條收入流程控制：
1、財政補助收入控制。財政補助收入是醫(yī)院按部門預算隸屬關系從同級財政部門取得的各類財政補助收入，包括基本支出補助收入和項目支出補助收入。財會人員要認真核對實際撥付額與預算數(shù)是否一致，按照有關政策規(guī)定按項目使用和設立分戶賬管理，確保專款專用，年底應與財政部門核對收入情況，并對指定項目報告資金使用情況。
2、醫(yī)療收入控制。建立健全住院收費、門診收費和門診掛號管理制度，加強醫(yī)療收費流程的控制和監(jiān)督。醫(yī)療收入按照權責發(fā)生制原則確認。會計于月末將總賬的記賬收入與收費系統(tǒng)的收入統(tǒng)計數(shù)進行核對，確保醫(yī)療收入完整確認。票據(jù)管理員以收入票據(jù)存根聯(lián)和收費繳款日報表為依據(jù)，及時辦理票據(jù)的.核銷登記手續(xù)。
3、預交金控制。醫(yī)療預收款（預交金）是指住院病人預先支付醫(yī)院的、出院時根據(jù)實際發(fā)生的醫(yī)療費用進行結算、多退少補的款項。為保證資金安全，所有醫(yī)療預收款的收取均通過計算機打印收款憑據(jù)，實行聯(lián)網(wǎng)收費。
（1）報表及繳款。預交費必須按日結賬，由收費員按繳款表如實交存預收醫(yī)療款，出納核實無誤后在繳款表上簽章。
（2）預交金結算。病人出院結算需出示預交金收款憑據(jù)，收費員核對病人明細賬后辦理結算手續(xù)。
（3）退按金處理。住院病人出院時如果預交金金額比實際發(fā)生醫(yī)藥費用大，要進行退按金處理。出院結算人員每天早上從財務科預借出院結算周轉金，當天軋賬后清繳余額。會計人員次日根據(jù)出院結算人員的繳款金額和住院收費繳款報表的退款金額對其預借周轉金進行核銷。
（4）預交金賬務管理。財務科設立預交金總賬，住院收費系統(tǒng)生成預交金明細賬。會計人員須于每天核對收費員繳存的預交金數(shù)額與報表是否相符，月末進行預交金總賬和明細賬的核對，確保賬賬相符。
（5）單據(jù)審核及核銷。票據(jù)管理人員每天對預交金收款憑據(jù)存根進行審核、銷號，發(fā)現(xiàn)問題及時反映和處理。
4、其他收入控制。包括停車場收入、進修培訓收入、租金收入、資產(chǎn)處置收入等。
薪資制度11
一、工資結構：
1.月度工資總額=基本工資（50%）+管理績效工資（10%）+業(yè)績考核工資（40%）+管理提成（1.5%）+客戶開發(fā)提成(2%)；
2.年終獎金：具體方案另行獨立制定。
二、基本工資確定及年薪設定：
根據(jù)區(qū)域（或渠道）任務目標、工作經(jīng)驗、業(yè)務能力等因素綜合評定與月度考評掛鉤；年薪基本設定根據(jù)基本工資+管理績效工資+業(yè)績考核工資+管理提成+客戶開發(fā)提成+年終獎金，模擬測算額度：
津冀三個重點大區(qū)內(nèi)部省區(qū)和其他外部省市只設立城市經(jīng)理。
三、工資核算方法：
1、月度基本工資為工資標準的50%；
內(nèi)蒙古圣鹿源生物科技股份有限公司城市經(jīng)理渠道經(jīng)理薪資考核方案
2、月度管理績效工資為工資標準的10%，發(fā)放標準如下：
3、業(yè)績考核工資為工資標準的40%x月度業(yè)績指標達成率；
發(fā)工資）
4、管理提成：為所轄區(qū)域或渠道內(nèi)既有客戶或其他人開發(fā)的客戶的'月度回款的1.5%；當月發(fā)放月度回款1.0%，余下部分，視區(qū)域或渠道經(jīng)銷商的庫存消化情況發(fā)放（消化70%以上的，須經(jīng)銷商出具相關證明，且由大區(qū)經(jīng)理和事業(yè)部總經(jīng)理審批確認后予以發(fā)放）；
5、客戶開發(fā)提成：為自己直接開發(fā)客戶的首次回款額的2%（以后的回款一律只核計維護性營銷提成）。
6、年終獎金：具體方案另行獨立制定。
薪資制度12
一、固定工資制（傳統(tǒng)式）
最簡單的一種工資支付方式。容易導致員工出現(xiàn)消極思想，失去競爭能力。
使用固定工資制有兩種情況：一是對店內(nèi)所有美容師一視同仁，工資待遇全部相同。二是根據(jù)美容師技能的高低進行工資支付，但確定后則基本不變。對于現(xiàn)今的美容行業(yè)，這兩種方法都已經(jīng)行不通了。但美容院老板可以針對個別特殊情況具體使用：例如實習員工、學徒或清潔工的工資發(fā)放等。
二、可變工資制
工資的變化，并不是憑老板的主觀意愿隨意改變的，其程度和方向必須以美容師的工作業(yè)績、考評成效與投入程度為依據(jù)，并且不脫離美容院的實際工資情況。美容院老板必須清楚，獎金只是工具而不是目的，只有合理運用獎金制度才能真正有效地提高員工的工作積極性，否則將得不償失。目前較為常見的有以下幾種：
●方式一：固定工資+業(yè)績提成
計算方法：200元～1200元/月+技術業(yè)績×（15～20%）+銷售業(yè)績×（5～10%）
這種方式普遍為大型美容院所采用，可以根據(jù)人員編制和技術差異調(diào)整固定工資的發(fā)放，提成獎金基本上保持不變。
使用這種工資發(fā)放的優(yōu)點是：
1、最大程度滿足員工安全感，人員流動比率減小，對員工的激勵、環(huán)境的完善有積極影響。
2、多勞多得的工資發(fā)放形式，能夠不斷提升員工的個人創(chuàng)造能力。
3、穩(wěn)定氛圍，便于管理，有利于美容院樹立良好的專業(yè)形象。
4、員工與美容院的聯(lián)系比較緊密。
5、有了固定工資部分，美院院給予支付的提成比率又相對穩(wěn)定，美容師業(yè)績越高，對美容院的發(fā)展越有利。
但也存在一些弊端：從某種程度上說，不適合小型美容院使用；即就是大型美容院，如果管理不當，也容易出現(xiàn)從業(yè)人員業(yè)績較差或工作不努力的情況。這樣一來，美容院所支付的固定工資就白白浪費了。這種方式特別適合于剛剛開業(yè)的美容院采用。
●方式二：完全提成
計算方法：技術業(yè)績×（20～30%）+銷售業(yè)績×（8～12%）
這種工資發(fā)放方式普遍為小型美容院所采用，可以減少美容院支付大量固定工資的短期風險，也容易讓那些能力較強、技術過硬的美容師接受。
這種方式的好處有：
1、不需擔心美容院業(yè)績較差或美容師工作不努力，因為沒有了固定工資做保障，沒有人能夠高枕無憂，每個人都會努力干活。
2、在這種方式下聘用新的美容師成本很低，只要試用期一過，美容師就得靠自己的付出得到收入。
弊端：這種方式雖然能保障經(jīng)營者減少風險壓力，但是對吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀員工難度較大，只能保證美容院求生存，不能謀發(fā)展。
●方式三：固定工資+定額提成
計算方法：
1、達標5000元800 +余額×10% +銷售提成
2、達標5000元400 +技術業(yè)績×20% +銷售提成
這種工資待遇發(fā)放是現(xiàn)今美容院用得較多的一種方式，也是經(jīng)營者尋求美容師心理平衡和企業(yè)自我平衡的一種方法。也就是說，只要美容師完成了美容院設立的業(yè)績目標，就可以拿到固定工資。關于提成的發(fā)放則有兩種方法：一是對完成業(yè)績目標的余額進行提成；二是將整個業(yè)績額用于提成。
這類工資發(fā)放方式看起來似乎不錯，其實只不過是美容院使用的一種技巧罷了，在實際運用中效果并不十分理想，起不到用可變工資激勵美容師努力工作的作用。因為在這種方式里，美容院最優(yōu)秀的美容師和最差的美容師之間工資的差異性不大，有時不但起不到獎勵作用，反而會導致美容師認為美容院不想承擔風險壓力，不重視人才，從而對美容院失去信心。
總之，在美容院經(jīng)營管理中，不存在最好的工資支付形式，只存在最適合自己企業(yè)的工資支付形式。因此，老板在確定自己美容院工資制度的時候，一定要綜合考慮各方面因素，比如：對本店美容師最具激勵性的因素是什么？自己美容院所能提供的工資待遇水平是什么？競爭對手美容院采用的是那種工資發(fā)放方式？美容師付出的每一分努力是否都能夠得到回報？然后結合自己美容院的具體情況，因人而異，因時而異，才能真正制定出適合自己企業(yè)的工資制度。
附：某美容院管理及技術人員工資發(fā)放參考
1、工資發(fā)放形式：
方式一：月工資=基本工資+補助工資+獎金+職務津貼+福利（美容院主管及助理）
方式二：月工資=基本工資+補助工資+任務提成+獎金+技術補貼+福利（技術人員）
方式三：月工資=基本工資+（總業(yè)績+提成比率）+目標獎金+福利（經(jīng)理）
2、工資額數(shù)發(fā)放標準：
①基本工資發(fā)放標準
方式一：基本工資400元/月
方式二：200元/月
方式三：800元/月
②補助工資發(fā)放標準：夜班補助4元/夜，出全勤60元/月，雙休日出勤12元/天，整月雙休日出勤60元/月。
3、管理人員職務津貼：主管及助理60～120元/月，經(jīng)理100～400元/月。
4、福利制度：
①定時準時提供工作餐，設置餐室，每星期公布菜譜。
②統(tǒng)一安排職工集體住宿，保證達到住宿滿意。
③為員工購置季節(jié)性工作服、食品、化妝品，提供部分生活用品。
④合作兩年以上的員工，每月提供醫(yī)藥福利金80元。
⑤被評選為先進個人者，免費提供學習和晉升的`機會。
5、特設獎金項目
①銷售團隊獎。團隊完成該隊設立的每月目標6次，業(yè)績總累計數(shù)總和第一，組員每人獲獎金1000元及榮譽證書，組長獲獎金20xx元。
②銷售個人獎。個人完成本人所設立的每月業(yè)績目標，業(yè)績總累計數(shù)第一，獲獎金20xx元及榮譽證書。
③特別貢獻獎。在特殊環(huán)境中，為美容院提供合理建議，創(chuàng)造了可喜成績或挽回了巨大損失，發(fā)給獎金2800元，并負責提供免費學習和晉升的機會。
④先進集體獎。團隊超額完成各項任務，并且每項工作成績突出`，頒發(fā)榮譽證書，獎集體一日旅游一次，并每人發(fā)獎金500元。
但是，關于獎金和提成的比例，各個美容院必須根據(jù)自己的實際情況和經(jīng)營狀況靈活設置，牢記獎金和提成的目的和原則，切忌出現(xiàn)以下問題：
1）提成比例上下大致相同，導致美容師在操作過程中普遍以自身利益為出發(fā)點，主推價格昂貴的服務項目，以獲取高額提成。
2）補助工資不明顯，導致美容師對加班工作投入度不大。
3）獎金發(fā)放以感情為出發(fā)點，缺乏公平性和激勵性。
4）工資制度發(fā)放執(zhí)行不嚴格，推遲或拖欠發(fā)放，在扣除其他開支時透明度不高，導致員工抱怨較多，對美容院信心不足。
5）每月公休日無制度，員工休息日工作無任何補助津貼，導致員工工作無積極性。
總之，在工資待遇的發(fā)放形式中獎金制度的設立是為了更好的激勵員工，提高美容院經(jīng)營業(yè)績，美容院老板必須牢記有獎有罰才是良好管理的平衡杠桿。獎是一種激勵目的，罰是一種手段，二者的完美結合才能將經(jīng)營做得更好。
薪資制度13
一、薪資制度
1、基本原則
1.1評定原則：以能力、貢獻、責任為基礎，按工作崗位和能力差異，確定工資級別；
1.2綜合核定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度等因素綜合核定；
2、薪資體制
2.1薪資標準：公司實行崗位工資制，貫徹“因事設崗，因崗定薪”的原則，每個崗位的薪資標準按該崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素綜合評定。
2.2薪資結構：員工薪資由基本工資、崗位工資、績效獎金三部分構成。(公司創(chuàng)業(yè)初期，未進行績效考核前采用固定薪金制。)
2.3薪資體制：員工薪資采用月薪制，以當月公司規(guī)定的應考勤天數(shù)為基數(shù)，根據(jù)員工當月實際考勤天數(shù)算出月工資。
本月工資=（月應發(fā)工資總額/ 21.75）實際考勤天數(shù)；
2.3.1應考勤天數(shù)的定義：按公司規(guī)定，應到公司上班的天數(shù)。
2.3.2實際考勤天數(shù)的定義：員工實際到公司上班的天數(shù)。
2.3.3員工請假或加班按公司相關考勤管理制度核算員工工資。
2.4給付時間：每月8日發(fā)放上月1-30/31日薪資；遇節(jié)假日順延或提前發(fā)放；
2.5下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險公積金個人應繳納部分、個人所得稅、未結清的借款、公司墊支款項等；
2.6公司實行工資保密制度，任何人不得私下談論和詢問他人工資，如發(fā)現(xiàn)工資泄密事件，視情節(jié)輕重給予罰款200-500元罰款處理，情節(jié)嚴重的給予立即辭退；
3、員工崗位工資
3.1公司員工崗位工資對照表，附表1；
3.2工資表模板，附表2；
4、獎金
4.1個人貢獻獎，員工如對公司有特別的貢獻，公司根據(jù)貢獻的大小，酌情給予員工一定數(shù)額的個人貢獻獎；
4.2年終雙薪，公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發(fā)放年終雙薪，發(fā)放的具體辦法由總經(jīng)理辦公會討論決定；
4.2.1年終雙薪由公司在春節(jié)前統(tǒng)一發(fā)放，不得提前發(fā)放；
4.2.2在年終雙薪發(fā)放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發(fā)放當年的年終雙薪（內(nèi)部調(diào)動除外）；
4.2.3年終雙薪的審批流程與工資表的發(fā)放流程相同；
5、工資表的制作與審批
5.1工資表統(tǒng)一由人力崗位的員工制作，為了統(tǒng)計與歸檔的方便，統(tǒng)一采用《工資表樣版》格式；
5.2人力人員對當月員工工資異動情況和總部有關工資的通知文件及時作好備忘錄,根據(jù)備忘錄制作工資表；
5.3工資表于每月6日報公司財務負責人審核，總經(jīng)理審批后公司于每月8日按審批后的工資表進行工資的發(fā)放（如遇節(jié)假日，則順延）；復印件報財務部備案
5.4外地分公司負責人于每月5日前上報薪資文件到總部人力部進行審核，經(jīng)總部人力總監(jiān)、財務總監(jiān)、總經(jīng)理簽批后生效。分公司于每月10日按審批后的工資表進行工資的發(fā)放,遇節(jié)假日順延；一份打印，總部人力部經(jīng)理簽字后存檔；一份各公司匯總表總部人力部經(jīng)理簽字后報總部財務部備案；
5.6公司通過銀行卡發(fā)放工資后，財務人員保留銀行發(fā)放記錄；
5.8各人力崗位的員工必須作好工資表的打印版與電子版的檔案保管；
6、個人所得稅
6.1按照國家稅法，公民的收入必須交納個人所得稅，各分公司必須根據(jù)當?shù)貍�人所得稅的繳交規(guī)定制作工資表，讓員工如實繳交個人所得稅。
6.2公司與員工所定工資標準，均為稅前工資標準，個人所得稅由員工自己繳交，在當月工資中扣除；
7、通訊費
7.1目前只適用于銷售人員，銷售員如因業(yè)務需要申請通訊補貼，需向部門主管提交申請報告經(jīng)部門負責人、主管副總、總經(jīng)理審批生效。
二、福利制度
1、社會統(tǒng)籌保險
1.1公司根據(jù)勞動法和社會保險管理局的有關規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險；
1.2繳納時間:自簽署勞動合同后，由公司人力人員為入職人員辦理國家統(tǒng)籌的社會保
險；因個人原因未能及時將社會保險相關手續(xù)轉移至公司者，公司將自其轉移至公司之日起為其繳納社會保險；自員工離職之日起,為其停繳；
1.3辦理險種：險種為當?shù)厣绫＞忠?guī)定企業(yè)必繳的社會保險險種，一般包括養(yǎng)老保險、
醫(yī)療保險、公傷保險、失業(yè)保險、生育保險等；
1.4繳納比例:繳納比例由公司與個人繳納比例共同構成,繳納比例按當?shù)厣绫＞忠?guī)定執(zhí)
行,其中個人繳納部分由公司在工資中扣除,實行代扣代繳；
1.5審批流程
1.5.1各地新注冊的公司，應及時將有關當?shù)氐纳鐣ｋU政策與辦事流程調(diào)查清楚，
如社保局規(guī)定企業(yè)必繳的`險種、繳費比例、最低繳費基數(shù)等有關內(nèi)容，根據(jù)公司的有關規(guī)定、調(diào)查的結果及分公司的實際情況，向總部提交《關于***公司社會保險辦理的方案》,經(jīng)總部人力部，（副）總經(jīng)理批準后予以辦理，具體辦理流程按當?shù)氐纳鐣ｋU局的有關規(guī)定予以辦理；
1.5.2如當?shù)氐睦U納險種、繳納基數(shù)、繳納比例等政策發(fā)生變化，向總部提交《關
于公司社會保險辦理的方案》并附當?shù)厣绫＞钟嘘P文件，經(jīng)總部人力部，（副）總經(jīng)理批準后予以辦理，具體辦理流程按當?shù)氐纳鐣ｋU局的有關規(guī)定予以辦理；
1.6調(diào)動
1.6.1員工因系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動,產(chǎn)生編制歸屬變化時,可申請辦理社保關系的轉移；
1.6.2由新編制歸屬公司人力負責人向總部提交《關于***社會保險辦理的方案》,經(jīng)總部批準后予以辦理；
1.6.3如編制變動,保險關系未轉移,則由總部人力部通知其新編制歸屬公司其原保險繳納的險種和比例明細,由新編制歸屬公司在制作、發(fā)放工資時予以扣除，雙方公司定期進行有關賬務處理；雙方人力人員在勞動合同檔案、社保檔案中分別按要求進行記錄。
2、體檢：
2.1目的:為促進員工健康加強疾病預防；
2.2適用范圍:公司全體員工；
2.3體檢項目：常規(guī)體檢；（肝功五項、胸透為必備項目）
2.4新員工入職體檢:
2.4.1新員工入職體驗:員工入職，必須在上班第一個工作日，提交個人最近半年內(nèi)的體檢表；
2.4.2新員工入職體檢的內(nèi)容為：胸透、肝功能、乙肝的體檢；
2.4.3新員工入職體檢醫(yī)院必須為區(qū)級以上醫(yī)院或公司人力部指定的醫(yī)院；
2.4.4新員工入職體檢費用由員工自己承擔；
2.4.5體檢不合格的，公司不得予以錄用；
2.5公司正式員工的健康檢查；
2.5.1公司每年第三季度組織正式員工進行體檢;
2.5.2當年三月以后入職的員工可申請不參加體檢；
2.5.3常規(guī)體檢、胸透、肝功能、乙肝為必檢項目，每年由公司人力部對具體項目進行規(guī)定；
2.5.4由公司統(tǒng)一組織的體驗費用由公司承擔；
2.6檢查結果的應用:檢查結果由人力資源部統(tǒng)一收取、存檔，檢查結果匯總后報公司人力部，人力成員對檢查結果負有保密責任；員工的體檢結果如有疾病，應早期治病；
3、假期:
薪資制度14
薪資管理制度是企業(yè)運營的核心組成部分，它旨在確保員工的工作貢獻得到公正、公平的回報，同時激勵員工提高工作效率和滿意度。有效的薪資制度能夠吸引和留住人才，促進內(nèi)部公平，增強員工的歸屬感和忠誠度，進而提升企業(yè)的'整體競爭力。
內(nèi)容概述：
薪資管理制度通常涵蓋以下幾個關鍵方面：
1.薪資結構：明確基本工資、績效獎金、福利補貼等組成部分及其比例。
2.薪資標準：設定不同職位、級別、技能的薪資范圍，考慮市場水平、企業(yè)承受力等因素。
3.績效考核：建立科學的績效評價體系，將工作成果與薪資調(diào)整掛鉤。
4.薪資調(diào)整：規(guī)定何時、如何進行薪資調(diào)整，如年度調(diào)薪、晉升加薪等。
5.福利政策：涵蓋保險、假期、培訓等額外待遇，增加員工滿意度。
6.保密條款：保護薪資信息的機密性，防止內(nèi)部薪資比較引發(fā)不滿。
薪資制度15
第一條工資的構成：
兼職人員的工資，由下列二部分構成：
1．基本工資；
2．績效工資。
第二條基本工資：
兼職人員的基本工資規(guī)定如下：
1.基本工資占50%；
3．兼職人員因私事請假或遲到、早退、私自外出而造成規(guī)定兼職時間內(nèi)的缺勤，不得給予其工資，應從工資中直接扣除相等的缺勤基本工資額；
4．學校與兼職人員共同達成基本工資的協(xié)議后，應由學校制訂雇用合同書加以明確。
第三條績效工資：
兼職人員的績效工資規(guī)定如下：
1.績效工資占50%；
2．兼職員工在工作時間應工作積極努力，主管按兼職員工的.表現(xiàn)打分評定績效工資；
3．兼職人員因私事請假或遲到、早退、私自外出而造成規(guī)定兼職時間內(nèi)的缺勤，不得給予其工資，應從工資中直接扣除相等的缺勤績效工資額。
第四條工資計算期間及工資支給日：工資計算期間從前一個月日開始到當月的日為止，并以當月的日為工資支付日。
第五條離職或解雇時的薪金：兼職員工申請離職或被解聘時的薪金，應從離職日的七日內(nèi)計算并支付該員工已執(zhí)行工作任務所應得的薪金。
第六條獎金：兼職員工服務屆滿1年以上且表現(xiàn)優(yōu)異者，經(jīng)部門主管呈報人事部評定為績效優(yōu)良的員工，則可予以獎勵。
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